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    現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀與創(chuàng)新策略

    2016-12-20 14:57劉軼斌
    中國經(jīng)貿(mào) 2016年20期
    關(guān)鍵詞:薪酬管理創(chuàng)新策略企業(yè)

    劉軼斌

    【摘 要】薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)管理活動中的重要環(huán)節(jié),科學(xué)有效的薪酬管理不僅能切實保障員工的基本利益,激發(fā)企業(yè)員工的積極性,還有利于促進(jìn)企業(yè)管理的科學(xué)化,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和核心競爭力。本文從現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀出發(fā),就新形勢下如何加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新的對策進(jìn)行了簡要分析。

    【關(guān)鍵詞】企業(yè);薪酬管理;創(chuàng)新策略

    企業(yè)薪酬管理的定義是企業(yè)決策者對職工報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、結(jié)構(gòu)要素進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。同時,薪酬制度制定出來也不是一成不變的,企業(yè)需要根據(jù)市場的變化等因素不斷的更新薪酬計劃。隨著社會的不斷發(fā)展,薪酬管理制度的完善與企業(yè)是否能吸引人才息息相關(guān),因此受到了企業(yè)決策者的高度重視。

    一、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析

    1.企業(yè)內(nèi)部薪酬管理制度缺乏科學(xué)性

    企業(yè)的薪酬管理制度在很大程度上是經(jīng)營者管理理念的體現(xiàn),只有貫徹好經(jīng)營理念,才能提高企業(yè)的競爭力。目前,我國有很多企業(yè)的薪酬管理制度與企業(yè)的經(jīng)營理念并未形成一致,甚至嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的進(jìn)步,這應(yīng)該引起相關(guān)企業(yè)的高度重視。企業(yè)在不同的發(fā)展階段有不同的發(fā)展任務(wù),企業(yè)薪酬管理制度也應(yīng)該隨著企業(yè)的發(fā)展靈活調(diào)整。企業(yè)發(fā)展到了新的階段時,由于管理者忽略了薪酬管理制度的調(diào)整,由此造成了對企業(yè)發(fā)展的限制。

    企業(yè)薪酬管理不合理主要體現(xiàn)在企業(yè)在薪酬分配管理上存在著傾向平均化的現(xiàn)象。不同職能、不同貢獻(xiàn)的員工應(yīng)該享有靈活多變的薪酬管理,這樣就會最大限度的激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性,使員工獲得成就感,不會出現(xiàn)留不住人才和趕不走庸才的尷尬局面。

    2.企業(yè)薪酬管理制度與發(fā)展規(guī)劃不適應(yīng)

    目前許多企業(yè)采用的激勵員工的方式是短期刺激,體現(xiàn)在企業(yè)有了緊急的任務(wù)的情況下采取資金補(bǔ)貼的方式來強(qiáng)化員工做出貢獻(xiàn)。這種做法的弊端在于將短期收益作為關(guān)注點(diǎn),忽視了長遠(yuǎn)的未來規(guī)劃。在短期內(nèi),會收到良好的激勵效果,從長遠(yuǎn)來看,不適合那種周期比較長、收益見效慢的工作的開展。像開發(fā)新市場和開發(fā)新技術(shù)這種周期較長的工作,就很難用短期激勵的方式實現(xiàn),因此這種目光短淺的方法不值得提倡。

    3.企業(yè)薪酬管理缺乏有效的激勵性

    不少企業(yè)管理者過于看重企業(yè)的成本控制,在薪酬管理上缺少創(chuàng)新手段,認(rèn)為激勵性的薪酬方式增加了企業(yè)的成本支出,減少了企業(yè)的利潤。其實,企業(yè)的創(chuàng)收來源于企業(yè)職工的勞動和創(chuàng)造,不善于靈活利用激勵性的薪酬制度,就很難調(diào)動企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性工作,導(dǎo)致員工的工作熱情和滿意度降低,阻礙了效益的產(chǎn)生。因此企業(yè)管理者應(yīng)該從大局處罰,注重薪酬的激勵作用。

    4.企業(yè)薪酬管理中福利發(fā)放形式單一

    五險一金是目前大部分企業(yè)采取的傳統(tǒng)形式的福利形式,在目前大環(huán)境下,這已經(jīng)成了員工福利的標(biāo)配,對員工的激勵效果有限,對企業(yè)的凝聚力也起不到很好的效果,主要作用還是在招聘方面。這些福利項目沒有使員工產(chǎn)生足夠的歸屬感,不利于產(chǎn)生凝聚力。福利制度的形式單一,雖然增加了福利支出,但是產(chǎn)生的效果卻不明顯。

    二、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新策略

    1.建立健全科學(xué)規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理體系

    正如馬斯洛提出的人類需求層次理論描述的那樣,企業(yè)員工的需求不僅僅是物質(zhì)層面的,更需要完整的薪酬結(jié)構(gòu)為員工提供保障。這其中重要的方面就是應(yīng)該將薪酬與績效結(jié)合起來,在更大程度上調(diào)動員工的工作積極性和激發(fā)員工的工作創(chuàng)造性??冃Чぷ鞯某霈F(xiàn)補(bǔ)充了薪酬的結(jié)構(gòu)空白,豐富了薪酬管理的內(nèi)容,為企業(yè)員工主動謀求更高的薪酬提供了一種有效的途徑。企業(yè)不但應(yīng)該注重個人績效,還應(yīng)該同員工所在團(tuán)隊的績效相結(jié)合,使兩者互相促進(jìn),從而激勵員工和團(tuán)隊的共同進(jìn)步。企業(yè)的健康發(fā)展是離不開高素質(zhì)的員工的,這就需要更為先進(jìn)的薪酬管理方法做保證。

    2.企業(yè)薪酬管理要與發(fā)展規(guī)劃相適應(yīng)

    薪酬管理體系不是簡單意義上的企業(yè)管理者給員工發(fā)工資,用貨幣的數(shù)量來衡量員工的貢獻(xiàn)。企業(yè)的長久健康的發(fā)展需要企業(yè)管理者具有高瞻遠(yuǎn)矚的視野,而不是只會用短期的激勵,短期的激勵和收益對于企業(yè)長久的發(fā)展來說作用很有限。企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念應(yīng)該體現(xiàn)在薪酬制度上,注重長遠(yuǎn)的激勵和歸屬感才能使企業(yè)擁有長久的生命力和取之不竭的智慧來源??梢孕Х氯A為的分紅和股權(quán)激勵制度,提高企業(yè)的凝聚力,為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提高源源不斷的動力。

    3.增強(qiáng)企業(yè)薪酬管理對員工的激勵性

    要充分認(rèn)識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要作用,財富依靠人來創(chuàng)造,為了有效利用薪酬機(jī)制培養(yǎng)員工的風(fēng)險共擔(dān)、利益共享理念,自覺的努力工作,就應(yīng)該對薪酬管理實施公開化、透明化,對員工的付出給予充分的肯定,激勵員工更加積極的工作。同時,對于即將實施的新的薪酬政策和制度,應(yīng)當(dāng)積極征求員工的意見,并及時進(jìn)行反饋和改進(jìn),積極推進(jìn)薪酬改革制度的進(jìn)行。在制定業(yè)績指標(biāo)時,要注重指標(biāo)的可控性和可操作性,對于脫離實際不可操作的考核指標(biāo),要及時進(jìn)行調(diào)整,保證薪酬與考核的統(tǒng)一。

    4.豐富薪酬管理中福利發(fā)放形式

    隨著社會的發(fā)展,員工的物質(zhì)文化需求也在升級轉(zhuǎn)變,傳統(tǒng)的過節(jié)發(fā)放禮品或購物卡的形式帶來的歸屬感正在減弱。企業(yè)可以將過節(jié)禮品豐富一些,讓員工可以自選,控制在一個價格范圍內(nèi)就可以,這樣可以使員工各取所需,又不會出現(xiàn)拿到不喜歡的禮品造成浪費(fèi)的現(xiàn)象。另外除了物質(zhì)方面的禮品,可以注重精神層面的福利,例如書籍或電影票等,促使員工精神需求得到滿足。企業(yè)通過豐富多樣的福利項目,可以更好的激發(fā)員工的工作積極性和對企業(yè)的融入感。

    三、結(jié)束語

    薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容,也是企業(yè)吸引人才和留住人才的重要途徑。市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展在給企業(yè)帶來機(jī)遇的同時,也給企業(yè)帶來了更大的挑戰(zhàn)。企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自己的經(jīng)營理念和發(fā)展規(guī)劃,構(gòu)建合理的薪酬管理制度,激勵員工的工作熱情和創(chuàng)造力,從而從根本上促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展,為企業(yè)帶來更多的收益。

    參考文獻(xiàn):

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    [2] 董佳. 淺析企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[J]. 全國商情. 2016(19) .

    [3] 蔡姍. 淺談現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理模式的優(yōu)勢和運(yùn)用[J]. 現(xiàn)代商業(yè). 2012(05) .

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