對(duì)企業(yè)績(jī)效管理工作的幾點(diǎn)思考

呂瑾

摘要：企業(yè)的價(jià)值管理有三個(gè)環(huán)節(jié)，即價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)判、價(jià)值分配，其中績(jī)效管理承擔(dān)了價(jià)值評(píng)判的重任。作為人力資源管理的關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動(dòng)，績(jī)效管理在整個(gè)人力資源管理體系中居于核心地位?？?jī)效管理機(jī)制的建立、完善不可能一蹴而就，需要所有部門和各級(jí)管理者共同參與、循序漸進(jìn)、持續(xù)推動(dòng)、不斷完善，最終形成高績(jī)效文化。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；績(jī)效管理；思考

中圖分類號(hào)：F426.61；F272.92 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）08-0000-01

所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程?？?jī)效管理不是考核排名，也不是獎(jiǎng)金分配，其根本目的是為了持續(xù)改善組織和個(gè)人績(jī)效，并最終實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)。科學(xué)的績(jī)效管理應(yīng)該是一個(gè)循環(huán)往復(fù)、不斷提升的閉環(huán)體系。結(jié)合實(shí)際工作，就績(jī)效管理工作談幾點(diǎn)想法：

一、提升績(jī)效管理理念，提高績(jī)效專業(yè)技能

問題表現(xiàn)：各經(jīng)營(yíng)單位缺少績(jī)效管理組織，績(jī)效管理工作目標(biāo)、職責(zé)不清；各單位承擔(dān)績(jī)效管理工作的相關(guān)人員在績(jī)效管理專業(yè)能力方面良莠不齊，技能經(jīng)驗(yàn)不足，操作水平不高；對(duì)廣大管理者和員工績(jī)效管理培訓(xùn)的投入不足，難以滿足績(jī)效管理工作的有序開展。

解決方案：一是對(duì)各級(jí)人員加強(qiáng)理念宣導(dǎo)和技能培訓(xùn)，提升理念和體系的認(rèn)知，逐步掌握必要的績(jī)效管理方法和技能，使全員認(rèn)識(shí)績(jī)效管理對(duì)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、公司的重要意義，營(yíng)造良好的績(jī)效氛圍。二是用郵件不定期發(fā)送系統(tǒng)內(nèi)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)做法等學(xué)習(xí)資料，在績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)、疑問、經(jīng)驗(yàn)等方面加強(qiáng)溝通和交流，引導(dǎo)正確的績(jī)效理念和積極的績(jī)效文化。三是各經(jīng)營(yíng)單位成立績(jī)效考核委員會(huì)，明確工作目標(biāo)、職責(zé)。

任何離開各級(jí)管理人員、離開所有員工，僅靠人力資源部推動(dòng)的績(jī)效管理注定是要失敗的，因此需要進(jìn)一步明確績(jī)效管理的角色分配和責(zé)任承擔(dān)。高層管理者是績(jī)效管理工作的發(fā)起者、組織者和推動(dòng)者；中層管理者是績(jī)效管理的主體和實(shí)施者；員工是績(jī)效管理的最終參與者，個(gè)人績(jī)效的自我管理者；人力資源部是績(jī)效管理專業(yè)輔導(dǎo)和技術(shù)支持的提供者，績(jī)效管理的監(jiān)督推動(dòng)者。

二、完善績(jī)效管理體系，重視績(jī)效管理環(huán)節(jié)

問題表現(xiàn)：各經(jīng)營(yíng)單位針對(duì)全員的、分層級(jí)分類別的績(jī)效管理體系還沒完全建立起來；績(jī)效管理過程中存在重考核輕管理的問題，對(duì)計(jì)劃目標(biāo)制定、績(jī)效輔導(dǎo)監(jiān)控、績(jī)效反饋等環(huán)節(jié)重視不足；考核評(píng)價(jià)過程缺失、片面，沒有完全調(diào)動(dòng)員工積極性和潛力。

解決方案：目前，有些企業(yè)考核體系大概分為三類：綜合績(jī)效管理體系（人力資源部牽頭）、經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核體系（財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部牽頭）、單一條線考核（業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)）。

綜合績(jī)效管理體系：從人事管理角度出發(fā)，包含 KPI＼KBI＼KCI，是年度和日?？己讼嘟Y(jié)合的閉環(huán)管理模式。

經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核體系：從經(jīng)營(yíng)管理角度出發(fā)，從公司總體角度對(duì)財(cái)務(wù)資源進(jìn)行配置，對(duì)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)綜合考核、評(píng)定等級(jí)。

單一條線考核：從產(chǎn)品線業(yè)務(wù)推動(dòng)角度出發(fā)，由財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部從公司角度制定總的考核原則及獎(jiǎng)金分配額度，各業(yè)務(wù)部門單獨(dú)制定具體考核獎(jiǎng)勵(lì)方案。

各體系根據(jù)管理權(quán)限，分別組織、實(shí)施、推動(dòng)分類人員的績(jī)效管理工作，保障績(jī)效管理在統(tǒng)一的理念、原則和框架基礎(chǔ)上，針對(duì)分類人員實(shí)施科學(xué)有效的績(jī)效管理方案。

各經(jīng)營(yíng)單位區(qū)分管理層面、銷售層面、技術(shù)層面，建立不同的績(jī)效管理制度，強(qiáng)化執(zhí)行，加大落實(shí)，關(guān)注過程管理，通過溝通反饋，進(jìn)一步按照規(guī)范的流程和方法開展績(jī)效管理工作，持續(xù)改善個(gè)人和組織績(jī)效。

三、重視關(guān)注過程管理，實(shí)施差異化指標(biāo)監(jiān)控

問題表現(xiàn)：較多經(jīng)營(yíng)單位缺失績(jī)效過程管控環(huán)節(jié)，或沒有形成剛性制度，顧慮較多，虛設(shè)程度較高，僅是用數(shù)據(jù)考核發(fā)放獎(jiǎng)金。

解決方案：過程管控是績(jī)效管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是保證績(jī)效目標(biāo)按時(shí)保質(zhì)保量完成的重要手段。按照月度、季度/半年、年度等時(shí)間節(jié)點(diǎn)定期開展過程管控，有利于壓力的持續(xù)傳導(dǎo)和問題的及早發(fā)現(xiàn)與解決，有利于高績(jī)效文化的形成。

過程管控應(yīng)區(qū)分不同崗位性質(zhì)差異化實(shí)施，具體建議如下：

過程管控可不針對(duì)所有指標(biāo)，而僅選取核心指標(biāo)進(jìn)行監(jiān)控。KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）與KBI（主要工作與關(guān)鍵舉措）適合實(shí)施過程管控，KCI（關(guān)鍵勝任能力指標(biāo)）適合實(shí)施年度考核。

四、加強(qiáng)持續(xù)溝通，提升溝通意識(shí)

問題表現(xiàn)：持續(xù)溝通經(jīng)常被具體工作取代，溝通不足或缺失。

解決方案：首先在認(rèn)識(shí)上要摒棄中國(guó)人愛面子的思想，溝通不是批評(píng)，不是問責(zé)，是個(gè)人和組織業(yè)績(jī)提升的有效方式。溝通是績(jī)效管理閉環(huán)體系的軸心，貫穿在每一個(gè)環(huán)節(jié)中，績(jī)效計(jì)劃階段需要通過溝通獲得員工承諾，過程管控階段需要通過溝通實(shí)施督促改進(jìn)，考核評(píng)價(jià)階段需要通過溝通組織考核賦分，反饋應(yīng)用階段需要通過溝通促進(jìn)績(jī)效提升。

五、搭建績(jī)效信息平臺(tái)，明確考核剛性標(biāo)準(zhǔn)

問題表現(xiàn)：目前經(jīng)營(yíng)單位副職分管團(tuán)隊(duì)每月業(yè)務(wù)完成情況需要統(tǒng)計(jì)上報(bào)，不能直觀展示出來。

解決方案：績(jī)效管理需要利用信息技術(shù)，強(qiáng)化基層團(tuán)隊(duì)建設(shè)，完善對(duì)經(jīng)營(yíng)單位副職分管團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)情況的監(jiān)督考核機(jī)制，實(shí)現(xiàn)由“人治”變?yōu)椤胺ㄖ巍保趫F(tuán)隊(duì)考核方面，一把尺子，一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，充分調(diào)動(dòng)基層公司全體銷售人員的積極性。隨時(shí)查詢銷售人員及團(tuán)隊(duì)完成情況。月初將公司計(jì)劃分解到每名銷售人員，通過自下而上的方式，實(shí)現(xiàn)由“銷售人員-團(tuán)隊(duì)經(jīng)理-分管副職-公司整體”全員考核機(jī)制。

六、加強(qiáng)人事模塊互通，統(tǒng)籌考核體系銜接

問題表現(xiàn)：沒有將績(jī)效管理融入人力資源管理各環(huán)節(jié)。

解決方案：一是建立團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)機(jī)制。根據(jù)不同類別團(tuán)隊(duì)全年計(jì)劃完成度排名，各類別團(tuán)隊(duì)分別排名前幾位的團(tuán)隊(duì)經(jīng)理，由經(jīng)理室聘任為團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)，納入后備干部隊(duì)伍培養(yǎng)，為基層員工打通職級(jí)晉升通道。二是建立績(jī)效與薪酬晉升的對(duì)應(yīng)關(guān)系，真正做到以崗位價(jià)值、個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估薪酬標(biāo)準(zhǔn)。三是建立新員工培養(yǎng)機(jī)制。包括：新員工輪崗制、新員工導(dǎo)師制等，充分調(diào)動(dòng)各種有利因素，形成新人的良性培養(yǎng)機(jī)制。

新員工輪崗制：每位新入司員工均要進(jìn)行為期半年的輪崗學(xué)習(xí)，包括保單出具、理賠跟蹤、險(xiǎn)種學(xué)習(xí)等。

新員工導(dǎo)師制：每位新入司員工崗位確定后，均為其配備一名導(dǎo)師，對(duì)其工作進(jìn)行指點(diǎn)與幫助。新員工的工作業(yè)績(jī)與導(dǎo)師直接掛鉤。

參考文獻(xiàn)：

[1]彭劍鋒.人力資源管理概論[M].復(fù)旦大學(xué)出版社，2011.

[2]劉昕.人力資源管理[M].人民大學(xué)出版社，2012.