農(nóng)機制造業(yè)人力資源管理者勝任素質(zhì)模型構(gòu)建

王其和，廖興紅，田 姍

（1.湖北工業(yè)大學(xué) 工程技術(shù)學(xué)院；2.湖北省農(nóng)機鑒定站，武漢 430068）

農(nóng)機制造業(yè)人力資源管理者勝任素質(zhì)模型構(gòu)建

王其和1，廖興紅2，田 姍1

（1.湖北工業(yè)大學(xué) 工程技術(shù)學(xué)院；2.湖北省農(nóng)機鑒定站，武漢 430068）

文章運用行為事件訪談法，提取農(nóng)機制造業(yè)人力資源管理者勝任素質(zhì)初始條目，運用因子分析法對初始質(zhì)條目進行篩選和優(yōu)化，確立了由勝任“技術(shù)”維、勝任“能力”維、勝任“知識”維和勝任“特質(zhì)”維這四個因子構(gòu)成的人力資源管理者勝任素質(zhì)模型，提出基于該模型的職位分析、培訓(xùn)、績效考核和薪酬管理。

農(nóng)機制造業(yè)；人力資源管理者；勝任素質(zhì)；因子分析

0 引言

“勝任素質(zhì)”一詞最早由麥克利蘭1973年提出，認為“能將某一工作(或組織、文化)中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在的、深層次的特征，如動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域的知識、認知或行為技能等，只要其可以被測量或計數(shù)”。這一概念的提出為人力資源管理中的員工甄選、績效考核、薪酬管理等活動提供了一種新的思路和視角。本文將企業(yè)人力資源管理者（HRM）勝任素質(zhì)界定為：可以被測量、能夠?qū)⒏叩涂冃^(qū)分開來的諸如特質(zhì)、動機、自我概念、價值觀、技能等的一組個體特征。

隨著國家購機補貼政策的實施，我國農(nóng)機工業(yè)迎來蓬勃發(fā)展的“黃金十年”，行業(yè)年平均增長速度達到20%以上。然而，在產(chǎn)業(yè)繁榮的背后也有隱憂——管理水平跟不上企業(yè)發(fā)展步伐，尤其是在人力資源管理方面。與同屬機械大類的其他兄弟子行業(yè)相比，農(nóng)機制造業(yè)的管理還顯得較為簡單和粗放。因此，對農(nóng)機制造業(yè)HRM勝任素質(zhì)開展研究是非常必要和迫切的。

1 研究設(shè)計

在參照前人研究方法的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國農(nóng)機制造業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，本文采用以下步驟構(gòu)建模型。第一，確定調(diào)研對象；第二，對調(diào)研對象進行行為事件訪談，提煉勝任素質(zhì)初始指標(biāo)；第三，采用專家小組討論的方法，對初始指標(biāo)進行歸并和完善，形成農(nóng)機制造業(yè)HRM勝任特征量表；第四，編制HRM勝任素質(zhì)問卷，開展預(yù)調(diào)查，對調(diào)查數(shù)據(jù)進行因子分析，得出HRM勝任素質(zhì)的可能結(jié)構(gòu)；第五，正式調(diào)查，對模型結(jié)構(gòu)進行修正和完善。

1.1 調(diào)研對象

《中華人民共和國職業(yè)分類大典》和《企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》將企業(yè)HRM群體定義為“從事人力資源規(guī)劃、員工招募選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等工作的專業(yè)管理人員”。根據(jù)這一定義的專業(yè)性要求，本次研究考察的企業(yè)需滿足兩個條件：一是企業(yè)設(shè)有獨立的人力資源部（人事部）；二是部門專職人員不少于3人（不含人力資源總監(jiān)/副總經(jīng)理）?？紤]到勝任素質(zhì)是用來表明驅(qū)動個體產(chǎn)生優(yōu)秀績效的個體特征的集合，是區(qū)別高績效個體和低績效個體重要的標(biāo)準(zhǔn)，因此，本研究的被試還必須是在該公司從事該崗位滿三年且最近三年內(nèi)至少有一年年度考核居本單位前20%。被試對應(yīng)職位有三個層次：HR總監(jiān)/副總、HR經(jīng)理/部長、HR科長/主管。

按照上述要求，在相關(guān)省份行業(yè)學(xué)會（協(xié)會）的協(xié)助下，確定了山東省農(nóng)機制造業(yè)被試138名，河南省農(nóng)機制造業(yè)被試101名，江蘇省農(nóng)機制造業(yè)被試60名，湖北省農(nóng)機制造業(yè)被試20名，共聯(lián)系被試319名。山東、河南和江蘇三省的農(nóng)機制造業(yè)在全國排前三位，2015年的營業(yè)收入占全國的半壁江山，所以，選擇這三個省的農(nóng)機制造業(yè)從業(yè)人員為被試是有代表性的。選擇湖北農(nóng)機制造業(yè)從業(yè)人員為被試主要是考慮開展行為訪談時的便利性和成本。

1.2 行為事件訪談

本研究的初始階段采用行為事件訪談法，對湖北的18名（有2名因各種原因最后沒有接受訪談）被試進行行為事件訪談。為保證訪談的效果，采用雙盲設(shè)計和半結(jié)構(gòu)化訪談形式，按照STAR訪談程序，讓被訪者描述其相關(guān)工作中最成功和最不成功的三件事。每個被訪談?wù)叩脑L談時間不超過3個小時。訪談完成后，對照訪談時的錄音進行回放檢查和完善，再根據(jù)自編的勝任素質(zhì)編碼詞典，對記錄文本進行編碼，且每個文本被獨立編碼兩次，記錄勝任素質(zhì)出現(xiàn)的頻次、平均等級等數(shù)據(jù)并進行分析，提取關(guān)鍵事件中能夠表現(xiàn)出來的行為特征，并對其進行分析和總結(jié)，以確定不同行為條目所反映的不同勝任要素，并對其進行命名。通過行為事件訪談，最后提取出農(nóng)機制造業(yè)HRM的初始勝任特征要素34項并隨機排列。為了后續(xù)分析方便，各項指標(biāo)被賦予不同的編號，如表1所示。

表1 農(nóng)機制造業(yè)HRM初始勝任素質(zhì)

1.3 專家小組完善

邀請對HRM勝任特征有較為深入理解的農(nóng)機制造業(yè)高管、高校人力資源管理專家、資深人力資源部經(jīng)理等共8位組成專家小組進行討論，讓他們在對素質(zhì)要素的內(nèi)容和釋義取得一致的基礎(chǔ)上，對部分內(nèi)涵相似的要素進行歸并。通過該步驟，將A8“全局觀念”項并入A22“客戶導(dǎo)向”項中；將A12“政策法規(guī)”項并入A6“制度文化”項中；將A10“知人善任”、A17“善于授權(quán)”、A24“前瞻性”、A32“適應(yīng)力”等項并入A14“團隊協(xié)作”項中；將A20“果敢”項并入A29“敢擔(dān)風(fēng)險”項中。這樣，共獲得27項勝任特征要素。針對勝任特征要素，采用李克特量五級量表編制問卷，形成農(nóng)機制造業(yè)HRM勝任特征量表。

1.4 預(yù)調(diào)查分析

（1）項目分析

從山東、河南和江蘇三地共計299名被試中隨機抽取100個進行預(yù)調(diào)查，要求被試根據(jù)量表就HRM勝任素質(zhì)的重要程度進行打分。共發(fā)放問卷100份，回收90份，有效問卷86份。施測后，本研究對數(shù)據(jù)做如下處理：求出量表總分、量表總分按分值大小排列、確定高低分組上下27%的分值、按照臨界分數(shù)將量表總分分成高低兩組、以獨立樣本t-test檢驗高低兩組在每個題項上的差異、將不顯著的題項剔除掉。從t檢驗結(jié)果來看，A11“遠景領(lǐng)導(dǎo)”、A26“調(diào)查與統(tǒng)計”、A28“心理承受力”和A31“變革推動”這四個要素高低分分組后，t檢驗的p值大于0.001，鑒別度較低，應(yīng)剔除（見表2）。這樣，獲得HRM勝任素質(zhì)要素23項。

表2 t檢驗結(jié)果鑒別度較低的勝任素質(zhì)指標(biāo)

（2）因素分析

對相關(guān)數(shù)據(jù)進行KMO檢驗及Bartlett’s球形檢驗，得出樣本的KMO值為0.753，Bartlett’s球形檢驗值為1865.37，p＜0.000。因此，樣本適合做因子分析。經(jīng)過因子分析，剔除勝任素質(zhì)要素共同度低和因子載荷值低的勝任素質(zhì)要素。同時，使用最大變異正交法對因子進行旋轉(zhuǎn)，提取了特征值大于1的四個因子，共提取除A19、A21、A33之外的20個項目，方差累計貢獻率69.5%。根據(jù)因子分析的結(jié)果，再次邀請上文提到的專家小組對結(jié)果進行匯總和修正，最后得出20個素質(zhì)要素作為正式調(diào)查問卷的項目。

2 勝任素質(zhì)模型構(gòu)建

2.1 正式調(diào)查

對余下的199個樣本發(fā)放正式問卷，回收問卷171份，有效問卷165份。對有效問卷進行描述性統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)：在性別比例上，女性管理者占69%，男性管理者占31%；在年齡上，35歲以下的占31%，36～45歲之間的占56%，45歲以上的占13%；在學(xué)歷上，?？萍耙韵碌恼?5%，本科52%，碩士及以上占13%；在專業(yè)上，人力管理專業(yè)的占28%，其他專業(yè)的占72%。在職務(wù)層級上，高層（總監(jiān)/副總）占9%，中層（部門經(jīng)理）占21%，基層（主管/專員）占70%。

2.2 項目分析

以勝任素質(zhì)評價的總得分與各單項指標(biāo)的相關(guān)性作為各個項目的區(qū)分度。為了提高問卷的同質(zhì)性，本研究剔除了區(qū)分度小于0.30的A13、A29兩個項目，見表3。再對剩余的18個項目進行因子分析。

表3 相關(guān)性分析

2.3 因子分析

與預(yù)調(diào)查分析階段思路一致，對相關(guān)數(shù)據(jù)進行KMO檢驗及Bartlett’s球形檢驗，得出樣本的KMO值為0.788，Bartlett’s球形檢驗值為1765.23。這表明樣本是適合做因子分析的。對數(shù)據(jù)進行主成分分析，抽取特征值≥1的因子，共得出四個主成分，內(nèi)含除A5和A15之外的16個項目，其可解釋總變異的67.41%（見表4），說明該結(jié)構(gòu)是一個比較理想的因子結(jié)構(gòu)。

表4 總方差分解表（N=165）

將第一個主成分命名為“技術(shù)”維，該維度包括A9、A16、A23、A25四個項目，每個項目的負荷都在0.581以上，總的貢獻率為26.12%，主要考察農(nóng)機制造業(yè)HRM從事該職業(yè)所應(yīng)具備的專業(yè)管理技術(shù)要求。第二個主成分命名為“能力”維，該維度包括A1、A2、A14、A27四個項目，每個項目的負荷都在0.563以上，總的貢獻率為21.3%，主要反映了HRM完成高績效所應(yīng)具備的能力。第三個主成分命名為“知識”維，該維度包括A6、A7、A30、A34四個項目，每個項目的負荷都在0.530以上，總的貢獻率為13.87%，主要體現(xiàn)了HRM取得高績效應(yīng)具備的關(guān)鍵知識。第四個主成分命名為“特質(zhì)”維，該維度包括A3、A4、A18、A22四個項目，每個項目的負荷都在0.500以上，總的貢獻率為6.15%，主要涉及HRM與所從事的崗位相匹配的人格特點和內(nèi)在要求（見圖1）。

圖1 農(nóng)機制造業(yè)HRM勝任素質(zhì)模型

2.4 信度、效度分析

使用內(nèi)部信度檢測方法Cronbach’s alpha系數(shù)檢測問卷的信度，通過SPSS13.0對問卷進行分析，得出Cronbach’a系數(shù)為0.793，且技術(shù)維、能力維、知識維及特質(zhì)維這四個維度的Cronbach’a系數(shù)分別為0.835、0.764、0.866、0.801，均大于0.5，說明量表具有較高的內(nèi)部一致性。

農(nóng)機制造業(yè)HRM勝任素質(zhì)量表是基于對從業(yè)者崗位分析及行為事件訪談的基礎(chǔ)構(gòu)建的，所列條目和釋義經(jīng)過了專家小組的評判和修正，在相當(dāng)程度上保證了HRM勝任素質(zhì)量表的項目能夠最大限度地反映從業(yè)者崗位的要求和特點。因此，研究中兩次使用的問卷的內(nèi)容效度能夠得到保證。

3 結(jié)論與啟示

3.1 結(jié)論

本文運用行為事件訪談的方法，確定勝任素質(zhì)初始條目，兩次運用因子分析方法對初始勝任素質(zhì)條目進一步篩選和優(yōu)化，最終確立了由四個因子構(gòu)成的HRM勝任素質(zhì)結(jié)構(gòu)。即勝任“技術(shù)”維：績效考核、人力資源規(guī)劃、薪酬管理、人員調(diào)配；勝任“能力”維：溝通與協(xié)調(diào)、咨詢與服務(wù)、團隊協(xié)作、學(xué)習(xí)能力；勝任“知識”維：制度文化、辦公系統(tǒng)、行業(yè)知識、人力資源管理；勝任“特質(zhì)”維：處事公平、誠信、親和力、客戶導(dǎo)向。

3.2 啟示

（1）基于勝任素質(zhì)的HRM職務(wù)分析

基于勝任素質(zhì)的職位分析是在單純基于崗位的基礎(chǔ)上，按照組織未來一段時間內(nèi)的發(fā)展要求，通過分析績優(yōu)HRM身上同優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征和行為，重構(gòu)崗位職責(zé)、任務(wù)、工作關(guān)系及任職者的知識、態(tài)度、價值觀、技能等方面的要求，并科學(xué)系統(tǒng)地作出規(guī)范化描述的過程。因此，這種方法是基于人員導(dǎo)向和戰(zhàn)略導(dǎo)向的，通過該方法確立的崗位要求不僅能夠滿足農(nóng)機企業(yè)當(dāng)前的要求，也能夠滿足其未來發(fā)展需要。

（2）基于勝任素質(zhì)的HRM培訓(xùn)

鑒于我國農(nóng)機制造業(yè)現(xiàn)有HRM整體素質(zhì)偏低的現(xiàn)實，國家有關(guān)部門和企業(yè)須依據(jù)HRM素質(zhì)模型，評價HRM現(xiàn)有素質(zhì)，找出培訓(xùn)的具體需求，制訂完善培訓(xùn)計劃，加大培訓(xùn)投入。尤其要根據(jù)本文結(jié)論加強對人力資源管理技術(shù)的培訓(xùn)，加強對咨詢與服務(wù)能力的培訓(xùn)，加強對行業(yè)知識的培訓(xùn)，這樣才有利于HRM勝任素質(zhì)模型的運用和發(fā)展。

（3）基于勝任素質(zhì)的HRM績效考核

將勝任素質(zhì)模型用于績效管理需建立公正的、具有發(fā)展導(dǎo)向和戰(zhàn)略性的績效管理體系。這個管理體系應(yīng)包括四個方面的內(nèi)容：一是績效目標(biāo)需HRM參與制訂，通過管理溝通，在認同和信任的基礎(chǔ)上形成績效承諾；二是在績效管理過程中，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)針對HRM勝任素質(zhì)特點給予有針對性的指導(dǎo)、支持和授權(quán)；三是績效考核要公平、公正，績效溝通應(yīng)著眼于HRM勝任素質(zhì)模型發(fā)展與績效提升；四是績效管理不能僅局限于HRM個體的績效，還要注意勝任素質(zhì)模型中團隊協(xié)作能力的培養(yǎng)，努力提高HRM群體的工作績效。

（4）基于勝任素質(zhì)的HRM薪酬管理

農(nóng)機制造業(yè)可嘗試“寬帶薪酬”模式。所謂寬帶薪酬，就是將原來高度細分的薪酬等級壓縮成幾個等級（最典型的是四個等級），每一等級所對應(yīng)的薪酬浮動區(qū)間加大。這樣，HRM的薪酬水平變化可以直接表現(xiàn)為在帶內(nèi)或帶間的“移動”。這種扁平化的薪酬結(jié)構(gòu)，改變了以往只重視職業(yè)縱向發(fā)展路徑的情況，鼓勵HRM職業(yè)的橫向發(fā)展，重視技能和能力的提高。

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（責(zé)任編輯/易永生）

F274

A

1002-6487（2016）21-0062-03

湖北省科技支撐計劃（軟科學(xué)研究類）項目（2015BDF057）

王其和(1965—)，男，湖北鐘祥人，副教授，研究方向：農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟。