公立醫(yī)院高層次人才的內(nèi)涵特征與薪酬激勵(lì)策略探討

王子姝

·醫(yī)療管理科學(xué)論壇·

公立醫(yī)院高層次人才的內(nèi)涵特征與薪酬激勵(lì)策略探討

王子姝

通過對高層次人才內(nèi)涵的解讀及特征分析，推演介紹了高層次人才的職業(yè)發(fā)展需求，并在此基礎(chǔ)上結(jié)合激勵(lì)理論，針對現(xiàn)存問題，從提升薪酬水平、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、整合激勵(lì)方式的角度提出全面薪酬導(dǎo)向的公立醫(yī)院高層次人才薪酬激勵(lì)思路和策略，以期為公立醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)及管理改革提供參考。

公立醫(yī)院；高層次人才；激勵(lì)策略；醫(yī)院薪酬

人才是醫(yī)院發(fā)展的第一資源，是醫(yī)院創(chuàng)新的根基。公立醫(yī)院在我國醫(yī)療服務(wù)系統(tǒng)中占據(jù)主導(dǎo)地位，不僅提供約90%的服務(wù)量，也匯聚了優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療資源和醫(yī)療人才[1]。在醫(yī)院這種知識技術(shù)密集型行業(yè)，高層次人才是公立醫(yī)院獲得持續(xù)競爭力和競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，是至關(guān)重要的競爭性戰(zhàn)略資源。探索符合高層次人才內(nèi)涵、創(chuàng)造力和貢獻(xiàn)力的薪酬激勵(lì)策略，使之切實(shí)感到被認(rèn)可和尊重，最大限度激發(fā)調(diào)動(dòng)其積極性，迸發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)造活力，對于醫(yī)院學(xué)科及品牌建設(shè)、推進(jìn)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展意義重大，是公立醫(yī)院深化人才體制、機(jī)制改革，適應(yīng)和引領(lǐng)行業(yè)發(fā)展新常態(tài)應(yīng)重視與研究的問題。

1 高層次人才內(nèi)涵及特征

一般來說，高層次人才包括技術(shù)人才和管理人才，是知識層次高、創(chuàng)新能力強(qiáng)、社會(huì)貢獻(xiàn)大的人才群體[2]。該群體以其創(chuàng)造性勞動(dòng)取得突出成績，產(chǎn)生重大影響，擁有較高聲譽(yù)，包括兩院院士；國家和省級突出貢獻(xiàn)專家、科學(xué)技術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)獲得者；享受國務(wù)院特殊津貼專家；國家級學(xué)術(shù)、技術(shù)帶頭人；百千萬工程人選 ；長江學(xué)者；836計(jì)劃、973計(jì)劃專家；擁有處于國內(nèi)外領(lǐng)先水平的專利、發(fā)明或技術(shù)的人員；具有較深學(xué)術(shù)、技術(shù)造詣的研究生導(dǎo)師；具有高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的人員；優(yōu)秀海外留學(xué)人員等。其核心特征是高學(xué)歷、高職稱與高水平，同時(shí)具有高進(jìn)取性、高智能性、高創(chuàng)造性、高責(zé)任感、高稀缺性、高流動(dòng)性。就公立醫(yī)院而言，其擁有的高層次人才在某一學(xué)科領(lǐng)域發(fā)揮統(tǒng)領(lǐng)或骨干作用，是醫(yī)學(xué)知識創(chuàng)新和科技創(chuàng)新的核心力量，是醫(yī)院提升學(xué)科建設(shè)水平的強(qiáng)勁引擎。他們醫(yī)德高尚、醫(yī)術(shù)精湛、專業(yè)理論基礎(chǔ)雄厚、實(shí)際經(jīng)驗(yàn)豐富、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力強(qiáng)，并以其創(chuàng)造性勞動(dòng)對醫(yī)學(xué)進(jìn)步和發(fā)展以及人類健康做出較大貢獻(xiàn)[3]。

2 高層次人才職業(yè)發(fā)展需求

需要是人的本性。職業(yè)發(fā)展需求是一個(gè)人對從事某種職業(yè)的渴求和欲望，是工作積極性的基本動(dòng)因和重要源泉。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人的需要分為基礎(chǔ)性需要、心理性需要和自我實(shí)現(xiàn)需要三大類。高層次人才對自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求遠(yuǎn)高于其他層次的需求[4]。他們希望在工作上獨(dú)立自主，有實(shí)力、能勝任、有創(chuàng)新、有成就、與團(tuán)隊(duì)協(xié)作、渴望成長、環(huán)境寬松、有名譽(yù)或威信、獲得情感滿足，如被賞識、關(guān)心、重視和高度評價(jià)，以及與自身價(jià)值或?qū)M織、社會(huì)貢獻(xiàn)匹配的物質(zhì)財(cái)富，并能使生活質(zhì)量持續(xù)改善[5-8]。

概括來看，高層次人才的職業(yè)發(fā)展需求，一是具有高層次性，表現(xiàn)為有強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)與發(fā)展需要、自尊與榮譽(yù)需要、創(chuàng)造與成就需要。二是具有精神主導(dǎo)性，渴望自身的付出得到社會(huì)客觀公正的評價(jià)、認(rèn)可與尊重，能最大限度地體現(xiàn)自我價(jià)值。三是具有專業(yè)取向性，在滿足較高的物質(zhì)需求后更偏向?qū)W術(shù)發(fā)展和專業(yè)領(lǐng)域追求。四是具有動(dòng)態(tài)差異性，該群體及個(gè)體之間在能力、價(jià)值觀和性格方面的差異以及隨著職業(yè)階段發(fā)展及自身情況的變化，會(huì)出現(xiàn)不同的需求[9]。

公立醫(yī)院高層次人才職業(yè)追求的本質(zhì)在于醫(yī)學(xué)知識創(chuàng)造傳播和高水平醫(yī)療技術(shù)服務(wù)公眾健康，為社會(huì)衛(wèi)生事業(yè)進(jìn)步做出貢獻(xiàn)。良好的職業(yè)發(fā)展條件和科學(xué)的薪酬制度能夠激發(fā)其強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)和自我實(shí)現(xiàn)預(yù)期，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展。

3 公立醫(yī)院高層次人才薪酬激勵(lì)思路與策略

3.1 理論邏輯

在管理心理學(xué)中，激勵(lì)被視為“持續(xù)激發(fā)動(dòng)機(jī)的心理過程”。動(dòng)機(jī)來源于需要，員工通過付出勞動(dòng)，獲得組織回報(bào)而滿足其需要。因此，需要是激勵(lì)的起點(diǎn)，回報(bào)是激勵(lì)的途徑和需求的實(shí)現(xiàn)，激勵(lì)是回報(bào)的功能。但是，若當(dāng)某一需要得到相應(yīng)的回報(bào)和滿足后，這個(gè)需要就不再是行為激勵(lì)的力量，而代之為對更高需求的追求和對更大回報(bào)的期望。因此，需要、激勵(lì)和回報(bào)三者之間相互聯(lián)系又相互制約，共同構(gòu)成員工職業(yè)激勵(lì)過程的發(fā)展機(jī)制。其中，回報(bào)即薪酬作為組織激勵(lì)員工的重要手段，對員工職業(yè)態(tài)度、行為和績效具有重要影響。薪酬激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)，只有以滿足員工合理需要為前提，針對性地給予滿足，才有助于促進(jìn)員工職業(yè)生涯發(fā)展并利于組織發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)共贏。

3.2 現(xiàn)存問題

當(dāng)前，公立醫(yī)院基本沿襲計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的“普遍低工資”[10-11]，對員工的離職意向有顯著性影響[12]，成為公立醫(yī)院人才流失的重要原因[13-20]。高層次人才流失數(shù)量呈上升趨勢[20]，如作為全國城市公立醫(yī)院改革試點(diǎn)之一的東莞市公立醫(yī)院，2010年～ 2014年共流失醫(yī)務(wù)人員3770名，個(gè)別醫(yī)院高級人才流失率達(dá)50%[21]。

具體來說，公立醫(yī)院高層次人才薪酬體系存在的問題主要表現(xiàn)為3個(gè)方面：一是整體薪酬水平的外部競爭力弱，沒有充分體現(xiàn)高層次人才的人力資本價(jià)值。就醫(yī)生職業(yè)群體而言，從與國際同行業(yè)整體薪酬水平相比來看，我國醫(yī)生的薪酬一直處于行業(yè)中等水平，且在新一輪醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革以來排名逐漸走低，沒有體現(xiàn)出醫(yī)療行業(yè)社會(huì)責(zé)任重、服務(wù)內(nèi)容廣、成熟周期長、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)高等特征和新一輪醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革“調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性”的要求[22]。另外，從與國內(nèi)一些性質(zhì)相近的事業(yè)單位，如教育、公共衛(wèi)生等單位實(shí)施的薪酬相比，因政策方面均為國家統(tǒng)一管理，故薪酬水平差異不大[23]，從而無法吸引到優(yōu)秀醫(yī)藥衛(wèi)生人才。二是薪酬結(jié)構(gòu)和分配不科學(xué)，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制扭曲。公立醫(yī)院普遍實(shí)行崗位績效工資制，包括由崗位工資、薪級工資構(gòu)成的保障基本生活需要的基本工資和由基礎(chǔ)性績效工資、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資構(gòu)成的績效工資。其中，基礎(chǔ)工資與基礎(chǔ)性績效工資即相對固定的工資比重約占70%以上[23]；而具有激勵(lì)性的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資占比較低，且一般通過職稱系數(shù)拉開差距，造成內(nèi)部不公；另外，大多缺失針對不同崗位和貢獻(xiàn)要素等進(jìn)行的精細(xì)化績效評價(jià)。因此，這樣的薪酬結(jié)構(gòu)單一、失衡，無法合理反映責(zé)任、業(yè)績、貢獻(xiàn)在分配中的作用，使高層次人才對其薪酬難以形成穩(wěn)定預(yù)期，嚴(yán)重影響工作積極性[24-26]。三是相對重視貨幣性薪酬，激勵(lì)方式單調(diào)，激勵(lì)作用小。大多數(shù)公立醫(yī)院實(shí)行的是由工資和獎(jiǎng)金為主體的薪酬體系，對高層次人才更為關(guān)注的非貨幣性薪酬，如工作氛圍、能力培訓(xùn)、發(fā)展機(jī)會(huì)和榮譽(yù)等不夠重視，導(dǎo)致長期激勵(lì)有限，容易造成人才流失等問題。

3.3 策略建議

3.3.1 提高貨幣性薪酬的絕對水平和相對水平，加大物質(zhì)性激勵(lì)。充分保障公立醫(yī)院高層次人才物質(zhì)生活的基礎(chǔ)條件，并體現(xiàn)其人力資本價(jià)值和技術(shù)勞務(wù)價(jià)值，如對國家級重大科研項(xiàng)目、高水平研究成果等給予重獎(jiǎng)；在住房、健康保險(xiǎn)等方面提高福利待遇，使公立醫(yī)院高層次人才的薪酬水平具有足夠的外部競爭優(yōu)勢。

3.3.2 優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，提高獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資比例并創(chuàng)新分配形式。依據(jù)知識、技術(shù)、生產(chǎn)要素參與收益分配的原則，將“技術(shù)含量、崗位風(fēng)險(xiǎn)、工作強(qiáng)度、工作成果”作為績效工資的分配導(dǎo)向[26]。針對不同專業(yè)崗位和不同級別，設(shè)計(jì)不同的薪酬內(nèi)容，合理拉開差距，保證內(nèi)部公平。另外，可依據(jù)人才來源和級別，選擇試行協(xié)議工資制或目標(biāo)年薪制。根據(jù)考評結(jié)果核定兌現(xiàn)，使高層次人才對其收入預(yù)期相對穩(wěn)定。

3.3.3 建立健全非貨幣性薪酬體系，多層面有機(jī)整合激勵(lì)方式。從安全舒適的職業(yè)環(huán)境、良好的工作關(guān)系和氛圍、事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、在業(yè)界的頭銜聲望等高層次人才所關(guān)注的隱性、深層次、非貨幣性內(nèi)在薪酬進(jìn)行柔性激勵(lì)，提升高層次人才從工作中獲得對工作的責(zé)任感、成就感、勝任感、價(jià)值感和影響力等，以增強(qiáng)其組織歸屬感，提升工作積極性和敬業(yè)度。

綜上所述，邦之興，在得人；人才盛，國運(yùn)興。作為具有高附加值的能動(dòng)性資本，高層次人才是公立醫(yī)院最寶貴的戰(zhàn)略資源。薪酬激勵(lì)的目的就是要用一流的薪酬吸引一流的人才，用一流的人才創(chuàng)造一流的業(yè)績，再用一流的業(yè)績支撐一流的醫(yī)院。在新一輪醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革政策的驅(qū)動(dòng)下，切實(shí)認(rèn)識高層次人才的所思所想、所需所求，從薪酬體系方面予以充分關(guān)懷和有效激勵(lì)，是推進(jìn)公立醫(yī)院改革尤其是人事制度改革的有益探索。

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Discussion on the connotation characteristics of and compensation incentive strategy for high-level talents in public hospitals

Wang Zishu. Office of Peking Union Medical College Hospital, Beijing 100730, China

Through the connotation interpretation and characteristics analysis of high-level talents, the paper deduces and introduces the career development needs of high-level talents. On this basis and in combination with incentive theory, aiming at existing problems, the paper also puts forward total compensation-oriented compensation incentive thinking and strategy for high-level talents in public hospitals from the perspectives of compensation level raising, compensation structure optimization, and incentive method integration, with a view to provide reference for the talent team building and management reform of public hospitals.

Public hospital; High-level talent; Incentive strategy; Hospital compensation

2016-08-25，

2017-03-01）

10.3969/j.issn.2095-7432.2017.02.007

100730 北京協(xié)和醫(yī)院院辦公室