360度績(jī)效評(píng)估法在醫(yī)院行政中層管理者考核中的應(yīng)用

繆紅，余波，傅博

上海市浦東醫(yī)院，上海201399

360度績(jī)效評(píng)估法在醫(yī)院行政中層管理者考核中的應(yīng)用

繆紅，余波，傅博

上海市浦東醫(yī)院，上海201399

行政中層管理者是醫(yī)院業(yè)務(wù)和科室運(yùn)營(yíng)的核心，建立一套切實(shí)可行的績(jī)效考核辦法，可發(fā)揮此類管理人員的最大效力，對(duì)于提升醫(yī)院管理水平、實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)也具有重要的目標(biāo)意義。該院將“全方位與多維度評(píng)估”的360度績(jī)效評(píng)估法運(yùn)用到行政管理人員的績(jī)效考核中，在克服以往自上而下單向考核帶來(lái)的偶然因素與片面性的同時(shí)，有效解決傳統(tǒng)考評(píng)中無(wú)量化指標(biāo)就無(wú)法考評(píng)、評(píng)估內(nèi)容不全面、反饋評(píng)價(jià)流于表面等固有弊端，并從多角度客觀公正地評(píng)價(jià)每位中層管理者的工作實(shí)績(jī)及個(gè)人素質(zhì)能力。

360度績(jī)效評(píng)估法；行政中層管理者；績(jī)效考核

行政中層管理人員是醫(yī)院業(yè)務(wù)和科室運(yùn)營(yíng)的核心，人員綜合素質(zhì)與工作能力在很大程度上決定了醫(yī)院的發(fā)展水平，而一套符合醫(yī)院發(fā)展要求、切實(shí)可行的績(jī)效考核辦法，對(duì)發(fā)揮管理人員的最大效力、提升醫(yī)院的管理水平、實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)具有極其重要的指標(biāo)意義[1]。但由于行政工作存在職責(zé)范圍廣、臨時(shí)工作多、協(xié)調(diào)組織頻繁、工作結(jié)果可控性差等特點(diǎn)，較難用量化的考核指標(biāo)進(jìn)行考核，這也是醫(yī)院考核中現(xiàn)實(shí)存在的難點(diǎn)[2]。在分析國(guó)內(nèi)外醫(yī)院績(jī)效管理理論與實(shí)踐基礎(chǔ)上，該院結(jié)合管理現(xiàn)狀和戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，于2014年采用360度績(jī)效評(píng)估法開(kāi)展行政中層管理人員的績(jī)效考核。360度績(jī)效評(píng)估法又稱為“全方位多維度的評(píng)估”，是一種從多個(gè)角度進(jìn)行綜合績(jī)效考評(píng)的方法，評(píng)估者包含自己、上級(jí)、同級(jí)、部屬[3]，被評(píng)估者不僅可以從自己、上級(jí)、同級(jí)、部屬獲得多維度的績(jī)效評(píng)估及反饋，也可從這些不同的反饋中，獲知自己的短板、長(zhǎng)處與發(fā)展需求，使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢。在此基礎(chǔ)上，該院重新修訂院內(nèi)各行政部門(mén)人員的崗位職責(zé)，建立行政中層管理人員的考核評(píng)估體系，并藉由多維、高效的信息平臺(tái)廣泛收集信息，以客觀公正地對(duì)行政中層管理者開(kāi)展績(jī)效考核評(píng)估，并取得滿意的效果。

1 考核指標(biāo)體系的建立及指標(biāo)篩選

1.1 明確考核目的

初期，該院于院內(nèi)績(jī)效小組成員中，遴選并籌建360度績(jī)效評(píng)估隊(duì)伍，通過(guò)對(duì)評(píng)估者進(jìn)行360度評(píng)估反饋技術(shù)的培訓(xùn)后，透過(guò)關(guān)鍵知情者訪談、焦點(diǎn)小組討論、資料回顧等方式對(duì)該院考核現(xiàn)狀及主要的管理問(wèn)題進(jìn)行分析，藉以明確考核目的，并根據(jù)行政職能科室情況，建立科學(xué)化的考核指標(biāo)體系。

1.2 建立指標(biāo)庫(kù)及指標(biāo)篩選

由于工作內(nèi)容及職責(zé)不同，各科室的績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)該是個(gè)性化的。因此，該院360度績(jī)效評(píng)估隊(duì)伍綜合運(yùn)用現(xiàn)有的醫(yī)院績(jī)效管理理論，通過(guò)文獻(xiàn)評(píng)閱及專家頭腦風(fēng)暴法建立初始指標(biāo)庫(kù)并從中進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)篩選。除了運(yùn)用Delphi法（專家咨詢法），邀請(qǐng)?jiān)簝?nèi)外的醫(yī)院管理和臨床專家參加兩輪問(wèn)卷調(diào)查，從重要性、靈敏性、易得性三個(gè)方面對(duì)指標(biāo)進(jìn)行判斷篩選，最后通過(guò)統(tǒng)計(jì)學(xué)計(jì)算分析篩選及確認(rèn)關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)，并運(yùn)用層次分析法確定指標(biāo)權(quán)重。

2 績(jī)效考核的實(shí)施

2.1 考核遵循原則

該院行政中層管理人員的績(jī)效考核結(jié)合醫(yī)院重點(diǎn)工作及人員崗位職責(zé)，并使考核結(jié)果與績(jī)效考核評(píng)優(yōu)、獎(jiǎng)勵(lì)及干部聘任等掛鉤，以堅(jiān)持民主、公開(kāi)、公平、公正為原則，力爭(zhēng)做到統(tǒng)籌考慮、權(quán)責(zé)一致。

2.2 考核體系架構(gòu)

360度績(jī)效評(píng)估隊(duì)伍通過(guò)定性指標(biāo)（占70%）與定量指標(biāo)（占30%）相結(jié)合的考核方式對(duì)行政中層管理人員進(jìn)行考核，其中定量考核為檢查各部門(mén)科室半年或全年工作量化目標(biāo)的完成情況，測(cè)評(píng)的結(jié)果按評(píng)價(jià)指標(biāo)占比權(quán)重分值，折算計(jì)入考核總分，定性指標(biāo)則采用無(wú)記名360度問(wèn)卷考評(píng)方法，從上級(jí)、同級(jí)、部屬以及被評(píng)價(jià)對(duì)象自己等多角度開(kāi)展測(cè)評(píng)。考核體系架構(gòu)如圖1所示。

表1 關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)內(nèi)容及權(quán)重

圖1 考核體系架構(gòu)圖

2.3 實(shí)施方法

首先通過(guò)網(wǎng)絡(luò)信息平臺(tái)導(dǎo)入評(píng)估問(wèn)卷并進(jìn)行360度考評(píng)，然后配置評(píng)價(jià)者及被評(píng)價(jià)者資料庫(kù)，最后錄入權(quán)重配比及下發(fā)考核任務(wù)。各類評(píng)價(jià)者考評(píng)的實(shí)施具體包括：①上級(jí)：由院長(zhǎng)、書(shū)記和分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行評(píng)估；②同級(jí)：由信息系統(tǒng)按比例隨機(jī)抽取臨床醫(yī)技科主任、護(hù)士長(zhǎng)或者是其他行政中層管理者對(duì)其進(jìn)行評(píng)估；③部屬：隨機(jī)抽取被考評(píng)者科室的下屬員工對(duì)其進(jìn)行測(cè)評(píng)；④自我評(píng)估：信息系統(tǒng)自動(dòng)將考核問(wèn)卷發(fā)給被評(píng)者本人，被評(píng)者進(jìn)行自我評(píng)估。各類評(píng)價(jià)者的權(quán)重分別是上級(jí)30%、同級(jí)30%、部屬30%、自己10%。

2.4 考核內(nèi)容

考核內(nèi)容從關(guān)鍵業(yè)績(jī)、管理能力、知識(shí)水平和素質(zhì)特征等四個(gè)維度對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)。

①關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)；②其他考核指標(biāo)。

2.5 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

每一項(xiàng)考核指標(biāo)均有5個(gè)評(píng)分等級(jí)，標(biāo)準(zhǔn)為：不符合崗位要求，1分；部分符合崗位要求，2分；基本符合崗位要求，3分；完全符合崗位要求，4分；超越崗位要求，5分。

表2 其他考核指標(biāo)內(nèi)容及權(quán)重

2.6 考核時(shí)間和頻率

行政中層管理人員考核頻率設(shè)定為半年度考核及年度考核，考核時(shí)間為每年6月底和12月底的最后一個(gè)星期，五個(gè)工作日完成，統(tǒng)計(jì)資料于次月初完成及公布。

2.7 反饋與輔導(dǎo)

該院結(jié)合書(shū)面和面談形式來(lái)落實(shí)考核結(jié)果的反饋機(jī)制。書(shū)面反饋主要由信息系統(tǒng)匯總評(píng)價(jià)結(jié)果，并將結(jié)果直接通過(guò)院內(nèi)網(wǎng)反饋給被考評(píng)者，使其直觀看到自己各項(xiàng)指標(biāo)的得分情況。被考評(píng)者通過(guò)信息反饋了解自己的考核結(jié)果后，考核工作小組再安排面談，由主管領(lǐng)導(dǎo)與被考核者進(jìn)行一對(duì)一的溝通反饋，反饋內(nèi)容主要包括：概括分析考核結(jié)果；指出短板并提出改進(jìn)意見(jiàn)；明確下一步工作目標(biāo)。

3 討論

3.1 考核結(jié)果的溝通、反饋

考核結(jié)果的反饋是考核體系中十分重要卻容易被忽視的環(huán)節(jié)，被考評(píng)者可以獲取多層次評(píng)估者對(duì)自己業(yè)務(wù)水平、工作能力以及工作實(shí)績(jī)等多方面的意見(jiàn)和建議，全面客觀地了解自己工作狀況的相關(guān)信息，從而為其制定科學(xué)的工作計(jì)劃、改善工作方式提供參考依據(jù)[4]。

優(yōu)質(zhì)、有效的溝通，能夠確保考核有效發(fā)揮激勵(lì)及督促作用，幫助中層管理者保持優(yōu)勢(shì)、改進(jìn)不足，提升管理水平。因此，透過(guò)一對(duì)一的溝通反饋面談，醫(yī)院的主管領(lǐng)導(dǎo)針對(duì)被考評(píng)者的考核結(jié)果進(jìn)行客觀分析，并告知被考評(píng)者分析結(jié)果，同時(shí)被考評(píng)者也可將工作開(kāi)展過(guò)程的難點(diǎn)反饋給主管領(lǐng)導(dǎo)，以達(dá)到面談雙向溝通的實(shí)質(zhì)效果[5]。

3.2 考核結(jié)果的公正、客觀

360度績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn)是多角度、多維度的評(píng)價(jià)方式，避免傳統(tǒng)考核由直接上級(jí)單方面評(píng)價(jià)、主觀因素強(qiáng)等弱點(diǎn)，從而降低傳統(tǒng)考核中“光環(huán)效應(yīng)”“居中趨勢(shì)”等現(xiàn)象的發(fā)生機(jī)率，因此能夠客觀科學(xué)、全面地反映被考評(píng)者實(shí)際的工作績(jī)效[6]。多維度的考評(píng)內(nèi)容和考評(píng)人員，使得360度績(jī)效評(píng)估法獲得信息的渠道較傳統(tǒng)更為廣泛，且由于考核中選取的評(píng)價(jià)者與被考評(píng)者的工作接觸范圍不同，因此能公正地、客觀地評(píng)價(jià)參評(píng)者的綜合素質(zhì)，有效提高了評(píng)價(jià)的真實(shí)性和客觀性。

3.3 維度權(quán)重的調(diào)節(jié)功能

在綜合各維度考評(píng)得分基礎(chǔ)上，應(yīng)針對(duì)不同指標(biāo)數(shù)據(jù)來(lái)源的權(quán)重進(jìn)行調(diào)節(jié)，使考評(píng)結(jié)論更加客觀、公平、有效。因?yàn)榛趥€(gè)人心理原因的影響，被評(píng)價(jià)者容易高估自己或自我膨脹，從而使考評(píng)結(jié)果產(chǎn)生偏差，因此應(yīng)相對(duì)降低自評(píng)維度的權(quán)重；而上級(jí)的直接分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)被評(píng)價(jià)者的能力及工作完成度最為了解，因此應(yīng)相對(duì)提高上級(jí)維度的權(quán)重。

3.4 直觀反饋，提升自我、提高滿意度

通過(guò)2014年終與2015年上半年的考評(píng)與考評(píng)結(jié)果反饋，該院中層管理人員之間的工作契合度提升，更加注重溝通意識(shí)與團(tuán)隊(duì)協(xié)作，此成效可由各類人員彼此的滿意度提升得知。因此績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)直觀反饋給被評(píng)價(jià)者，使其找到客觀的現(xiàn)實(shí)差距，而非個(gè)人主觀的潛在差距，同時(shí)清楚地看到自己有何地方仍需改進(jìn)，或是需要與其他人員、部門(mén)加強(qiáng)溝通協(xié)調(diào)，并評(píng)估自我與同事之間的差距。

3.5 考評(píng)流程的優(yōu)化

該院開(kāi)發(fā)出一套網(wǎng)絡(luò)考核信息平臺(tái)，透過(guò)院內(nèi)辦公網(wǎng)完成建立考評(píng)任務(wù)、抽取考評(píng)人、下發(fā)考卷、結(jié)果匯總等工作，以代替?zhèn)鹘y(tǒng)書(shū)面問(wèn)卷考核的方式，大力度減輕評(píng)分人員的工作量，同時(shí)藉由系統(tǒng)按比例的匿名抽取考評(píng)者，有效消除考評(píng)人的考評(píng)顧慮，且做到真實(shí)、公正的考評(píng)工作[7]。

4 結(jié)語(yǔ)

該院應(yīng)用360度績(jī)效評(píng)估法，以多維度、多角度的評(píng)價(jià)方式，加上不同層次和維度賦予不同的權(quán)重系數(shù)，有效落實(shí)行政中層管理人員的績(jī)效考核工作。360度績(jī)效評(píng)估法不僅客觀真實(shí)反映出行政中層管理人員的個(gè)人考核成績(jī)，為中層干部管理工作提供實(shí)質(zhì)依據(jù)，更強(qiáng)化行政各部門(mén)及人員之間的溝通與聯(lián)系，督促中層管理者的管理，實(shí)現(xiàn)該院行政管理體系朝向全面、科學(xué)的方向發(fā)展。

[1]李德勤,張同健.我國(guó)醫(yī)院360度績(jī)效測(cè)評(píng)機(jī)智的探析[J]．蘭州石化執(zhí)業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2011,11（4）：39-41．

[2]羅郁蔥.淺談醫(yī)院行政管理人員績(jī)效考核[J].現(xiàn)代醫(yī)院,2010, 10（9）：124-125．

[3]韓鋒.360度績(jī)效考核在政府績(jī)效管理中的應(yīng)用性探析[J]．經(jīng)濟(jì)與管理,2011,25（9）：93-96．

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[5]姜莉靜,王昌信.醫(yī)院導(dǎo)入360度績(jī)效考評(píng)法的探索[J].中華現(xiàn)代醫(yī)院管理雜志,2010（6）：198-199.

[6]周紫霄.衛(wèi)生行政管理人員360度績(jī)效考核的應(yīng)用探析[J].國(guó)際醫(yī)藥衛(wèi)生導(dǎo)報(bào),2004（14）：247-248.

[7]王安全,陳勁,謝洪源.基于互聯(lián)網(wǎng)的360度反饋[J].科技管理研究,2001（5）：46-49.

Application of 360 Degree Performance Evaluation Method in Evaluating the Hospital Administration Middle Managers

MIU Hong,YU Bo,FU Bo
Pudong Hospital,Shanghai,201399 China

The administration middle managers are the core of hospital business and department operation,establishing a series of feasible performance examination methods can give full play to the managers,which is of important purpose significance to improve the hospital management level and realize the hospital strategic purpose,our hospital applies the all-aspect and multi-dimension 360 degree performance evaluation method to the performance examination of the administration managers,and it can overcome the accidental factors and one-sidedness of the past top-down one-way assessment,effectively overcome the inherent drawbacks of failing to examine if there is no quantitative indicator,incomplete evaluation content and formalized feedback and evaluation and objectively and fairly evaluate the working performance and personnel quality and ability from multiple angles.

360 degree performance evaluation method;Administration middle managers;Performance examination

R19

A

1672-5654（2016）11（c）-0013-03

10.16659/j.cnki.1672-5654.2016.33.013

2016-08-26）

繆紅（1971.4-），女，上海人，本科，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：醫(yī)院績(jī)效管理。

余波（1964.3-），男，江西九江人，博士，主任醫(yī)師，博士研究生導(dǎo)師，研究方向：醫(yī)院管理，血管外科，E-mail：yubo 120@hotmail.com。