基于平衡記分卡的特崗教師績效管理探析

馬金龍，田仲福

(1.寧夏大學(xué)馬克思主義學(xué)院，寧夏銀川750021；2.北方民族大學(xué)阿拉伯語學(xué)院，寧夏銀川750021)

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基于平衡記分卡的特崗教師績效管理探析

馬金龍1，田仲福2

(1.寧夏大學(xué)馬克思主義學(xué)院，寧夏銀川750021；2.北方民族大學(xué)阿拉伯語學(xué)院，寧夏銀川750021)

平衡記分卡立足于戰(zhàn)略思想，通過四維度間的因果聯(lián)系，形成了一套有效的績效評價方法。特崗教師作為創(chuàng)新農(nóng)村教育、提高農(nóng)村教師整體素質(zhì)和拉進城鄉(xiāng)教育均衡發(fā)展的中堅力量，將其引入特崗教師績效管理，有利于提高學(xué)校的核心競爭力，激勵特崗教師，使其實現(xiàn)自我價值。

績效管理；特崗教師；平衡記分卡

一、問題的提出

(一)特崗教師的由來及發(fā)展

從2006年開始，根據(jù)《中共中央國務(wù)院關(guān)于推進社會主義新農(nóng)村建設(shè)的若干意見》和《中共中央辦公庁 國務(wù)院辦公廳印發(fā)〈關(guān)于引導(dǎo)和鼓勵高校畢業(yè)生面向基層就業(yè)的意見〉的通知》(中辦發(fā)〔2005〕18號)精神，教育部、財政部、人力資源和社會保障部、中央機構(gòu)編制委員會辦公室等六部委實施了“農(nóng)村義務(wù)教育階段學(xué)校教師特設(shè)崗位計劃”，簡稱“特崗計劃”[1]。文件規(guī)定：“特設(shè)崗位教師統(tǒng)一進行公開招聘及管理，被聘用的教師，需服務(wù)滿聘期3年，隨后可進行重新?lián)駱I(yè)或者選擇繼續(xù)服務(wù)，選擇繼續(xù)服務(wù)的教師由縣區(qū)負(fù)責(zé)落實工作崗位，保證繼續(xù)服務(wù)的教師享受同當(dāng)?shù)亟處熗鹊拇鏊健Ａ硗庠谙硎芙逃?、財政部等相關(guān)部門規(guī)定的各項優(yōu)惠政策之外，特崗教師將優(yōu)先聘用作為彌補城鎮(zhèn)、農(nóng)村學(xué)校教師空缺崗位的補充人員，同時相應(yīng)條件達標(biāo)的特崗教師，可按一定條件被推薦作為免試攻讀教育碩士?！盵2]

“據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，自我國實施‘特崗計劃’以來，特崗教師遍布全國22個省886個縣16 402所農(nóng)村學(xué)校任教，留任率平均高達87%?！盵3]“自2009年起，特崗計劃發(fā)展到22個中西部國家級扶貧開發(fā)重點縣，共有23.5萬名特崗教師遍布22個省區(qū)1 023個縣2.8萬所農(nóng)村學(xué)校?！盵4]2016年，全國計劃招聘特崗教師7萬名，隨著特崗計劃的深入進行，越來越多的大學(xué)畢業(yè)生將成為這支年輕隊伍中的一員，帶著自己的滿腔熱情和智慧，投身于三尺講臺。特崗教師的進入，一方面可以緩解邊遠(yuǎn)地區(qū)、貧困地區(qū)教師不足及結(jié)構(gòu)失衡的問題，對彌補基層學(xué)校人才的不足起到了雪中送炭的作用。另一方面，進一步激發(fā)了農(nóng)村教育的生機和活力，對各地的農(nóng)村中小學(xué)教育教學(xué)發(fā)揮了引領(lǐng)和示范作用。同時，對于學(xué)校鞏固“兩基”攻堅成果，拓寬邊遠(yuǎn)落后地區(qū)學(xué)校學(xué)生的知識視野，開辟高校畢業(yè)生就業(yè)渠道起著重要作用。因此，自“特崗計劃”實行以來受到社會各界人士的廣泛好評。

(二)特崗教師績效管理現(xiàn)狀與不足

1.績效考核機械化。從績效考核本身來看，考核形式主要依據(jù)的是各部門制定的績效考核方案，通過層層下達的方式，各部門逐步對自己分管區(qū)域的特崗教師進行考核?？己寺鋵嵉焦ぷ魅丈希總€工作日都會對全校的教職工進行考核，并將每月的考核結(jié)果經(jīng)審核交財會部門。同時，有的省市還進行了年度績效考核，依此對每位教師分發(fā)年終績效獎。但從總體的績效考核方法來看，這樣的考核方式過于單一和死板?？己诉^程缺乏溝通和對績效考核的雙向互動，考核結(jié)果無法真實客觀地反映教師對學(xué)生的思想引導(dǎo)，以及課堂教育的質(zhì)量情況，在考核的過程中，教師雖有意見但是還是“敢怒不敢言”，無法真實客觀地表達特崗教師的心聲。

2.考核指標(biāo)設(shè)計不佳。首先，大多數(shù)特崗教師績效考核指標(biāo)體系都較為片面地傾向于量化的評價，而忽視對教師的質(zhì)性評價。雖然量化指標(biāo)能夠相對客觀地、準(zhǔn)確地反映評價對象的結(jié)果，但對于細(xì)節(jié)上的考核沒有進行公正而合理的評價，更無法拉大考核者之間的差距，很難起到激勵作用，同時還缺乏一定的人文關(guān)懷。其次，在特崗教師的晉升方面，沒有一個嚴(yán)格具體標(biāo)準(zhǔn)，因而大多數(shù)特崗教師很難找到下一個奮斗目標(biāo)。對特崗教師而言，他們不光需要在教學(xué)方面提升自己，同時還需要在教學(xué)成果上做出成績，但是很多老師為了晉升不惜重金發(fā)表論文等，因而無法真實地反映他們的教學(xué)成果。再次，表現(xiàn)形式過于行政化，無法體現(xiàn)對教育活動的績效和教育活動中要素間關(guān)聯(lián)程度的考核情況。這些是教育的重要內(nèi)容之一，因此必須對教學(xué)目標(biāo)等要素間達成的結(jié)果進行考察，而不是僅以學(xué)生考試成績作為主要的單一考核標(biāo)準(zhǔn)。

3.績效評估認(rèn)可度差。對特崗教師進行績效考核，主要表現(xiàn)在績效工資上。因為績效工資關(guān)系到特崗教師的切身利益，但是長期以來績效工資并不能激發(fā)他們的工作熱情，國家對特設(shè)崗位教師在聘任期給予了相對優(yōu)厚的資金支持，部分超出的金額由縣級政府來承擔(dān)。但實際上真正落實到特崗教師個人的績效工資少之又少，更多時候還不能按時發(fā)放。這就有可能使特崗教師對政策產(chǎn)生懷疑和失望，達不到心理上的理想期望值，就更加容易產(chǎn)生對政策和教學(xué)工作的排斥心理。另外，學(xué)校相關(guān)配套政策的不完善也制約了該項政策的實施效果，很難發(fā)揮出績效評估應(yīng)有的激勵效用。

二、對基于平衡記分卡理論特崗教師績效管理的分析

(一)平衡記分卡理論

平衡記分卡(Balanced score card, BSC)是由美國哈佛大學(xué)教授羅伯特·S.卡普蘭和信息技術(shù)專家戴維·P.諾頓在1996年率先提出的戰(zhàn)略與績效管理方法?！捌胶庥浄挚ㄗ鳛橐环N新的業(yè)績評價體系使得經(jīng)理人能更高效而全面地對企業(yè)進行考察?！盵5](233)平衡記分卡主要從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長等四個方面來考核組織的業(yè)績，并為四個基本問題提供答案，分別是顧客如何看我們、要擅長什么、能否繼續(xù)創(chuàng)造價值、怎樣滿足股東的需求。在對管理者提供信息時，從這四個不同的視角對平衡記分卡的業(yè)績進行評價，使得信息量過載最小化。這就迫使管理者必須以獨特的視角對最重要的幾個評價指標(biāo)進行評估，而不是在龐雜的數(shù)據(jù)和評價指標(biāo)面前無從下手，成為無頭蒼蠅，進而遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出管理者最初僅擴大公司業(yè)績評價指標(biāo)的想法。同時，它并不追求某一指標(biāo)的發(fā)展速度，而是對四個指標(biāo)進行全盤考慮，均衡發(fā)展，從而實現(xiàn)組織最終的戰(zhàn)略目標(biāo)。

(二)特崗教師平衡記分卡的四個維度

“平衡計分卡使抽象的戰(zhàn)略更明晰化,加之評估手段和指標(biāo)，一方面實現(xiàn)了戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營計劃的統(tǒng)一化,另一方面又實現(xiàn)了對組織在戰(zhàn)略實施反饋信息方面的全面化?！盵6]同時，四個不同角度的內(nèi)容能夠幫助他們在使命和戰(zhàn)略上達到結(jié)果的一致化。特崗教師的平衡記分卡對特崗教師通過四個維度進行系統(tǒng)的評價，可以較好地反映出他們的工作業(yè)績，從而提升績效管理水平。

1.客戶是焦點。從客戶角度來看，特崗教師依托于非營利組織(學(xué)校)，另外，根據(jù)其特殊的群體性身份原因，客戶其實就是學(xué)生。學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的高低決定著客戶指標(biāo)的高低。學(xué)校為了取得良好的財務(wù)業(yè)績，必須想辦法留住學(xué)生，留住特崗教師，這就需要有針對性地了解他們的想法，創(chuàng)造出令其滿意的教學(xué)方案和教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，才能進一步保證財務(wù)目標(biāo)的實現(xiàn)。反過來，要取得客戶各方面的滿意度,預(yù)示著一個組織在長期的運作中實現(xiàn)使命,在使命中找到自身的位置，這也是平衡記分卡將客戶居于頂端最重要位置的原因所在。

2.財務(wù)是基礎(chǔ)。雖然非營利組織的財務(wù)指標(biāo)不是將利潤最大化作為目標(biāo),但是服務(wù)社會的資金數(shù)量及專有項目上的資金數(shù)量的增加，有助于推動特崗教師提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，而不至于在其奉獻青春和艱苦惡劣的環(huán)境中支教，生活卻得不到最基本的保障。當(dāng)然，財務(wù)戰(zhàn)略上的應(yīng)用可以有效地拓寬融資渠道，提高資源的有效利用率，并促進學(xué)校向可持續(xù)的方向發(fā)展。

3.內(nèi)部流程是核心。從內(nèi)部流程角度來看，此評價是由客戶維度的相關(guān)指標(biāo)所驅(qū)動的，它著眼于非營利組織的核心競爭力。由此，特崗教師必須發(fā)揮自己獨特的競爭優(yōu)勢，想辦法讓學(xué)生將學(xué)到的知識內(nèi)化為自身的素質(zhì)和能力。內(nèi)部業(yè)務(wù)流程應(yīng)切實著眼于改善學(xué)生對學(xué)校的滿意程度，即提高生源質(zhì)量、教學(xué)效果、提高學(xué)生的就業(yè)率或升學(xué)率?；诖耍貚徑處煈?yīng)培養(yǎng)核心競力，并側(cè)重于將改善組織績效的重點放在具體可行的評價指標(biāo)的相應(yīng)轉(zhuǎn)化上。

4.學(xué)習(xí)與發(fā)展是動力。從學(xué)習(xí)與發(fā)展角度看，特崗教師一方面肩負(fù)著培養(yǎng)高素質(zhì)人才的責(zé)任，另一方面關(guān)乎學(xué)校的前景與未來，因此，學(xué)校應(yīng)以培訓(xùn)、輪換等形式來提高特崗教師的素質(zhì)。同時，特崗教師還應(yīng)主動提高自身素質(zhì)以完成使命。師資力量作為強校之源，應(yīng)根據(jù)學(xué)校環(huán)境和教師自身素質(zhì)的差異,加強培訓(xùn)與再教育、技能發(fā)展及儲備人才庫的建立等。另外,應(yīng)為特崗教師提供開放的交流平臺，使特崗教師不斷找到自身與普通教師間存在的差距，彌補自身各方面的不足，并積極投身于學(xué)校建設(shè)和學(xué)校教學(xué)中去。

以上是平衡記分卡的四個主要維度,當(dāng)然，平衡記分卡是“活”的，它將成為集一體化、獨特視角、循環(huán)經(jīng)濟為一體的戰(zhàn)略管理體系，在實施作用協(xié)調(diào)的過程中，應(yīng)將其置于長期的戰(zhàn)略當(dāng)中發(fā)揮作用。

三、結(jié) 論

1.應(yīng)加強領(lǐng)導(dǎo)重視和組織支撐。學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)作為組織決策者，對戰(zhàn)略決策具有指導(dǎo)和推動作用，這使得學(xué)校對平衡計分卡在實施的初始過程中，難免遇到配套設(shè)施不完善的情況。同時，暫時的聲譽度收益可能會使平衡記分卡在實施過程中受到影響?！岸胶庥浄挚ǖ乃膫€層面彼此相連，改善與投入必須并進，所以結(jié)果可能出現(xiàn)除財務(wù)指標(biāo)下降外其他三個指標(biāo)提高的情況，結(jié)果可能差強人意?！盵7]所以，在這一問題上，組織上層應(yīng)正視平衡記分卡在實施時不可能獲得立竿見影的效果，保持積極的態(tài)度去迎接挑戰(zhàn)，不能有急于求成的心態(tài)，領(lǐng)導(dǎo)者更要具有戰(zhàn)略的眼光，化困難為動力。具體來講，可以以積極主動謙虛的心態(tài)與相關(guān)專家、學(xué)者和領(lǐng)導(dǎo)進行溝通學(xué)習(xí)，解決并調(diào)整平衡記分卡衡量指標(biāo)以及具體考核指標(biāo)的不合理之處。通過對所有出現(xiàn)的問題進行積極的溝通，從而更深層次地推動平衡記分卡績效考核向著健康有序的方向進行。

2.創(chuàng)新有效可行的激勵機制。激勵可以將激勵者在某項活動中的內(nèi)在潛能激發(fā)出來，進行有針對性的激勵，這樣能夠起到事半功倍的效果。由此，學(xué)校可以著手滿足對特崗教師的實際需要，為特崗教師盡力解決物質(zhì)和精神上的需要?？偟膩碇v，就是要考慮到他們的切身利益，必要時對教職工的需要進行綜合激勵，適當(dāng)采取不同的激勵方法，通過不同類別和不同程度上的激勵手段對教師進行有差別的激勵。這樣才能使教育工作者沒有后顧之憂，才能充分調(diào)動起他們的工作熱情，調(diào)動起績效考核主體自身的參與積極性，促進平衡記分卡充分發(fā)揮自身的效率。可以“積極鼓勵特崗教師參與并投入到學(xué)校的考核和決策中，如定期召開討論會、研討會等，凝聚起集體智慧，充分發(fā)揮教職工在這方面的優(yōu)勢，帶動其參與的積極性”[8]。此外，校內(nèi)可以對平衡記分卡的管理優(yōu)勢做大力的宣傳工作，通過辦黑板報、校內(nèi)有獎?wù)魑摹⒂歇剢柧淼刃问?，讓平衡記分卡成為大家喜聞樂見的管理形式，從而更進一步轉(zhuǎn)變他們對績效管理的認(rèn)識。

3.加強校內(nèi)培訓(xùn)和管理。一方面，學(xué)校應(yīng)加強對特崗教師的培訓(xùn)工作，定期組織對特崗教師進行培訓(xùn)考試及組織學(xué)習(xí)思考。學(xué)校各部門的發(fā)展戰(zhàn)略和計劃由部門內(nèi)教職工規(guī)劃處培訓(xùn)計劃,并上報進行審核、批準(zhǔn)及匯總，對于與戰(zhàn)略密切相關(guān)的部門及教職工應(yīng)進行重點安排。通過培訓(xùn)特崗教師能夠更深層次地認(rèn)識到平衡記分卡所帶來的“紅利”，在培訓(xùn)的過程中也有益于發(fā)現(xiàn)其中的不足，應(yīng)做出相應(yīng)的改正和彌補。另外，在對特崗教師進行培訓(xùn)的過程中，可以充分提高受考核者的素質(zhì)及能力，以便在實施平衡記分卡時避免因經(jīng)驗缺乏和情況復(fù)雜等因素對考核方面產(chǎn)生的不利影響。另一方面，學(xué)校應(yīng)加強對整體管理方面的建設(shè)，積極投身于對戰(zhàn)略管理與績效管理二者相結(jié)合的管理方式當(dāng)中去?？梢栽谛?nèi)制定相應(yīng)的管理目標(biāo)，目標(biāo)是教職工教學(xué)工作的計劃性和責(zé)任落實性的自我管理內(nèi)容；組織教職工直接參與制定具體的、實用的、全面的、可操作的戰(zhàn)略管理與績效管理二者相結(jié)合的目標(biāo)管理體系，并根據(jù)具體情況進行修改和更新，而不至于處于盲目無序的態(tài)勢，影響管理的最終效果和質(zhì)量。戰(zhàn)略管理有利于組織的發(fā)展，而績效管理則關(guān)乎組織完成目標(biāo)，二者缺一不可。所以，學(xué)校在進行規(guī)劃時就要做好充分的戰(zhàn)略管理，同時結(jié)合學(xué)?，F(xiàn)有的狀況，將各個愿景和分步戰(zhàn)略進行描述和分解，為平衡記分卡發(fā)揮作用打下基礎(chǔ)，進而為下一步績效管理做好充分的準(zhǔn)備工作。另外，在管理的過程中應(yīng)落實相應(yīng)的配套制度，切實保障實施方案的順利進行。

4.加強信息系統(tǒng)建設(shè)。平衡記分卡的編制過程中，需要涉及大量的績效指標(biāo)的分析及搜集，因此，學(xué)校需要借助于管理軟件和信息化軟件來協(xié)助完成對指標(biāo)測評方面的分解。“信息系統(tǒng)的選擇至關(guān)重要，信息系統(tǒng)的失靈，就會造成信息的不準(zhǔn)確，最后影響績效測評體系的整體結(jié)果?！盵9]所以，為了使平衡記分卡能順利進行，就必須在相應(yīng)的信息系統(tǒng)方面多下工功。在整個系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)施工及軟件的運行過程中，校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)在決策和指導(dǎo)工程的規(guī)劃、方案的設(shè)計和工作流程的規(guī)劃中，不斷解決所發(fā)現(xiàn)的各種問題并積極聽取技術(shù)人員的意見。在反復(fù)研究和考察的過程中，積極解決在運行過程中面臨的建設(shè)經(jīng)費問題、技術(shù)問題和人員認(rèn)識問題，調(diào)動一切力量使信息系統(tǒng)的建設(shè)達到高效率、高標(biāo)準(zhǔn)的最終目標(biāo)，進而保證績效考核的效率和準(zhǔn)確性。另外，學(xué)校在整合進行系統(tǒng)建設(shè)的過程中應(yīng)與戰(zhàn)略聯(lián)系在一起，做到既具有戰(zhàn)略性又具有信息的準(zhǔn)確性。

[1] 教育部、財政部、人事部、中央編辦關(guān)于實施農(nóng)村義務(wù)教育階段學(xué)校教師特設(shè)崗位計劃的通知(教師[2006]2號)[J].中華人民共和國教育部公報，2016(12).

[2] 夏扉，朱艷麗.特崗教師可持續(xù)發(fā)展的問題與對策[J].江西省社會科學(xué)，2014(6).

[3] 阿呷熱哈莫，黃曉晗，李征.特崗教師培訓(xùn)現(xiàn)狀與需求分析[J].世界教育信息，2012(4).

[4] 夏扉，朱艷麗.特崗教師可持續(xù)發(fā)展的問題與對策[J].江西省社會科學(xué)，2014(6).

[5] 郭巧云.人力資源管理[M].長沙：中南大學(xué)出版社，2009.

[6] 韓國明，魏麗莉.試論平衡計分卡在非營利組織績效評價中的應(yīng)用[J].科技管理研究，2007(4).

[7] 趙婉瑩.把平衡記分卡引入大學(xué)管理的三性思考[J].黑龍江對外經(jīng)貿(mào)，2008(6).

[8] 余良艷.運用激勵理論調(diào)動高校教職工積極性的探討[J].繼續(xù)教育研究，2003(3).

[9] 馬玉超，徐雪霞.平衡記分卡的利弊分析與應(yīng)用研究[J].沈陽師范大學(xué)學(xué)報，2004(3).

【責(zé)任編輯 馬明德】

收稿日期：2016-09-14

基金項目：北方民族大學(xué)校級科研項目“少數(shù)民族地區(qū)犯罪現(xiàn)狀實證研究”(2014XYS24)

作者簡介：黑靜潔(1979-)，男，甘肅平?jīng)鋈耍狈矫褡宕髮W(xué)法學(xué)院副教授，博士，主要從事法學(xué)研究。

2016-09-28

寧夏哲學(xué)社會科學(xué)(教育)規(guī)劃項目“寧夏農(nóng)村特崗教師激勵機制研究”(15NXJB06)

馬金龍(1976-)，男，寧夏海原人，寧夏大學(xué)馬克思主義學(xué)院副教授，博士，主要從事人力資源優(yōu)化與配置研究；田仲福(1979-)，男，寧夏海原人，北方民族大學(xué)阿拉伯語學(xué)院助教，主要從事阿拉伯歷史與文化研究。

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1674-6627(2016)06-0111-04