構建以績效為導向的人才評價機制策略
——以福建高校教師職稱評定為例

□ 楊學明

構建以績效為導向的人才評價機制策略
——以福建高校教師職稱評定為例

□ 楊學明

建設科學、合理、公平的人才評價機制對人才培養(yǎng)與發(fā)展具有決定性意義。在高校實施人才戰(zhàn)略的大背景下，職稱評聘改革應以績效為導向，完善各項評價制度，解決方向性與價值觀問題；以積分為評價標準實施水平性評價，化解綜合考評量化癥結；以上崗競聘制優(yōu)化評價手段，激活人才積極進取的內(nèi)在動力；以社會專家推薦制多元化評價主體，不拘一格選人才。

人才評價；績效；積分；競聘；專家推薦

李克強總理在2016年國家科學技術獎勵大會上說：“要加快改革科研評價機制和人才評價機制，讓更多優(yōu)秀人才脫穎而出、一展身手”。人才評價機制是為實現(xiàn)人才評價功能、推進人才戰(zhàn)略、發(fā)揮人才價值的各種評價要素及其持續(xù)聯(lián)動的運行系統(tǒng)。構建和完善新型的人才評價機制，是培養(yǎng)人才的基礎，也是我國實現(xiàn)人才強國的重要前提。高校教師是我國人才隊伍的重要組成部分，做好高校教師人才評價工作對國家人才評價工作具有里程碑意義。職稱評定是高校人才評價機制的主要組成部分，探討構建以績效為導向的職稱評定機制，對于建設科學、合理、公平的人才評價機制具有重要參考價值。

一、以績效為導向完善各項評價制度

近些年高校職稱評定工作出現(xiàn)了“重學歷輕水平、重課時輕質量、重論文輕內(nèi)涵、重資格輕績效”等不合理現(xiàn)象，加上考核指標設計不合理以及考核的形式化，其結果就是評聘工作形式化、考核工作過場化、職稱評聘資歷化，致使努力無用、得過且過的情緒在高校教師隊伍中蔓延。表現(xiàn)有“有課上就好，質量好壞一個樣；能發(fā)表文章就好，水平高低一個樣；有成果就好，效益多少一個樣”等等，助長了急功近利、浮躁浮夸等不良風氣，對人才的培養(yǎng)與成長也極為不利。

因此，檢討和梳理高校教師職稱評定工作的導向問題是非常有必要的。構建以績效為導向的人才評價制度體系是高校教師職稱評定的回歸，排除在職稱評定過程中出現(xiàn)的不合理做法，積極營造“水平高者受尊敬、多勞者多得、績高者厚祿”的良好氛圍，不僅能夠激發(fā)廣大教師的聰明才智和工作積極性，也有助于形成能者上、庸者下的良性人才競爭新格局。

二、以積分為評價標準實施水平性評價

從評價標準與方法上看，現(xiàn)有職稱評定主要采用的是符合性評價辦法，而非水平性評價辦法。根據(jù)相關文件規(guī)定，從“學歷、任職年限、教學工作量、科研成果、外語、考核等級”等方面就職稱評定做出了具體要求。以講師為例，符合標準為“學歷本科以上、助教滿2年，在CN期刊發(fā)表1篇論文，或申請院級課題1項，職稱外語合格，聘期考核合格”。如果職數(shù)足夠，一般評定就沒有問題。但如此一來，不少教師就把精力投到了“對職稱有用”的事項上，“對職稱沒用”的一些情況如教學效果就被忽視了。此外，如果職數(shù)不足，又應如何進行科學、公平的地甄別呢？積分制管理可以有效地解決這些問題。

首先，設計一套科學、合理的關鍵評價指標體系。其次，對職稱評定各組成要素分配以合理加權比例，并給予各要素以不同級差分值，考核時，對每位教師的各要素進行科學打分（評價），然后進行簡單數(shù)值加總計算，這樣就很容易地得到每個教師的總分值，最后依據(jù)總分對所有教師進行排序，那么孰優(yōu)孰劣就清晰了。以講師為例——現(xiàn)在有張、王兩位老師，張老師本科畢業(yè)、助教任職3年、省級論文2篇、外語70分、聘期考核優(yōu)秀；王老師碩士研究生畢業(yè)、助教任職2年、省級論文1篇、院級課題1項、外語80分、聘期考核合格；經(jīng)權重處理算得張、王老師綜合分值分別為2.5與1.9，所以張老師應當優(yōu)先。過程詳見表1、表2。

表1 評價指標權重及級差分值表

表2 張、王兩位老師測算得分表

三、以上崗競聘制優(yōu)化評價手段

現(xiàn)有評聘工作還存在三個較為突出的問題，即能上不能下、論資排輩與皆大歡喜。通常被評聘上某一職務崗位，只要不出大錯誤，一般不容易被降格，這就是能上不能下，這些不以能力、水平、績效論英雄的現(xiàn)象，和新時期黨和政府所制定的“能者上、庸者下、劣者汰”的人才戰(zhàn)略導向不相適應，長此以往，大家都不思進取，終究會歸于平庸而失去戰(zhàn)斗力，對優(yōu)秀人才的培養(yǎng)與發(fā)展也極為不利。上崗競聘制在高校行政崗位的聘用上已得到一定程度的推廣落實。上崗競聘即使在崗位職數(shù)足夠的情況下，也可以實施。開展公開、公平、公正的競聘活動，讓真正有水平的教師脫穎而出。如此，不僅可以為優(yōu)秀人才的脫穎而出提供機會，也可打通低職高聘的合理渠道，還可以激活競爭意識與進取意識，在廣大教師隊伍中營造努力向上、積極進取的良好氛圍。

四、以社會專家推薦制多元化評價主體

從評價主體上看，現(xiàn)有高校職稱評價主體是學校及由本校教師組成的委員會，評價主體比較單一。從利益角度而言，學校利益是一方，教師是另一方，二者利益不一致；從專業(yè)水平看，被評教師涉及專業(yè)多，主持評議的對口專家畢竟有限，難以全面評判每位教師的真實水平。因此僅靠學校單一主體來評定，難以做到完全的“公正與專業(yè)”。如果有些教師確實很優(yōu)秀，但又沒有達到某方面的硬性要求，如果按照現(xiàn)有程序及規(guī)定，這些教師則沒有升聘空間。怎么辦？業(yè)界也多有此類探討，也提出過引入第三方評價（社會評價）作為評價主體補充的建議，這種思路是可行的。問題在于第三方是誰，怎么操作？據(jù)此，本文提出社會專家推薦制。

社會專家推薦制，由第三方一定數(shù)量（至少三人）的同行專家組成，專家必須由被本專業(yè)領域認可、具一定影響力、有較高水平的專業(yè)人士擔當。由專家對當事人的能力與績效給出專業(yè)且負責任的鑒定結果，如達到相應職稱評聘條件，則出具實名推薦報告供用人單位參考；由當事人向用人單位提出申請，經(jīng)單位人事部門向社會公示，公示結果無異議的，可視為符合條件進入相應的或較高一等級職稱評聘環(huán)節(jié)。第三方專家推薦制度較為合理地解決了利益不一、專業(yè)水平等問題，而且也適用于那些存在某些方面不足而無緣升聘的優(yōu)秀人士，為不同類型優(yōu)秀教師的脫穎而出創(chuàng)造條件，妥善地解決和拓寬了優(yōu)秀人才的職業(yè)上升通道，實現(xiàn)了不拘一格選人才的效果。

[1]蕭鳴政.人才評價機制問題探[J].北京大學學報(哲學社會科學版)，2009，46（3）.

[2]李軍鋒.深化高?？萍既瞬旁u價機制改革[J].中國高等教育，2014，（18）.

[3]李榮.積分制管理在創(chuàng)新社會管理中使用[N].人民政協(xié)報，2014-03-01（15）.

責任編輯：趙春燕

本文系福建省中青年教師教育科研項目“新時期人才評價機制研究——以福建省為例”（項目編號：JBS14343）的研究成果。

楊學明，福州職業(yè)技術學院產(chǎn)學研與實訓中心講師，昆明理工大學工商管理碩士，高級職業(yè)經(jīng)理人。研究方向：人力資源管理與產(chǎn)學研結合。

D922.16

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2095-5103（2016）03-0029-02