中小企業(yè)人力資源招聘分析

滿佳媛

(河北省石家莊二中實驗學(xué)校,河北 石家莊050000)

人力資源的招聘工作時中小企業(yè)人力資源管理最重要的開端,既要滿足企業(yè)對于不同崗位不同類型的人才的需求,同時還關(guān)系到后續(xù)人力資源管理工作能否順利進行。招聘工作做得好,則能在預(yù)算及時間內(nèi),找到合適中小企業(yè)的人才,滿足公司分需求。而當前中小企業(yè)的招聘現(xiàn)狀不容樂觀,存在沒有穩(wěn)定的招聘方案,沒有固定的招聘時間,只有在產(chǎn)生人才需求的時候,才進行臨陣磨槍式按需招聘,不能充分滿足中小企業(yè)對于人力資源真正的需求,成為我國中小企業(yè)進一步發(fā)展的重要制約因素和障礙。

1 中小企業(yè)人力資源招聘存在的問題分析

在我國經(jīng)濟迅速發(fā)展的今天,人力資源招聘越來越顯得尤為重要,但是人力資源招聘在當今社會,有著諸多的問題,不利于中小企業(yè)的長遠發(fā)展。尤其是在機構(gòu)設(shè)置、招聘過程設(shè)計等方面,呈現(xiàn)出了越來越多的問題。

1.1 缺乏完善健全的招聘計劃與體系

在中小企業(yè)人力資源招聘工作中,很多企業(yè)缺乏完善健全的招聘計劃與體系。表現(xiàn)如下幾個方面：其一,用人部門安排人員缺乏計劃性,往往在產(chǎn)生重大人才缺口,或者發(fā)生員工大量流失的情況下進行緊急招聘,整個照片工作缺乏科學(xué)系統(tǒng)的準備,結(jié)果不夠盡如人意,可能造成崗位空缺和工作停滯;其二,在人才選拔方面,缺乏以人力資源規(guī)劃為指導(dǎo)的思想,甚至招聘標準不固定隨時改變,對人才的就業(yè)造成一定的困擾;其三,用人部門超越人力資源部門權(quán)利,私自招聘員工,根據(jù)部門需要擅自決定,忽視人力資源部門的判斷。其四,中小企業(yè)對公司現(xiàn)有狀況缺乏透徹的認識,對員工當前的分配問題不是特別明晰,崗位上人員的安排不是特別了解,所以容易造成員工突然離職,會有崗位空缺而沒有合適的人可以立馬上崗,缺乏人才儲備計劃。

1.2 未能建立規(guī)范的招聘過程

在中小企業(yè)的人才招聘過程中,存在很多組織不力、實施不到位、招聘過程不規(guī)范的問題。主要表現(xiàn)在未能根據(jù)中小企業(yè)自身現(xiàn)狀進行適用性策略分析,所制定的招聘策略不符合企業(yè)需求甚至沒有明確的招聘策略,沒有擁有專業(yè)人力資源招聘技能的高素質(zhì)專業(yè)人員,招聘環(huán)節(jié)不符合規(guī)范的操作流程等方面。因而在客觀上造成了對應(yīng)聘者的不公平、不尊重,招聘過程不能很好地進行應(yīng)聘者評價,會對中小企業(yè)造成不良影響,影響應(yīng)聘者對中小企業(yè)的判斷與評價,進而影響和阻礙了中小企業(yè)的未來發(fā)展。

1.3 不能綜合運用多種招聘渠道

對現(xiàn)代人力資源管理工作而言,人才招聘渠道分為內(nèi)部渠道和外部渠道兩種形式,并且存在現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、媒體招聘、員工內(nèi)部推薦等多種實現(xiàn)路徑。目前,大部分中小企業(yè)并不能綜合運用多種招聘渠道,存在招聘渠道過于單一,局限于現(xiàn)場招聘會或者是通過員工推薦等方式進行招聘,不能合理運用新媒體等資源,使得人才招聘的范圍受到很大局限,錯失很多適合中小企業(yè)發(fā)展的人才。

1.4 對應(yīng)聘者的評價不夠全面和綜合

中小企業(yè)招聘往往是根據(jù)中小企業(yè)的要求來選拔應(yīng)聘者,而一些中小企業(yè)甚至簡單的“論文憑”來進行員工區(qū)分與定位,對應(yīng)聘者的學(xué)歷、經(jīng)驗等視為重中之重,對應(yīng)聘者的工作態(tài)度和工作熱情以及團隊合作意識等方面不夠重視,甚至以“經(jīng)驗”作為一個門檻,直接將應(yīng)屆畢業(yè)生卡在門外,導(dǎo)致所選擇的招聘對象不能很好地服務(wù)于中小企業(yè),對企業(yè)的長遠發(fā)展非常不利。

2 中小企業(yè)人力資源招聘改進對策

針對中小企業(yè)人力資源招聘過程中暴露出的問題,結(jié)合中小企業(yè)的發(fā)展實際,在人力資源改進的過程中,我們應(yīng)該從人力資源的基礎(chǔ)性工作、招聘過程、招聘渠道以及人才儲備等幾個方面進行改進。

2.1 重視招聘工作

中小企業(yè)應(yīng)當重視招聘工作在中小企業(yè)戰(zhàn)略中的作用,設(shè)計出符合中小企業(yè)完成工作計劃所需設(shè)置的崗位分工和職責(zé),并分析每個崗位所對相應(yīng)的工作人員的具體要求,形成正規(guī)的崗位流程和制度;依據(jù)崗位的具體要求,制定出相關(guān)的人力資源計劃的需求,根據(jù)相應(yīng)的崗位需求進行招聘,招聘工作完成,通過工作過程中的績效考評確定相應(yīng)的薪水報酬,實施激勵員工的政策,提高工作效率;并通過人員的相應(yīng)培訓(xùn),激勵員工的工作積極性,發(fā)揮員工的自身優(yōu)勢,激發(fā)潛能,實現(xiàn)公司制定的戰(zhàn)略性工作目標。招聘工作作為人力資源管理中重要的環(huán)節(jié),也與其他環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣,招聘是基礎(chǔ),做好了招聘對整體組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)很有幫助。

中小企業(yè)只有將招聘工作與其他幾項進行合理的配合,按照上述的人力資源整個流程作為基礎(chǔ)性的人力資源管理工作來做,才能從觀念上符合人力資源設(shè)置的專門部門的相應(yīng)要求,這樣實行的招聘計劃才具有針對性,這樣在招聘過程中不論對于應(yīng)聘者還是招聘方才能在根本上解決遇到的一些問題。

2.2 合理與科學(xué)的進行招聘工作

2.2.1 組建招聘小組

在招聘過程中,中小企業(yè)應(yīng)當選擇符合相關(guān)部門要求標準的人才,進行錄用,因此單獨由人力資源部門去完成招聘工作的整個過程是不可取和不現(xiàn)實的決策,如果采取由人力資源部作為牽頭部門,聯(lián)合各職能部門的相關(guān)人員組織小組進行招聘的措施,將會減輕招聘難度,將招聘過程中的各工作環(huán)節(jié)進行合作和分工,小組成員都各自執(zhí)行好自己被分配的任務(wù),各司其職,齊心協(xié)力完成招聘到優(yōu)秀人才的任務(wù),選擇合適的人選。

對于招聘小組人員的選擇,首先要以綜合素質(zhì)較高為標準,這樣不僅能提高招聘效率和效果,同時也是對外進行企業(yè)形象與企業(yè)文化宣傳的好機會,有助于企業(yè)長遠發(fā)展。在具體操作中,應(yīng)當綜合考慮個人素質(zhì)、個人優(yōu)勢、個人的綜合能力以及個人在公司的地位和名聲等因素,通過合理的人員組合來提高招聘團隊的整體綜合素質(zhì),從而可以更高效的吸引高素質(zhì)人才。同時,對于聯(lián)合性質(zhì)的招聘團隊,中小企業(yè)要進行系統(tǒng)全面的培訓(xùn),提高整個團隊的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平,為招聘到適合本企業(yè)的高素質(zhì)人才打下堅實基礎(chǔ)。

2.2.2 招聘前做好充分準備

對于中小企業(yè)而言,由于缺乏完善而充分的招聘前期準備,使得招聘者在招聘過程中具有較大盲目性,提高了中小企業(yè)的招聘成本,在一段時間內(nèi)可能會出現(xiàn)無人可用的狀態(tài)或者在職者根本不是中小企業(yè)最想要的人才。因此,中小企業(yè)在明確目標,制定合理的戰(zhàn)略計劃后,應(yīng)明確出所要招聘的人員質(zhì)量和所具備的能力,做到事前分析,幫助應(yīng)聘者了解他們所應(yīng)聘的崗位所具備的資格,了解崗位的具體性質(zhì),及時預(yù)測組織中潛在的人力不足或者人員過剩問題。在現(xiàn)有已儲備的人才基礎(chǔ)上,編制出切實可行的崗位需求,井然有序的組織進行招聘工作。在小組內(nèi)首先要提前做好溝通工作,比如對于招聘的形式、渠道、對人員質(zhì)量的要求等側(cè)重點提前做好計劃,必要時可以印制出招聘要求和簡章等,招聘簡章相對重要,因為它代表著中小企業(yè)形象和文化,文字要嚴謹,如果有疏漏會損害中小企業(yè)的形象。另外,招聘過程中要用到的人員安排、筆試面試所需材料、相關(guān)的設(shè)備都要提前安排到位,以保障整個招聘流程的順利進行。同時,合理采用人才測評,有助于中小企業(yè)降低自己的招聘成本,對于提高企業(yè)招聘的投入產(chǎn)出比具有重要作用。

2.2.3 準備好面試工作

對于中小企業(yè)來說,招聘基本分為初試和復(fù)試兩道程序,少數(shù)還會存在筆試環(huán)節(jié),也有些中小企業(yè)甚至只做一次有針對性的面試即能選出符合工作的人才。對于面試人員來說,應(yīng)認真篩選適合在中小企業(yè)深造發(fā)展的人才,如確認是非常適合本企業(yè)的人才,可以充分發(fā)揮中小企業(yè)自主性強的優(yōu)勢,做出適當妥協(xié),而切不可簡單地憑自身的偏好、第一印象以及各種主觀因素來決定對應(yīng)聘者的取舍,一定要以自身展示和具備的綜合能力、工作經(jīng)驗、文化素質(zhì)、崗位特定的需求來作為衡量標準。

2.2.4 總結(jié)招聘工作

招聘工作結(jié)束后,應(yīng)當及時進行工作總結(jié)。一方面要跟蹤和落實面試者的情況,對招聘者的應(yīng)聘資料和具體工作事宜進行分析,另一方面要考核招聘工作是否按流程順利進行,招聘計劃是否切實可行,招聘過程中的預(yù)算成本和人力是否超支,面試過程中使用的方法是否恰當,招聘過程中所采用的渠道是否可行有效,招聘的人才是否能夠滿足崗位要求和條件,招聘過程中還存在哪些不足和需要進一步改善的地方等等。通過招聘事后的歸納和總結(jié),總結(jié)招聘的成敗經(jīng)驗,必要時形成招聘說明,以便在后續(xù)的招聘中順利開展工作,不斷提高工作效率和效果,通過招聘工作中遇到的一些問題,總結(jié)出相應(yīng)的符合中小企業(yè)長足發(fā)展的策略和招聘方法,使招聘工作逐步實現(xiàn)規(guī)范化和高效性,不斷完善招聘制度和流程,達到互利共贏的狀態(tài)。

2.3 開展多渠道招聘

當前,各種創(chuàng)新型的招聘渠道和形式紛紛出現(xiàn),中小企業(yè)人力資源管理人員要時常關(guān)注各種正規(guī)網(wǎng)站采用的招聘渠道和模式,及時關(guān)注通過不同渠道發(fā)布的可靠的招聘信息,了解和分析不同的招聘渠道所具有的優(yōu)勢和劣勢,爭取在不同的招聘崗位采取不同的招聘渠道,恰當?shù)倪\用多渠道形式,以招聘到符合中小企業(yè)真正所需要的人才。

首先,積極采用網(wǎng)絡(luò)招聘渠道。越來越多的求職者習(xí)慣于利用網(wǎng)絡(luò)尋找工作機會,中小企業(yè)可以充分利用網(wǎng)絡(luò)的便利,進行網(wǎng)絡(luò)招聘。這樣,既能夠有效節(jié)約成本,也可以節(jié)省時間,既能夠?qū)崿F(xiàn)對職位需求的實時發(fā)送,還能對合格的候選人做出即時聯(lián)絡(luò),以便進行后續(xù)招聘工作。

其次,在大學(xué)校園進行招聘。大學(xué)校園是高素質(zhì)人才比較集中的地方,同時也是有密集的求職應(yīng)聘需求的地方,校園招聘有利于擴大招聘影響,提高應(yīng)聘者基數(shù),既能夠有效地降低中小企業(yè)進行人力資源招聘的成本,還能提高從大學(xué)生中選出最適合中小企業(yè)的人才的幾率。大學(xué)里多樣化的專業(yè)設(shè)置,也能夠為中小企業(yè)提供滿足各方面需求的專業(yè)性人才。此外,校園招聘還是進行中小企業(yè)文化宣傳的有效途徑,能夠為中小企業(yè)和求職者搭建方便快捷的溝通方式。

2.4 合理利用薪資手段

考慮到中小企業(yè)的企業(yè)實力,中小企業(yè)應(yīng)該制定出一套有自己特色的靈活的薪酬制度,比如,可以采用“底薪＋獎金”的模式,“底薪”可以與中小企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一,按照職能部門和崗位,維持較為穩(wěn)定的薪資,而“獎金”則可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式,按照工作業(yè)績進行較為靈活的大幅度調(diào)整,這樣既能夠滿足員工的日常生活需求,使員工可以沒有后顧之憂地投入到自己工作中去,同時也會為了爭取更高獎金而充分發(fā)揮自己的知識和技能優(yōu)勢。對員工的物質(zhì)激勵,不僅符合中小企業(yè)自身需求和特點,同時也對有利于增強中小企業(yè)對人才的吸引力,為中小企業(yè)人才招聘工作起到長時期上的推動作用。

3 結(jié)束語

只有中小企業(yè)不斷向大企業(yè)進行學(xué)習(xí),不斷完善自身的規(guī)章制度,改善存在的不足,提高中小企業(yè)在人才招聘市場中的競爭力,在反復(fù)的招聘過程中不斷積累經(jīng)驗,總結(jié)教訓(xùn),善于發(fā)現(xiàn)自己行業(yè)的特色,找到一條適合發(fā)展,勇于創(chuàng)新之路,不斷完善內(nèi)部的管理體制,才能真正高效地引進人才,從而使中小企業(yè)得到更好的發(fā)展。

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