基于“互聯(lián)網(wǎng)+”的公立醫(yī)院中層干部量化考評體系構(gòu)建

■ 溫 靜余 飛范理宏

基于“互聯(lián)網(wǎng)+”的公立醫(yī)院中層干部量化考評體系構(gòu)建

■ 溫 靜①余 飛①范理宏①

公立醫(yī)院 中層干部 量化考評 互聯(lián)網(wǎng)+ 大數(shù)據(jù)

干部考核具有導(dǎo)向、激勵和鞭策作用，是醫(yī)院管理工作的“指揮棒”。上海市第十人民醫(yī)院黨委在對業(yè)內(nèi)中層干部考核現(xiàn)狀調(diào)研的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了醫(yī)院中層干部量化考評體系，并著力開發(fā)基于“互聯(lián)網(wǎng)+”的信息化考核平臺，以定量考核為主、定性考核為輔，對臨床、醫(yī)技、職能部門進(jìn)行差異化考評。

醫(yī)院中層干部是醫(yī)院的中堅力量，是醫(yī)院戰(zhàn)略決策的執(zhí)行主體，其綜合素質(zhì)的高低直接影響醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展和市場競爭力的高低，其工作狀況會直接影響到醫(yī)院信譽、醫(yī)療質(zhì)量、成本控制、員工士氣等[1]。干部考核評價是“黨管干部”職責(zé)的具體體現(xiàn)。要發(fā)揮好干部考核的“指揮棒”作用，就要在指標(biāo)設(shè)置、考核方式、結(jié)果運用上下功夫、出實招[2]，把廣大干部的智慧力量引導(dǎo)到醫(yī)院創(chuàng)新驅(qū)動、轉(zhuǎn)型發(fā)展上來。

1.1 部分醫(yī)院考核手段仍有隨意性

部分醫(yī)院由于缺乏績效考核指標(biāo)，仍然以口頭述職、書面總結(jié)的方式進(jìn)行年底考核，任由干部自己總結(jié)，給員工留下“干得好不如說得好”“干得好不好一個樣”的印象。

1.2 關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定不夠科學(xué)

1 公立醫(yī)院中層干部考核工作中存在的問題

上海市第十人民醫(yī)院黨委對上海市區(qū)10所三級甲等綜合性公立醫(yī)院的21位院領(lǐng)導(dǎo)和113位中層干部開展問卷調(diào)研，并結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn)查詢后發(fā)現(xiàn)，雖然大部分醫(yī)院已認(rèn)識到中層干部考核評價的重要性，并已開展了諸多有益嘗試，但仍存在不少問題需要進(jìn)一步探索和解決。

大部分被調(diào)研醫(yī)院將關(guān)鍵績效指標(biāo)、平衡計分卡等現(xiàn)代管理工具用于干部績效考核，制定了若干一級、二級指標(biāo)，但存在考核指標(biāo)過細(xì)或過粗的情況。指標(biāo)過細(xì)加大了考核工作的工作量和工作難度，同時也不利于被考核干部的理解認(rèn)知；指標(biāo)過粗往往只能得出一個模糊的印象或評價，在實際考核中難以操作。

1.3 干部考核評價主觀性過強

調(diào)研結(jié)果顯示，多數(shù)醫(yī)院在年度干部考核時多采用定性描述方法，缺乏定量考核標(biāo)準(zhǔn)。這種只注意定性不注意定量、看人不看事、看事不重目標(biāo)管理的考核方法，帶有較大的主觀性和片面性[3]，考核結(jié)果缺乏說服力。

1.4 考核未形成管理回路

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，部分醫(yī)院存在考核結(jié)果不向被考核人反饋的情況?？己斯ぷ鞑块T以拿到結(jié)果為考核工作的終點，被考核人在年復(fù)一年的考核中并不知道自身短板和改進(jìn)方向。

2 考核指標(biāo)構(gòu)建

針對考核工作中存在的指標(biāo)不科學(xué)、主觀性強、有隨意性、未形成反饋機制等問題，上海市第十人民醫(yī)院黨委致力于構(gòu)建差異化、客觀化、多元化評價主體的中層干部考評體系。鑒于考核評價的內(nèi)容和方式既關(guān)系到管理干部的積極性和創(chuàng)造性，又關(guān)系到醫(yī)院的用人導(dǎo)向[4]，醫(yī)院黨委遵循黨管干部的原則，參照中共中央組織部關(guān)于《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作暫行規(guī)定》，并對業(yè)界相關(guān)文獻(xiàn)和文件進(jìn)行整理，根據(jù)不同科室不同部門不同崗位職責(zé)的要求，將醫(yī)院考核體系分為臨床醫(yī)技科室和職能部門兩大類，每類均采用定量的實績分析和定性的民主測評兩個一級指標(biāo)。參照國家、學(xué)界對中層干部考核的總體要求，依據(jù)崗位不同，通過對本院院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、班組長、民主黨派代表、職工代表開展問卷調(diào)查、深度訪談，以提供指標(biāo)體系中的二級指標(biāo)。民主測評主要對德、能、勤、廉4個方面進(jìn)行360度測評，實績分析主要用于實績考核。每項指標(biāo)由相關(guān)職能部門根據(jù)年初簽訂的目標(biāo)責(zé)任書進(jìn)行分解打分，不同類型科室干部考核的側(cè)重點和標(biāo)準(zhǔn)不同，從而最大可能地消除科室規(guī)模差異、人力資源差異和前期投入差異對績效的影響。用德爾菲法征詢多所醫(yī)院在職院領(lǐng)導(dǎo)和高校衛(wèi)生管理教授關(guān)于中層干部考核的意見，確立各項指標(biāo)的權(quán)重，最終確立了醫(yī)院干部考核評價指標(biāo)體系。職能部門干部考核評價指標(biāo)見表1，臨床醫(yī)技部門干部考核評價指標(biāo)見表2（本研究所述中層干部考核僅針對臨床醫(yī)技科室、職能部門正職）。

3 基于“互聯(lián)網(wǎng)+”的考核系統(tǒng)研發(fā)

隨著干部考核工作的不斷深入，考核指標(biāo)體系逐漸精細(xì)化、全面化、規(guī)范化，必然要求考核實施程序更加完善和規(guī)范，考核數(shù)據(jù)處理更加快捷和準(zhǔn)確，紙質(zhì)化辦公已經(jīng)不能滿足考核工作的需要。醫(yī)院黨委基于“互聯(lián)網(wǎng)+”和大數(shù)據(jù)分析能力，將干部考核工作植入醫(yī)院OA系統(tǒng)，實現(xiàn)操作簡單、可管理的全網(wǎng)化考評，并提供多層次考評結(jié)果分析和查詢服務(wù)。

3.1 功能設(shè)定為了使該系統(tǒng)能更好地服務(wù)于干部考核工作，前期信息處協(xié)助黨委辦公室進(jìn)行了如下功能設(shè)定。

3.1.1 考評主體、客體設(shè)定。根據(jù)干部所在崗位，將關(guān)聯(lián)的上下級進(jìn)行邏輯設(shè)置，把上級-同級-下級-關(guān)系人評議結(jié)合起來，構(gòu)建立體、多維度考核模型。同時，對不同測評人進(jìn)行合理的權(quán)重分配，上級班子成員占比30%，同級中層成員占比40%，其他人員占比30%。

3.1.2 主觀、客觀指標(biāo)設(shè)定。大部分指標(biāo)采用定量分析的方式，但對于一些具有不確定性、量化關(guān)系復(fù)雜的指標(biāo)，仍保留定性考核。同時，對不同的指標(biāo)賦予不同的權(quán)重，確保綜合評價數(shù)據(jù)的有效性和真實性。

表1 醫(yī)院職能部門正職干部考核評價指標(biāo)

表2 醫(yī)院臨床、醫(yī)技部門正職干部考核評價指標(biāo)

3.1.3 考評操作界面設(shè)定。在保證系統(tǒng)設(shè)計層次性和邏輯性的同時，要保證友好的人機對話界面，使各項操作簡單易行，方便測評人登陸系統(tǒng)參與投票，真正發(fā)揮“互聯(lián)網(wǎng)+管理”的優(yōu)勢。

3.2 模塊管理信息化平臺包括多元化評價主體和多部門大數(shù)據(jù)共享平臺。根據(jù)登陸者不同身份設(shè)置不同權(quán)限，使之進(jìn)入不同的平臺；通過系統(tǒng)登錄界面實現(xiàn)對干部信息數(shù)據(jù)的有效管理。

3.2.1 干部信息維護(hù)。管理員負(fù)責(zé)全院干部的基本信息維護(hù)，包括初始信息導(dǎo)入、信息修改、數(shù)據(jù)導(dǎo)出等。

3.2.2 考核指標(biāo)管理。根據(jù)部門不同選定不同的二級指標(biāo)，選擇測評對象和測評人；根據(jù)身份不同，將測評人編入不同組別并賦予相應(yīng)的權(quán)重。系統(tǒng)管理員亦可根據(jù)需要，自主創(chuàng)建新的指標(biāo)項，或?qū)?nèi)置的指標(biāo)項進(jìn)行修改，提高考核的針對性。在添加測評對象和測評人時，支持條件查詢和批量添加，提高了系統(tǒng)的使用效率和準(zhǔn)確度。

3.2.3 民主測評管理。每位員工的工號為惟一用戶名，當(dāng)其在年度考核發(fā)起過程中被選為測評人時，系統(tǒng)自動提交一項提醒至該員工的“待辦事宜”，點擊直接進(jìn)入相應(yīng)的投票頁面，可根據(jù)提示進(jìn)行測評并在線提交。同時，系統(tǒng)后臺會識別未及時完成投票的員工，并通過手機和網(wǎng)絡(luò)平臺予以提醒。

3.2.4 客觀分?jǐn)?shù)采集管理。相關(guān)職能部門根據(jù)考評細(xì)則將被測評人的量化分?jǐn)?shù)和支撐材料通過系統(tǒng)上傳至平臺，以保證數(shù)據(jù)出處的可靠性。同時，該系統(tǒng)預(yù)留了與醫(yī)院醫(yī)務(wù)管理系統(tǒng)、科研管理系統(tǒng)和教學(xué)管理系統(tǒng)等接口，可直接對業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行采集和分析，并通過后臺邏輯計算公式，自動計算最終總評分。

3.2.5 評價匯總頁面管理。根據(jù)考核發(fā)起時系統(tǒng)預(yù)設(shè)的指標(biāo)體系和運算邏輯，實時生成干部述職考核評價結(jié)果，點擊名字可以查看到具體分?jǐn)?shù)細(xì)則，可用于考核結(jié)果分析和績效反饋。

4 基于“互聯(lián)網(wǎng)+”的干部考核體系評價

2015年底，我院將基于“互聯(lián)網(wǎng)+”的醫(yī)院中層干部量化考評體系在全院121位中層干部年度考核工作中展開了首次應(yīng)用?？己斯ぷ鹘Y(jié)束后，對院領(lǐng)導(dǎo)、全部中層干部和部分非領(lǐng)導(dǎo)崗位的職工代表進(jìn)行了問卷調(diào)研，受訪者表達(dá)了對基于“互聯(lián)網(wǎng)+”的公立醫(yī)院中層干部量化考評體系的高度認(rèn)可，認(rèn)為該平臺能客觀真實考評中層干部年度工作，有效調(diào)動了中層干部的工作積極性。該考評體系從如下方面展現(xiàn)了在干部考核工作中的優(yōu)勢。

4.1 全網(wǎng)化測評有利于降低人力成本和時間成本

紙質(zhì)化辦公時，年底干部考核工作需要動員科室護(hù)士長等20余名輔助人員參與問卷發(fā)放與回收，采用“互聯(lián)網(wǎng)+考核”后，只需要黨辦1～2名工作人員參與前期權(quán)限設(shè)置和最終匯總。在收發(fā)問卷環(huán)節(jié)提速了2周，在職能部門上傳實績考核數(shù)據(jù)環(huán)節(jié)提速了1周，最終數(shù)據(jù)核算環(huán)節(jié)提速了1個月。

4.2 360度考核有利于增強測評結(jié)果的公正性

支持由不同層面的參評者對同一測評對象進(jìn)行立體化綜合測評，根據(jù)與測評對象之間的相關(guān)度、責(zé)任度和知情度，合理設(shè)定參評人員的范圍和所占權(quán)重，保障了測評結(jié)果的公正性。被測評人可通過網(wǎng)絡(luò)查詢測評結(jié)果，如有異議可向黨委提出申述。

4.3 安全投票有利于增強測評過程的安全保密性

統(tǒng)一身份認(rèn)證登錄、權(quán)限管理、日志記錄等確保數(shù)據(jù)運行準(zhǔn)確安全。系統(tǒng)以密鑰形式進(jìn)行后臺數(shù)據(jù)加密，實現(xiàn)無記名投票，保障測評人的權(quán)益不受干擾。

4.4 大數(shù)據(jù)采集有利于增強統(tǒng)計輸出的靈活性

考核指標(biāo)、評價模型、考核主體、采集方式、考核算法及結(jié)果分析等各考核要素全面支持靈活配置，即刻完成數(shù)據(jù)采集和處理分析。自動統(tǒng)計測評票功能不僅可以計算綜合評價得分，還可以計算各層面的測評結(jié)果，加權(quán)計算部門和人員的測評得分，并以圖表的形式輸出統(tǒng)計結(jié)果。

5 展望

目前該體系僅完成了平臺建設(shè)和初步實證研究，尚有諸多有待完善之處。如何將考核指標(biāo)進(jìn)一步優(yōu)化、考核過程進(jìn)一步普適化，如何將醫(yī)院干部考核評估工作體系以制度、規(guī)程等形式固化，如何將醫(yī)院干部考核評估系統(tǒng)用于干部年度考核和任期屆滿考核，從而進(jìn)一步推進(jìn)干部人事制度改革，都需要在未來不斷探索及驗證。

[1］蘇小兵,管玨琪,錢冬明,等．微課概念辨析及其教學(xué)應(yīng)用研究[J].中國電化教育,2014(7):94-99．

[2] 張光峰.聚焦決策落實，力促科學(xué)發(fā)展[J].秘書工作,2014,38(12):42-43.

[3] 李樹強,賀蓓,陳仲強.北京大學(xué)第三醫(yī)院中層干部考核方法初探[J].中國衛(wèi)生人才,2005(8):40-42.

[4] 周蓉,楊亞萍.醫(yī)院管理干部績效考核體系的設(shè)計與應(yīng)用[J].中國醫(yī)院,2013,17(7):69-71.

Internet plus based public hospital middle-level cadres quantitative evaluation system building

/ WEN Jing, YU Fei, FAN Lihong// Chinese Hospitals. -2016,20(12):29-31

public hospital, middle-level cadres, quantitative evaluation, internet plus, big data

Cadres assessment plays important roles on guiding and motivations and also a baton in hospital management. On the basis of sufficient survey, middle-level cadres quantitative evaluation system focus on quantitative assessment and diff erence oriented between clinical department, medical technical department and functional department has been built and internet plus based assessment platform has also built. Author's address：Shanghai the 10th People's Hospital, No.301, Yanchang Middle Road, Shanghai, 200072, PRC

2016-07-05](責(zé)任編輯 鮑文琦)

市教衛(wèi)黨委系統(tǒng)黨建研究會重點課題“基于網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)構(gòu)建醫(yī)院中層干部量化考評體系研究”（201413）

①上海市第十人民醫(yī)院，200072 上海市延長中路301號

范理宏：上海市第十人民醫(yī)院黨委書記，主任醫(yī)師、博士生導(dǎo)師、教授

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