簡析事業(yè)單位人力資源管理中的主要激勵機制

黃 鶯 桂林船舶檢驗中心

引言

激勵是人力資源管理中系統(tǒng)化的運行模式。事業(yè)單位的人力資源管理人員通過對員工進行有組織的獎勵，實施一些行為準則以及懲罰措施，采用信息交流的方式使組織目標以及個人目標得以實現(xiàn)，從而對員工的行為起到激勵效應，對其工作行為發(fā)揮指導作用，還可以對其工作中應有的權益予以維護，確保人力資源管理工作規(guī)范化有序展開[1]。在運行激勵機制的時候，將職工績效結合到單位績效中，可以給單位帶來更高的經濟效益，并獲得一定的社會效益。

一、事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制的特點分析

事業(yè)單位在人力資源管理中運行激勵機制，就是用道德規(guī)范激勵員工，出臺一系列行為準則，對員工實施動機驅動和物質精神驅動，以獲得激勵效應。事業(yè)單位的人力資源管理中運行激勵機制，可以讓員工對單位的各項工作內容有充分了解，對自身所承擔的責任有所認識，在工作中充滿積極性。事業(yè)單位的人力資源管理中激勵機制所具備的特點如下：

其一，動機行為是動態(tài)性的。激勵機制運行下所產生的動機行為是不斷變化的，會受到主觀因素和客觀因素的制約，條件不同，表現(xiàn)也會存在不同。

其二，激勵作用存在一定的限度。激勵的作用是將人的潛力激發(fā)起來，使其在工作中最大程度地發(fā)揮作用。事業(yè)單位的激勵機制要遵循適度原則，要控制在人的生理和能力范圍內，要認識到不同的人，發(fā)揮的能力存在差異。

其三，無法事先感知結果。激勵的出發(fā)點是人的心理作為，發(fā)揮激勵效應，就是激發(fā)人的心理活動，將感知用行為表達出來，所以不能事先感知[2]。

其四，采用的方法要因人而異。激勵的對象不同，所獲得的效果也有所不同。每個員工都有不同的需要，對激勵的滿足程度也會有所不同，同時心理承受能力也存在差異。所以，針對不同的員工，所采用的激勵手段要具有針對性，才能發(fā)揮實效性。

二、事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制的現(xiàn)狀分析

(一)績效考核評價不科學

部分事業(yè)單位沒有建立屬于自身的業(yè)績評價體系，就會出現(xiàn)員工績效評價不符合事業(yè)單位實際的現(xiàn)象。比如，對員工實施績效考核的時候存在考核指標不穩(wěn)定的問題，或者缺乏全面性，導致績效考核不能長期發(fā)揮激勵作用，只能發(fā)揮短期效應。另外，還存在考核評價不科學的問題，主要表現(xiàn)為：為上級領導提供評價信息，由于與事業(yè)單位的人力資源管理實際不符合，造成員工激勵方向錯誤，不能很好地發(fā)揮激勵作用，特別是上級領導與基層員工之間缺乏溝通，其所提供的評價信息只能作為參考，不能完全照抄。在績效考核中要采用科學有效的方法，否則不僅無法激發(fā)員工的積極性，甚至會在員工管理中存在負面影響，不僅不能將員工的積極意識發(fā)揮出來，甚至導致員工的潛力無法正常發(fā)揮[3]。如果事業(yè)單位制定的績效評價體系缺乏針對性，不能提高員工的凝聚力，就難以獲得良好的管理效果。

(二)沒有合理運用薪酬機制

部分事業(yè)單位在薪酬機制運行中存在問題，主要體現(xiàn)為兩個方面：第一個方面，薪酬機制不具有競爭性，不能讓員工感受到成就感，主要是由于事業(yè)單位給予員工的待遇不是很高，不能讓員工堅定從業(yè)信心；第二個方面，薪酬結構不能有效地發(fā)揮激勵效應。多數事業(yè)單位的員工年度變動收入在工資總數中占有很小的比例，出現(xiàn)這種現(xiàn)象就意味著薪酬機制不能很好地發(fā)揮激勵作用，績效考核的過程中，薪酬杠桿發(fā)揮應用的效果[4]。通常事業(yè)單位都是根據員工的崗位設置薪酬，在一個崗位上，無論工作質量如何，收入都是按照崗位確定，沒有做到按勞取酬，這種收入分配方法不科學，不能很好地發(fā)揮激勵效應，很有可能導致員工消極怠工，更不能發(fā)揮其潛在能力。

(三)激勵方法缺乏針對性

不同的崗位所承擔的工作職責不同，員工所投入的精力也會有所不同，獲得的薪酬也要有所不同。該事業(yè)單位在日常的管理工作中沒有做好激勵員工的工作，沒有劃分為不同的層次，沒有考慮到員工的個性需求，導致所制定的激勵方法缺乏合理性，激勵措施不能發(fā)揮實效性。落實到具體的工作中，一些事業(yè)單位薪酬制度與激勵方案統(tǒng)一化，沒有明確區(qū)分，沒有對員工所具備的特點充分考慮，使得激勵工作不夠理想[5]。

三、事業(yè)單位人力資源管理中應用激勵機制的作用

(一)規(guī)范員工

事業(yè)單位的人力資源管理工作中發(fā)揮激勵效應，主要的目的是規(guī)范人力資本，吸收更多高質量的外來人才，優(yōu)化人力資源的配置。通過發(fā)揮激勵機制的作用對員工實施管理，讓員工有平等競爭的機會，將自己才華展示出來。每一名員工都有各自的需求，事業(yè)單位通過激勵機制激發(fā)員工的潛在能力，使其努力工作，從而對員工行為起到規(guī)范作用。

(二)創(chuàng)新改革

事業(yè)單位通過強化人力資源管理提高對員工的組織能力，激勵機制則可以推動出創(chuàng)新改革，將人力資源激活，轉變?yōu)槿肆Y本[6]。當事業(yè)單位開展社會公益活動的時候，就可以激發(fā)人力資本的優(yōu)勢，在改革的道路上獲得成功。

四、事業(yè)單位人力資源管理中的主要激勵機制分析

(一)創(chuàng)新激勵的方法實現(xiàn)績效和激勵作用統(tǒng)一

事業(yè)單位在人力資源管理中運行激勵機制，要提高激勵水平，就要確保效價與激勵相匹配，對激勵模式不斷改進，更好地發(fā)揮其價值。基于績效考核體系對激勵模式不斷改進，對績效考核目標不斷完善，確保績效考核嚴格按照流程展開，提高考慮結果的準確性。比如，人力資源管理人員對于考核目標要不斷完善，可以用公示板將績效考核改革內容張貼出來，確保工作人員對于績效考核內容有效掌控。將考核的基本流程附加在公示板的最后，確保激勵機制規(guī)范化運行[7]。在實施激勵考核的時候，將員工的群體作用充分發(fā)揮出來，將員工的工作表現(xiàn)，在團隊中所發(fā)揮的積極作用等信息收集起來，還要了解其他員工對某個員工的評價，這些都在激勵機制中體現(xiàn)出來，并做出考核結果，由此明確員工的需求。

(二)選擇合適激勵法實現(xiàn)“精準性”激勵機制

激勵機制有很多種方法。要確保激勵方法科學有效，就要做到精準激勵。在事業(yè)單位運行激勵機制的過程中，部分員工對物質有很高的要求，而在他們需要激勵的時候，通常獲得的僅僅是精神層面贊賞，就會削弱員工的干勁。所以，在對員工激勵的時候，采用傳統(tǒng)的物質獎勵未必能夠滿足員工需要，但是如果員工需要，給予物質獎勵還是非常必要的。

選擇合適激勵法實現(xiàn)“精準性”激勵機制，需要人力資源管理人員對員工的基本需求準確把握，結合管理工作內容將科學有效的激勵機制制定出來。比如，管理人員在工作之外要積極與員工溝通，以工作中有趣的事情以及日常生活中的瑣事作為主要內容進行交流，從中了解員工在工作和生活中遇到的難題，通過運行激勵機制幫助他們解決，保證激勵精準[8]。在激勵機制的選擇中，不能對員工的需求做出主觀判斷，而是要充分考慮到他們的實際需要，才能使激勵辦法科學有效，達到預期的激勵效果。

(三)結合物質和精神進一步完善激勵機制應用

事業(yè)單位在運行激勵機制的時候，將物質獎勵與精神獎勵結合起來，才能獲得良好的激勵效果。具體的實施中，要充分考慮到不同員工處于不同的階段，需求也會有所不同，人力資源管理中就要不斷創(chuàng)新激勵方法，將多種激勵機制結合起來，確保員工在工作中充滿激情。激勵機制不能一成不變，而是要不斷調整變化。現(xiàn)在的事業(yè)單位員工的需求不斷變化，人力資源管理人員要把握住這一點，基于此調整激勵機制。比如，在激勵機制中可以體現(xiàn)出物價上漲時增加財務支出或者增加教育支出等內容，讓員工感到生活壓力得到緩解，從而發(fā)揮激勵效應。

五、結語

通過上面的研究可以明確，事業(yè)單位要實現(xiàn)更好的發(fā)展，就要留住人才，減少人才流失，提高員工的績效是非常必要的。事業(yè)單位對員工的管理中采用激勵方法，要充分考慮到事業(yè)單位發(fā)展的實際情況，對各種激勵方式綜合運用，制定相應的管理方法。事業(yè)單位采用科學有效的激勵方法，并從實際工作需要出發(fā)不斷地調整，需要人力資源管理人員在實際工作中與員工積極溝通，了解員工的真正需要，具有針對性地采取激勵方法，對員工更好地發(fā)揮激勵效應，提高員工的工作績效，保證人力資源管理質量，促進事業(yè)單位更好更快地發(fā)展?！?/p>