道德型領導影響組織不當行為機制研究

許穎

摘要：組織不當行為是指有害于組織或其他員工的消極行為，員工消極行為的產生為與組織的領導者如何對待員工息息相關。基于對中國多地企事業(yè)單位502位員工的問卷調查， 考察道德型領導對員工組織不當行為的影響，并著重分析其中間機制，研究結果表明：道德型領導與員工組織不當行為顯著負相關、與組織認同顯著正相關，組織認同與組織不當行為顯著負相關；領導者表現(xiàn)出越多的道德型領導行為，下屬員工的組織認同越高，組織認同在道德型領導影響組織不當行為機制中具有部分中介作用；高印象整飾員工組織認同與組織不當行為之間的相關性比低印象整飾員工強，印象整飾對道德型領導與組織不當行為之間的負向關系具有調節(jié)效應。應通過增加道德型領導行為增強員工的組織認同及印象整飾傾向，以有效防范組織不當行為的產生。

關鍵詞：道德型領導；組織認同；印象整飾；組織不當行為；社會感染理論；情感事件理論；情緒感染；意志行為

中圖分類號：F272.92；C933.2文獻標志碼：A文章編號：16748131（2016）06010106

一、引言

組織不當行為是指有害于組織或其他員工的消極行為，此種行為在各行各業(yè)相當普遍，相關研究表明組織不當行為給組織帶來的直接經濟損失每年高達數(shù)十億美元。Marcus 和 Schuler（2004）指出33%～75%的員工都有過組織不當行為，總的來說組織不當行為屬于意志行為，是員工為達到自己目的而侵犯組織的合法利益。Ozgur Demirtas（2015）認為員工的組織不當行為是組織失敗的重要原因。但是，以往對于組織行為的研究重心大都集中在積極的組織行為上，忽略了對消極的組織不當行為的研究（Deanne et al，2012；儲小平 等，2009；李燕萍 等，2012）。隨著組織之間競爭的加劇和組織內部壓力的增大，組織中的消極行為頻繁出現(xiàn)，迫切需要從理論和實踐上對員工組織不當行為的產生和防范進行深入研究。

組織不當行為是員工有意對組織或者其他組織成員者實施的侵害行為，具有以下三個特征：一是意志性，絕非偶然；二是違背了組織的管理制度；三是對于組織或組織成員是有害的（張永軍，2015）。Marcus和Schuler經過元分析總結出影響組織不當行為前因變量的分類架構，認為影響組織不當行為的因素主要包括以下兩方面：一是個體因素和情境因素，包括人格特質、自控能力、制度規(guī)范以及工作滿意感等變量；二是誘導因素和抑制因素，包括壓力、員工感知到的公平感、組織正直性和組織文化等變量。長期以來，對組織不當行為前因變量的研究主要集中在個體、群體、組織和環(huán)境四個方面（Robinson et al，1995；Weiss et al，1996）。

目前，相關文獻大多只是研究組織不當行為前因變量的直接作用，而較少研究中介作用。不少研究表明，員工與組織契合度、社會期望、工作滿意感和組織承諾以及組織不當督導和控制程度等與組織不當行為密切相關，但是這些變量大都聚焦于員工對組織的貢獻和義務，而很少考慮組織領導者對員工行為的影響。實際上，組織中員工產生消極行為與組織的領導者如何對待員工息息相關，因此探索領導者對組織不當行為的影響及其機制就顯得尤其重要。同時，以往的研究大多是基于“價值觀—態(tài)度—行為”的理論框架來進行的，對意志行為的解釋存在一定的局限性。組織不當行為屬于意志行為，表現(xiàn)為員工為了達到既定目的采取的行為，而這大都與組織中的各種關系和事件有關，比如領導的訓斥和領導的不公平對待等。有鑒于此，本文基于情感事件理論和社會感染理論，按照“事件—情緒或者態(tài)度—行為”的邏輯研究道德型領導、組織認同與員工組織不當行為三者之間的關系，并檢驗員工個體特質（印象整飾）的調節(jié)效應。

許穎：道德型領導影響組織不當行為機制研究

二、研究假設

基于社會學習理論，道德型領導具有總攬大局的能力，能犧牲私利，顧全團體的利益，或者犧牲小我、完成大我。Deanne（2012）通過認同的激勵模式和社會學習模式解釋了道德型領導對下屬員工的影響。道德型領導尤其重視道德標準，通過雙向溝通能讓下屬員工更明白組織規(guī)范，這樣能弱化了組織不當行為的動機；道德型領導通過激勵與懲罰讓員工意識到自己與組織道德標準必須保持一致，繼而下屬員工能從領導管理方式中感受到自己所做的組織不當行為的后果并進行自我行為校正；道德型領導注重公私分明，“對事不對人”的公正處理通常也會降低員工的組織不當行為。因此，本文提出假設1：道德型領導與員工的組織不當行為負相關。

組織認同是指組織成員與組織在行為與觀念上趨同，繼而感覺自身對組織既有非理性的歸屬感，又存在理性的契約和責任感（Van Dick et al，2007）。根據(jù)社會認同理論，當個人接受組織文化繼而認同組織價值觀時，便會產生組織認同感，進而愿意為組織付出。組織認同與現(xiàn)實中的勞動契約不同，主要表現(xiàn)為個人在心理層面的認同。因此，有高度組織認同感的員工即使在沒有監(jiān)督的情況下也會做出最符合組織利益的行為（寶貢敏 等，2006）。當員工對組織認同感越低時，違反組織規(guī)范的可能性就會越大；當組織成員對組織認同感越高時，從事組織不當行為的可能性就會越低。因此，本文提出假設2：員工的組織認同與組織不當行為負相關。

相對于其他領導者，道德型領導對下屬員工的影響力具有潛在性與間接性，它鼓舞與激勵下屬，扮演著加分與補強的角色。鄭伯塤（2000）指出道德型領導的主要維度包括公私分明和以身作則，其中公私分明是指不徇私情和克己奉公，特別是指不利用權力和職位損害他人利益和謀取個人私利；而以身作則主要是指以自己的行動作為榜樣（role model），論語中“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從”也體現(xiàn)出以身作則的潛在影響（黃嘉欣 等，2013）。因此，道德型領導行為將使下屬員工的自我身份認定與組織認定趨于一致，進而對員工的組織認同產生積極影響。因此，本文提出假設3：領導者表現(xiàn)出越多的道德型領導行為，下屬員工的組織認同越高。

社會感染理論（contagion theory）強調通過“循環(huán)反應”原理激發(fā)他人相同的情緒和行為。De Hoogh等（2008）認為組織中下屬員工行為與領導者對待他們的方式高度相關，并基于認同的激勵模式和社會感染模式解釋了道德型領導是如何對下屬員工產生影響的。道德型領導對下屬員工的信念和自我認知形成了價值驅動，并通過充當其追隨者楷模的方式影響追隨者的自我概念和信仰，有助于使追隨者認為工作更有意義，繼而起到激勵追隨者的作用。道德型領導通過“循環(huán)反應”會對員工組織不當行為起到抵消作用，因此，本文提出假設4：組織認同在道德型領導影響員工組織不當行為機制中具有中介作用。

印象整飾也被稱為自我呈現(xiàn)，是員工在組織人際互動中通過語言或者肢體信息操縱或引起他人對自我形成良好印象的行為和企圖，其目的在于創(chuàng)造良好的人際關系和影響力并取得積極回饋。印象整飾源于員工自身內心，具有不易察覺和自知自明的特征。林玲等（2010）指出，員工組織不當行為的理論解釋主要有兩種：壓力—情緒模型和因果推理理論，這兩種理論對組織不當行為的發(fā)生機制做了大量的闡述，其前提是利己主義假設。但此種假設只看到了組織不當行為的被動利己誘因，而忽略了主動和積極的誘因——印象整飾的價值和動機。很明顯，員工采取印象整飾的策略可能減少組織不當行為。對低印象整飾的員工來說，他們在工作中不善于掩飾自己的情緒，或者說具有較低的“自制”能力，不會刻意去采取一系列的“飾”性策略，因此，其較少關注自身的公眾形象，從而對自己的意志行為控制較低，繼而基本不會減少其組織不當行為。但對高印象整飾的員工而言，他們有較高的情緒“自制”能力，會刻意去采取一系列的“飾”性策略來迎合社會， 因此他們有可能盡力控制自己的意志行為，有意識地壓抑和控制其外顯態(tài)度，從而減少其組織不當行為。根據(jù)上述推論，本文提出假設5：高印象整飾員工組織認同與組織不當行為之間的相關性比低印象整飾員工強。

三、實證研究

本文所涉及的變量均為成熟的中文量表，研究中采用紙質問卷和電子問卷，在鄭州、烏魯木齊、北京和新鄉(xiāng)等地發(fā)放問卷共計502 份，最后回收且有效的問卷有442份。調研樣本平均年齡為29.45歲，女性占54.2%，男性占45.8%；研究生及以上占12.1%，本科占54.6%；?？萍耙韵抡?3.3%；工作5年及以下占22. 02%，6～10年占8. 98%，11～15年占20. 26%，16～20年占20. 45%，21年以上則占2929%。對“道德型領導”變量的測度，參考臺灣地區(qū)學者鄭伯塤（2004）所編制的量表，該量表信度為0.86。對“組織認同”變量的測度，參考魏鈞（2007）所編制的量表，共6個題項，該量表信度為0.88。對“組織不當行為”變量的測度，參考Vardi（2001）的問卷，共有19個題項，該量表信度為085。對“印象整飾”變量的測度，采用Harris等（2007）的量表，共15個題項，該量表信度為0.77。所有量表均采用李克特5點量表法測量，控制變量包括員工最高學歷、工作年限、性別和年齡。

本研究所有變量的測量皆是來自于受訪者自評，可能因為相同數(shù)據(jù)源產生同源偏差，進而高估各變量之間的關系。因此，首先進行區(qū)分效度的分析，結果表明各變量整體配適度良好 （χ2 =162.56，p<0.001；GFI=0.94；CFI=0.97；NNFI=0.96；SRMR=0.04）。

如表1所示“道德型領導”與“組織認同”顯著正相關（γ=0.128， p < 0.01）、與“組織不當行為”顯著負相關（γ= -0.676， p < 0.01）、與印象整飾不相關（γ= 0.368， p < 0.1），“組織認同”與“組織不當行為”顯著正相關（γ= -0.221， p < 0.01）、與“印象整飾”不相關（γ= 0.167， p < 0.1），“組織不當行為”與“印象整飾”正相關（γ=0.528， p < 0.01）。

采取逐步回歸和層級回歸的方法驗證假設1（道德型領導與組織不當行為負向相關），以“組織不當行為”為因變量，依次引入控制變量和自變量，結果表明“道德型領導”對“組織不當行為”有顯著負向影響（β=-0.289，p<0.001），當控制變量和自變量全部進入模型以后，“道德型領導”仍舊通過顯著性檢驗。這說明道德型領導對組織不當行為有著獨立而直接的負向影響，因此假設1得到了驗證。

采用多元線性回歸分析分別對假設2—5進行檢驗，首先將控制變量（年齡、性別、工作年限和最高學歷）納入模型，然后將預測變量納入模型，結果見表2、表3?！暗赖滦皖I導”正向作用于“組織認同”（β=0.25， p<0.001），假設2 得到支持；“組織認同”對“組織不當行為”B=-0.20， p<0.01）同樣有顯著的正效應（β=0.20， p<0.001），假設3 得到了驗證。引入“組織認同”后，模型的解釋力明顯增加（△R2=0.286***），“組織認同”對“組織不當行為”產生了明顯的負向作用（β=-0.518***）。由于模型中的t 檢驗都是顯著的，可以得出“組織認同”的中介效應占總效應的比例為：0.20×0.518/0.346=299%。組織認同在道德型領導對組織不當行為的影響中起到了部分中介作用，因此假設4得到了驗證。引入“組織認同”和“印象整飾”以及兩者的交互項之后，模型解釋力明顯增加（△R2=0.142***，△R2=0012***），“組織認同”和“印象整飾”的交互項對“組織不當行為”產生了顯著負向影響（β=-0109**，p<0.001），“印象整飾”的調節(jié)效應顯著。參考Aiken和West（1991）檢驗調節(jié)效應的方法，使用簡單斜率分析“印象整飾”的調節(jié)效應。如圖1 所示，組織認同與組織不當行為的關系在“印象整飾”較高時（simple slope=0.47， p<0.01）比較低時（simple slope=0.13， p<0.05）更強，因此假設5 得到支持。

四、 結論和啟示

近年來，隨著組織間競爭加劇和組織內部壓力情景復雜化，保持組織競爭力的關鍵之一就是維護組織內部穩(wěn)定，因此研究員工的組織不當行為的誘發(fā)機制和干預措施非常有必要。本文從社會感染理論和情感事件理論雙重視角，探討了道德型領導對員工組織不當行為的影響機制，結論如下：第一，道德型領導與員工組織不當行為顯著負相關、與組織認同顯著正相關，組織認同與組織不當行為顯著負相關；第二，組織認同在道德型領導影響組織不當行為機制中具有部分中介作用，而員工印象整飾調節(jié)了道德型領導與組織不當行為之間的負向關系。

道德型領導除了對待下屬能公平無私、不求私利、以身作則之外，其心胸開闊、敬業(yè)負責也是下屬所尊重的，進而通過感染傳遞過程負向影響員工的組織不當行為；道德型領導能成為員工的標桿，下屬員工認同領導的價值觀，從而認同組織文化和組織愿景，組織認同將提升員工對組織的正面態(tài)度，進而減少組織不當行為；高印象整飾的員工更多地掩蓋了自我個性，而展現(xiàn)出情境所要求的適當?shù)那楦蟹磻梢杂行г鰪娊M織認同對組織不當行為的負向影響。總之，道德型領導對組織員工起到標桿示范和表率作用，員工會模仿道德型領導行為從而減少自己的組織不當行為；反過來，員工減少組織不當行為，在某種程度上是認可和內化了道德型領導的價值觀，繼而認同組織文化。

本研究主要關注了道德型領導對組織不當行為的影響機制，同時驗證了組織認同的中介作用及印象整飾的調節(jié)效應，不僅對相關領域研究結論進行了經驗性驗證，并得到如下啟示：一是組織可以通過科學訓練改變管理者的領導行為，提升領導效能，并讓管理者表現(xiàn)出更多的道德型領導行為，進而塑造下屬對組織的積極態(tài)度。當然，除了訓練領導者的道德型領導行為技能外，也應該致力于提升領導者的組織認同。二是組織認同對道德型領導影響組織不當行為具有中介作用。組織不當行為屬于意志行為，道德型領導通過情緒感染使得員工對組織產生認同，進而減少組織不當行為，這符合情感事件理論機理（張奇勇 等，2013）。同時，也表明中國企業(yè)的員工更在意領導行為，認可領導就意味著至少從部分上認可了組織。這與西方有著很大的差異，進而可以從東西方文化差異視角進行對比研究。三是印象整飾對道德型領導影響組織不當行為具有調節(jié)效應，當員工傾向于展示積極形象而回避消極形象時，組織不當行為將得到有效控制。因此，組織應通過道德型領導的帶動，塑造積極向上的組織文化和工作氛圍，增強員工的組織認同，引導員工積極展示正面形象，以有效防范組織不當行為的產生。

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The Relationship between Ethical Leadership and

Organization Misbehavior

—Intermediary Role of Organization Identification and Adjusting

Effect of Impression Management

XU Ying

（Department of Political Science ， Chinese Academy of Governance， Beijing 100089，China）

Abstract： Organizational misbehavior is the passive behavior harmful to the organization or other employees， and the producing of the passive behavior of the employees is closely related to how the leaders deal with the employees. This study explores the relationship between ethical leadership and organization misbehavior by the questionnaire survey including 502 employees in the public institutions of China， and emphatically analyzes its intermediary mechanism. The research results show that ethical leaders are significantly negatively related to the misbehavior of the employees but are obviously positively related to organization identification， that organization identification is significantly negatively related to organization misbehavior， that the more ethical the leaders manifest， the higher the organization identification of their employees is， and that organization identification partly play intermediary role in organization misbehavior mechanism affected by ethical leadership. The correlation between the employees of impression management and organization misbehavior is stronger than that of the employees of low impression employees， and impression management has an adjusting effect on the negative correlation between ethical leadership and organization misbehavior. The organization identification and impression management tendency of the employees should be consolidated via ethical leadership behavior so as to avoid the producing of organization misbehavior.

Key words： ethical leadership； organizational identification； impression management； organization misbehavior； social contagion theory； emotional event theory； feeling contagion； will and behavior

CLC number：F272.92；C933.2Document code：AArticle ID：16748131（2016）06010106

（編輯：朱德東）