基于博弈論的執(zhí)行文化與執(zhí)行力研究

閆東玲， 趙 靜， 汪 曣

(天津大學管理與經(jīng)濟學部， 天津 300072)

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基于博弈論的執(zhí)行文化與執(zhí)行力研究

閆東玲， 趙 靜， 汪 曣

(天津大學管理與經(jīng)濟學部， 天津 300072)

執(zhí)行力是實現(xiàn)組織愿景、戰(zhàn)略規(guī)劃和目標的根本保障,是一切組織管理的生命線。在知識經(jīng)濟的今天，將執(zhí)行力置于文化的視野中予以觀察和解讀，才能從更深層次把握其精髓。在梳理執(zhí)行力與執(zhí)行文化概念的基礎上,運用博弈論理論，通過構建執(zhí)行主體的心理契約和抑制執(zhí)行主體的機會主義行為兩方面提高執(zhí)行主體在博弈過程中的收益和成本，改善執(zhí)行力非常態(tài)的博弈過程，促進執(zhí)行力非常態(tài)問題的解決，從而揭示培育執(zhí)行文化的重要意義。

執(zhí)行文化； 執(zhí)行力； 執(zhí)行主體； 博弈論

2002年，拉里·傅西迪和拉姆·查蘭的著作《執(zhí)行力——完成任務的學問》在美國受到熱捧，執(zhí)行力開始受到社會各界的關注，成為各種組織發(fā)展道路上的引航燈。執(zhí)行力是把組織戰(zhàn)略藍圖變成現(xiàn)實成果的實戰(zhàn)能力，任何組織愿景和目標的軟著陸都要靠執(zhí)行力來實現(xiàn)，否則只能被束之高閣。一個組織的執(zhí)行力強弱是諸多因素共同作用的結果，包括執(zhí)行主體因素和執(zhí)行目標群體因素、組織內外部環(huán)境因素、決策者因素、執(zhí)行文化因素等[1]，但執(zhí)行文化是關鍵性因素，因為人作為執(zhí)行主體，其執(zhí)行態(tài)度、執(zhí)行理念、執(zhí)行習慣和執(zhí)行方式等，都體現(xiàn)人在執(zhí)行過程中的主觀能動性，而這些能動性因素必然受到人們日常文化樣式的影響。執(zhí)行文化能夠讓執(zhí)行主體從意識深處認同執(zhí)行的意義和價值，并養(yǎng)成主動執(zhí)行的習慣和作風[2]。本文運用博弈論的囚徒困境和動態(tài)博弈等相關理論探究執(zhí)行文化對執(zhí)行力的重要作用。

一、執(zhí)行力與執(zhí)行文化

執(zhí)行力是指執(zhí)行主體在實現(xiàn)組織目標或任務的過程中，所展現(xiàn)的剛度、力度、高度、效度和速度等綜合效能[3]。

執(zhí)行文化是以執(zhí)行主體為載體、以制度為保障、以利益為動力，把執(zhí)行作為最終目標和最高準則的文化[4]。具體地說，執(zhí)行文化就是圍繞執(zhí)行而形成的行為規(guī)范、技術方法、體制機制、思維方式和價值觀念等的總和。

執(zhí)行文化包括3個層次的內容，第一層次是物質文化，它是執(zhí)行文化的外衣，是形成執(zhí)行文化制度層和精神層的前提條件，包括執(zhí)行行為方式、方法和工具等。物質文化的表現(xiàn)方式有：目視文化建設、宣傳執(zhí)行典型以及組織成員的培訓學習等。第二層次是制度文化，它是聯(lián)系物質文化和精神文化的紐帶，包括各種成文或不成文的制度和規(guī)范等。制度文化的表現(xiàn)方式有：執(zhí)行資源配置機制、績效獎懲機制、問責機制、監(jiān)控機制、價值道德規(guī)范及風俗文化習慣等。第三層次是精神文化，它是執(zhí)行文化的核心和精髓，包括價值觀念和思想理念等。精神文化的表現(xiàn)方式有：法制觀念、公共服務意識、責任意識、克服困難的勇氣和執(zhí)行創(chuàng)新意識等。這3個層次由表及里，層層遞進，相互促進。首先是淺顯的表現(xiàn)，繼而上升為剛性約束，最后內化為自覺的意識，形成一定的文化底蘊，滲透到組織執(zhí)行的各個環(huán)節(jié)。

二、執(zhí)行力非常態(tài)的博弈分析

如果執(zhí)行的過程是執(zhí)行主體與管理者以及執(zhí)行主體之間的博弈過程，那么執(zhí)行力非常態(tài)就是一種由于執(zhí)行主體在實現(xiàn)目標的過程中,基于本人或部門的實際情況和利益得失的考慮,按照自己的理解和目的,有意識地運用討價還價和變通等手段和策略執(zhí)行目標，使目標不能順利實現(xiàn)甚至完全落空的博弈活動。博弈的前提條件是局中人將遵循個人行為理性的原則,在既定的博弈規(guī)則下,每個局中人都把個人效用最大化作為自己行為和策略選擇的出發(fā)點[5]。

1． 執(zhí)行主體與管理者之間的博弈

圖1 博弈戰(zhàn)略

2． 執(zhí)行主體之間合作的博弈

假設一個組織只有A和B兩個執(zhí)行主體進行博弈，他們在執(zhí)行時有合作和不合作兩種策略選擇。當A和B同時選擇合作策略時，A和B獲得同樣的較高支付M；當A和B同時選擇不合作策略時，A和B獲得較低支付m；當A和B之間一方合作而另一方不合作時，合作方支付為n，不合作方支付為N(見表1)。在此博弈中，存在兩個均衡(M,M)、(m,m),且(M,M)在帕累托意義上優(yōu)于(m,m)。對A和B來說，采取合作策略要付出較高的成本，而采取不合作策略付出的成本相對較低。合作方帶來正的外部性，不合作方會趁機搭便車，且付出的成本較小，因此N>M。但組織目標的實現(xiàn)需要全體執(zhí)行主體的通力合作，由于執(zhí)行主體業(yè)績相比較的晉升機制不可避免地造成他們之間的競爭，這可能產(chǎn)生拆臺的負面效應。如果少數(shù)執(zhí)行主體選擇合作，而其他主體有拆臺的動機，組織目標就很難完成，博弈結果會和雙方都不合作類似。不合作方給合作方帶來負的外部性，并且使合作方付出較高成本，故n

表1 博弈策略

執(zhí)行主體是否合作或者偷懶對于組織效率的影響效果是類似的，因而可以假定執(zhí)行主體的合作和不合作行為是一種特殊形式的認真執(zhí)行和違規(guī)執(zhí)行。

三、執(zhí)行文化對執(zhí)行力非常態(tài)博弈的作用

執(zhí)行文化從兩個方面改善執(zhí)行力非常態(tài)的博弈過程：一是通過構建執(zhí)行主體關于執(zhí)行方面的心理契約，使組織可以滿足執(zhí)行主體的各種不同需求，增強他們的滿意度，從而提高執(zhí)行主體在博弈中認真執(zhí)行的收益；二是執(zhí)行文化可有效抑制執(zhí)行主體的搭便車等機會主義行為，增加執(zhí)行主體不良行為的愧疚感，提高他們在博弈中違規(guī)執(zhí)行的成本。

1． 執(zhí)行文化有助于構建執(zhí)行主體的心理契約

心理契約是指員工和組織對彼此的一種期望和對對方應承擔責任的一種知覺，是通過對相互責任的界定把個體與組織有機結合起來，并對契約各方的行為進行規(guī)定和約束。它的內容包括兩方面：一方面是組織對員工的責任，即組織責任；另一方面是員工對組織的責任，即員工責任[6]。執(zhí)行文化對執(zhí)行主體執(zhí)行方面的心理契約的構建是通過執(zhí)行文化的精神層、制度層和物質層實現(xiàn)的。

執(zhí)行文化的精神層對執(zhí)行主體心理契約影響最為顯著。執(zhí)行文化的精神層是影響執(zhí)行主體關于執(zhí)行方面的價值觀的關鍵性因素。心理契約的核心是互惠機制,而個人的價值觀是決定互惠機制的重要因素[7]。在具有優(yōu)秀執(zhí)行文化的組織中，執(zhí)行理念和執(zhí)行方針是以組織和群體利益為重，講究有效率、有效果、有效益和有效能地做事，并且更加注重執(zhí)行細節(jié)，從而構成組織執(zhí)行主體特有的心理契約內容。

執(zhí)行文化的制度層對執(zhí)行主體心理契約影響較為顯著。執(zhí)行制度是執(zhí)行主體和組織之間執(zhí)行契約的明示部分，它明確規(guī)定了一部分員工責任和組織責任，這對由心理契約補充的隱含部分有很大影響。比如在執(zhí)行主體的心理契約中包含強烈的付出與收入的匹配性要求，如果組織的績效獎懲制度科學合理，那么就能很好地滿足執(zhí)行主體心理契約的內在期望值。同時，執(zhí)行文化的制度層可以起到正強化和負強化的作用，通過執(zhí)行主體的心理強化機制讓正確的行為重復進行，使錯誤的行為得到制止。例如一個組織鼓勵執(zhí)行主體創(chuàng)新,如果創(chuàng)新有成效,組織將給予一定的獎勵。那么，執(zhí)行主體的心理契約就會出現(xiàn)這樣的內容:員工責任即創(chuàng)新，組織責任即相應的獎勵。但當執(zhí)行主體發(fā)現(xiàn)這個制度不存在時,也就是創(chuàng)新后沒有相應的獎勵,此內容就會從心理契約中刪除,執(zhí)行主體的心理契約將發(fā)生變化。

執(zhí)行文化的物質層對執(zhí)行主體心理契約的形成也有一定的影響，主要表現(xiàn)在兩方面：一是進行組織培訓，不僅能提高執(zhí)行主體的執(zhí)行能力，還讓執(zhí)行主體對組織有全方位的了解，并對執(zhí)行優(yōu)良傳統(tǒng)進行充分的認識，最終形成良好的心理定勢；二是根據(jù)蜂王原理，管理者能對執(zhí)行主體起到一定的模范帶頭作用。在執(zhí)行文化優(yōu)秀的組織中，管理者發(fā)揮其特有魅力，采取積極行動解決工作中的困難，與執(zhí)行主體進行真誠的溝通交流，真正做到關心執(zhí)行主體的所思所想，時刻站在執(zhí)行主體的立場思考問題，充分考慮他們的利益，使執(zhí)行主體在潛移默化中對組織產(chǎn)生認同感。這一方面會影響執(zhí)行主體的個人價值觀，另一方面它會轉變?yōu)橐环N隱含的組織承諾。比如管理者非常認真地工作，意味著只有認真工作才能得到管理者的賞識和獎勵。這種隱含的組織承諾會進一步影響到執(zhí)行主體所認同的組織責任和執(zhí)行主體責任的構成[8]。由此，執(zhí)行文化使組織與執(zhí)行主體之間達成一個彼此都能體會并能滿足的合約，即心理契約。

2． 執(zhí)行文化有助于抑制執(zhí)行主體的機會主義行為

執(zhí)行文化可產(chǎn)生對思想的約束力量，為執(zhí)行主體提供行為的框架、準則和價值體系,使執(zhí)行主體認識到何種行為值得鼓勵，何種行為需要禁止，形成一種既定的認知模式和行為偏好。執(zhí)行文化底蘊越濃厚，執(zhí)行主體的行為就越規(guī)范，偷懶等機會主義行為就越能被抑制。在此，我們借鑒Rafael和Peter設計的動態(tài)委托代理模型所采用的處理方法來解釋此現(xiàn)象[9]，提出以下假設：一是執(zhí)行主體執(zhí)行時付出的努力與其績效正相關；二是執(zhí)行主體具有利他主義思想，且這種思想受執(zhí)行文化的影響會發(fā)生變化；三是執(zhí)行主體在執(zhí)行過程中的績效分為可測度部分和不可測度部分。對于績效可測度部分，努力的邊際成本視為不變。但由于搭便車等績效測度噪音現(xiàn)象的出現(xiàn)，個體績效存在不可測度部分。將個體在執(zhí)行過程中不可測度努力做出的貢獻視為Q，則Q=(mZt+Eu/n)/(1+m)。其中：Eu為不可測度的努力，Zt為執(zhí)行文化底蘊；m為執(zhí)行文化底蘊對績效的貢獻能力，且m>O，即文化底蘊對Q的貢獻為正；n為績效測度噪音，且n≥1，當n越大時，實際努力程度與貢獻之間的關系越不清晰，也就是文化底蘊對績效的貢獻能力越大。組織績效評估結果是支付個體工資，即W=b+wQ。這里W為個體工資,b是常數(shù)，w是工資率。執(zhí)行主體在執(zhí)行時有可能坐而論道或推諉扯皮，盡管會帶來一定的正效用，但由于執(zhí)行文化的影響，他們會因內疚而產(chǎn)生負效用。執(zhí)行主體的效用水平可以表述為：U=E(W)-C(Eu，Zt)-(E-Eu)g。E為理想中執(zhí)行主體的努力程度，即E≥Eu，g為自身不夠努力的內疚系數(shù)。執(zhí)行文化對于努力成本的影響，表現(xiàn)在努力成本C=C(Eu，Zt)上，努力成本C與執(zhí)行文化底蘊Zt呈負相關，因為如果執(zhí)行文化氛圍濃厚，執(zhí)行主體之間團結和諧，主體都愿意努力。反之，很難調動其積極性。執(zhí)行主體現(xiàn)有努力程度越高，邊際努力成本越大，假設成本函數(shù)C(Eu,Zt)=(Eu-rZt)2/2，其中r決定組織執(zhí)行文化對努力成本的影響能力。故個體最大化效用為Max(U)=E(W)-C(Eu,Zt)-(E-Eu)g=b+w[(mZt+Eu/n)/(1+m)]-(Eu-rZt)2/2-(E-Eu)g。求導得：Eu=rZt+w/n(1+m)+g。執(zhí)行主體對Eu的選擇與Zt正相關，與g正相關。由此可以看出，每個執(zhí)行主體在執(zhí)行文化的推動下，在采取行動前會非常慎重地進行成本與效用的比較，以遏制在執(zhí)行行為選擇中的隨機性和機會主義傾向。

四、結 語

綜上所述，執(zhí)行文化是提升執(zhí)行力的思維動機和必要條件。優(yōu)秀的執(zhí)行文化對執(zhí)行力的提升有著立竿見影的效果，能夠促進體制創(chuàng)新，加速社會進步；相反，低劣的執(zhí)行文化不僅阻礙執(zhí)行力的發(fā)展，而且可能衍生出文化慣性，造成有令不行、有禁不止的局面。因此，對執(zhí)行力的建設必須追本溯源，遵循執(zhí)行文化的發(fā)展規(guī)律，把握執(zhí)行文化的發(fā)展特點，用辯證唯物主義方法觀察和處理執(zhí)行文化發(fā)展中的矛盾和問題，進一步促進執(zhí)行文化的健康發(fā)展。

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Study on the Executive Culture and Executive Ability Based on Game Theory

Yan Dongling， Zhao Jing， Wang Yan

(College of Management and Economics， Tianjin University， Tianjin 300072， China)

“Executive ability” is the fundamental guarantee to achieve organizational objectives, strategic planning and decision targets and it is also the lifeline of all management organization.In the knowledge economy of today, the “executive ability” should be placed in the cultural field to observe and interpret so that we can understand and grasp it from a higher level.On the basis of clearing the concept of the executive ability and executive culture, the game theory is used to increase the executive subjects’ profit in the course of the game through the construction of executive subjects’ psychological contract and inhibition of the opportunism, which improves the executive ability abnormal state, thus revealing the importance of fostering the executive culture.

executive culture； executive ability； executive agent； game theory

2016-04-13.

教育部哲學社會科學重大攻關基金資助項目(13JZD050)；天津市2015年度哲學社會科學規(guī)劃委托課題資助項目(TJGLZDWT1501-04).

閆東玲(1965— )，女，副教授.

趙 靜，1203875593@qq.com.

B80

A

1008-4339(2016)06-0564-04