“互聯(lián)網(wǎng)+”人力資源管理的新趨勢(shì)及對(duì)策分析

摘 要：在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，創(chuàng)新企業(yè)人資管理模式，以培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)人才為基礎(chǔ)，可以使企業(yè)緊跟社會(huì)發(fā)展步伐，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。基于此，本文通過對(duì)“互聯(lián)網(wǎng)+”人資管理的新趨勢(shì)進(jìn)行分析，從創(chuàng)新考核方式、搭建定向培養(yǎng)員工平臺(tái)、完善人資管理系統(tǒng)等方面論述了“互聯(lián)網(wǎng)+”人資管理的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：“互聯(lián)網(wǎng)+” 人力資源管理 新趨勢(shì)

前 言

人資管理是企業(yè)發(fā)展過程中最為重要環(huán)節(jié)之一?，F(xiàn)階段，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)展越來越快，各個(gè)企業(yè)之間的資源爭(zhēng)奪愈發(fā)激烈。在這種情況下，企業(yè)需要不斷強(qiáng)化自身的軟實(shí)力，以“互聯(lián)網(wǎng)+”為基礎(chǔ)，構(gòu)建多維度、多元化的人資管理體系，這樣才能為企業(yè)培養(yǎng)出更加優(yōu)秀的人才，從而促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展。

1“互聯(lián)網(wǎng)+”人資管理的新趨勢(shì)

1.1大數(shù)據(jù)技術(shù)將得到充分的利用。在“互聯(lián)網(wǎng)+”的影響下，企業(yè)人資管理需要向著網(wǎng)絡(luò)資源共享方向不斷發(fā)展，而網(wǎng)絡(luò)資源共享需要利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)其內(nèi)部數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、處理、挖掘、總結(jié)等。傳統(tǒng)的人資管理模式在分析數(shù)據(jù)資源時(shí)，具有非常大的局限性，大幅度降低了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在未來，企業(yè)人資管理充分利用大數(shù)據(jù)資源，可以使人資管理更具普遍性和范圍性，有效防止了由于資料庫(kù)的局限性而導(dǎo)致判斷失誤。這樣企業(yè)便可以從多角度、多方位對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，篩選人才。除此之外，為了迎合時(shí)代發(fā)展需求，人資管理部門下屬的各個(gè)部門需要與上級(jí)進(jìn)行資源共享，這便需要通過大數(shù)據(jù)技術(shù)為其提供廣泛且全面的信息資源，從而為客戶提供更加精準(zhǔn)式的服務(wù)。

1.2多元化和合作將成為主流趨勢(shì)?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”環(huán)境下，傳統(tǒng)的人資管理模式顯得格格不入，而“互聯(lián)網(wǎng)+”核心理念便是多元化。因此，在人資管理中，各個(gè)主體以互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展理念為基礎(chǔ)，也將會(huì)呈現(xiàn)出多元化趨勢(shì)。同時(shí)在多元化驅(qū)動(dòng)下，展開合作，促使員工在提升自身個(gè)人價(jià)值過程中，對(duì)企業(yè)越來越認(rèn)同。在此過程中，從宏觀角度來看，人資管理需要對(duì)管理對(duì)象進(jìn)行嚴(yán)格把控，確保企業(yè)內(nèi)部員工成為人資管理的合作者與 參與者。從微觀角度來看，人資部門要憑借更加詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，深入挖掘其潛力和價(jià)值。在這種情況下，企業(yè)在員工薪資待遇、培訓(xùn)以及招聘等方面也將會(huì)不斷的進(jìn)行創(chuàng)新，為企業(yè)增添活力，樹立企業(yè)形象，從而增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

1.3管理維度思維得到進(jìn)一步改善。“互聯(lián)網(wǎng)+”大力提倡利用公開的網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行跨越式、多維度合作，使各個(gè)產(chǎn)業(yè)之間能夠深度合作與交流。在這種思想的影響下，人資管理需要提高自身的管維度思維。同時(shí)在這種合作模式下，各個(gè)企業(yè)之間合作交流方式不再拘泥于單一形式，而是進(jìn)行跨界型、復(fù)合型的深度合作。而想要實(shí)現(xiàn)這種合作模式，不同企業(yè)的專業(yè)能力、經(jīng)濟(jì)、文化等勢(shì)必會(huì)產(chǎn)生摩擦，競(jìng)爭(zhēng)會(huì)愈演愈烈。在這種情況下，便需要人資部門將多維度思維融入管理工作中，以此來適應(yīng)現(xiàn)階段競(jìng)爭(zhēng)比較激烈的市場(chǎng)文化。此外，以多維度管理思維對(duì)跨界型、復(fù)合型人才進(jìn)行培養(yǎng)時(shí)，可以大幅度提高人才在各種環(huán)境中的協(xié)調(diào)能力和應(yīng)變能力，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

2“互聯(lián)網(wǎng)+”人資管理的對(duì)策

2.1創(chuàng)新考核方式。企業(yè)在進(jìn)行人資管理過程中，績(jī)效考核是其中最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，它是企業(yè)了解員工和激發(fā)員工積極性的主要途徑之一。對(duì)于傳統(tǒng)的考核方式來說，其主要是以業(yè)績(jī)?yōu)殛P(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核，嚴(yán)重忽略了員工可持續(xù)性貢獻(xiàn)指標(biāo)，這不僅會(huì)影響員工的工作積極性，還會(huì)降低員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。因此，企業(yè)人資管理部門要充分利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)創(chuàng)新員工考核方式。例如：在某企業(yè)中，人資管理部門為了更好的對(duì)員工進(jìn)行考核，引進(jìn)OKR績(jī)效考核管理模式。在應(yīng)用這個(gè)模式過程中，首先，設(shè)定目標(biāo)并確定目標(biāo)的KRS。目標(biāo)的設(shè)定順序是從企業(yè)的上層到各個(gè)部門，再到每個(gè)組，繼而延伸到個(gè)人，以這種方法確定考核員工的季度目標(biāo)和年度目標(biāo)。在確定目標(biāo)之后，需要對(duì)每個(gè)目標(biāo)進(jìn)行分解，設(shè)定其KRS。在此過程中，既要有員工的季度KRS，又要有員工的月度KRS。這樣企業(yè)便可全面掌握員工的基本情況，以此為基礎(chǔ)對(duì)其進(jìn)行考核評(píng)分。其次，評(píng)分。OKR考核模式設(shè)定的分?jǐn)?shù)范圍為0-1，其中0.6-0.7為最佳得分，如果分?jǐn)?shù)為1，說明員工所定目標(biāo)過低，如果不足0.4分，說明員工工作狀態(tài)有著非常大的問題。此時(shí)企業(yè)需要及時(shí)采取措施，引導(dǎo)員工恢復(fù)狀態(tài)。最后，有效反饋。這個(gè)模式具有復(fù)盤功能，即能夠?qū)T工以往的工作業(yè)績(jī)顯現(xiàn)出來，并能夠通過互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行全企業(yè)共享。在這方面上，對(duì)企業(yè)員工來說更加透明與公平[1]。

2.2搭建定向培養(yǎng)員工平臺(tái)。在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下，企業(yè)爭(zhēng)奪的主要資源便是人才，在這種情況下，企業(yè)人資管理需要搭建一個(gè)定向培養(yǎng)員工的平臺(tái)，使員工能夠?qū)W到更多的知識(shí)，從而提升其綜合素養(yǎng)。人資部門搭建定向培養(yǎng)員工平臺(tái)過程中，需要從以下幾方面進(jìn)行考慮：1）建立互聯(lián)網(wǎng)新式學(xué)習(xí)體系。人資部門應(yīng)以工作任務(wù)為核心，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)構(gòu)建一個(gè)培訓(xùn)體系。在構(gòu)建過程中，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)企業(yè)內(nèi)部的資源進(jìn)行深度挖掘，將企業(yè)內(nèi)部的隱藏的知識(shí)、師資力量以及課程管理等整合到一起。同時(shí)，體系的內(nèi)容要包含企業(yè)的晉升路徑、企業(yè)文化、企業(yè)業(yè)務(wù)流程、不同崗位工作職責(zé)以及考核方法等。這樣人資部門在培訓(xùn)員工過程中，不再是孤立存在于企業(yè)中，而是形成了一個(gè)立體的培養(yǎng)體系。員工可以在這個(gè)體系中，得到更好的培養(yǎng)，并能夠進(jìn)行自主學(xué)習(xí)，從而提高員工技能素養(yǎng)。2）構(gòu)建互聯(lián)網(wǎng)新型交流平臺(tái)。有效的溝通與交流是培養(yǎng)人才的前提，因此，人資管理部門要積極構(gòu)建互聯(lián)網(wǎng)新型交流平臺(tái)，使員工能夠共享企業(yè)資源，從而激發(fā)員工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。在構(gòu)建過程中，首先，人資部門要以虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)為基礎(chǔ)，構(gòu)建虛擬交流平臺(tái)，在平臺(tái)中設(shè)置交流模塊、企業(yè)內(nèi)部講師模塊、企業(yè)外部講師模塊、共同研討模塊等等。其次，利用后臺(tái)系統(tǒng)觀察員工學(xué)習(xí)狀態(tài)，并將這種狀態(tài)作為考核指標(biāo)列入考核體系中，從而督促員工奮發(fā)向上[2]。

2.3完善人資管理系統(tǒng)。傳統(tǒng)的人資管理系統(tǒng)已經(jīng)不能滿足互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代發(fā)展需求，在這種情況下，企業(yè)人資部門需要完善管理系統(tǒng)。完善人資管理系統(tǒng)需要從以下幾方面考慮：1）構(gòu)建新型薪酬機(jī)制。薪酬機(jī)制是管理和約束人才的主要途徑之一，首先，利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)對(duì)人才各方面潛在價(jià)值進(jìn)行挖掘，并進(jìn)行深入分析，從而判斷這些價(jià)值能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造多少利潤(rùn)。其次，人資管理部門以這些價(jià)值為參考依據(jù)，設(shè)定員工各種待遇，以此來激勵(lì)員工，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。2）引進(jìn)ERP管理系統(tǒng)。ERP管理系統(tǒng)在人資管理中應(yīng)用時(shí)，首先，可以輔助人資部門進(jìn)行規(guī)劃，根據(jù)員工的條件和資格，分析員工培訓(xùn)計(jì)劃、升遷路徑以及職位需求，從而幫助人資管理人員制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案。其次，在招聘管理過程中，為人資管理人員提供受聘人員最新信息，極大的減少了招聘工作量，大幅度提高了人資部門工作效率[3]。

結(jié) 論

綜上所述，“互聯(lián)網(wǎng)+”環(huán)境下，人資管理工作面臨著一些挑戰(zhàn)，但更多的是機(jī)遇。經(jīng)過上文分析可得，企業(yè)要想在“互聯(lián)網(wǎng)+”環(huán)境下，充分發(fā)揮人資管理職能，需要以新型人資管理系統(tǒng)為基礎(chǔ)，創(chuàng)新考核方式，促使考核結(jié)果更加透明與公開。還要搭建定向培養(yǎng)平臺(tái)，為員工提供學(xué)習(xí)環(huán)境，從而培養(yǎng)出更加優(yōu)秀的人才。

參考文獻(xiàn)

[1] 白楊.“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下人力資源管理的新趨勢(shì)及措施分析[J].現(xiàn)代商業(yè)，2018（28）：45-46.

[2] 董聰慧.“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下人力資源管理的新趨勢(shì)及對(duì)策分析[J].人力資源管理，2018（06）：8.

[3] 祝聰.“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下人力資源管理的新趨勢(shì)及對(duì)策分析[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐，2018（09）：261.

作者簡(jiǎn)介：夏榮真（1984-）女，遼寧省大連人，民 族：漢 職稱：無，學(xué)歷：在讀碩士研究生。研究方向：人力資源管理