工作場所中出勤主義行為研究述評

張紀豪　李永鑫

（河南大學心理與行為研究所 開封 475004）

工作場所中出勤主義行為研究述評

張紀豪李永鑫

（河南大學心理與行為研究所 開封 475004）

出勤主義行為是指員工生病時，依然堅持帶病參加工作的行為。本文在已有文獻研究的基礎上，對工作場所中出勤主義行為的定義和測量方法進行了介紹，從個人相關因素、工作相關因素和組織相關因素三個方面梳理了出勤主義的影響因素，并總結概括了出勤主義行為對個人健康方面、工作方面和組織層面的影響。未來的研究需要進一步澄清出勤主義行為的概念和內涵，在中國文化背景下，進一步探討出勤主義行為的影響因素和結果變量，并且開展特殊行業(yè)職業(yè)群體出勤主義行為的實證研究。

出勤主義；工作場所中的出勤主義行為；前因變量和后果變量

員工帶病參加工作的行為就是出勤主義行為（presenteeism）［1］。有研究表明，85%的醫(yī)生和88%的企業(yè)員工都有過帶病參加工作的經(jīng)歷［2］。加拿大政府機構中65.6%的員工在過去一年中都有過帶病參加工作的情況，平均每名員工帶病工作的天數(shù)為11.9天［3］。近年來，組織員工的出勤主義現(xiàn)象越來越嚴重。瑞典員工的出勤主義行為已經(jīng)從30%［4］上升到了53%［5］，而在丹麥，超過70%的員工都有過出勤主義的行為［6］。出勤主義行為不僅有害于員工的身心健康，而且會給組織帶來嚴重的負面后果。調查數(shù)據(jù)表明，高出勤主義者患有心臟疾病的概率是低出勤主義者的兩倍［7］，而美國企業(yè)僅2010年因為員工的出勤主義行為而付出的代價就高達1800億元［8］。員工的出勤主義行為已經(jīng)引起了職業(yè)健康心理學、組織行為學和人力資源管理等領域學者的普遍關注［9］。從總體上看，相關研究主要集中在歐洲和北美地區(qū)，國內學者對此問題的關注還較少。本文的目的在于對出勤主義行為的概念和測量進行界定和介紹，并對其影響因素和后果進行系統(tǒng)梳理，進而對未來的研究進行展望。

1　出勤主義行為的概念

出勤主義行為一詞作為缺勤行為的反義詞，最早出現(xiàn)于20世紀70年代。從20世紀90年代開始，出勤主義行為開始進入到了西方學者的研究視野。起初，學者們認為出勤主義行為是一種積極的工作行為，將其定義為優(yōu)秀的出勤表現(xiàn)（excellent attendance）［9］。隨著研究的不斷深入，出勤主義行為對于個體和組織的消極影響引起了越來越多的關注，學者們開始嘗試從消極的角度對其進行界定，但到目前為止，學者們對于出勤主義行為的定義尚未能達成一致的意見。

Johns將有關出勤主義行為的界定分為三類。一是源自早期的缺勤研究，將出勤主義行為視為缺勤行為的反義詞［10］或者是優(yōu)秀的出勤表現(xiàn)［11］。這種定義方式強調了出勤行為和缺勤行為的對立性以及出勤主義行為的積極作用，但卻忽視了出勤主義行為的消極影響。與上述觀點不同，歐洲職業(yè)健康心理學的學者們則普遍認為出勤主義行為是員工的一種帶病參加工作的行為。如Aronsson等人就提出，出勤主義行為就是個體“感到不適，應該請病假，但仍然參加工作的行為”，也就是說，員工的健康狀態(tài)不適合參加工作，但由于經(jīng)濟、個人或團隊等方面的原因，他們仍舊出現(xiàn)在工作中［1］。Aronsson等人對于出勤主義行為的界定容易理解、便于操作，因而為大多數(shù)組織和管理學者所接受，并被后續(xù)的實證研究所廣泛引用。關于出勤主義行為界定的第三種觀點主要來自于美國學者，他們關注的重點是員工帶病參加工作的消極影響。如Turpin等人就認為，出勤主義行為是“由于員工的健康原因而給組織帶來的生產(chǎn)力損失”［12］。舉例來說，一位制造業(yè)員工正常狀態(tài)下每天創(chuàng)造的社會價值是200美元，但在帶病參加工作的情況下，他每天創(chuàng)造的社會價值只有150美元。按照Turpin等人的觀點，該員工當天的出勤主義行為給組織帶來了50美元的損失。這種觀點從組織利益的角度出發(fā)，以生產(chǎn)力損失作為出勤主義行為的核算標準，具有其合理性。但這種觀點忽略了出勤主義行為的組織收益，未把員工帶病參加工作的積極作用考慮在內，如在上例中，相對于缺勤行為，該員工的出勤主義行為給組織創(chuàng)造了150美元的社會價值。

2　出勤主義行為的測量

源于概念上的分歧，歐洲學者和北美學者對于出勤主義行為的測量方式也有所不同。歐洲學者傾向于測量出勤主義行為的頻率，而北美學者則更為關注由于出勤主義行為而導致的生產(chǎn)力損失。

2.1出勤主義的行為測量

歐洲學者對于出勤主義行為的測量一般都采用自陳問卷的方式來進行。其主要特點是要求員工報告在過去的某一段時間里，當身體感到不適或者患有某種慢性的生理、心理疾病時仍然參加工作的行為頻率。Aronsson等人最早采用這種方法來對出勤主義行為進行測量，他們要求員工回答如下問題，即在過去的一年中“由于自己的健康問題，本應該請病假，但是仍然堅持去工作”的次數(shù)［1］。被試在“從不”“一次”“2～5次”“超過5次”4種備選答案中進行選擇，但在計分時，卻采用2級計分方式，“從不”編碼為“0”，其余3種答案編碼為“1”。這種方法需要被試回答的問題非常簡單，計分方式也非常容易，因而為不少的后來者所沿用［3，6］。但為了對出勤主義行為的頻率進行更為細致的區(qū)分，后續(xù)的研究者在采用該方法時，對計分方式進了改進，傾向于采用多級計分方式。例如，Lu，Lin和Cooper采用4級計分方式來對出勤主義行為進行測量［13］，而Johns則采用5級計分方式來對出勤主義行為進行測量［14］。

2.2出勤主義的生產(chǎn)力測量

北美學者認為員工的出勤主義行為會帶來組織生產(chǎn)力的損失，他們在對出勤主義行為進行測量時，一般要求被試報告自身的健康狀況，并進而評估健康狀況對其生產(chǎn)力的影響。有關出勤主義行為的生產(chǎn)力測量的工具有很多，斯坦福出勤主義行為量表（Stanford presenteeism scale，簡稱SPS－6）和工作限制問卷（work limitations questionnaire，簡稱WLQ）是最具有代表性的兩個測量工具。

斯坦福出勤主義行為量表包括完成工作和避免分心兩個維度，前者測量的是工作結果，后者測量的是工作過程。每個維度包括3個項目，如“盡管健康不佳，我還是能夠完成工作中的困難任務”“由于健康不佳，我的工作壓力更難應對”。在具體測量時，要求被試依據(jù)自身過去4周的情況，針對每個項目在“非常不同意”“有點不同意”“不確定”“有點同意”和“非常同意”5種答案中進行選擇。分數(shù)越高，表明被試的出勤主義行為越嚴重。研究表明，該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.80，具有較好的區(qū)分效度（SPS—6總分與工作滿意度和工作壓力的相關均達到統(tǒng)計顯著性水平）和效標關聯(lián)效度（高SPS－6均分組的員工所報告的工作困難顯著多于低SPS－6均分組的員工）［15］。

工作限制問卷測量的是慢性疾病對于個人工作能力的影響程度，包括時間管理、身體要求、心理／人際要求和工作產(chǎn)出要求4個維度，共25個項目，如“工作時聚精會神”“工作中足夠迅速”。在具體測量時，要求被試依據(jù)自身過去2周的情況，針對每個工作項目在 “從沒有困難”“很少有困難”“不確定”“有點困難”和“一直有困難”5種答案中進行選擇。該問卷4個維度的 Cronbach’s α系數(shù)為0.88～0.91，各維度均能有效預測組織的生產(chǎn)力損失［16］。國內學者董小方等初步考察了WLQ在中國護士群體中的適用情況，得到了與其原版相似的4個維度，問卷4個維度的 Cronbach’s α系數(shù)0.84～0.91，重測信度為0.80～0.87，問卷總分與SF－36（short form 36 health survey questionnaire）的精神健康維度和生理功能維度的相關均達到統(tǒng)計顯著性水平，表明該問卷在中國被試群體中具有較好的信效度指標［17］。

Schultz等人對基于生產(chǎn)力的14種出勤主義測量工具從問題數(shù)目、回憶時間、計分方式、評論四個方面進行了詳細的描述和總結，具體情況見表1。此外，Schultz等人特別指出，學者們在對研究的結果進行解釋時，一定要謹慎，因為采用不同的工具測量出勤主義行為時，這些工具所考察的組織生產(chǎn)力的具體內容是有所不同的［18］。

此外，一些學者嘗試將生產(chǎn)力損失轉化為通俗易懂的經(jīng)濟指標。常用的方法是將個體的生產(chǎn)力損失轉換為沒有產(chǎn)出的小時數(shù)。例如，某員工每周工作40個小時，他的出勤主義行為是20%，那么他在該周內的8個小時是沒有產(chǎn)出的。假定他每小時的工資和福利收入是40美元的話，該員工該周的出勤主義行為給組織帶來的損失就是320美元。如果用這個數(shù)值乘以出現(xiàn)這種情況的員工人數(shù)，就可以進一步得出該組織在該周內的總體損失。這種計算方法的一個顯著不足在于，雖然我們認為員工的出勤主義行為會帶來工作產(chǎn)出的下降，但這個下降的比例卻因人因時而異，簡單的認為員工在出勤主義行為的工作時間內是沒有產(chǎn)出的，顯然夸大了由于員工的出勤主義行為所帶來的經(jīng)濟損失。

表1　測量出勤主義的工具

3　出勤主義行為的影響因素

3.1個人相關因素

3.1.1人口統(tǒng)計學因素

性別、年齡、受教育水平和個體的經(jīng)濟水平是影響個體出勤主義行為的重要因素。有研究表明，女性比男性表現(xiàn)出更少的出勤主義行為，缺勤行為較多，并且缺勤行為的持續(xù)時間更長［19，20］。這種差異可能與女性的社會角色有關，她們承擔了照看子女等更多的家庭義務，需要更多的時間來恢復精力，因此在健康不佳的狀態(tài)下，她們更傾向于選擇休息（缺勤）而不是表現(xiàn)出出勤主義行為［20］。年長者具有更多的出勤主義行為，出現(xiàn)這一現(xiàn)象的原因有二：一是年長者追求穩(wěn)定，尋找新的工作機會的信心較小，擔心缺勤行為過多而失去工作機會，因而偏好表現(xiàn)出更多的出勤主義行為；二是年長者在長時間的工作經(jīng)歷中，對于缺勤行為形成了相對負面的道德認知，出于組織規(guī)范的考慮為了避免缺勤而表現(xiàn)出出勤主義行為［20］。有研究表明，受教育水平與出勤主義行為的多少呈負相關。其原因可能在于，受教育水平較低的個體在合理使用病假上有一定的困難，更有可能做出帶病參加工作的決策［1，5］。個體的收入水平與其出勤主義行為也是顯著相關的［1］，這是因為個體的收入越低，經(jīng)濟不安全性就越高，缺席工作所帶來的經(jīng)濟損失就越大，就越需要通過參加工作獲得報酬提高其心理上的經(jīng)濟安全性［21］。

3.1.2健康狀況

健康狀況是影響個體出勤主義行為的重要因素。Johns指出，員工常常會根據(jù)自身疾病的嚴重程度，來做出是否從事出勤主義行為的決策［9］。一系列研究證實患有慢性疾病的員工更有可能帶病參加工作，如患有背部／頸部疼痛、呼吸道感染、過敏、鼻竇炎、哮喘、胃食管反流性疾病、皮炎等疾病的員工經(jīng)常表現(xiàn)出勤主義行為［1，22］。在心理健康方面，有調查發(fā)現(xiàn)具有抑郁障礙和焦慮障礙員工的出勤主義行為是其他員工的兩倍［23］。與上述情況不同，Bansback等人發(fā)現(xiàn)，患有嚴重疾病的員工，員工的出勤主義行為較少，這可能是因為嚴重疾病明顯影響了個體生產(chǎn)力的發(fā)揮，無法從事一些簡單的工作活動［24］。

3.1.3人格因素

人格因素也是影響出勤主義行為的重要因素之一。有研究表明，員工的責任心越高，其出勤主義行為就越多［20，25］。這是因為高責任心的員工通常會考慮缺勤行為對于自己和組織的負面影響，如缺勤會降低個人的聲譽，引發(fā)組織內的工作困擾，進而帶來太多的經(jīng)濟損失。為了避免這些負面后果的出現(xiàn)，他們在身體不適的情況下也寧愿選擇出勤而不是缺勤。與責任心密切相關的一個態(tài)度變量是組織承諾，員工的組織承諾水平越高，其帶病參加工作的頻率也越高［6，21］。也有學者考察了神經(jīng)質和健康控制點與出勤主義行為之間的關系，基于網(wǎng)絡調查的結果表明，個體的神經(jīng)質和內部健康控制點與其出勤主義行為呈顯著負相關，即個體的神經(jīng)質得分越高，其出勤主義行為越少；在健康方面，內控信念越強的個體，其出勤主義行為越少［14］。

3.2工作相關因素

3.2.1工作特征因素

員工出勤主義行為的多少具有典型的職業(yè)差異。Aronsson等人對瑞典照看和福利、教育、工程與計算機、制造業(yè)、餐飲和服務業(yè)、商業(yè)等行業(yè)的3801名員工進行調查研究后發(fā)現(xiàn)，出勤主義行為頻率最高的職業(yè)是教育、照看和福利行業(yè)［1］。即使在同一種職業(yè)內部，與終身聘任制的員工相比，非終身聘任制的員工表現(xiàn)出更多的出勤主義行為［3］；與有固定期限合同的員工相比，非固定期限合同的員工也表現(xiàn)出更多的出勤主義行為［20］，這可能與非終身聘任制、非固定期限合同員工較高的工作不安全感有關。

工作負荷是影響個體出勤主義行為的重要變量。工作負荷越高，個體帶病參加工作的可能性就越大［26］。工作時間是衡量個體工作負荷的重要指標。源自于工作的時間壓力與個體的出勤主義行為呈顯著正相關［27］。進一步的研究表明，工作時間長、實際工時與期望工時之間的不匹配、輪班以及長時間加班都會增加員工的出勤主義行為［28］。這些實證調查的結果表明，當工作的日程安排過于緊張，而應對資源不足時，過高的工作負荷會提高個體帶病參加工作的可能性［21］。

工作可替代性也是影響出勤主義行為的重要變量。當員工缺勤時，就需要他人來代替或頂替自己的工作。如果用于代替或頂替工作的人數(shù)不足或者工作的可替代性不高，導致他人替代完成工作的難度過高的話，個體就傾向于帶病參加工作［1］。如Sasmita和Sneha發(fā)現(xiàn)在IT行業(yè)中，由于每位員工都是經(jīng)過職業(yè)認證的，因此工作的可替代性較低，尋找適合的替代者的難度較大，員工所報告的出勤主義行為就越高［21］。

3.2.2工作—家庭關系

員工從事出勤主義行為的原因不僅來自于工作領域，也有可能來自于家庭領域。Hansen和Andersen指出，夫妻關系不佳和對于家庭生活不滿意的員工更有可能表現(xiàn)出高水平的出勤主義行為［6］。工作活動和家庭活動的相互作用也會對個體的出勤主義行為有影響。有研究發(fā)現(xiàn)，工作家庭沖突和出勤主義行為的頻率呈正相關，即那些具有高水平工作家庭沖突的員工，在生病的時候更有可能去參加工作［14，29］。

3.3組織相關因素

3.3.1組織文化

組織文化是影響出勤主義行為的重要影響因素。有研究表明，在大的公立醫(yī)院中是“戰(zhàn)場文化”（battleground），在這樣的文化中，職業(yè)身份、道德身份以及對部門的忠誠度強化了員工的出勤主義行為；小型私立醫(yī)院是“庇護文化”（sanctuary），在這樣的文化中，強烈的團隊合作精神以及對同事的忠誠促進了員工的出勤主義行為；在小型工廠中表現(xiàn)出“貧民區(qū)文化”（ghetto），較少的就業(yè)機會和工作不安全感促使員工為了保住工作崗位而帶病參加工作［30］。另外，Simpson發(fā)現(xiàn)組織裁員會導致組織內產(chǎn)生一種競爭性的文化，迫使高層管理人不得不選擇加班，即使在健康不佳的時候，也選擇帶病參加工作［31］。

3.3.2組織管理制度

考勤管理制度和病假制度也與出勤主義行為的多少有關。嚴格的考勤管理制度促進了員工帶病參加工作的行為，當員工健康不適的時候，嚴格的或者懲罰性的考勤管理政策可能會打消員工請病假的念頭或者降低他們請假的意愿。有些組織在管理缺勤方面設置了一些“觸發(fā)點”政策，即員工累計缺勤次數(shù)達到一定數(shù)值時，常常被領導叫去談話或者面臨紀律的處分［32］。Grinyer和Singleton發(fā)現(xiàn)，規(guī)章制度中的懲罰性措施 （如經(jīng)常缺勤會導致個體在晉升中處于不利地位）對員工的出勤主義行為具有強迫性的影響［33］。最后，Hansen和Andersen發(fā)現(xiàn)，丹麥的白領工人在因病缺勤期間可領取全額薪水，但是許多藍領工人、非技術工人和小時工卻只能領取同行業(yè)最低薪資水平90%的薪水，因此金錢動機會促使他們表現(xiàn)出更多的出勤主義行為［6］。

4　出勤主義行為的影響結果

4.1個人健康方面

員工帶病參加工作對其身心健康的負面影響是非常明顯的。生病的員工為了恢復健康，理應進行休息以盡早恢復健康狀態(tài)，但他們此時主動或被動地參加工作，無形中就剝奪了他們從疾病中正?；謴偷臋C會，可能會導致健康狀況的進一步惡化［19］。Kivim?ki等人的調查發(fā)現(xiàn)，高出勤主義行為組患有心臟疾病的概率是低出勤主義行為組的兩倍［7］。另有研究表明，員工的出勤主義行為與其身體健康、心理健康都呈顯著負相關［13，34］。

4.2工作方面

出勤主義行為可能會降低員工的工作滿意度。有質性研究表明，具有頻繁出勤主義行為的員工傾向于將工作描述為“令人不滿意的”［13，35］。一項中國臺灣地區(qū)的調查表明，出勤主義行為與員工工作滿意度呈負相關，即出勤主義行為的頻率越高，員工對工作的不滿意程度就可能越高［13］。

過多的出勤主義行為會導致員工產(chǎn)生工作倦怠感。Demerouti等人對荷蘭護士樣本的研究表明，出勤主義行為會導致員工的情感耗竭和去人格化［19］。這一結果在小學老師樣本中也得到了支持［36］。有學者引入主管支持水平進一步考察了出勤主義行為與員工工作倦怠之間的作用機制，結果發(fā)現(xiàn)主管支持水平能夠調節(jié)出勤主義行為和員工工作倦怠之間的關系，當主管支持水平較低時，出勤主義行為和工作倦怠的情感耗竭維度之間的關系將變強［37］。

員工從事出勤主義行為的重要原因是為了避免缺勤行為的發(fā)生，但頻繁的出勤主義行為實際上可能增加了缺勤行為的出現(xiàn)。Gosselin等人發(fā)現(xiàn)出勤主義行為和缺勤行為呈顯著正相關，即經(jīng)常帶病參加工作的員工由于不能及時得到治療等原因，難以恢復到正常健康狀態(tài)或者是健康狀況惡化，在后續(xù)的工作中，缺勤行為的次數(shù)反而會增加［38］。Deery等人的研究進一步表明，出勤主義行為和后續(xù)的缺勤行為之間呈顯著的正相關，即在高組織公平條件下，出勤主義行為與缺勤行為之間的聯(lián)系會變弱［26］。

4.3組織方面

出勤主義行為帶給員工個人方面和工作方面的負面影響最終都會落實到組織層面上。出勤主義行為給組織帶來的影響主要表現(xiàn)在組織生產(chǎn)力的損失和組織為之付出的花費上。Allen等人的研究發(fā)現(xiàn)，在4周的時間跨度里，那些感到疼痛的人由于出勤主義行為大概遭受了3.14天的生產(chǎn)力損失［39］。英國2007年的一項調查發(fā)現(xiàn)，出勤主義行為每年給英國公司帶來大約151億英鎊的損失。2010年，美國企業(yè)因員工缺勤產(chǎn)生的花費為1180億元，而帶病出席工作產(chǎn)生的花費是1800億元［8］。由此可見，出勤主義行為給組織帶來的經(jīng)濟損失遠遠大于缺勤行為。

5　總結與展望

最近幾年，出勤主義行為受到了職業(yè)健康心理學、組織行為學和人力資源管理研究的關注［9］，并且取得了諸多成果。但是國內學者對出勤主義行為的實證研究還比較少［40，41］，未來研究可著重關注以下幾個方面：

第一，出勤主義行為的概念和內涵需要進一步澄清。如前文所述，對于出勤主義行為內涵的理解，歐洲學者和北美學者之間存在較為明顯的分歧，在概念的具體界定上，更是存在多種不同的具體描述。但總體看來，分歧主要在于出勤主義行為的概念是應該側重于其行為本身，還是應該把相關的動機和結果都包括在內。一般來說，對于行為的描述是相對簡單的，在學者之間也比較容易達成一致。以出勤主義行為來說，比較容易公認的要素在于“感到不適，應該請病假，但仍然參加工作的行為”，這種描述關注的是行為本身，主要焦點是“不適（生?。焙汀皡⒓庸ぷ鳌保?］。如果把動機和后果都納入到概念的界定中來，情況就變得比較復雜了，這是因為依據(jù)心理學的基本原理，同樣一種行為可能存在多種不同的原因（動機），也可能會導致多種不同的后果。在一個概念的界定中，要把多種不同的原因和后果都包括進來，顯然是不太現(xiàn)實的。因此，我們認可Johns的觀點，概念界定側重于出勤主義行為本身。進一步而言，我們認為，可以把動機因素作為出勤主義的前因變量，而把生產(chǎn)力損失等作為出勤主義的后果變量，從總體上構建“前因變量—出勤主義行為—后果變量”的理論框架模型，并嘗試引入多種中介變量和調節(jié)變量，進而對變量之間的關系機制進行深入考察。

第二，開展基于中國文化背景的出勤主義行為研究。依據(jù)臺灣學者林惠彥和陸洛的研究，中國文化背景下出勤主義行為的內涵可能與西方有著明顯差異［42］。首先，中國人歷來重視工作安全性，盡量回避工作的不安全感，而出勤主義行為往往成為員工降低工作不安全感的一種策略，此種策略的有效運用不僅能夠突顯員工對于組織的忠誠與工作的投入，還可借此在員工與組織和領導之間建立一種心理契約來保障工作安全。其次，中國人長期接受儒家文化的影響，而在基于儒家文化的工作理念中，“努力工作”“忍耐力”和“毅力”占據(jù)了非常重要的位置。在實際工作中，“輕傷不下火線”“帶病參加工作”往往成為了一種美德。第三，受儒家文化和集體主義的影響，中國人生病時是否做出缺勤的決策，不僅要考慮工作因素，還常常會考慮人際因素，往往會為了不增加領導和同事的負擔，而選擇委屈自己，最終帶病參加工作。相關調查也表明，中國員工中的出勤主義行為比英國同行更為普遍［37］?；谟邢薜膶嵶C研究，我們可以初步得出結論，中國文化背景下的出勤主義行為內涵可能與西方不同，個體出勤主義行為的動機可能與西方不同，個體出勤主義行為的后果可能也與西方不同。進而言之，個體出勤主義行為與其前因變量和后果變量之間的關系機制也可能存在差異，因此，我們要大力開展基于中國文化背景的員工出勤主義行為研究，為提升員工的職業(yè)健康和組織健康發(fā)展提供理論依據(jù)和實踐指導。

第三，關注國內特殊行業(yè)和職業(yè)群體的出勤主義行為的實證研究。已有研究表明，員工出勤主義行為的頻率具有明顯的行業(yè)和職業(yè)差異［1］。近幾年，國內各企事業(yè)單位工作中的競爭力越來越大，工作壓力也越來越大，員工過度工作導致死亡的事件已經(jīng)引起了社會的關注。因此，未來應關注特殊行業(yè)群體出勤主義行為的實證研究，例如：民營企業(yè)的高管、人民教師、IT精英、護士等，希望通過此領域的研究，探尋應對出勤主義行為的積極策略。

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Review on the Act of Presenteeism in the Workplace

Zhang Jihao，Li Yongxin
（Institute of Psychology＆Behavior，Henan University，Kaifeng475004）

Presenteeism refers to attending work while employees ill.Based on the existing literature research，this paper summarized the definition and measures of presenteeism in the workplace，and summarized the antecedents of presenteeism from three aspects of personal factors，work factors，and organization factors，and summarized the effects of presenteeism on individual health－related，individual work－related and organizational outcomes.Future research needs to further clarify the concept and connotation of presenteeism，to discuss the antecedents and outcomes variables of presenteeism in the context of Chinese culture，and to conduct empirical study on presenteeism in different industry and professional group.

presenteeism；presenteeism in the workplace；antecedents and consequences

河南省高校科技創(chuàng)新人才（人文社科類）資助項目（教社科［2013］404號）

李永鑫，男，教授，博士。Email：liyongxin＠henu.edu.cn