高等教育轉(zhuǎn)型下教師績效考核評價指標體系的思考

魏寶武++佟維妍++李斌

[摘要]教師績效已成為當今大學評價考核的重要指標之一，針對當前高等教育轉(zhuǎn)型關(guān)鍵時期的教師績效評定指標中出現(xiàn)的問題。探討了轉(zhuǎn)型后教育領(lǐng)域中，績效考核方案指標的思考與實現(xiàn)。并將此方案實踐到具體的二級學院年度考核的工作中。

[關(guān)鍵詞]高等教育；高校教師；績效考核

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.31.233

自提出應(yīng)用型本科以來，高等教育領(lǐng)域就一直探討這個熱題的定位，最終定義為以應(yīng)用型為辦學定位的本科院校。就目前來說，轉(zhuǎn)型后的高等教育內(nèi)涵符合國內(nèi)各個領(lǐng)域、諸多行業(yè)的發(fā)展需求。也基本滿足專家級別的工程人才的人才需要。對推進國內(nèi)不同行業(yè)不同領(lǐng)域中的高級別的職業(yè)人才的普及化進程起到了決定性的激勵作用。就應(yīng)用型人才教育觀念轉(zhuǎn)型的早期建設(shè)來說，需要有配套的軟實力和完善的硬件條件的大力支持，更需要高層次的理論依據(jù)來支撐。因此，一個切實可行的，絕大多數(shù)教職員工認可的教師績效指標體系的構(gòu)建尤為重要。

1轉(zhuǎn)型后高校教師績效評價制度存在的問題

評價方案中的指標體系是否科學、合理、公開與公正，直接影響到是否可以激勵大部分教師努力進行教書育人和科技研發(fā)的能動性。也會影響到能否提升教學水平、拓寬教育產(chǎn)業(yè)、提高教育能力效益的一件大事。直面目前現(xiàn)行教師評定業(yè)績的指標體系存在的問題，如果想突破方案指標體系的瓶頸、構(gòu)建切實可行，群眾認可的教師業(yè)績評定指標體系，必須在設(shè)計思想上做到科學合理性。本文是在高等教育領(lǐng)域教育觀念轉(zhuǎn)型期間，對教師業(yè)績考核指標體系設(shè)計的理論基礎(chǔ)和要實現(xiàn)的最終目的進行概要的分析與思考，尤其對高等教育領(lǐng)域中的各單位的二級管理單位的人事業(yè)績考核指體系的設(shè)計進行具體分析與思考。

目前，高校轉(zhuǎn)型工作如火如荼的進行中，而績效考核制度并不完善，基本上還在實施過去那種老式的上級部門考核和學校內(nèi)部考核方式。首先是考核制度的單一性，以及考核標準與實際情況的嚴重脫節(jié)，缺乏科學與有效性，導(dǎo)致五級的分級結(jié)果不能客觀地反映出業(yè)績的高低，沒有一定的可比性，造成教職員工心態(tài)的不穩(wěn)定。其次是考核的對象單一，考核過程草率，基本上是領(lǐng)導(dǎo)負責考核。缺乏整體過程設(shè)計人員的參與，考核過程單一，不公開，不透明。不太容易反映出考核對象的真實水平，使得此類的測評失去了原有的刺激作用。再次是最終的評定結(jié)果的利益相關(guān)性較弱。無論是職稱晉升還是薪資調(diào)整，與考核結(jié)果相關(guān)性聯(lián)系較弱，甚至為零，這樣的考核沒有任何意義，對一線教師沒有任何的影響力，造成考核結(jié)果好與壞都與我無關(guān)緊要，最終的結(jié)果是該指標體系無人感興趣，二級學院也視其為雞肋。最后是執(zhí)行的問題，再好的方案，再好的計劃，如果在執(zhí)行的時候沒有按照規(guī)則去做，那么結(jié)果肯定會差強人意。無論是單位的人力資源部門還是線面各二級學院的主管領(lǐng)導(dǎo)，如果不能嚴格執(zhí)行相關(guān)規(guī)則，甚至尺度不一致，那么造成的后果會影響很多年，會導(dǎo)致學?；蛘邔W院的考核風氣在數(shù)年內(nèi)難以轉(zhuǎn)變過來，對教職員工極度不負責任。

2高校教師績效評價指標體系的科學性與合理性建設(shè)的思考

建立科學合理、公平公正和過程透明的制度是進行考核的重要步驟。通過每個學年度教師所完成的教學工作量，科研工作量，教書育人的質(zhì)量進行考核評價，就可以很客觀地了解教師的績效與素質(zhì)教育情況，這樣就有利于進行獎勵機制的建立。要想構(gòu)建科學合理的高等教育轉(zhuǎn)型下的教職員工的考核方案，應(yīng)該從以下幾個方面著手。

2.1以全面、客觀和科學的原則建立教師績效評價體系

指標體系的建立要對考核對象進行全方位的切入。在轉(zhuǎn)型后的高校教師評價制度，不僅僅局限于教學工作量、科研工作量和育人質(zhì)量，還要從思想政治表現(xiàn)、師風師德、團結(jié)協(xié)作精神和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意識等方面入手。只有全面進行測評，才可以讓老師注意提升自己的業(yè)務(wù)水平，重視職業(yè)道德的提高和加深政治素養(yǎng)的內(nèi)涵。測評過程也要全面進行，測評方案的設(shè)計要涵蓋全方位，注重制度化和程序化，避免人為因素干擾考核過程和結(jié)果。

指標體系的建立必須建立在客觀性的原則上。任何一項制度的建立都必須客觀、準確，如果摻雜主觀意愿，所有的政策最終都會失去實際意義。再想回到正確的軌道上來會非常困難。保持客觀性的原則非常困難，所以必須要深入實際，接地氣。深入一線廣泛征集建議和意見。不同領(lǐng)域標準不同，可比性較弱，必須謀求一個切合點，客觀公正地體現(xiàn)考核的意義，否則制度的建立缺失平衡，矛盾會累積，后果嚴重影響考核對象的積極性?？己诉^程要透明，保證公平公正。

考核指標體系的建立必須符合科學的原則?？茖W合理的方案規(guī)劃，制度標準及相關(guān)支撐政策方法等要具有高效益的可執(zhí)行性。要充分反映考核對象的工作性質(zhì)和工作領(lǐng)域，不同層次的權(quán)重分配要達到科學合理。

2.2堅持定性與定量相耦合的原則建立教師績效評價體系

相耦合的考核指標的構(gòu)建，可以從兩個方面客觀反映出考核的對象的真實業(yè)績。將考核對象的職業(yè)道德水準、團結(jié)協(xié)作的精神和創(chuàng)新思維等體現(xiàn)在定性考核中，而考核對象的教學工作量及科技研發(fā)水平可以用定量來考核?；旧厦磕甓榷紩锌己?，每三年或者四年為一個聘期。定量考核的指標只要做到公正客觀，分層次，分領(lǐng)域，做成多個分化的指標子系統(tǒng)就可以。定性考核就要根據(jù)目前轉(zhuǎn)型的工作中遇到的實際情況，根據(jù)學校自身發(fā)展趨勢以及個人在考核期間的表現(xiàn)來衡量。雖說是定性考核，但是必須要有切實可行的方案和執(zhí)行的標準，否則就會沒有完善的制度而無規(guī)則化。

2.3政策性獎勵要發(fā)展與激勵效果相輔相成

轉(zhuǎn)型后的高等教育涉及的領(lǐng)域和方向已經(jīng)不全是原來的軌道了，從偏學科基礎(chǔ)的理論中走出來，面向企業(yè)，面向社會，結(jié)合市場發(fā)展的需求，更新知識，更新觀念。這就是要改革，而改革的陣痛期間很多政策就要有傾向性，但是這樣的政策卻只是為了達到某一種結(jié)果而做的暫時性的調(diào)整，所以還要堅持發(fā)展的觀念。要有發(fā)展的眼光，不能朝令夕改。

2.4以CIPP模式進行績效考核指標體系的建立

一個好的考核指標體系的建立是不容易的，涉及了學校各個部門，涉及了每個人，而關(guān)鍵就在于是否公平與公正，因此，利用國際通用的CIPP模式中的過程反饋的功能，在考核過程中不斷地總結(jié)，尋求一個最佳的切入點，達到不同領(lǐng)域，不同性質(zhì)，不同制度之間的平衡。努力實現(xiàn)模式建立科學合理，決策英明、透明，實施過程公平公正，反饋意見及建議能充分體現(xiàn)在完善制度上，最終達到一個符合實際情況，考慮多層面的完善的指標體系。

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