淺談企業(yè)管理中的激勵(lì)路徑選擇

李曉玲 / 中達(dá)電子（江蘇）有限公司

淺談企業(yè)管理中的激勵(lì)路徑選擇

李曉玲 / 中達(dá)電子（江蘇）有限公司

近年來(lái)，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，尤其是對(duì)人才的爭(zhēng)奪戰(zhàn)更是愈演愈盛。在這樣的背景下，很多企業(yè)的優(yōu)秀人才跳槽現(xiàn)象嚴(yán)重，這一現(xiàn)象的頻發(fā)發(fā)生嚴(yán)重的浪費(fèi)了企業(yè)人力資本，對(duì)企業(yè)的發(fā)展也十分不利。但是其實(shí)在優(yōu)秀人才頻繁跳槽背后隱藏的真相確是企業(yè)對(duì)于員工的激勵(lì)應(yīng)用不當(dāng)，無(wú)法滿足員工的需求。本文就是從激勵(lì)理論展開分析和研究，并著重闡述了在企業(yè)管理中激勵(lì)理論存在的問(wèn)題，然后針對(duì)企業(yè)管理中激勵(lì)方面存在的問(wèn)題對(duì)激勵(lì)路徑進(jìn)行有效的選擇，希望為企業(yè)提供借鑒。

企業(yè)管理；激勵(lì)路徑；問(wèn)題

隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也愈演愈烈，為了拓展自己的市場(chǎng)份額，保住其自身市場(chǎng)地位，各大企業(yè)紛紛想法設(shè)法提升自己的競(jìng)爭(zhēng)力。但是歸根結(jié)底，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此，如何在企業(yè)管理中，挖掘員工潛能，提高員工工作積極性，成為企業(yè)管理人員急需解決的一件事情。而在企業(yè)管理中運(yùn)用激勵(lì)手段，對(duì)于企業(yè)而言，能夠留住優(yōu)秀人才，并挖掘出員工的內(nèi)在潛質(zhì)和工作熱情，讓其積極的為企業(yè)努力工作。本文就是對(duì)如何在企業(yè)管理中選擇有效的激勵(lì)路徑展開探討。

一、激勵(lì)理論的概述

1.激勵(lì)概念。

在管理學(xué)中，激勵(lì)的定義是指企業(yè)在公平的基礎(chǔ)上運(yùn)用有效的手段激發(fā)員工工作的積極性，使員工具備工作動(dòng)力，努力去實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，并促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，達(dá)到雙贏目的的管理員工的手段。同時(shí)，激勵(lì)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，在企業(yè)員工進(jìn)行激勵(lì)管理的過(guò)程中，激勵(lì)的方式與手段是不斷變化的，要根據(jù)員工不同時(shí)期的層次需要變化不同的激勵(lì)手段，以此來(lái)達(dá)到激勵(lì)的良好實(shí)施效果。

2.激勵(lì)理論的主要內(nèi)容。

激勵(lì)理論主要包含三大部分內(nèi)容，第一部分是內(nèi)容型激勵(lì)理論，具體是指管理者要對(duì)員工的心理需要進(jìn)行考察，以人的需要和心理動(dòng)機(jī)為研究對(duì)象的激勵(lì)理論。其中最具有代表性的就是馬斯洛需要層次理論和赫茲伯格的雙因素激勵(lì)理論。馬斯洛需要層次理論將人的需要分為五個(gè)層次，一是生理需要，指人類生存最基本的需要，如食物、水等。二是安全需要，這種安全需要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一方面是避免自己身體受到傷害的需要，另一方面是避免自己情感受到傷害的需要。這種安全需要在社會(huì)生活中有很多表現(xiàn)形式，如生命安全、勞動(dòng)安全等等。三是社交需要，馬斯洛認(rèn)為人是一種群體動(dòng)物，人的生活和工作都不可能是以單獨(dú)的形式而存在的，因此人需要有朋友，進(jìn)行社會(huì)交往。四是自尊需要，主要包括自尊和被別人尊重兩方面。自尊是指自己的自尊心，被人尊重是指因?yàn)樽约旱墓ぷ鞒煽?jī)或者社會(huì)地位、人格魅力等得到其他人的尊重，可以概括為是人的自尊心、自信心、威望和地位等方面的需要。五是自我實(shí)現(xiàn)需要，也是馬斯洛層次需要理論中最高層次的一個(gè)需要，這個(gè)需要說(shuō)明人不僅僅是經(jīng)濟(jì)人，不單單是為了謀生而去工作，更是為了自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要，實(shí)現(xiàn)自身理想的需要。而在赫茲伯格雙因素理論中，他認(rèn)為激勵(lì)因素包含兩種，一是保健因素，二是激勵(lì)因素。保健因素的滿足既不能夠讓員工滿意，也不能夠讓員工不滿意，它只能消除員工的不滿情緒。只有激勵(lì)因素才能夠讓員工獲得滿意，激發(fā)員工工作積極性，讓員工更好的工作。內(nèi)容型激勵(lì)理論對(duì)于管理者而言，員工的需要是多層次的，管理者要根據(jù)員工不同的層次需要有針對(duì)性的進(jìn)行激勵(lì)，才能夠得到良好激勵(lì)效果。第二部分是過(guò)程型激勵(lì)理論，它主要是以人的心理過(guò)程和行為過(guò)程為研究對(duì)象的激勵(lì)理論。其中最具有代表性的就是弗魯姆的期望效價(jià)理論和亞當(dāng)斯的公平理論。期望效價(jià)理論理論是指人在想要滿足一種需要時(shí)一定會(huì)給自己設(shè)定一個(gè)目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)還沒(méi)有實(shí)現(xiàn)時(shí)，表現(xiàn)為一種期望，同時(shí)這種目標(biāo)對(duì)于個(gè)人而言又是激發(fā)個(gè)人努力工作的一種動(dòng)力，而激發(fā)這個(gè)動(dòng)力的大小取決于目標(biāo)價(jià)值的大小和期望值的高低。簡(jiǎn)單言之就是目標(biāo)價(jià)值越高、期望值越高，激發(fā)員工工作的動(dòng)力也就越大。而亞當(dāng)斯公平理論強(qiáng)調(diào)的觀點(diǎn)是人工作的積極性性不僅受到報(bào)酬水平的影響，還受到報(bào)酬是否相對(duì)公平的影響。第三部分是行為改造型激勵(lì)理論，主要是研究如何改造和轉(zhuǎn)化人的行為，將消極的工作狀態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極的工作狀態(tài)，以期達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。其實(shí)現(xiàn)方法主要由四種，一是正強(qiáng)化，正強(qiáng)化是指在某種行為發(fā)生之后，可以采取物質(zhì)或者精神獎(jiǎng)勵(lì)肯定員工的工作行為，讓員工收到刺激，感知到進(jìn)行這種行為是符合企業(yè)要求的，是會(huì)獲得企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)的，從而促進(jìn)這種行為出現(xiàn)的頻率。二是負(fù)強(qiáng)化，負(fù)強(qiáng)化是指不好的不被提倡的行為還沒(méi)有發(fā)生之前就提前告知員工這種行為出現(xiàn)后可能引起的后果，從而避免人們出現(xiàn)這種不符合工作要求的行為。三是懲罰，顧名思義當(dāng)違反工作行為的要求出現(xiàn)，作為企業(yè)管理者必須給予相應(yīng)的懲罰，以儆效尤，讓員工意識(shí)到這種行為的出現(xiàn)是不被企業(yè)所允許的，從而盡量減少這種行為。四是衰減，它指的是員工對(duì)于原來(lái)可以接受行為的強(qiáng)化，由于一段時(shí)間的強(qiáng)化，已經(jīng)在企業(yè)中起不到足夠的作用了，就慢慢的衰減消失了。

二、企業(yè)管理中存在的激勵(lì)問(wèn)題

1.企業(yè)管理者缺乏激勵(lì)意識(shí)。

在我國(guó)企業(yè)中，尤其是中小企業(yè)，其發(fā)展時(shí)間比較短，各種管理機(jī)制都不完善，并且企業(yè)管理中缺乏激勵(lì)意識(shí)，認(rèn)為不要在員工激勵(lì)方面浪費(fèi)時(shí)間精力和金錢。因此很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)激勵(lì)缺乏深入和了解和有效的運(yùn)用。由于企業(yè)不采取有效的激勵(lì)措施，就容易導(dǎo)致員工工作積極性不高，工作效率下降，甚至?xí)霈F(xiàn)員工大規(guī)模跳槽的現(xiàn)象，員工流動(dòng)性高，為企業(yè)增加了人資成本，從而也制約了企業(yè)的良好發(fā)展。

2.企業(yè)管理中對(duì)于激勵(lì)措施的運(yùn)用缺乏針對(duì)性研究。

每個(gè)企業(yè)由于發(fā)展歷史不同，經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品內(nèi)容不同，企業(yè)的文化和員工的水平也都不同，所以在企業(yè)中實(shí)施激勵(lì)方式時(shí)，不可以照抄照搬，將其他行業(yè)的激勵(lì)措施應(yīng)用到自身企業(yè)當(dāng)中來(lái)。而是企業(yè)管理人員要根據(jù)自身企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和特點(diǎn)以及企業(yè)員工不同層次的需求，制定出適合自己企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)機(jī)制，避免在沒(méi)有對(duì)其認(rèn)真了解研究情況下，盲目的進(jìn)行激勵(lì)。

3.企業(yè)管理中激勵(lì)缺乏人性化。

在企業(yè)管理中，進(jìn)行激勵(lì)要遵循平等尊重的原則。但是我國(guó)很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在進(jìn)行企業(yè)管理時(shí)，總是將自己放在一個(gè)高高在上的位置，對(duì)于員工的管理，通常是嚴(yán)厲斥責(zé)或者批評(píng)，在在指導(dǎo)工作時(shí)，也大多是命令的口氣，并不與員工進(jìn)行有效的溝通與交流。在這種狀況下，員工的工作積極性很容易受到挫傷，甚至員工會(huì)覺(jué)得自尊被傷害，所以最終導(dǎo)致企業(yè)員工流失。因此，在企業(yè)管理中運(yùn)用激勵(lì)措施時(shí)一定要更加人性化，讓員工覺(jué)得被尊重和被平等對(duì)待，只有這樣，員工才能夠發(fā)揮主觀能動(dòng)性，積極主動(dòng)地為企業(yè)全身心的工作和服務(wù)。

三.淺談企業(yè)管理中的路徑選擇

1.企業(yè)管理者要提高自身管理水平，強(qiáng)化激勵(lì)意識(shí)。

首先作為企業(yè)管理者其重要性不言而喻，整個(gè)企業(yè)都需要有能力有魄力的領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)全體員工共同努力去發(fā)展壯大。因此新時(shí)期背景下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是否具備的激勵(lì)意識(shí)至關(guān)重要，只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者具備這種意識(shí)，他才能夠在企業(yè)管理中運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工工作性，激發(fā)員工工作熱情，從而提高員工的工作效率。因此為了強(qiáng)化企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的激勵(lì)意識(shí)，提高其企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平。首先作為企業(yè)管理者要不斷學(xué)習(xí)新的知識(shí)，能夠走出去，去接受和學(xué)習(xí)大型企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念和對(duì)激勵(lì)制度的運(yùn)用，分析大型企業(yè)吸引人才和留住人才的原因，還要了解最新的企業(yè)人才戰(zhàn)略資訊。同時(shí)在思維方式方面，要善于突破自己的固有思維框架，充分認(rèn)識(shí)到激勵(lì)管理對(duì)于員工工作的重要性，更要注意不要讓激勵(lì)措施的實(shí)施流于表面，停留在口頭激勵(lì)上，而是要真正的落實(shí)到實(shí)際工作當(dāng)中來(lái)，針對(duì)員工不同層次的需求，實(shí)施不同的激勵(lì)方式，以此來(lái)讓員工獲得滿足感，從而提高其工作效率。除此之外，企業(yè)管理者要充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)員工不單單只是“經(jīng)濟(jì)人”，他們更有自我實(shí)現(xiàn)的需要，因此作為企業(yè)管理者要善于掌握激勵(lì)方法，采取一系列有效的措施去調(diào)動(dòng)員工積極性，引導(dǎo)他們積極熱情的去工作，進(jìn)行高效率的工作。

2.豐富企業(yè)激勵(lì)方式，提高員工工作效率。

目前在我國(guó)諸多企業(yè)中，采取的員工激勵(lì)管理方式主要是物質(zhì)激勵(lì)，對(duì)于在工作中表現(xiàn)突出的員工給予獎(jiǎng)金，讓其獲得物質(zhì)上的滿足。但是根據(jù)馬斯洛需要層次理論，人在下一級(jí)的需要被滿足之后，就會(huì)產(chǎn)生更高層次的需要，因此為了提供員工的工作效率，在企業(yè)管理中，應(yīng)該豐富企業(yè)激勵(lì)方式，將精神激勵(lì)和情感激勵(lì)等方式引入到當(dāng)中來(lái)。主要的做法是首先要為對(duì)于有自我實(shí)現(xiàn)需要的企業(yè)員工制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，根據(jù)員工的工作能力水平和其理想目標(biāo)，為其制定一條適合其發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃，讓員工能夠看到自己的發(fā)展前景，從而達(dá)到激勵(lì)員工不斷努力工作，為企業(yè)貢獻(xiàn)力量的目的。并且在日常工作中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者也要對(duì)有自我實(shí)現(xiàn)需要的員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆艡?quán)，給予他們一定的權(quán)利，讓他們發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性去積極的工作，獲得滿足感和成就感的同時(shí)，也達(dá)到了比較好的激勵(lì)效果。其次企業(yè)要建立科學(xué)合理公正公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。對(duì)于企業(yè)而言，最害怕的就是企業(yè)員工心理不平衡，不公平感嚴(yán)重，因?yàn)橐坏┏霈F(xiàn)這種問(wèn)題，將會(huì)極大的影響企業(yè)員工的工作積極性。所以在企業(yè)管理中，作為企業(yè)管理者堅(jiān)決要避免任人唯親的現(xiàn)象出現(xiàn)，對(duì)于企業(yè)的“關(guān)系戶”“特殊對(duì)待”等事情堅(jiān)決予以制止。只有在企業(yè)中構(gòu)建科學(xué)合理公正公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，企業(yè)員工才會(huì)更加有努力工作的動(dòng)力，才更加愿意積極的去為工作付出，否則不公平感會(huì)讓員工覺(jué)得自己努力去做事情也是白做，領(lǐng)導(dǎo)根本就沒(méi)有重視，隨之而來(lái)員工就會(huì)出現(xiàn)消極怠工的行為。最后企業(yè)要構(gòu)建企業(yè)文化，企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的軟實(shí)力，構(gòu)建良好的企業(yè)文化，能夠在潛移默化之中影響員工的行為，激勵(lì)員工朝著自己的目標(biāo)去努力。除此之外，企業(yè)還可以實(shí)行情感激勵(lì)的方式，在企業(yè)中每個(gè)人都希望人際關(guān)系和諧，工作順心舒心，當(dāng)有事情發(fā)生時(shí)，不僅企業(yè)能夠伸出援助之手，同事也能夠給予關(guān)心。因此企業(yè)管理者在進(jìn)行企業(yè)管理時(shí)，要注重情感激勵(lì)方式的運(yùn)用，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要了解員工的實(shí)際生活狀況和個(gè)人的真正內(nèi)心需求，在最大程度上做到關(guān)懷、關(guān)心員工，并在合理的范圍內(nèi)盡量去滿足員工的要求，為員工創(chuàng)造和諧友好積極向上的工作氛圍。

[1]徐鑌. 論企業(yè)管理中的激勵(lì)路徑選擇[J]. 科技創(chuàng)業(yè)月刊,2016,02:86-88.

[2]方茜,賀昌政. 基于激勵(lì)視角的政府效能提升路徑研究——以基本公共服務(wù)為例[J]. 軟科學(xué),2013,02:24-27.

李曉玲（1985.0420-），女，漢族，江蘇蘇州人，本科學(xué)歷，中達(dá)電子（江蘇）有限公司計(jì)劃部主管，研究方向：企業(yè)管理。