淺析大數(shù)據(jù)背景下我國企業(yè)績效管理的轉(zhuǎn)變及對策

黃丹丹

摘 要：自維克托提出大數(shù)據(jù)時代這個概念以來，越來越多的人意識到了“大數(shù)據(jù)”將給我們的工作、生活乃至整個社會帶來顛覆性的改變。大數(shù)據(jù)將改變我們以往理解與利用數(shù)據(jù)信息的方式，用海量的、多樣的、高增長率的數(shù)據(jù)信息來預測我們的生活，改變我們的生活。在這樣的背景下，企業(yè)的人力資源管理將受到?jīng)_擊，本文從人力資源中的關鍵環(huán)節(jié)--績效管理來剖析大數(shù)據(jù)給企業(yè)人力資源管理帶來的轉(zhuǎn)變，以期為我國企業(yè)有效地進行人力資源管理提供些許借鑒。

關鍵詞：大數(shù)據(jù)；企業(yè)；績效管理；轉(zhuǎn)變

當輸入法在收集你的輸入習慣時，當淘寶根據(jù)你的瀏覽歷史為你推薦商品時，你有沒有意識到，大數(shù)據(jù)時代正在到來。在這之前，小數(shù)據(jù)時代是通過抽樣調(diào)查，利用最少的精確的數(shù)據(jù)得到最多的信息，而現(xiàn)在大數(shù)據(jù)是利用海量的混雜的完整的源信息來幫助人們接近事實的真相。大數(shù)據(jù)將打破績效管理以往收集數(shù)據(jù)、運用數(shù)據(jù)的方式，挖掘員工的潛力，實現(xiàn)與員工實時互動，提高績效管理的公平與效率。因此，了解大數(shù)據(jù)背景下我國企業(yè)績效管理的轉(zhuǎn)變及對策對企業(yè)來說是十分重要和必要的。

一、大數(shù)據(jù)給我國企業(yè)績效管理帶來的轉(zhuǎn)變

1.績效數(shù)據(jù)的收集與處理將發(fā)生巨大改變

大數(shù)據(jù)帶來的轉(zhuǎn)變之一就是我們可以利用所有的數(shù)據(jù)信息進行分析，這使得擴大數(shù)據(jù)收集的范圍將成為新的數(shù)據(jù)收集趨勢。數(shù)據(jù)的收集范圍不再只是關鍵領域或關鍵指標，員工行為中的各種信息也將成為數(shù)據(jù)收集的對象。再者，數(shù)據(jù)的收集與處理速度也將越來越快，通過建立云績效管理系，利用移動設備、云計算和互聯(lián)網(wǎng)，員工的業(yè)務數(shù)據(jù)與工作數(shù)據(jù)將打破地域與時差的隔閡，能隨時隨地、高速且準確地被人力資源部門所收集與處理。

2.對員工數(shù)據(jù)的利用將更加充分，實現(xiàn)員工、業(yè)務部門和HR部門三者的實時互動

大數(shù)據(jù)的特點之一就是數(shù)據(jù)的海量性，績效管理系統(tǒng)會根據(jù)員工基本信息，為招聘工作提供依據(jù)，還會根據(jù)員工行為信息，來得到員工的能力數(shù)據(jù)、效率數(shù)據(jù)以及潛在能力數(shù)據(jù)，更加全面地利用信息，優(yōu)化企業(yè)人員結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)能崗匹配。大數(shù)據(jù)的流通性與互動性，使績效監(jiān)督、績效溝通與績效反饋更加快速，而且會結(jié)合以往的績效信息來反映出員工績效變化趨勢，再者，績效考核會引入社交網(wǎng)絡技術，收集同事、上司、利益相關者和客戶對員工的績效評價，使績效考評的結(jié)果更具有透明性、全面性和科學性。

3.績效考核體系將通過客觀的數(shù)據(jù)分析來確定，也將帶來崗位方面的變動

大數(shù)據(jù)通過尋求數(shù)據(jù)之間的相關關系而非因果關系，使在績效管理這一可能性與相關性占主導的領域中，專業(yè)性不再那么重要，直覺判斷被迫讓步與精準的數(shù)據(jù)分析，這大大地提高了考核結(jié)果的客觀性與科學性，于此同時，勢必有一部分的績效管理的人員從職能型轉(zhuǎn)變?yōu)榱鞒绦?，將使得這部分的工作專業(yè)性難度降低，將減少一部分的崗位，其次，由于對數(shù)據(jù)處理能力的要求提升了，企業(yè)勢必要增加一些技術型崗位，招聘一批精通數(shù)據(jù)處理方面的技術型人才和能與員工進行良好溝通的服務型人才。

二、我國企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀

1.績效管理的智能化程度與方式還停留在小數(shù)據(jù)時代

績效數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)化與智能化程度較低，還在使用少量的關鍵指標來指導整個績效管理的過程。許多企業(yè)還停留用數(shù)據(jù)庫和Excel表格來對員工的績效進行評價，考評人員只利用有限的數(shù)據(jù)來對員工的工作進行評價，這樣的評價多是依靠考評人員個人的主觀經(jīng)驗、價值偏好和理論知識來進行的，容易受到主觀和偏見的影響，造成員工只注重績效結(jié)果而忽視績效過程，導致員工與組織戰(zhàn)略的嚴重脫節(jié)。

2.與員工的缺少互動且反饋周期較長

眾所周知，績效溝通是績效管理流程的核心，在績效計劃的制定、績效監(jiān)督與績效反饋等方面發(fā)揮著重要作用，而績效反饋是績效管理的重要一環(huán)，能為考評雙方構(gòu)建良好的交流反饋的平臺，促進員工績效的提升。但在我國許多企業(yè)中，績效溝通大多流于多是形式，員工與HR進行互動的很少，員工在工作中發(fā)生問題很少進行反饋，或反饋周期較長，HR部門得到的是已經(jīng)失去時效的數(shù)據(jù)。

3.管理者管理思想落后

許多管理者還沒有意識到大數(shù)據(jù)將帶來的轉(zhuǎn)變，或已經(jīng)意識到了但不夠重視。有的企業(yè)的管理者還沒意識到大數(shù)據(jù)給績效管理工作帶來的轉(zhuǎn)變，仍在使用以前的方法進行管理，有的企業(yè)改革剛剛起步，基礎還很薄弱，他們已經(jīng)意識到了大數(shù)據(jù)時代的到來，正在進行人力資源管理方面的改革，如中國石油建立全球最大的HR系統(tǒng)，但更多應用于招聘方面，績效方面僅僅擁有個人信息和薪酬查詢這些基礎功能。

4.對考核結(jié)果的利用處于初級階段

許多企業(yè)對考核結(jié)果的運用僅僅在薪酬獎懲這一基礎層面，數(shù)據(jù)的有效性最多一個年度，HR部門擁有大量的績效數(shù)據(jù)卻不知如何開發(fā)與利用，但是數(shù)據(jù)在表面的價值遠遠低于它潛藏的價值，而數(shù)據(jù)的潛藏價值可以通過對數(shù)據(jù)的重復利用，如統(tǒng)計某一段時間內(nèi)某個員工的績效水平與增長速度的變化，預測其未來工作能力的增長或從不符合增長規(guī)律的推測員工需要進行培訓，數(shù)據(jù)的潛藏價值還可以通過數(shù)據(jù)與其他數(shù)據(jù)的結(jié)合來挖掘，如將員工的績效數(shù)據(jù)與員工的日常數(shù)據(jù)結(jié)合起來，可以發(fā)現(xiàn)我們平常忽視的數(shù)據(jù)對績效有很大的影響，管理者就可以根據(jù)結(jié)論來避免員工消極行為，鼓勵員工的積極行為。

三、企業(yè)應對轉(zhuǎn)變的對策

1.人才對策

首先，企業(yè)需要招聘復合型人才，即既能靈活應用已有數(shù)據(jù)又要有大數(shù)據(jù)的思維，懂得對現(xiàn)有數(shù)據(jù)進行創(chuàng)新的人才，讓他們與專業(yè)人員配合，開發(fā)出適合本企業(yè)的績效管理系統(tǒng)；其次，人力資源在企業(yè)中發(fā)揮了越來越重要的作用，所以企業(yè)需要采取措施防止知識型員工的流失，企業(yè)要運用多種激勵手段，滿足員工的高層次需求，在日常工作中以人為本，給員工安全與歸屬感，加強對企業(yè)文化的宣傳，讓員工認同我們的企業(yè)文化，進一步使員工的戰(zhàn)略目標與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相統(tǒng)一，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

2.擴大績效數(shù)據(jù)庫，提高數(shù)據(jù)分析處理能力

首先，根據(jù)大數(shù)據(jù)的發(fā)展趨勢，數(shù)據(jù)的收集范圍要擴大，所以績效管理不僅要收集員工的基礎數(shù)據(jù)，如性別、職位、學習經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、績效數(shù)據(jù)等，而且還需要收集員工的日常工作表現(xiàn)、工作環(huán)境、日常行為等數(shù)據(jù)，甚至需要收集客戶、利益相關者、宏觀環(huán)境等數(shù)據(jù)；其次，在如此龐大的數(shù)據(jù)中，我們需要提升企業(yè)員工的數(shù)據(jù)刪除、處理、分析的能力，從中分析出員工的工作能力指數(shù)、工作效率指數(shù)、績效變化規(guī)律以及員工的潛在能力指數(shù)等，建立人才數(shù)據(jù)庫，從而實現(xiàn)人員的優(yōu)化配置。

3.對數(shù)據(jù)處理設備、技術進行更新

由于績效數(shù)據(jù)庫的擴大與數(shù)據(jù)處理要求的提高，企業(yè)現(xiàn)有的處理設備--辦公軟件與臺式電腦已經(jīng)不能滿足需求了，企業(yè)需要能更方便更快捷地錄入數(shù)據(jù)，更高效地處理數(shù)據(jù)的設備，企業(yè)需要建立自己的互聯(lián)網(wǎng)績效管理系統(tǒng)和績效管理內(nèi)部網(wǎng)站，通過利用互聯(lián)網(wǎng)、云計算、移動設備和社交網(wǎng)絡技術，更加快速而高效地處理數(shù)據(jù)，實現(xiàn)零時差，零距離的數(shù)據(jù)處理。

4.績效考評方式和績效反饋方式的改變

績效考核體系制定應該將數(shù)據(jù)分析與專家的意見相結(jié)合，結(jié)合多種考評方式的優(yōu)點，去除他們的缺點，綜合進行考評。此外，績效反饋可以通過績效管理內(nèi)部平臺的反饋，也可以通過社交網(wǎng)絡等進行，將績效反饋由一個單一的績效考核過程變成一個動態(tài)的協(xié)同系統(tǒng)，該系統(tǒng)可以不斷收集公司員工、客戶及利益相關者的反饋意見，使反饋結(jié)果更加具有針對性和可行性，同時反饋速度更快，打破地域和時間的限制，在問題發(fā)生時就能及時發(fā)現(xiàn)并解決，提高員工的績效效率。

5.管理者管理理念的轉(zhuǎn)變

首先，管理者要從人治轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅乜陀^事實，認識到大數(shù)據(jù)的客觀性、科學性對于績效管理甚至整個企業(yè)的重要性，在關注數(shù)據(jù)信息的同時，更應強調(diào)以人為本的管理思想，了解員工的需求，滿足其合理需求，調(diào)動員工工作的積極性，從而促進組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；其次，管理者需要有戰(zhàn)略性眼光與全局意識，以企業(yè)內(nèi)外環(huán)境為出發(fā)點，支持并促進績效管理在這個大數(shù)據(jù)時期的改革，認識到改革可能對企業(yè)當前的效益有影響，但這是為了更長遠的發(fā)展。

四、結(jié)語

大數(shù)據(jù)時代正處于早期階段，許多企業(yè)還沒有意識到一場商業(yè)與管理的巨大變革即將跟隨到來。我國企業(yè)要抓住先機，在績效管理的人才對策、數(shù)據(jù)、考評方式、反饋方式還有管理者的管理理念進行改進，同時也要注意數(shù)據(jù)收集對于員工的隱私安全是否有危害，對于公司信息安全這塊也要多加注意，進行多方面的變革，迎接大數(shù)據(jù)的挑戰(zhàn)。

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