科技型小微企業(yè)人力資源狀況對其可持續(xù)發(fā)展調(diào)查

婁小雨+楊沛

摘 要：科技型小微企業(yè)對于中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、科技的進(jìn)步以及國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整起到了非常重要的作用。然而查看近幾年的數(shù)據(jù)，科技型小微企業(yè)出現(xiàn)“死亡率”高、壽命短的狀況。從人力資源狀況的角度出發(fā)，研究其對科技型小微企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的影響，提出相應(yīng)的措施，為各科技型小微企業(yè)在解決人力資源問題方面提供參考。

關(guān)鍵詞：科技型小微企業(yè)；人力資源；可持續(xù)發(fā)展

中圖分類號：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.09.032

美國鋼鐵大王卡耐基曾說過：“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王?！睆目突脑捴校覀兛梢园l(fā)現(xiàn)人力資源是企業(yè)最珍貴的資源。對科技型小微企業(yè)來說更是如此，人力資源是其非常重要的基礎(chǔ)資源，人是知識、信息、技術(shù)等資源的載體，科技型小微企業(yè)的發(fā)展離不開創(chuàng)新型技術(shù)人才，在技術(shù)研發(fā)、項目和市場開發(fā)等方面都需要具有能力的員工，因此在人力資源方面的要求更多、需求更大，人力資源狀況更加直接影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1 科技型小微企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

科技型小微企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初對人力資源方面的要求高，符合企業(yè)發(fā)展需求的人力資源會有助于企業(yè)的發(fā)展，不符合的則將成為阻礙企業(yè)發(fā)展的最大障礙，因此企業(yè)應(yīng)該重視人力資源方面的管理。但是，目前很多小微企業(yè)往往會忽視人力資源管理，致使公司的人力資源存在以下不足：

1.1 員工年齡年輕化，缺乏實戰(zhàn)經(jīng)驗

科技型小微企業(yè)的員工年齡比例經(jīng)過有關(guān)調(diào)查，表現(xiàn)為企業(yè)有66.67%員工年齡都在30歲以下，30-40歲的員工占比33.33%，而40歲以上的員工比例為0。年齡為20—30歲的員工占絕大多數(shù)，這個年齡階段的員工在思維和創(chuàng)新能力方面都處于活躍時期，做事情敢于挑戰(zhàn)、有主見、事業(yè)心強。但是，處于這個年齡段的員工工齡較短，并不具備足夠的工作經(jīng)驗，當(dāng)公司面臨重大的突發(fā)問題時，年輕的員工易陷入不知所措的工作狀態(tài)中，營造出緊張的工作氛圍，在面臨公司決策時也很容易出現(xiàn)偏差，導(dǎo)致企業(yè)走向失敗。雖然在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期需要具有創(chuàng)業(yè)精神、敢于挑戰(zhàn)的年輕人，但其比例過大也將不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1.2 企業(yè)缺乏管理類人才，員工流失嚴(yán)重

對于科技型小微企業(yè)創(chuàng)業(yè)期缺乏的人才類型的調(diào)查中，管理類人才占20%，較高的比例也反映出管理類人才對于企業(yè)的重要性?？萍夹托∥⑵髽I(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，成立時間短，在管理制度方面往往比不上企業(yè)的發(fā)展速度，管理類人才的缺乏導(dǎo)致各項福利措施和激勵機制不夠完善，這也導(dǎo)致企業(yè)員工的離職率比較高。對于正處于發(fā)展階段的小微企業(yè)，人才的流失無疑不是對企業(yè)的重創(chuàng)，而要想解決員工流失所帶來的問題，不僅加大企業(yè)在人力、物力和時間上的需求，更是在資金方面增加企業(yè)的壓力。人才是企業(yè)發(fā)展的動力，員工的流失直接影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，削弱企業(yè)的競爭力。

1.3 部分核心員工的能力難以達(dá)到企業(yè)的發(fā)展要求

在調(diào)查中，科技型小微企業(yè)對于核心員工技術(shù)研發(fā)能力的要求比例最高，達(dá)到了60%。核心員工的能力在企業(yè)的發(fā)展中起到舉足輕重的作用，如果核心員工的能力達(dá)不到企業(yè)的發(fā)展要求，反而會成為企業(yè)發(fā)展的阻力。對于科技型小微企業(yè)，技術(shù)人員的研發(fā)能力是企業(yè)對于其核心員工要求最高的。技術(shù)人員如果缺乏企業(yè)發(fā)展所需要的研發(fā)能力，勢必會影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，也將浪費企業(yè)在其身上投入的成本和時間，加重企業(yè)的負(fù)擔(dān)。在目前的科技型小微企業(yè)中，部分核心員工的能力也難以達(dá)到企業(yè)的發(fā)展要求致使企業(yè)在發(fā)展上停滯不前，阻礙著企業(yè)的發(fā)展。

2 科技型小微企業(yè)人力資源狀況問題出現(xiàn)的原因

2.1 缺乏人力資源規(guī)劃

科技型小微企業(yè)在初期的創(chuàng)業(yè)階段存在較大的生存和發(fā)展壓力，由于承受著巨大的壓力，企業(yè)往往重視短期的經(jīng)濟(jì)利益，而忽略企業(yè)長期的發(fā)展規(guī)劃。這種情況下，很多小微企業(yè)根本沒有進(jìn)行人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的缺乏，會使企業(yè)很難科學(xué)的預(yù)測人力資源的需求情況，也無法了解企業(yè)在各階段對不同人才和其能力的需求狀況。盲目地使用人力資源，可能會導(dǎo)致公司人、財、物各方面的浪費，在關(guān)鍵時刻，其負(fù)面作用也將放大致使企業(yè)發(fā)展遇到障礙，阻礙企業(yè)良好的發(fā)展。

2.2 人員選拔沒有經(jīng)過科學(xué)的招聘程序

企業(yè)的人員招聘一般要經(jīng)過科學(xué)的程序，首先需要分析企業(yè)所需要的人才，然后通過正規(guī)渠道發(fā)布公司招聘消息，派專業(yè)的人員在正式場合進(jìn)行招聘，經(jīng)過后續(xù)的面試、筆試、復(fù)試等環(huán)節(jié)考核其素質(zhì)、能力多個方面，科學(xué)地對投放建立的人員進(jìn)行選拔。而整個過程需要企業(yè)人力、物力和財力的投入，且花費的時間較長。對于正處于發(fā)展階段的小微企業(yè)，很難重視到招聘中科學(xué)程序的重要性。另一方面，一些小微企業(yè)為節(jié)約成本，會讓員工從身邊認(rèn)識的人中尋找企業(yè)需要的人才。這雖然大大降低了招聘成本，但同時也降低了企業(yè)招聘的人才質(zhì)量。因為在這樣的小范圍里，很難找到合適的人員。

2.3 忽略了員工的培訓(xùn)

科技型小微企業(yè)在發(fā)展過程中會經(jīng)歷不同的階段，每個階段對各類員工及員工能力的需求比重也會發(fā)生變化。為滿足企業(yè)人力資源的需求，企業(yè)可以通過招聘選擇合適的人才，也可以通過培訓(xùn)來滿足企業(yè)對于人才的需求，尤其在沒有招聘到合適的員工時，培訓(xùn)顯得將格外重要。但對于小微企業(yè)，在更關(guān)注短期效益的情況下，容易忽略對員工的培訓(xùn)，畢竟在培訓(xùn)方面，需要企業(yè)投入更多的人力、物力、財力和時間，給企業(yè)增加了一定的壓力。因此在員工的培訓(xùn)方面，容易得到企業(yè)的忽略，這也成為阻礙企業(yè)發(fā)展的原因。

3 對科技型小微企業(yè)解決人力資源狀況方面問題的建議

人力資源狀況直接影響科技型小微企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，在企業(yè)發(fā)展的階段，人力資源起到了重要的作用，解決好人力資源狀況方面的問題將有利于企業(yè)在未來階段的發(fā)展，延長企業(yè)的“壽命”。

3.1 嚴(yán)格進(jìn)行人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃有利于企業(yè)的生存和發(fā)展，在企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展方面起到了重要的作用。首先，科技型小微企業(yè)需根據(jù)制定的企業(yè)戰(zhàn)略確定在不同階段的目標(biāo)，目標(biāo)的確定有助于企業(yè)健康地發(fā)展；其次，企業(yè)應(yīng)分析在不同階段實現(xiàn)相應(yīng)目標(biāo)所需要的人力資源，確定各類人才在企業(yè)不同階段大致所占比例，人員構(gòu)成的確定會使得企業(yè)在發(fā)展中得到平衡；最后，在進(jìn)行分析后，就應(yīng)按照企業(yè)的發(fā)展趨勢，在保證企業(yè)在正常運行的情況下，將企業(yè)的人力資源進(jìn)行調(diào)整，使其處于最有利于公司發(fā)展的狀態(tài)。人力資源規(guī)劃是動態(tài)的，并不是靜止不動的，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己公司的發(fā)展前景、目標(biāo)，不斷進(jìn)行調(diào)整，讓企業(yè)能夠不斷保持活力，得到持續(xù)不斷的發(fā)展。

3.2 科學(xué)招聘和重視培訓(xùn)員工

科學(xué)招聘是企業(yè)獲得合適人才的重要途徑，企業(yè)應(yīng)該重視科學(xué)招聘，因為沒有經(jīng)過科學(xué)招聘，企業(yè)將難以找到適合人才?？萍夹托∥⑵髽I(yè)在進(jìn)行招聘時，前提是分析在此發(fā)展階段企業(yè)需要哪類人才及所需員工應(yīng)具備的能力；在分析的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)通過正規(guī)的渠道發(fā)布招聘信息吸引專業(yè)人才；再則，面試階段，企業(yè)應(yīng)派專業(yè)的招聘人員從學(xué)歷、能力及素質(zhì)等各方面對應(yīng)聘者進(jìn)行面試考核，采用靈活的面試方式選擇最適合企業(yè)的人才。另一方面，如果難以招聘到合適的人才或者企業(yè)的員工人數(shù)處于飽和狀態(tài)，為增加員工的能力以更好支持企業(yè)的發(fā)展，則可以采用培訓(xùn)的方式。企業(yè)從自身的需求出發(fā)，針對不同的需求程度，進(jìn)行針對性的培訓(xùn)以提高員工的能力，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3.3 建立科技型小微企業(yè)與高校的合作機制

科技型小微企業(yè)在初期發(fā)展階段易受到人力、物力及財力等方面的約束，這些因素影響著企業(yè)的發(fā)展，為消除這方面的阻力，企業(yè)可以與高校建立合作機制。企業(yè)在研發(fā)新的技術(shù)、開發(fā)新的項目時，就可以與高校合作，鼓勵高校中具有這方面能力的優(yōu)秀學(xué)子積極參與。企業(yè)能夠有效利用高校優(yōu)秀學(xué)生所具備的才能，而高校學(xué)生則可以利用此番機會得到實踐鍛煉，為以后進(jìn)入社會參加工作打下基礎(chǔ)，也能夠在參與的過程中開闊自己的眼界，提升自己的實踐能力。高校為企業(yè)提供人才，企業(yè)為更多的高校學(xué)子提供鍛煉的機會，企業(yè)與高校進(jìn)行合作，在合作中實現(xiàn)雙贏。與高校合作，一定程度上可以彌補企業(yè)在人、財、物方面的不足，汲取高校中鮮活的創(chuàng)新性血液，支持企業(yè)的不斷進(jìn)步和發(fā)展。

3.4 建立有效的激勵機制，留住企業(yè)人才

企業(yè)在人力資源方面不僅要能招到合適企業(yè)發(fā)展的人才，更應(yīng)該做到能夠留住人才。如果企業(yè)無法留住自己的員工，那么這個企業(yè)也將無法得到長期的發(fā)展，最終會面臨著結(jié)束。為有效的留住員工，企業(yè)需建立有效的獎勵機制。一方面，獎勵制度的制定能夠激勵員工更加努力的工作，激發(fā)員工的潛能，提高他們的工作績效；另一方面，員工獲得獎勵是企業(yè)對他們在工作中付出的認(rèn)可，當(dāng)員工知道自己的付出得到了企業(yè)的認(rèn)可，在精神層面上員工會有種成就感，在今后的工作中能自我勉勵、更加努力。當(dāng)員工考慮的問題是如何更加努力的工作、完成自己的任務(wù)時，他們將沒有更多的時間和精力思考我是否要離開。同時，通過獎勵對員工的工作付出進(jìn)行認(rèn)可，是企業(yè)對員工表達(dá)謝意的一種方式，員工能在這里得到基本的認(rèn)可，這也有利于企業(yè)留住人才。

人力資源狀況直接影響著科技型小微企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，制定解決人力資源狀況問題的措施能更有利于企業(yè)得到更長久的發(fā)展。企業(yè)應(yīng)重視人力資源的管理，為其日后的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

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