公共部門(mén)績(jī)效考核問(wèn)題及對(duì)策

王 昊 / 延長(zhǎng)油田股份有限公司永寧采油廠

公共部門(mén)績(jī)效考核問(wèn)題及對(duì)策

王 昊 / 延長(zhǎng)油田股份有限公司永寧采油廠

公職人員是公共組織招募和雇傭的員工，組織通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)其發(fā)展。實(shí)施績(jī)效考核，關(guān)注績(jī)效改進(jìn)是是公共部門(mén)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核不僅可以明確個(gè)人的成長(zhǎng)方向、找到現(xiàn)有的不足、明確與組織要求的差距、獲得組織的支持，使組織掌握制定薪酬、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等各項(xiàng)人事政策的客觀依據(jù)，使員工與組織加強(qiáng)交流溝通、融洽關(guān)系，從而有效引導(dǎo)員工做出有利于組織發(fā)展的行為，從而加快組織的運(yùn)行效率，提高員工的職業(yè)技能，推動(dòng)組織的良性發(fā)展，最終使組織和員工收益。

績(jī)效考核；問(wèn)題研究；解決對(duì)策

績(jī)效考核最初被廣泛應(yīng)用于工商企業(yè)，全面應(yīng)用于公共部門(mén)的管理實(shí)踐只有20余年的歷史，20世紀(jì)80年代西方國(guó)家相繼興起的“新公共管理運(yùn)動(dòng)”，是以“采用商業(yè)管理的理論、方法和技術(shù)，引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，提高公共管理水平及公共服務(wù)質(zhì)量”為顯著特征。1994年3月國(guó)家人事部頒布了《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，至此，我國(guó)公共部門(mén)績(jī)效考核的框架基本形成。

但目前我國(guó)我國(guó)共公部門(mén)績(jī)效考核卻存在重重問(wèn)題與困難，這使得這一制度不能很好的發(fā)揮其應(yīng)有的作用。因此筆者將在本文中對(duì)績(jī)效考核制度的問(wèn)題及對(duì)策進(jìn)行著重的討論與分析。

1.什么是績(jī)效考核？

1.1績(jī)效考核的定義

從管理學(xué)的角度來(lái)看，績(jī)效是組織期望的結(jié)果，是組織為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。而績(jī)效考核則是人事管理系統(tǒng)的重要組成部分，即由考核者對(duì)被考核者的日常職務(wù)進(jìn)行觀察、記錄，并在事實(shí)的基礎(chǔ)上，按照一定的目的進(jìn)行考評(píng)，達(dá)到培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)和利用組織成員的能力。

1.2績(jī)效考核的作用

首先，績(jī)效考核能夠激勵(lì)員工改進(jìn)效績(jī)。績(jī)效考核能夠提供反饋和建設(shè)性的批評(píng)，管理者可以以此為依據(jù)激勵(lì)員工維持并改進(jìn)工作績(jī)效。良好的工作績(jī)效所提供的激勵(lì)將大大提高組織的生產(chǎn)力與競(jìng)爭(zhēng)力。

其次，能夠加強(qiáng)管理層與員工的溝通、反饋。績(jī)效考核可以強(qiáng)化管理者的預(yù)期，在指導(dǎo)員工該做什么之后，管理直接下來(lái)的工作就是通過(guò)反饋機(jī)制，使績(jī)效與所制定發(fā)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)相連接，考核以及反饋的過(guò)程將使員工對(duì)組織的管理情況有一個(gè)更好的把握。

再次，績(jī)效考核可以促進(jìn)組織成員的發(fā)展?？?jī)效考核能夠在一定程度上挖掘員工的潛能，從而將其調(diào)職更有挑戰(zhàn)性或更能發(fā)揮其潛能的工作崗位，讓員工取得原先并沒(méi)有預(yù)料到的成就。同時(shí)，績(jī)效考核還能夠增強(qiáng)員工的自我管理能力。由于績(jī)效考核給員工強(qiáng)化了明確的工作要求。這使得員工的責(zé)任心得到增加，明確自己怎么做才能更符合組織的要求。

最后，有利于管理者制定和改進(jìn)人事決策。績(jī)效考核是管理者進(jìn)行省錢(qián)、任免、調(diào)任、解聘等人事決策的標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效考核的結(jié)果可以作為判斷員工能否適應(yīng)當(dāng)前工作的標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)這一標(biāo)準(zhǔn)則可以有效的進(jìn)行人事決策。從而實(shí)現(xiàn)人力資源調(diào)配的合理化。

2.當(dāng)前績(jī)效考核所存在的問(wèn)題

第一，公共部門(mén)的產(chǎn)出難以量化，成本缺乏可比性?？?jī)效管理的一個(gè)重要前提是必須將所有績(jī)效都以量化的 方式呈現(xiàn)，再據(jù)此進(jìn)行績(jī)效管理。這一做法在私人部門(mén)基本不構(gòu)成問(wèn)題，因?yàn)樗饺瞬块T(mén)的服務(wù)是可以出售的。然而，公共部門(mén)的績(jī)效卻難以量化，因?yàn)樾姓M織是一種特殊的公共權(quán)力組織，所生產(chǎn)出來(lái)的產(chǎn)品或服務(wù)具有“非商 品性”，它們進(jìn)入市場(chǎng)的交易體系不可能形成一個(gè)反映其生產(chǎn)成本的貨幣價(jià)格，因而對(duì)其數(shù)量進(jìn)行正確測(cè)量在技術(shù)上還存在著一定的難度。此外，由于公共部門(mén)缺乏提供同樣服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)單位，因此也就無(wú)法取得可比較的成本與收益數(shù)據(jù)。

第二，績(jī)效考核缺乏專(zhuān)門(mén)的立法規(guī)定，而相關(guān)法律規(guī)定不夠明確。立法保障是公共部門(mén)實(shí)施績(jī)效考核的關(guān)鍵。但是我國(guó)并沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的立法規(guī)定以及相關(guān)的考核制度和考核機(jī)構(gòu)。都雖然也存在《公務(wù)員法》等一些法律法規(guī)涉及公務(wù)員績(jī)效考核工作，但其規(guī)定不夠明確。這就導(dǎo)致在績(jī)效考核過(guò)程中存在著隨意性大，規(guī)范化程度不高等問(wèn)題，嚴(yán)重影響了績(jī)效考核的效果。

第三，公共部門(mén)對(duì)績(jī)效管理的漠視?？?jī)效管理是對(duì)公共項(xiàng)目決策、實(shí)施以及效果與影響的分析，評(píng)估一項(xiàng)公共項(xiàng)目實(shí)施的好壞，自然也就涉及對(duì)公共項(xiàng)目決策者和管理人員的能力高低的鑒別，并伴隨著不同程度的批評(píng)和改 革。由于我國(guó)公共部門(mén)的績(jī)效管理沒(méi)有相應(yīng)的制度和法律作保障，缺乏系統(tǒng)的理論指導(dǎo)，因而實(shí)踐中存在著很大盲目性。特別是一些公共管理部門(mén)由于利益主體意識(shí)，總試圖表明公共項(xiàng)目的積極效果，極力維護(hù)和提高其地位和權(quán)威，而不愿接受來(lái)自外部的批評(píng)指正。所以，公共部門(mén)的決策者和管理人員會(huì)因評(píng)估對(duì)其產(chǎn)生的威脅而抵制評(píng)估。

從另一個(gè)角度來(lái)看，績(jī)效管理是一個(gè)消費(fèi)資源的過(guò)程，需要投入相當(dāng)數(shù)量的人力、物力、財(cái)力和時(shí)間，由于評(píng)估工作及其價(jià)值尚未引起足夠的重視和認(rèn)同，國(guó)家也沒(méi)有單獨(dú)的評(píng)估經(jīng)費(fèi)撥款，評(píng)估費(fèi)用大都是攤?cè)刖唧w的公共項(xiàng)目中，致使評(píng)估的資金投入不足。

第四，考核過(guò)程不夠規(guī)范，其中考核主觀色彩較濃是十分重要的原因。我國(guó)的行政管理大多實(shí)行行政首長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，手掌權(quán)力集中，重大事情往往個(gè)人說(shuō)了算。因此在實(shí)際考核過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)對(duì)于員工的績(jī)效考核有著極其重要的作用。一方面，領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)很少受到下級(jí)人員的限制與監(jiān)督；而另一方面，群眾極易受到上級(jí)的影響。由此導(dǎo)致考核結(jié)果往往帶有濃厚的主觀色彩。上級(jí)負(fù)責(zé)人很可能會(huì)為維護(hù)本部門(mén)及員工的利益，而置考核的公正，客觀的原則于不顧，甚至被氣的考核的標(biāo)準(zhǔn)。

最后，我國(guó)公共部門(mén)長(zhǎng)期存在論資排輩等各種各樣的陋習(xí)。受這些陋習(xí)的影響，績(jī)效考核所提供的反饋信息往往被管理者所忽視，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工難以獲得晉升的機(jī)會(huì)，這樣公共部門(mén)的績(jī)效考核在一定成度上失去了意義。

3.解決問(wèn)題的對(duì)策

第一，加強(qiáng)公共部門(mén)的立法保障。要想從根本上規(guī)范國(guó)家公共部門(mén)人力資源管理活動(dòng)，就必須有相關(guān)的法律法規(guī)作為基礎(chǔ)，借助法律的力量推動(dòng)公共部門(mén)績(jī)效考核的有效推行。還有在我國(guó)構(gòu)建一套完善穩(wěn)健的公共部門(mén)績(jī)效考核制度，同時(shí)注重借鑒西方發(fā)達(dá)國(guó)家在這方面的良好做法與政策，并根據(jù)我國(guó)的實(shí)際情況具體應(yīng)用于我國(guó)，從而推動(dòng)我國(guó)績(jī)效考核制度的發(fā)展與進(jìn)步。

第二，要不斷完善我國(guó)公共部門(mén)的績(jī)效評(píng)估體系?？?jī)效管理中最重要的是要建立衡量的指標(biāo)體系。常用的指標(biāo)模式是用具體的標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建的，即將其概括為4E標(biāo)準(zhǔn)：經(jīng)濟(jì)(economic)／成本標(biāo)準(zhǔn)、效率(efficiency)／生產(chǎn)力標(biāo)準(zhǔn)、效益(effectiveness)／質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和公平(equity)標(biāo)準(zhǔn)。我們 要認(rèn)識(shí)借鑒西方發(fā)達(dá)國(guó)家在公共部門(mén)績(jī)效管理中的先進(jìn) 經(jīng)驗(yàn)，要結(jié)合我國(guó)國(guó)情，探索完善我國(guó)政府績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)體系。由于我國(guó)地區(qū)差異較大，政府績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)設(shè)計(jì)也應(yīng)有所不同，要根據(jù)不同地區(qū)、不同層級(jí)、不同部門(mén)設(shè) 計(jì)出最能測(cè)量政府工作成果的指標(biāo)體系。從有利于改進(jìn) 組織管理、改造業(yè)務(wù)流程、關(guān)注績(jī)效結(jié)果三個(gè)方面人手，建立我國(guó)政府績(jī)效評(píng)估的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、效率指標(biāo)、效益指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系。

第三，要充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)手段，加強(qiáng)公共部門(mén)之間的溝通。電子政務(wù)是現(xiàn)代政府有效行使職能的強(qiáng)有力的工具，為政府績(jī)效管理提供了可資利用的載體。一方面，電子政務(wù)的信息網(wǎng)絡(luò)使得行政信息的傳遞更為迅速及時(shí)，反饋渠道更為暢通。電子政務(wù)打破了傳統(tǒng)的政府金字塔式的管理層級(jí)結(jié)構(gòu)，使政府的組織結(jié)構(gòu)出現(xiàn)扁平化趨勢(shì)，使執(zhí)行層與高層決策層可以直接溝通。同時(shí)，它又為公民廣泛、深入、普遍的行政參與開(kāi)辟了道路。另一方面，電子政務(wù)為政府績(jī)效管理朝科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化的方向發(fā)展提供了多方面支持?！熬W(wǎng)上政府”有助于改善政府的決策，盡量減少相應(yīng)的成本；政務(wù)公開(kāi)，增強(qiáng)了公共部門(mén) 管理的透明度，促使政府和公眾之間的相互了解和及時(shí)溝 通反饋，減少公共部門(mén)決策的盲目性、主觀性，提高公眾對(duì)其決策的理解度和支持率。

4.結(jié)語(yǔ)

總之，目前我國(guó)公共部門(mén)的績(jī)效考核仍然存在著各種各樣的問(wèn)題，改革路途任重而道遠(yuǎn)。因此為我們更應(yīng)當(dāng)抓緊當(dāng)前，努力實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的現(xiàn)代的，規(guī)范化和制度化。這樣，績(jī)效考核才能在我國(guó)發(fā)揮再大的作用，才能真正成為評(píng)價(jià)員工工作成績(jī)的一項(xiàng)重要標(biāo)準(zhǔn)。

[1]程靜.淺談國(guó)企人力資源管理中的績(jī)效考核存在的問(wèn)題和解決措施[J].科技與企業(yè),2012,07:78.

[2]何難絕.績(jī)效考核在人力資源管理中的作用探索[J].科技經(jīng)濟(jì)市場(chǎng),2012,05:67-68.

[3]許驍.淺談我國(guó)企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核若干問(wèn)題[J].企業(yè)技術(shù)開(kāi)發(fā),2012,20:45-46.

[4]何玲,李韜. 現(xiàn)代人力資源管理中的績(jī)效考核體系構(gòu)建[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇,2008,04:138-139.

[5]郭燕娟.我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核問(wèn)題研究[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2016,14:65-67.

[6]逯澤春,常燕軍.績(jī)效考核制度在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用問(wèn)題研究[J].北方經(jīng)濟(jì),2011,06:89-90.