國企戰(zhàn)略視域下的人力資源信息化建設(shè)

劉紅生（中車齊齊哈爾車輛有限公司，黑龍江 齊齊哈爾 161002）

國企戰(zhàn)略視域下的人力資源信息化建設(shè)

劉紅生
（中車齊齊哈爾車輛有限公司，黑龍江 齊齊哈爾 161002）

人力資源管理的信息化，助推企業(yè)完善現(xiàn)有人力資源管理的方式方法，建立健全數(shù)據(jù)共享、信息透明和管理規(guī)范的人力資源管理體系，是推進裝備制造企業(yè)人力資源管理科學(xué)化水平的有效途徑。

人力資源；信息化建設(shè)；鐵路裝備制造企業(yè)

0　引言

近年來，隨著國內(nèi)鐵路裝備制造企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)人力資源管理工作需要不斷改進、提升和創(chuàng)新。而人力資源管理的信息化，助推企業(yè)完善現(xiàn)有人力資源管理的方式方法，建立健全數(shù)據(jù)共享、信息透明和管理規(guī)范的人力資源管理體系。本文以中車齊齊哈爾車輛有限公司人力資源信息化建設(shè)為例，闡述鐵路裝備制造企業(yè)人力資源信息化建設(shè)工作。

1　人力資源信息化建設(shè)背景

（1）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略引領(lǐng)人力資源信息化建設(shè)。從發(fā)展戰(zhàn)略看，隨著國民經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)集團化發(fā)展新的要求，企業(yè)規(guī)模擴張、業(yè)務(wù)拓展和轉(zhuǎn)型升級不斷推進，企業(yè)深刻地感受到，企業(yè)的管理范圍不斷拓展、管理鏈條不斷延伸、管理課題不斷增多，這就迫切需要企業(yè)優(yōu)化管理手段、創(chuàng)新管理方式、提升管理水平。人力資源是企業(yè)發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展最可依賴也必須依賴的第一資源，人力資源管理的質(zhì)量和水平?jīng)Q定著企業(yè)發(fā)展的質(zhì)量和水平。因此，不論是從當前現(xiàn)狀看，還是從長遠發(fā)展看，企業(yè)都必須加快推進人力資源管理信息化建設(shè)，導(dǎo)入先進的管理理念、管理模式和管理手段，改進提升人力資源開發(fā)管理的質(zhì)量和水平。

（2）企業(yè)發(fā)展需求拉動人力資源信息化建設(shè)。從發(fā)展需求看，如何提升人力資源管理科學(xué)化水平，推動企業(yè)人才強企戰(zhàn)略實施，是企業(yè)面臨的重大課題和當務(wù)之急。一方面，立足當期經(jīng)營，企業(yè)要通過招聘、挖潛、靈活用工等方式，使現(xiàn)有人力資源存量和增量發(fā)揮作用，千方百計地保證當前企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營對人力資源的現(xiàn)實需求；另一方面，著眼未來發(fā)展，企業(yè)還要通過學(xué)習、培訓(xùn)等途徑，使人力資源存量實現(xiàn)增值、人力資源潛力被挖掘出來，科學(xué)合理地預(yù)判未來企業(yè)發(fā)展對人力資源的動態(tài)需求。立足當前、著眼長遠，企業(yè)亟待提高人力資源管理信息化水平，使人力資源部門從提供簡單人力資源信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁┤肆Y源解決方案，為企業(yè)管理層提供決策支持。

（3）企業(yè)管理現(xiàn)狀推動人力資源信息化建設(shè)。從管理現(xiàn)狀看，從計劃經(jīng)濟體制下走過來的國有企業(yè)，開展專業(yè)人力

對此，企業(yè)緊緊圍繞自身發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標，密切聯(lián)系業(yè)務(wù)發(fā)展需要，策劃導(dǎo)入人力資源信息化管理手段，推進人力資源信息化建設(shè)。

2　人力資源信息化建設(shè)主要措施

圍繞企業(yè)對人力資源信息化建設(shè)的急切需求，在整體信息化建設(shè)框架下，企業(yè)開始策劃人力資源信息化建設(shè)工作。經(jīng)過方案設(shè)計、系統(tǒng)策劃、項目立項、項目招標等階段工作，人力資源管理信息化平臺初步搭建完成。具體建設(shè)措施如下：

（1）優(yōu)化人力資源管理業(yè)務(wù)流程。通過組織管理、人事管理、薪酬管理、考勤管理、三支隊伍管理、績效管理、培訓(xùn)管理七個模塊的建設(shè)，梳理規(guī)章制度，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，使制度更加可行、流程更加順暢，實現(xiàn)了人力資源管理模式從“職能管理”向“流程管理”的有效轉(zhuǎn)變，將業(yè)務(wù)人員從冗繁的行政事務(wù)工作中解脫出來，將更多的精力投入到了人力資源規(guī)劃、人力資本經(jīng)營、人才能力分析、人才需求預(yù)測等高端業(yè)務(wù)上來，提升了人力資源管理效能。

（2）搭建人事信息基礎(chǔ)平臺。利用系統(tǒng)，建立員工信息數(shù)據(jù)庫，整合了人力資源數(shù)據(jù)信息，將員工基本信息、成果信息、專利信息、榮譽信息、能力評價信息、績效評價信息、培養(yǎng)與培訓(xùn)信息、薪酬福利等都納入員工個人數(shù)據(jù)檔案，對員工信息實施高效、準確、動態(tài)管理。通過人事信息的分級管理、分頭維護，最終實現(xiàn)了信息互通共享。用戶根據(jù)權(quán)限設(shè)置可隨時查詢和維護員工信息，確保員工個人數(shù)據(jù)信息更新及時、準確、完整、保密。隨著信息化的集成，企業(yè)搭建起了人力資源信息基礎(chǔ)平臺，統(tǒng)一規(guī)范了現(xiàn)有人事業(yè)務(wù)，減少了業(yè)務(wù)部門的事務(wù)性工作，提升了人事業(yè)務(wù)的管理能力和效率。

（3）推進企業(yè)薪酬管理工作。利用系統(tǒng)，對人工成本管理、工資總額管理、工資核算發(fā)放、社會保險管理及公積金、年金管理等內(nèi)容進行規(guī)范管理。人工成本管理主要是預(yù)算的上報、統(tǒng)計和指標下達、指標監(jiān)控；工資總額管理主要是工資總額計劃的制定、執(zhí)行和監(jiān)控、統(tǒng)計；工資核算和社會保險、公積金、年金管理實現(xiàn)了網(wǎng)絡(luò)版統(tǒng)一平臺操作，數(shù)據(jù)流轉(zhuǎn)和審批轉(zhuǎn)變?yōu)榫W(wǎng)絡(luò)傳輸和系統(tǒng)審批。單項獎發(fā)放統(tǒng)計由原有的日常發(fā)放、年終集中統(tǒng)計轉(zhuǎn)變?yōu)橄到y(tǒng)審批、即發(fā)放即統(tǒng)計，使各項工資、獎金數(shù)據(jù)全面、完整。通過以上工作，提高了數(shù)據(jù)統(tǒng)計效率，對原始數(shù)據(jù)的挖掘分析提供了強力支撐。

（4）推進企業(yè)考勤管理工作。利用系統(tǒng)，推進了企業(yè)考勤管理。職工考勤方式由原來的翻牌、簽到、班組統(tǒng)一填報或指紋機等多種形式，統(tǒng)一規(guī)范采用刷卡考勤，通過人力資源信息系統(tǒng)，進行收集和存儲考勤數(shù)據(jù)，使考勤管理具備信息完整、時間準確、記錄清晰、檢索靈活、便于查詢、高效統(tǒng)計分析等優(yōu)點。通過將職工出勤情況統(tǒng)一在系統(tǒng)進行收集，使考勤數(shù)據(jù)集成化、規(guī)范化，職工考勤信息質(zhì)量顯著提升。針對考勤方式方法、管理程序、檢查與考核等變化較大的實際情況，從轉(zhuǎn)變職工思想觀念入手，逐步規(guī)范刷卡行為，通過開展培訓(xùn)、督促系統(tǒng)應(yīng)用、檢查系統(tǒng)操作流程、通報系統(tǒng)考勤結(jié)果等措施，不斷完善考勤管理制度，規(guī)范刷卡考勤行為，實現(xiàn)了考勤管理的信息化、數(shù)據(jù)化、規(guī)范化。

（5）推進企業(yè)全員業(yè)績考核工作。在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中，能力評價、績效考核等工作，考評、統(tǒng)計、分析、反饋、結(jié)果運用等工作量大，工作難度系數(shù)高，耗時費力，效果并不理想。通過人力資源信息系統(tǒng)將這項工作進行規(guī)劃設(shè)，付諸實施，才能達到預(yù)期效果。通過系統(tǒng)，對領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍、專家隊伍、技師以上的高技能人才隊伍都實施了能力評價、績效評價工作，結(jié)果統(tǒng)計分析、績效反饋、結(jié)果運用都在實踐中取得良好的效果。各單位負責人按照評價辦法，在系統(tǒng)中進行職能分配，相關(guān)人員進行評價，然后通過系統(tǒng)對所有考評結(jié)果進行統(tǒng)計、計算，最終形成個人的評價報告、評價匯總表、能力需求分析表、素質(zhì)能力差異分析表。大量數(shù)據(jù)信息都在系統(tǒng)內(nèi)流轉(zhuǎn)，全員業(yè)績考核不再是難事，變得清晰、透明。

（6）推進企業(yè)職工培訓(xùn)基礎(chǔ)資源建設(shè)。利用系統(tǒng)，建設(shè)培訓(xùn)課程體系和師資隊伍管理體系。借助系統(tǒng)建設(shè)，充分識別各專業(yè)人才隊伍能力需求，匹配培訓(xùn)課程，實現(xiàn)培訓(xùn)課程體系建立和管理。通過系統(tǒng)，還在企業(yè)內(nèi)部選拔和培養(yǎng)一支業(yè)務(wù)本領(lǐng)強、理論水平高、掌握授課技巧的內(nèi)訓(xùn)師隊伍，通過系統(tǒng)進行統(tǒng)一管理。同時，企業(yè)制訂、實施成果管理辦法，明確了項目立項、成果鑒定、積累等工作流程，實現(xiàn)了成果管理規(guī)范化、程序化，提升了公司知識的管理水平。

3　幾點關(guān)鍵因素

（1）戰(zhàn)略引導(dǎo)，需求拉動，是策劃開展人力資源信息化建設(shè)工作的關(guān)鍵所在。企業(yè)研判發(fā)展形勢，確定人才強企的發(fā)展戰(zhàn)略。圍繞戰(zhàn)略目標，企業(yè)上下戮力同心，強力推進人力資源信息化建設(shè)工作，這樣就帶來對先進管理理念、管理方法、管理手段的強烈需求，為企業(yè)管理提升、戰(zhàn)略實現(xiàn)做好手段保障?，F(xiàn)在看，無論是人力資源信息化建設(shè)的總體策劃，還是具體實施，無論是建設(shè)方案的流程設(shè)計，還是各模塊的順利上線，都充分說明，戰(zhàn)略引導(dǎo)，需求拉動，是策劃開展人力資源信息化建設(shè)工作的關(guān)鍵。

（2）項目管理，團隊建設(shè)，是有序?qū)嵤┤肆Y源信息化建設(shè)工作的有效途徑。為加強人力資源信息化建設(shè)項目管理，確保項目有序?qū)嵤髽I(yè)要組建人力資源模塊項目實施團隊，下設(shè)流程管理、運維管理、開發(fā)管理三個實施小組，將人力資源業(yè)務(wù)管理、信息化維護、信息技術(shù)開發(fā)和咨詢公司等方面專業(yè)人員調(diào)配其中，將項目建設(shè)所涉及的人力資源高度整合，合力攻堅，根據(jù)項目實施計劃，推進各項具體工作，以團隊化的組織方式實施項目建設(shè)，強化了多層次、多部門的協(xié)同配合。按照項目建設(shè)目標要求，優(yōu)質(zhì)高效地完成項目管理任務(wù)，使各項管理要素環(huán)環(huán)相扣，實時受控，確保項目按計劃高質(zhì)量完成。

（3）領(lǐng)導(dǎo)重視，全員參與，是有力推進人力資源信息化建設(shè)工作的重要保障。從項目策劃、立項、實施、上線等階段，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)特別是一把手要高度重視，深度參與，與業(yè)務(wù)人員共同確定階段計劃，研討業(yè)務(wù)流程，為信息化建設(shè)把握方向；人力資源業(yè)務(wù)管理人員、信息技術(shù)開發(fā)和維護人員積極參與，形成目標明晰、分工明確、全員參與的工作氛圍，為企業(yè)人力資源信息化建設(shè)工作的順利完成提供重要保障。

（4）精心謀劃，強力推進，是優(yōu)質(zhì)高效完成人力資源信息化建設(shè)工作的重要舉措。在項目建設(shè)階段，項目團隊要精心謀劃，制定各個項目階段詳細工作計劃，明確各階段里程碑目標，強力推進。在需求調(diào)研分析階段，要通過會議研討、現(xiàn)場調(diào)研、發(fā)放問卷、資料研究、數(shù)據(jù)分析等形式，對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進行調(diào)研，梳理人力資源管理業(yè)務(wù)流程和在用表單，明確信息化建設(shè)需求，輸出需求調(diào)研報告。在業(yè)務(wù)藍圖設(shè)計階段，要通過全面梳理人力資源總體框架，識別制度盲區(qū)和斷點，進行藍圖設(shè)計，繪制工作流程，形成項目藍圖報告。在系統(tǒng)實現(xiàn)階段，要組織進行系統(tǒng)配置和報表接口確認，完成報表開發(fā)設(shè)計；組織進行操作權(quán)限設(shè)計，采集歷史數(shù)據(jù)，進行單元測試、集成測試，編制用戶操作手冊。在上線準備階段，要組織進行權(quán)限數(shù)據(jù)采集和配置，最終用戶培訓(xùn)，上線切換，數(shù)據(jù)導(dǎo)入，最終實現(xiàn)系統(tǒng)成功上線。在運行維護階段，要成立系統(tǒng)運維組，解決系統(tǒng)運行過程中的問題。通過全壽命期目標管理，保證企業(yè)優(yōu)質(zhì)高效地完成人力資源信息化建設(shè)。

總之，人力資源管理信息化建設(shè)，作為現(xiàn)代人力資源管理理念、管理模式和管理手段，有助于改進提升人力資源管理的基礎(chǔ)工作，有助于豐富完善人力資源管理的方式方法，有助于建立健全數(shù)據(jù)共享、信息透明和管理規(guī)范的人力資源管理體系，是提升裝備制造企業(yè)人力資源管理科學(xué)化水平的有效途徑。

10.3969/j.issn.1673-0194.2016.17.045

F270.7；F272.92

A

1673-0194（2016）17-0097-03

2016-04-22資源管理的歷史很短，人力資源管理水平不高。其主要原因在于企業(yè)長期以來缺乏有效的管理方式和手段，導(dǎo)致人力資源工作人員無法從煩瑣的行政事務(wù)中解脫出來，人力資源部門難以用更多時間和精力去考慮企業(yè)未來人力資源規(guī)劃和需求。企業(yè)最突出的感受：一是明顯感覺人事、薪酬、績效、培訓(xùn)等基礎(chǔ)信息資源跟不上企業(yè)發(fā)展需要，大部分信息多頭并管、多頭維護、多頭提取，數(shù)據(jù)統(tǒng)計煩瑣、耗時費力，信息不對稱，對人才培養(yǎng)使用、薪酬分析、勞動用工及勞產(chǎn)率指標分析等工作支持力度不夠，管理效率不能實現(xiàn)預(yù)期。二是明顯感覺人力資源結(jié)構(gòu)性短缺，難以滿足當前工作開展和業(yè)務(wù)拓展的需要。