淺析我國群體性勞資沖突風(fēng)險

錢玨

淺析我國群體性勞資沖突風(fēng)險

錢玨

經(jīng)濟的發(fā)展帶動著社會意識形態(tài)的轉(zhuǎn)變，勞動者在一輪又一輪的改革中覺醒，維護勞動者的權(quán)益成了日趨重要的目標(biāo)，同時也是對于用人單位以及政府部門的挑戰(zhàn)。文章將從我國群體性勞資沖突風(fēng)險產(chǎn)生的原因、過程以及解決方法入手，把達到勞動者與用人單位的雙贏局面作為最終目標(biāo)，來闡釋我國群體性勞資沖突風(fēng)險的治理研究。

群體性勞資沖突風(fēng)險；勞動關(guān)系；法律框架；政府干預(yù)；經(jīng)濟體制

在時代的大背景下，勞動關(guān)系作為我國最基本的社會關(guān)系，是構(gòu)建和諧社會的基石，勞動關(guān)系的穩(wěn)定是集體勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制得以發(fā)揮作用的前提和基礎(chǔ)。隨著全球化進程的加快，社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，工業(yè)化、信息科技化程度的加深，勞資雙方的利益矛盾日益凸顯，緩和勞資矛盾、平衡勞資關(guān)系、完善勞動立法是突破難題的有效手段，而群體性勞資沖突風(fēng)險正在以一種本身具有矛盾性的發(fā)展方式，經(jīng)濟快速發(fā)展然而又無法兼顧體制的完善，這就刺激著這種風(fēng)險的日益加深。

群體性的勞資沖突風(fēng)險的出現(xiàn)不是時代的偶然，在全球化發(fā)展的帶動下，地區(qū)經(jīng)濟得到進步而使勞動者的意識形態(tài)發(fā)生轉(zhuǎn)變，處于法治背景下的勞動者逐漸趨向于維護甚至于更大力度地維護自身的利益。相比較于其對立方，也就是在勞動者眼中可能隨時剝奪其權(quán)利的用人單位而言，出于某種利益目的而去制止勞動者獲得其權(quán)益，則是用人單位與勞動者產(chǎn)生矛盾與沖突的關(guān)鍵因素。當(dāng)前，在我國的勞動力市場中，企業(yè)違法用工行為普遍存在，特別是在拖欠克扣員工工資、不向員工支付加班費、安排員工超時加班、不向員工提供必要的安全保障措施、不給員工購買社會保險等方面尤為突出。①張玉潔，《群體性勞資糾紛處置與評述——以深圳為例》。

近年來，我國群體性勞資沖突的頻發(fā)對于整個社會而言造成了極大的負(fù)面影響，勞工們在整個事件中往往充當(dāng)著弱者的角色，究其根源，則是在整個經(jīng)濟體制下，用人單位無論是在經(jīng)濟資源還是在人力資源方面都占有一定的優(yōu)勢，很多勞動者們會在其所謂的調(diào)解下選擇放棄訴訟，可以說是某種意義下的妥協(xié)。雖然說雙方都達成某種協(xié)議是沖突解決的方式之一，但顯然這些協(xié)議是具有偏向性的，也就是并沒有達到法律上所定義的公正公平。

群體性勞資沖突具有極大的社會影響力，而這種影響力的嚴(yán)重程度取決于沖突本身的利害關(guān)系。我們可以把勞資沖突的起因概括為：因薪酬拖欠而造成勞動者的不滿、因大量裁員而造成的不可協(xié)調(diào)、因違反勞動合同而造成的矛盾以及其他用人單位所發(fā)生變動而造成的不良影響。

第一，群體性勞資沖突發(fā)生的根本原因是勞動者覺得沒有獲得與付出相對應(yīng)的報酬，即用人單位因拖欠薪酬使得勞動者內(nèi)心產(chǎn)生一種岌岌可危的恐慌，為了應(yīng)對這種恐慌，勞動者們往往會鍥而不舍地跟用人單位進行交涉，交涉結(jié)果的好壞往往影響著這場紛爭絕對性的發(fā)展方向。一方面，用人單位及時發(fā)放勞動者薪酬，便給予了勞動者內(nèi)心的安全感，同時也在不知不覺中削弱了其他勞動者未知的恐慌，這在一定的程度上，是對企業(yè)進行順利生產(chǎn)工作的保障。另一方面，與用人單位交涉無果，甚至態(tài)度惡劣而導(dǎo)致兩方關(guān)系惡化，這里，就要區(qū)分是一名勞動者或是多名勞動者的糾紛了。若是一名勞動者的討薪無果，則不會引發(fā)群體性的勞資沖突，這就使得這名勞動者較為孤立無援。相反，若是多名甚至整個企業(yè)工作者與用人單位產(chǎn)生此糾紛，那么，交涉無果則會引發(fā)及其嚴(yán)重的后果。通常我們看見企業(yè)門口多人拿著橫幅，吸引媒體紛紛報道的討薪事件就是對群體性勞資沖突的事實性展現(xiàn)。在不排除此類沖突會造成對任何一方的嚴(yán)重傷害的情況下，政府部門以及社會團體的介入顯得彌足重要。

第二，用人單位處于某種目的進行大量裁員，導(dǎo)致勞動者瞬時失業(yè)的無助及憤怒的心情。一方面，隨著企業(yè)間競爭的日趨激烈，很多用人單位為了縮減財政支出或是為了提高企業(yè)整體素質(zhì)，選擇裁員，而裁員的數(shù)量則直接決定了是否會引發(fā)群體性勞資沖突。另一方面，對于勞動者來說，如果是已知用人單位會在某一時間段進行裁員，且這種裁員是被多數(shù)人所接受，例如某些企業(yè)為了調(diào)整其內(nèi)部人員的變動而進行季度性可預(yù)見性裁員，則不會引發(fā)群體性勞資沖突，但不排除其存在著群體性勞資沖突風(fēng)險?？偟膩碚f，通過辛勤工作而取得回報，是勞動者們維系日常生活的重要來源，可以說，對于大多數(shù)企業(yè)員工來說，裁員是一個噩耗，是引發(fā)勞動者與用人單位矛盾與沖突的絕對性誘發(fā)因素之一。

第三，勞動者與用人單位之間有著一份法律上的聯(lián)系，那就是勞動合同。勞動合同的簽署是保障勞資雙方在權(quán)利與義務(wù)上的平衡性，而當(dāng)一方有違反此勞動合同的行為時，必然會造成另一方的不滿。這就得分別從兩方說起，首先，用人單位擅自違反勞動合同，延長、更改其勞動時間，并未支付勞動者應(yīng)有報酬，造成極大的傷害。其次，勞動者未按勞動合同的規(guī)定，擅離職守，或者無視勞動合同的規(guī)定，提出一些較為離譜的薪資要求。在某種程度上，勞動合同在法律上規(guī)范著雙方的行為，這是屬于勞動者與用人單位最重要的防線，若是一方率先破壞這種平衡，那么勢必會造成沖突的發(fā)生。而群體性勞資沖突就是以這種違反勞動合同的行為作為誘發(fā)因素，當(dāng)其中一方違反此合同，且相對應(yīng)的勞動者一方是大量的，那么群體性勞資沖突風(fēng)險就必不可免。

第四，取決于企業(yè)的經(jīng)營狀況以及出現(xiàn)的突發(fā)事件，甚至是不可抗拒的事件發(fā)生時，誘發(fā)了企業(yè)與勞動者的矛盾，導(dǎo)致了與其沖突。在一場金融風(fēng)暴中，企業(yè)往往面臨著倒閉、停業(yè)生產(chǎn)等極壞的狀況，這不僅是對用人單位的挑戰(zhàn)，也是對勞動者心理素質(zhì)的一種考驗。在突發(fā)性的事件下，企業(yè)因沒有及時做出應(yīng)對，并且出現(xiàn)負(fù)責(zé)人逃匿的情況，沒有人給勞動者一個合理的解釋，也無法給予他們應(yīng)有的權(quán)益，作為最為無辜的一方，勞動者們會被這種情形激怒，導(dǎo)致勞資矛盾的激化。無論有沒有金融風(fēng)暴，無論是不是經(jīng)濟大蕭條時期，企業(yè)單位也會出現(xiàn)其上提到的情況，這就使得群體性勞資沖突風(fēng)險時刻存在，不可消滅。

曾經(jīng)風(fēng)光一時的萬人大廠TDK集團旗下東莞工廠，因連年虧損而被迫關(guān)閉，其員工因不滿工廠關(guān)閉后不給工齡補償，而是安置到長安分廠的做法，發(fā)起維權(quán)罷工。SAE曾經(jīng)是TDK集團旗下最賺錢的子公司，但從2008年開始，新科遭遇流年不利。2008年年初因卷入偷稅風(fēng)波，被海關(guān)處罰8億，給新科公司對華的投資信心造成重大打擊。①《TDK集團旗下東莞工廠員工罷工，抗議企業(yè)裁員賠償不公，烏有之鄉(xiāng)網(wǎng)刊http://www.wyzxwk.com/Article/shidai/2016/04/362403.html.這就為其之后的裁員風(fēng)波埋下伏筆。此事件中涉及企業(yè)裁員以及工廠關(guān)閉，勞動者不滿其后續(xù)安置等誘因。對于這樣一個金玉其外敗絮其中的企業(yè)來說，無法滿足勞動者的經(jīng)濟訴求，就會導(dǎo)致員工集體罷工抗議規(guī)定，可以說這是罷工抗議是最為暴力的手段，但同時也是勞動者獲取其權(quán)益的有效途徑。那么，面對這次的罷工事件，當(dāng)事人之一的企業(yè)又是如何應(yīng)對的呢？對于員工的罷工，新科的資方表現(xiàn)十分強硬，不但開除三名員工，而且還發(fā)出通告，限令員工們在規(guī)定日前復(fù)工，否則將繼續(xù)開除500名員工。不恰當(dāng)?shù)奶幚矸绞绞羌せ髽I(yè)與員工勞資沖突的導(dǎo)火線，顯然，企業(yè)并沒有做出最為恰當(dāng)?shù)慕鉀Q方案，也正呼應(yīng)了員工們的表現(xiàn)，在獲悉企業(yè)的行為后，員工仍持續(xù)罷工，更在網(wǎng)上發(fā)布相關(guān)消息，這就涉及到信息媒體的力量，逐漸在社會發(fā)展中進步的工作者們，學(xué)會利用網(wǎng)絡(luò)媒體的力量向企業(yè)施壓。可以說在這場罷工風(fēng)波中沒有贏家，勞動者們出于對自身權(quán)益的訴求而去向企業(yè)甚至整個社會抗議，企業(yè)因其經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的不完善、管理的缺陷以及長期的經(jīng)濟漏洞而失去了這么一大批忠實的員工，罷工事件也使得企業(yè)形象大打折扣。

面對如此多足以引發(fā)群體性勞資沖突的誘因，處于這樣一個法治時代的人們?nèi)绾瓮晟破渖?，在這種沖突中維護自身的權(quán)益，減少并消除對社會的不良影響，需要社會各界人士的幫助，需要政府有關(guān)部門的介入，同時作為這場紛爭中的當(dāng)事人，勞動者與用人單位的意識是最為重要的。

其一，不可否認(rèn)，我國現(xiàn)階段勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制中“強政府、弱社會”的特性，使得政府干預(yù)成為解決勞資沖突的重要手段。然而，事與愿違，往往勞資雙方產(chǎn)生沖突的原因，恰恰是因為政府部門對于企業(yè)監(jiān)管不力，或者是勞動者作為弱勢群體一方，通過訴訟、仲裁方式維護其權(quán)益的時候，政府部門的不當(dāng)處理以及瑕疵懈怠式的應(yīng)對，其在管理以及處理此類事件上的缺陷，使得雙方矛盾沖突激烈化，當(dāng)其積累到一定程度時，便會造成極其嚴(yán)重的后果。勞動者們通過罷工吸引社會的注意力，同時也是給政府施加壓力，這種做法在一定程度上既是暴力的又是有效的。那么，充當(dāng)著手中最有實權(quán)的角色，政府部門應(yīng)當(dāng)在群體性勞資沖突對社會造成極大惡劣影響前，做出必要的也是有效的措施，這不僅是對勞資雙方的權(quán)益保障，更可以完美的樹立一個多元化有效型政府的形象。多年來，群體性的罷工事件困擾著整個社會，這不僅是一個對生活在當(dāng)代社會下的我們的預(yù)警，也是對政府的警告，勞動關(guān)系作為社會最基礎(chǔ)也是最為明顯性的關(guān)系，它凸顯著一個國家的現(xiàn)實情況，政府部門必須加強對企業(yè)單位的監(jiān)管力度，重視勞資雙方的權(quán)益，建設(shè)有效型監(jiān)管部門，達到在勞資沖突發(fā)生前的及時預(yù)警，發(fā)生后的及時處理。

其二，處于法治時代，勞動關(guān)系需要一個穩(wěn)定的法律框架來支撐其穩(wěn)固性。各個法律部門存在著必不可少的聯(lián)系，勞動法是穩(wěn)定勞動關(guān)系的重要工具，但也不可忽視其他的法律部門，例如經(jīng)濟法與社會保障法。經(jīng)濟法作為一個對社會主義商品經(jīng)濟關(guān)系進行整體、系統(tǒng)、全面、綜合調(diào)整的法律部門，它滲透在勞動者與企業(yè)單位之間，具有重要的作用。第一，經(jīng)濟法有效地管理調(diào)控著國家規(guī)范經(jīng)濟組織過程中發(fā)生的經(jīng)濟關(guān)系。防止壟斷，有效地調(diào)節(jié)著企業(yè)公司間的經(jīng)濟關(guān)系，使得社會處于一個共同發(fā)展、經(jīng)濟進步的和諧發(fā)展，很大程度上避免了企業(yè)無端受到經(jīng)濟重創(chuàng)的負(fù)面影響，同時也是對勞動者權(quán)益保障的體現(xiàn)。第二，經(jīng)濟法管理并且調(diào)控著國家干預(yù)市場經(jīng)濟運行過程中發(fā)生的經(jīng)濟關(guān)系，對于企業(yè)來說能夠規(guī)范并且保障其在破產(chǎn)、生產(chǎn)方面的權(quán)利與義務(wù)，是對其可持續(xù)發(fā)展的重要保證，這對勞動者們來說是是有利的。第三，經(jīng)濟法調(diào)控著國家管理、規(guī)范經(jīng)濟秩序過程中發(fā)生的經(jīng)濟關(guān)系。經(jīng)濟發(fā)展作為具有時代共趨性的發(fā)展方向，經(jīng)濟力量是體現(xiàn)一國國家力量的重要指標(biāo)之一，國家干預(yù)是對于經(jīng)濟市場的重要調(diào)控手段，而經(jīng)濟市場的穩(wěn)定則有利于勞動市場及勞動關(guān)系的穩(wěn)定。同時，社會保障法的法律規(guī)范，有效地保障著處于相對弱勢的勞動群體的權(quán)益，它們都在法律上給予了勞資雙方很大的支持。勞資雙方依賴于法律部門的支持，而一個穩(wěn)定的法律框架是維系勞動關(guān)系最好的保障。

其三，我們需要一個社會化、多元化的勞動爭議調(diào)解體系來有效解決勞資沖突。針對企業(yè)內(nèi)部調(diào)節(jié)機制的缺陷，以及外部社會調(diào)節(jié)機制的不完善性，缺乏調(diào)解經(jīng)驗的社會組織并不能有效合理地在短時間內(nèi)解決如此龐大的勞資沖突，因其涉及面廣，且群體性勞資沖突內(nèi)容繁多，處理起來復(fù)雜棘手，更有政府的干預(yù)，故此，一個具備專業(yè)條件及富有經(jīng)驗強設(shè)備建設(shè)化的勞動爭議調(diào)解機制成了普遍的需求，這類機構(gòu)的出現(xiàn)就是順應(yīng)了時代的發(fā)展，在勞動立法的基礎(chǔ)上進行一系列的改革與權(quán)威性的闡釋。不難想象，建立這樣的勞動爭議調(diào)解機制將在很大程度上有利于勞資雙方解決爭議沖突，能在極大程度上保障雙方的權(quán)益，節(jié)省了時間與精力，有效地協(xié)助勞動者進行維權(quán)行動，減少了不必要的費用支出以及其他解決途徑所帶來的負(fù)面影響。一名優(yōu)秀的調(diào)解員，可以引領(lǐng)企業(yè)與勞動者合理和平調(diào)整互相的關(guān)系。當(dāng)然，前提是已經(jīng)并且不斷發(fā)展建設(shè)此類調(diào)解機制。在現(xiàn)實中，通常有兩種解決沖突爭議的方式，分別是以行政處理為主的以勞動監(jiān)察和勞動仲裁處理為輔的方式、以勞動監(jiān)察和勞動仲裁處理為主并以行政處理為輔的解決方式。當(dāng)然，這兩種方式都存在一定的弊端，行政處理的困難性不言而喻，勞動監(jiān)察與仲裁的不合理以及其缺陷性也是合理解決糾紛的阻礙。

當(dāng)前社會條件下，由于個體農(nóng)民難于進行職業(yè)身份的轉(zhuǎn)換，所以要實現(xiàn)農(nóng)民從享受土地的天然保障到獲得城市分配體系中的社會保障的轉(zhuǎn)變還需要借助外在制度。同時，由于弱勢群體讓渡出其利益和資源，市場發(fā)育不健全、勞動就業(yè)輔助不完善等，使得弱勢群體不應(yīng)成為這一保障責(zé)任轉(zhuǎn)換的主體。①華雯文，《社會保障：規(guī)避群體性時間的有效機制—基于J省的個案分析》。在現(xiàn)有法律體系下，員工面對權(quán)益受損時，一般會采取三種階梯式的解決方式：首先是個人抗?fàn)庪A段。員工采取隱忍、牢騷、消極怠工、向單位交涉等方式通過個人力量尋求解決和平衡。其次是尋求政府部門解決階段。員工向主管部門申請調(diào)解、投訴舉報、申請仲裁或訴訟解決。最后是群體行動階段。當(dāng)前兩個階段無法解決問題時，員工往往采用集體罷工、上訪、堵路等方式迫使企業(yè)讓步或政府強行解決。②張玉潔《群體性勞資糾紛處置與評述——以深圳為例》。無論是究其勞資沖突的原因，抑或是總結(jié)其解決途徑的方法，我們都只有一個目的，那便是達到勞動者與用人單位的雙贏，達到整個社會在建設(shè)穩(wěn)定的勞動關(guān)系基礎(chǔ)下以可持續(xù)發(fā)展的方式不斷進步。

總的來說，在宏觀經(jīng)濟體制下，群體性勞資沖突具有極其不穩(wěn)定性，其風(fēng)險存在于每時每刻之中，而我們要做的是在經(jīng)濟發(fā)展中不斷削弱這種風(fēng)險，在沖突發(fā)生前有所作為，在其發(fā)生后更有所行動。然而，迄今為止，我國仍未建立一套完善的突發(fā)性勞資矛盾事件的預(yù)防機制。群體性勞資沖突具有突發(fā)性，因社會尚未建立一個完善穩(wěn)固的勞動關(guān)系基礎(chǔ)，使得有關(guān)人員失去了預(yù)防此類沖突發(fā)生的依據(jù)?？梢哉f，群體性勞資沖突風(fēng)險的存在是對于社會每一個人的潛在性威脅，我們需要一個完善的預(yù)防機制，需要大量的具有權(quán)威性質(zhì)的調(diào)解機構(gòu)，需要政府部門有效的干預(yù)調(diào)解，需要成熟的立法來保障雙方的權(quán)益，更是需要當(dāng)事人追求爭議沖突的合理適當(dāng)解決的共同努力。

錢玨，上海人，華東理工大學(xué)法學(xué)院，研究方向：勞動法。

D922.5

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1008-4428（2016）06-105-03