360度績效評估法在醫(yī)院行政中層管理者考核中的應用

繆紅，余波，傅博

上海市浦東醫(yī)院，上海201399

360度績效評估法在醫(yī)院行政中層管理者考核中的應用

繆紅，余波，傅博

上海市浦東醫(yī)院，上海201399

行政中層管理者是醫(yī)院業(yè)務和科室運營的核心，建立一套切實可行的績效考核辦法，可發(fā)揮此類管理人員的最大效力，對于提升醫(yī)院管理水平、實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標也具有重要的目標意義。該院將“全方位與多維度評估”的360度績效評估法運用到行政管理人員的績效考核中，在克服以往自上而下單向考核帶來的偶然因素與片面性的同時，有效解決傳統(tǒng)考評中無量化指標就無法考評、評估內(nèi)容不全面、反饋評價流于表面等固有弊端，并從多角度客觀公正地評價每位中層管理者的工作實績及個人素質(zhì)能力。

360度績效評估法；行政中層管理者；績效考核

行政中層管理人員是醫(yī)院業(yè)務和科室運營的核心，人員綜合素質(zhì)與工作能力在很大程度上決定了醫(yī)院的發(fā)展水平，而一套符合醫(yī)院發(fā)展要求、切實可行的績效考核辦法，對發(fā)揮管理人員的最大效力、提升醫(yī)院的管理水平、實現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標具有極其重要的指標意義[1]。但由于行政工作存在職責范圍廣、臨時工作多、協(xié)調(diào)組織頻繁、工作結果可控性差等特點，較難用量化的考核指標進行考核，這也是醫(yī)院考核中現(xiàn)實存在的難點[2]。在分析國內(nèi)外醫(yī)院績效管理理論與實踐基礎上，該院結合管理現(xiàn)狀和戰(zhàn)略發(fā)展目標，于2014年采用360度績效評估法開展行政中層管理人員的績效考核。360度績效評估法又稱為“全方位多維度的評估”，是一種從多個角度進行綜合績效考評的方法，評估者包含自己、上級、同級、部屬[3]，被評估者不僅可以從自己、上級、同級、部屬獲得多維度的績效評估及反饋，也可從這些不同的反饋中，獲知自己的短板、長處與發(fā)展需求，使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢。在此基礎上，該院重新修訂院內(nèi)各行政部門人員的崗位職責，建立行政中層管理人員的考核評估體系，并藉由多維、高效的信息平臺廣泛收集信息，以客觀公正地對行政中層管理者開展績效考核評估，并取得滿意的效果。

1 考核指標體系的建立及指標篩選

1.1 明確考核目的

初期，該院于院內(nèi)績效小組成員中，遴選并籌建360度績效評估隊伍，通過對評估者進行360度評估反饋技術的培訓后，透過關鍵知情者訪談、焦點小組討論、資料回顧等方式對該院考核現(xiàn)狀及主要的管理問題進行分析，藉以明確考核目的，并根據(jù)行政職能科室情況，建立科學化的考核指標體系。

1.2 建立指標庫及指標篩選

由于工作內(nèi)容及職責不同，各科室的績效考核指標應該是個性化的。因此，該院360度績效評估隊伍綜合運用現(xiàn)有的醫(yī)院績效管理理論，通過文獻評閱及專家頭腦風暴法建立初始指標庫并從中進行績效考核指標篩選。除了運用Delphi法（專家咨詢法），邀請院內(nèi)外的醫(yī)院管理和臨床專家參加兩輪問卷調(diào)查，從重要性、靈敏性、易得性三個方面對指標進行判斷篩選，最后通過統(tǒng)計學計算分析篩選及確認關鍵績效考核指標，并運用層次分析法確定指標權重。

2 績效考核的實施

2.1 考核遵循原則

該院行政中層管理人員的績效考核結合醫(yī)院重點工作及人員崗位職責，并使考核結果與績效考核評優(yōu)、獎勵及干部聘任等掛鉤，以堅持民主、公開、公平、公正為原則，力爭做到統(tǒng)籌考慮、權責一致。

2.2 考核體系架構

360度績效評估隊伍通過定性指標（占70%）與定量指標（占30%）相結合的考核方式對行政中層管理人員進行考核，其中定量考核為檢查各部門科室半年或全年工作量化目標的完成情況，測評的結果按評價指標占比權重分值，折算計入考核總分，定性指標則采用無記名360度問卷考評方法，從上級、同級、部屬以及被評價對象自己等多角度開展測評?？己梭w系架構如圖1所示。

表1 關鍵業(yè)績考核指標內(nèi)容及權重

圖1 考核體系架構圖

2.3 實施方法

首先通過網(wǎng)絡信息平臺導入評估問卷并進行360度考評，然后配置評價者及被評價者資料庫，最后錄入權重配比及下發(fā)考核任務。各類評價者考評的實施具體包括：①上級：由院長、書記和分管領導對其進行評估；②同級：由信息系統(tǒng)按比例隨機抽取臨床醫(yī)技科主任、護士長或者是其他行政中層管理者對其進行評估；③部屬：隨機抽取被考評者科室的下屬員工對其進行測評；④自我評估：信息系統(tǒng)自動將考核問卷發(fā)給被評者本人，被評者進行自我評估。各類評價者的權重分別是上級30%、同級30%、部屬30%、自己10%。

2.4 考核內(nèi)容

考核內(nèi)容從關鍵業(yè)績、管理能力、知識水平和素質(zhì)特征等四個維度對考核對象進行綜合測評。

①關鍵業(yè)績指標；②其他考核指標。

2.5 評分標準

每一項考核指標均有5個評分等級，標準為：不符合崗位要求，1分；部分符合崗位要求，2分；基本符合崗位要求，3分；完全符合崗位要求，4分；超越崗位要求，5分。

表2 其他考核指標內(nèi)容及權重

2.6 考核時間和頻率

行政中層管理人員考核頻率設定為半年度考核及年度考核，考核時間為每年6月底和12月底的最后一個星期，五個工作日完成，統(tǒng)計資料于次月初完成及公布。

2.7 反饋與輔導

該院結合書面和面談形式來落實考核結果的反饋機制。書面反饋主要由信息系統(tǒng)匯總評價結果，并將結果直接通過院內(nèi)網(wǎng)反饋給被考評者，使其直觀看到自己各項指標的得分情況。被考評者通過信息反饋了解自己的考核結果后，考核工作小組再安排面談，由主管領導與被考核者進行一對一的溝通反饋，反饋內(nèi)容主要包括：概括分析考核結果；指出短板并提出改進意見；明確下一步工作目標。

3 討論

3.1 考核結果的溝通、反饋

考核結果的反饋是考核體系中十分重要卻容易被忽視的環(huán)節(jié)，被考評者可以獲取多層次評估者對自己業(yè)務水平、工作能力以及工作實績等多方面的意見和建議，全面客觀地了解自己工作狀況的相關信息，從而為其制定科學的工作計劃、改善工作方式提供參考依據(jù)[4]。

優(yōu)質(zhì)、有效的溝通，能夠確保考核有效發(fā)揮激勵及督促作用，幫助中層管理者保持優(yōu)勢、改進不足，提升管理水平。因此，透過一對一的溝通反饋面談，醫(yī)院的主管領導針對被考評者的考核結果進行客觀分析，并告知被考評者分析結果，同時被考評者也可將工作開展過程的難點反饋給主管領導，以達到面談雙向溝通的實質(zhì)效果[5]。

3.2 考核結果的公正、客觀

360度績效考評的特點是多角度、多維度的評價方式，避免傳統(tǒng)考核由直接上級單方面評價、主觀因素強等弱點，從而降低傳統(tǒng)考核中“光環(huán)效應”“居中趨勢”等現(xiàn)象的發(fā)生機率，因此能夠客觀科學、全面地反映被考評者實際的工作績效[6]。多維度的考評內(nèi)容和考評人員，使得360度績效評估法獲得信息的渠道較傳統(tǒng)更為廣泛，且由于考核中選取的評價者與被考評者的工作接觸范圍不同，因此能公正地、客觀地評價參評者的綜合素質(zhì)，有效提高了評價的真實性和客觀性。

3.3 維度權重的調(diào)節(jié)功能

在綜合各維度考評得分基礎上，應針對不同指標數(shù)據(jù)來源的權重進行調(diào)節(jié)，使考評結論更加客觀、公平、有效。因為基于個人心理原因的影響，被評價者容易高估自己或自我膨脹，從而使考評結果產(chǎn)生偏差，因此應相對降低自評維度的權重；而上級的直接分管領導對被評價者的能力及工作完成度最為了解，因此應相對提高上級維度的權重。

3.4 直觀反饋，提升自我、提高滿意度

通過2014年終與2015年上半年的考評與考評結果反饋，該院中層管理人員之間的工作契合度提升，更加注重溝通意識與團隊協(xié)作，此成效可由各類人員彼此的滿意度提升得知。因此績效評價結果應直觀反饋給被評價者，使其找到客觀的現(xiàn)實差距，而非個人主觀的潛在差距，同時清楚地看到自己有何地方仍需改進，或是需要與其他人員、部門加強溝通協(xié)調(diào)，并評估自我與同事之間的差距。

3.5 考評流程的優(yōu)化

該院開發(fā)出一套網(wǎng)絡考核信息平臺，透過院內(nèi)辦公網(wǎng)完成建立考評任務、抽取考評人、下發(fā)考卷、結果匯總等工作，以代替?zhèn)鹘y(tǒng)書面問卷考核的方式，大力度減輕評分人員的工作量，同時藉由系統(tǒng)按比例的匿名抽取考評者，有效消除考評人的考評顧慮，且做到真實、公正的考評工作[7]。

4 結語

該院應用360度績效評估法，以多維度、多角度的評價方式，加上不同層次和維度賦予不同的權重系數(shù)，有效落實行政中層管理人員的績效考核工作。360度績效評估法不僅客觀真實反映出行政中層管理人員的個人考核成績，為中層干部管理工作提供實質(zhì)依據(jù)，更強化行政各部門及人員之間的溝通與聯(lián)系，督促中層管理者的管理，實現(xiàn)該院行政管理體系朝向全面、科學的方向發(fā)展。

[1]李德勤,張同健.我國醫(yī)院360度績效測評機智的探析[J]．蘭州石化執(zhí)業(yè)技術學院學報,2011,11（4）：39-41．

[2]羅郁蔥.淺談醫(yī)院行政管理人員績效考核[J].現(xiàn)代醫(yī)院,2010, 10（9）：124-125．

[3]韓鋒.360度績效考核在政府績效管理中的應用性探析[J]．經(jīng)濟與管理,2011,25（9）：93-96．

[4]王舒,王利麗.360度績效評估法在手術室護士績效考核中的應用性探析[J].臨床護理雜志,2011,10（5）：59-62．

[5]姜莉靜,王昌信.醫(yī)院導入360度績效考評法的探索[J].中華現(xiàn)代醫(yī)院管理雜志,2010（6）：198-199.

[6]周紫霄.衛(wèi)生行政管理人員360度績效考核的應用探析[J].國際醫(yī)藥衛(wèi)生導報,2004（14）：247-248.

[7]王安全,陳勁,謝洪源.基于互聯(lián)網(wǎng)的360度反饋[J].科技管理研究,2001（5）：46-49.

Application of 360 Degree Performance Evaluation Method in Evaluating the Hospital Administration Middle Managers

MIU Hong,YU Bo,FU Bo
Pudong Hospital,Shanghai,201399 China

The administration middle managers are the core of hospital business and department operation,establishing a series of feasible performance examination methods can give full play to the managers,which is of important purpose significance to improve the hospital management level and realize the hospital strategic purpose,our hospital applies the all-aspect and multi-dimension 360 degree performance evaluation method to the performance examination of the administration managers,and it can overcome the accidental factors and one-sidedness of the past top-down one-way assessment,effectively overcome the inherent drawbacks of failing to examine if there is no quantitative indicator,incomplete evaluation content and formalized feedback and evaluation and objectively and fairly evaluate the working performance and personnel quality and ability from multiple angles.

360 degree performance evaluation method;Administration middle managers;Performance examination

R19

A

1672-5654（2016）11（c）-0013-03

10.16659/j.cnki.1672-5654.2016.33.013

2016-08-26）

繆紅（1971.4-），女，上海人，本科，高級經(jīng)濟師，研究方向：醫(yī)院績效管理。

余波（1964.3-），男，江西九江人，博士，主任醫(yī)師，博士研究生導師，研究方向：醫(yī)院管理，血管外科，E-mail：yubo 120@hotmail.com。