上下級(jí)關(guān)系：概念、測(cè)量、影響因素及其結(jié)果

劉　慧　王曉莊

（天津師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院，天津 300387）

上下級(jí)關(guān)系：概念、測(cè)量、影響因素及其結(jié)果

劉慧王曉莊

（天津師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院，天津 300387）

中國(guó)組織情境中的上下級(jí)關(guān)系是在工作及非工作時(shí)間，通過(guò)長(zhǎng)時(shí)間社會(huì)交往和互惠交換建立的一種人際關(guān)系，是除正式工作系統(tǒng)之外保證工作順利進(jìn)行的有效替代。文章回顧了組織中上下級(jí)關(guān)系的概念、特征及測(cè)量方法；基于社會(huì)交換理論和社會(huì)認(rèn)同理論，對(duì)上下級(jí)關(guān)系建立和發(fā)展的影響因素及其產(chǎn)生的影響進(jìn)行歸納，提出未來(lái)研究應(yīng)注重基于中國(guó)本土環(huán)境，構(gòu)建影響關(guān)系建立及其結(jié)果的機(jī)制、整合不同質(zhì)量類型的上下級(jí)關(guān)系，為中國(guó)組織的管理實(shí)踐提供理論依據(jù)。

上下級(jí)關(guān)系；社會(huì)交換；中國(guó)情境

1　引言

由于傳統(tǒng)儒家思想對(duì)中國(guó)社會(huì)深刻持久的影響，我們現(xiàn)在所說(shuō)的上下級(jí)關(guān)系（supervisor－subordinate guanxi，SSG）看起來(lái)與“五倫”中的君臣關(guān)系仍舊存在相似性。事實(shí)上，上下級(jí)關(guān)系正是當(dāng)前中國(guó)各類組織情境中最重要的人際關(guān)系。一方面，在極為看重“關(guān)系導(dǎo)向”“權(quán)力距離”的中國(guó)社會(huì)及組織中，人們對(duì)上下級(jí)關(guān)系這一情景因素相較于西方社會(huì)更為敏感；另一方面，上下級(jí)關(guān)系與眾多組織現(xiàn)象有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系［1］。隨著中國(guó)在世界經(jīng)濟(jì)中扮演越來(lái)越重要的角色，涉及中國(guó)組織情景中上下級(jí)關(guān)系的研究有著重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

在過(guò)去十多年時(shí)間里，有關(guān)上下級(jí)關(guān)系的研究已經(jīng)在心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、戰(zhàn)略管理、倫理學(xué)以及組織行為學(xué)等領(lǐng)域呈現(xiàn)出不斷增長(zhǎng)的趨勢(shì)。但是對(duì)于上下級(jí)關(guān)系的前因變量、后效變量等問(wèn)題的研究并不深入。本文對(duì)組織中的上下級(jí)關(guān)系（以下簡(jiǎn)稱上下級(jí)關(guān)系）研究進(jìn)行梳理，并提出未來(lái)可能的研究方向。

2　上下級(jí)關(guān)系的概念及測(cè)量

關(guān)系是中國(guó)本土概念。社會(huì)學(xué)家費(fèi)孝通曾說(shuō)，關(guān)系是中國(guó)社會(huì)及社會(huì)各階層的基本組織原則，它被認(rèn)為是中國(guó)經(jīng)濟(jì)、商業(yè)和社會(huì)活動(dòng)的命脈。一般而言，關(guān)系的建立基于三種來(lái)源：一是家庭聯(lián)結(jié)（如血緣關(guān)系）；二是熟人（如以前的同學(xué)）；三是陌生人［2］。這樣的劃分標(biāo)準(zhǔn)意味著關(guān)系的建立可以是基于血緣關(guān)系等繼承關(guān)系，也可以通過(guò)諸如共進(jìn)晚餐、禮尚往來(lái)或互相幫忙等社會(huì)活動(dòng)建立。事實(shí)上，除去諸如血緣關(guān)系等天然聯(lián)系，人們往往出于個(gè)人利益和歸屬需要與他人建立關(guān)系；而關(guān)系的維持與增強(qiáng)也需要通過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的互惠交換實(shí)現(xiàn)。

2.1上下級(jí)關(guān)系的概念

國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于上下級(jí)關(guān)系的概念尚未達(dá)成統(tǒng)一。Chen和Tjosvold將上下級(jí)關(guān)系定義為上級(jí)和下級(jí)在工作時(shí)間及非工作時(shí)間，主要通過(guò)非工作相關(guān)的人際交往而建立的一種人際關(guān)系，這一關(guān)系能夠潛在地促進(jìn)下屬與其直接上級(jí)的交換［3］。另一有代表性的定義是Cheung等人提出的，他們認(rèn)為組織中的上下級(jí)關(guān)系是指領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的私人關(guān)系，包含了工作之外的私人交往、情感互動(dòng)與責(zé)任認(rèn)知，此種關(guān)系主要通過(guò)與工作無(wú)關(guān)的社會(huì)互動(dòng)（如吃飯、送禮、幫忙等）發(fā)展而來(lái)。由此看來(lái)，雖然對(duì)于關(guān)系的定義不完全相同，但大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為上下級(jí)關(guān)系是管理者與其下屬之間的一種互惠交換［1］。

與上下級(jí)關(guān)系相對(duì)的是源于西方組織環(huán)境的領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換 （leader－member exchange，LMX）。二者同屬于對(duì)組織環(huán)境中關(guān)系的研究，且都基于社會(huì)交換理論，但二者在概念內(nèi)涵及結(jié)果上存在區(qū)別。從二者的建立與發(fā)展來(lái)看，領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換嚴(yán)格限制在與工作環(huán)境有關(guān)的交換中，通常是基于努力與績(jī)效的公平交換；而上下級(jí)關(guān)系則是在工作或非工作時(shí)間建立起的非正式的人際關(guān)系，其中包含了一些經(jīng)濟(jì)社會(huì)利益的交換，且這種交換關(guān)系中主體義務(wù)存在不對(duì)等，通常會(huì)比較偏袒弱勢(shì)一方，如上下級(jí)關(guān)系中的下級(jí)。從結(jié)果來(lái)看，領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換和上下級(jí)關(guān)系代表了保證工作順利進(jìn)行的不同步驟和方法。關(guān)系導(dǎo)向的個(gè)體認(rèn)為應(yīng)該首先建立關(guān)系，相反，LMX理論將工作放在第一位，關(guān)系的建立只是交換中處于第二位的結(jié)果［4］。

2.2上下級(jí)關(guān)系的測(cè)量

上下級(jí)關(guān)系是中國(guó)本土文化的產(chǎn)物，其測(cè)量也應(yīng)扎根并服務(wù)于中國(guó)的組織環(huán)境。此外，由于關(guān)系這一概念并不能通過(guò)直接測(cè)量得到，因此現(xiàn)有研究主要采用問(wèn)卷調(diào)查對(duì)上下級(jí)關(guān)系進(jìn)行間接測(cè)量。

學(xué)術(shù)界廣泛采用Law等人編制的單維度上下級(jí)關(guān)系問(wèn)卷，該問(wèn)卷強(qiáng)調(diào)上下級(jí)在非工作環(huán)境中的社會(huì)交往，側(cè)重于關(guān)系動(dòng)態(tài)多變這一屬性［5］。問(wèn)卷共包含6個(gè)項(xiàng)目（如：在假期或下班后，我會(huì)打電話給我的直接上級(jí)或者拜訪他／她）。但是，該問(wèn)卷有兩點(diǎn)局限：一是問(wèn)卷的編制缺乏理論基礎(chǔ)；二是并沒(méi)有將上下級(jí)關(guān)系的情感性成分和工具性成分進(jìn)行區(qū)分，并未體現(xiàn)出關(guān)系的復(fù)雜性。

以歸納法實(shí)證研究為基礎(chǔ)，Chen等人建立了包含感情深厚性、私人生活卷入程度、下屬對(duì)上司的服從性三個(gè)維度，共21個(gè)項(xiàng)目的上下級(jí)關(guān)系量表［2］。但是他們收集到的原始數(shù)據(jù)偏向于描述高質(zhì)量的上下級(jí)關(guān)系，這意味著我們能夠從中得到高質(zhì)量關(guān)系的一些特點(diǎn)，但卻無(wú)法探究導(dǎo)致中低質(zhì)量關(guān)系的原因。此外，該問(wèn)卷突出強(qiáng)調(diào)SSG的情感性成分，并未對(duì)其工具性成分進(jìn)行充分體現(xiàn)。

總體而言，兩種測(cè)量方法包含的要素在上下級(jí)關(guān)系中都有所體現(xiàn)，但是二者都只強(qiáng)調(diào)了中國(guó)組織情境中上下級(jí)關(guān)系的某一方面，不足以描述全貌。未來(lái)的研究方向應(yīng)該從中國(guó)本土文化出發(fā)，從關(guān)系的類型、維度等角度進(jìn)行全面研究，增強(qiáng)上下級(jí)關(guān)系的本土貼切性。

2.3上下級(jí)關(guān)系的特征

關(guān)系建立在互惠交換的基礎(chǔ)之上：一方面，存在于關(guān)系中的規(guī)范、義務(wù)、地位及資源等成為其普遍意義上的特征；另一方面，基于不同性質(zhì)、不同動(dòng)機(jī)、不同基本價(jià)值觀的人際交往過(guò)程，可以建立不同形式的關(guān)系。作為關(guān)系的一種，上下級(jí)關(guān)系有著一般關(guān)系的特征，此外也有其自身特征。

首先，從上下級(jí)關(guān)系的內(nèi)涵來(lái)看，這種人際關(guān)系是非正式、非官方的，并不出現(xiàn)在組織的規(guī)章制度中，但這一關(guān)系產(chǎn)生并時(shí)刻存在于正式的、官方的工作環(huán)境中。上下級(jí)關(guān)系對(duì)組織產(chǎn)出的影響與組織政策和實(shí)踐存在相互作用的機(jī)制［6］。一方面，當(dāng)前廣泛存在于企業(yè)組織中，以節(jié)日活動(dòng)、聚餐等形式存在的人力資源政策對(duì)上下級(jí)關(guān)系的建立與發(fā)展產(chǎn)生著不容小覷的影響。通過(guò)這種活躍的人際交往，下級(jí)有更多機(jī)會(huì)與上級(jí)進(jìn)行工作本身及工作之外的溝通，從而有更多可能建立上下級(jí)關(guān)系。另一方面，由于受到時(shí)間、精力以及資源的限制，中國(guó)的管理者試圖通過(guò)關(guān)系將下屬劃分為不同的群體，并據(jù)此制定相應(yīng)的管理決策；反之，下屬也會(huì)據(jù)此調(diào)整自身行為，由此可以建立并最大限度利用與上級(jí)的關(guān)系。在一定程度上，上下級(jí)關(guān)系是保證工作順利進(jìn)行的正式組織系統(tǒng)的一種非正式替代［3］。

此外，上下級(jí)關(guān)系中同時(shí)包含著工具性和表達(dá)性的成分。工具性主要是指單純?yōu)楂@得資源而建立的關(guān)系，譬如個(gè)人為找工作、升職加薪而與上級(jí)管理者建立關(guān)系；表達(dá)性主要是指上下級(jí)關(guān)系的感情深厚性、私人生活卷入程度，下屬對(duì)上司的服從性等方面［7］。事實(shí)上，上下級(jí)關(guān)系的工具性成分及情感性成分及其所扮演的雙刃劍角色引起學(xué)者的爭(zhēng)議：一方面，由于其對(duì)組織公民行為、沖突解決等組織產(chǎn)出的積極影響，上下級(jí)關(guān)系被看作是一種持久的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；另一方面，人們喜歡利用上下級(jí)關(guān)系來(lái)?yè)Q取與個(gè)人利益相關(guān)的組織資源等有利條件，甚至利用這一關(guān)系來(lái)為所犯的錯(cuò)誤開(kāi)脫，而上級(jí)往往也認(rèn)為這些錯(cuò)誤可以被原諒，這些不良現(xiàn)象的出現(xiàn)往往導(dǎo)致員工對(duì)組織人力資源政策的透明性、公平性等提出質(zhì)疑［8，9］。

值得注意的是，有不少學(xué)者和組織員工正逐漸把視線集中于上下級(jí)關(guān)系的消極影響，他們認(rèn)為關(guān)系的濫用（裙帶關(guān)系、送禮等）會(huì)導(dǎo)致貪污和社會(huì)不公，不利于中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的良性發(fā)展。因此，對(duì)于上下級(jí)關(guān)系全面深入的研究或許能夠幫助我們解決現(xiàn)存的爭(zhēng)論。

3　上下級(jí)關(guān)系的理論視角

從上下級(jí)關(guān)系的概念內(nèi)涵及其特征可知，一方面，上級(jí)由于時(shí)間精力等方面的限制而傾向于把下級(jí)劃歸為不同群體；另一方面，上下級(jí)關(guān)系一旦建立，其維系需要長(zhǎng)時(shí)間的互惠交換。已有的心理學(xué)理論視角對(duì)這兩個(gè)過(guò)程進(jìn)行了詳細(xì)闡述。

3.1上下級(jí)關(guān)系與社會(huì)認(rèn)同

Tajfel第一次介紹了社會(huì)認(rèn)同的概念，并將其定義為“個(gè)體對(duì)于自己屬于特定群體的知識(shí)，以及作為群體成員對(duì)其的情感和價(jià)值意義”。隨后，Ashforth和Mael系統(tǒng)地將社會(huì)認(rèn)同現(xiàn)象引進(jìn)組織心理學(xué)中，之后的研究證明社會(huì)認(rèn)同理論對(duì)不同的組織問(wèn)題（如員工離職、員工績(jī)效）都有非常重要的意義［10］。

在社會(huì)認(rèn)同理論中，個(gè)體可以歸屬于不同的群體，但并非所有的群體對(duì)其而言都有意義，關(guān)鍵要看個(gè)體如何定義他們自身。在中國(guó)的組織中，上下級(jí)關(guān)系與員工尋求社會(huì)認(rèn)同相關(guān)。首先，上下級(jí)關(guān)系被廣泛用來(lái)區(qū)分內(nèi)群體與外群體。依靠這種分類，管理者可以依據(jù)其與群體內(nèi)成員的關(guān)系進(jìn)行快速?zèng)Q策，從而節(jié)省決策時(shí)間。第二，關(guān)系牽涉到對(duì)不同人進(jìn)行區(qū)別對(duì)待。人們往往愿意進(jìn)入聲望較高、資源豐富的群體，在這樣的群體中個(gè)人也可以獲得相對(duì)優(yōu)勢(shì)，從而有助于個(gè)人成功。第三，較強(qiáng)的上下級(jí)關(guān)系意味著經(jīng)常性的人際交往、長(zhǎng)時(shí)間的關(guān)系培植、互惠交換等等。雖然這些與關(guān)系建立有關(guān)的因素不是社會(huì)認(rèn)同產(chǎn)生的必要條件，但這些因素可能是管理者和員工在心理上進(jìn)行分組的直接線索，并因而催化社會(huì)認(rèn)同的產(chǎn)生。最后，雖然基于上下級(jí)關(guān)系的社會(huì)群體是非正式、不明確的，但是它們非常引人注目，并且可以被群體內(nèi)及群體外的成員感受到。

有研究證明，關(guān)系是社會(huì)認(rèn)同的重要來(lái)源之一。我們有理由相信，通過(guò)將自己劃分到群體內(nèi)并將他人排除在群體外，上下級(jí)關(guān)系幫助中國(guó)員工追求積極的社會(huì)認(rèn)同，相應(yīng)地，他們對(duì)待內(nèi)群體成員比對(duì)待外群體成員更友好。這種區(qū)別對(duì)待在上下級(jí)關(guān)系的社會(huì)交換中是十分重要的［3］。

3.2上下級(jí)關(guān)系與社會(huì)交換

社會(huì)交換普遍存在于組織、個(gè)體、團(tuán)隊(duì)中，人們賦予了交換諸如金錢(qián)、信息、忠誠(chéng)、承諾等不同的內(nèi)容。社會(huì)交換理論認(rèn)為，出于獲得資源的目的并在主觀的收益—成本分析基礎(chǔ)之上形成關(guān)系。社會(huì)交換應(yīng)該是公平公正的，雖然不同情境下所要求的公正水平不同，但互惠原則是交換關(guān)系中的基本所在。

從社會(huì)交換視角來(lái)看上下級(jí)關(guān)系，該理論認(rèn)為人們出于滿足某種需要或使用某種功能而建立上下級(jí)關(guān)系。許多研究證明上下級(jí)之間存在社會(huì)交換，互惠原則同樣適用于上下級(jí)關(guān)系，但關(guān)系中雙方的這種互惠并非完全對(duì)等。一般而言，上級(jí)往往手握更大的權(quán)力和更多的資源，由此我們有理由相信這一關(guān)系更偏向于下級(jí)。此外，中國(guó)組織情境中建立起來(lái)的上下級(jí)關(guān)系是非正式的、隱性的，這一關(guān)系需要通過(guò)持續(xù)的人際交往和長(zhǎng)期的培養(yǎng)才得以建立和發(fā)展。

4　上下級(jí)關(guān)系的影響因素及其結(jié)果

上下級(jí)關(guān)系是一種復(fù)雜的組織現(xiàn)象，這種關(guān)系的建立與維持是以長(zhǎng)時(shí)間互惠交換為導(dǎo)向的。研究者對(duì)影響上下級(jí)關(guān)系的各因素及其產(chǎn)生的結(jié)果展開(kāi)了研究。接下來(lái)本文從多個(gè)層次對(duì)上下級(jí)關(guān)系影響因素及其結(jié)果的實(shí)證研究進(jìn)行梳理（見(jiàn)圖1）。

圖1　上下級(jí)關(guān)系影響因素及其結(jié)果

組織中的上下級(jí)關(guān)系以多種價(jià)值觀（如感情、人情、面子等）存在，并通過(guò)不同的行為方式表現(xiàn)出來(lái)。以往我們認(rèn)為中國(guó)的管理者非常重視團(tuán)隊(duì)和諧，相比西方管理者更容易廣開(kāi)言路，但是最近一項(xiàng)研究結(jié)果證明情況或許并非如此。此外，中西方關(guān)系的差異更多受到個(gè)體因素的影響，而非組織所屬的母國(guó)文化［11］。

4.1影響上級(jí)建立和維持上下級(jí)關(guān)系的因素

溝通的開(kāi)放性是組織中非常規(guī)信息甚至消極信息的傳播途徑。尤其在中國(guó)組織中，這種開(kāi)放的溝通會(huì)對(duì)上下級(jí)的社會(huì)交往、關(guān)系的形成發(fā)展產(chǎn)生一定影響。劉彧彧等在研究中發(fā)現(xiàn)，溝通開(kāi)放性越高，越能促進(jìn)組織成員間的互動(dòng)和信息共享，進(jìn)而達(dá)到增強(qiáng)上下級(jí)關(guān)系的效果。這一結(jié)果可以為企業(yè)的管理提供借鑒，即組織可以通過(guò)團(tuán)隊(duì)聚餐等形式改善非正式的溝通渠道，實(shí)現(xiàn)信息互通，維持良好的上下級(jí)關(guān)系［12］。

在管理實(shí)踐中，上級(jí)對(duì)下級(jí)采用不同的影響策略對(duì)上下級(jí)關(guān)系也有著不同的影響。說(shuō)服性的影響策略能對(duì)上下級(jí)關(guān)系產(chǎn)生正向影響，進(jìn)而促進(jìn)員工的組織承諾，但命令性的影響策略并不能產(chǎn)生這么顯著的效果［13］。

上下級(jí)關(guān)系最為突出的特征是雙方的互惠交換。在關(guān)系建立之初，雙方出于不同的動(dòng)機(jī)建立關(guān)系，上級(jí)通過(guò)將下級(jí)劃歸為不同群體以做出管理決策，下級(jí)則可以通過(guò)維持與上級(jí)高質(zhì)量的關(guān)系獲得資源。Zhang等采用調(diào)查研究，分別從上級(jí)和下級(jí)的視角出發(fā)，探究建立關(guān)系的具體動(dòng)機(jī)?？傮w而言，雙方有著基本相同的關(guān)系建立動(dòng)機(jī)，包括對(duì)工作、組織、溝通的關(guān)注，印象管理及個(gè)人利益。這也是少數(shù)直接對(duì)上下級(jí)關(guān)系的前因變量進(jìn)行探索的研究之一［3］。

4.2影響下級(jí)建立和維持上下級(jí)關(guān)系的因素

組織政治知覺(jué)是員工對(duì)組織中的他人發(fā)生自利行為的一種主觀評(píng)估，當(dāng)員工感知到組織政治的存在時(shí)，可能會(huì)出現(xiàn)兩種不同的行為：一種是主動(dòng)增加與上級(jí)的溝通，形成良性互動(dòng)；另一種則是使自己成為隱形人，安于分內(nèi)工作，預(yù)防上級(jí)可能產(chǎn)生不公平對(duì)待。于桂蘭在研究中證實(shí)了上下級(jí)關(guān)系在組織政治知覺(jué)與工作滿意度之間的調(diào)節(jié)作用，由于員工在面臨組織政治時(shí)不同的應(yīng)對(duì)態(tài)度，會(huì)使得上下級(jí)關(guān)系出現(xiàn)不同發(fā)展，進(jìn)而影響員工的工作滿意度［14］。

Wei等人的研究發(fā)現(xiàn)，組織中員工的政治技能會(huì)對(duì)上下級(jí)關(guān)系產(chǎn)生直接的影響，擁有較高政治技能的員工不僅重視人際交往，還能夠通過(guò)人際交往建立高質(zhì)量的上下級(jí)關(guān)系［15］。

與上級(jí)相同的是，下級(jí)也會(huì)出于對(duì)工作、組織、溝通的關(guān)注以及達(dá)到印象管理、獲取個(gè)人利益的目的，通過(guò)互惠交換來(lái)建立穩(wěn)定的上下級(jí)關(guān)系。根植于中國(guó)社會(huì)的儒家思想成為組織員工內(nèi)化的價(jià)值觀，通過(guò)關(guān)系、感情、人情等中國(guó)文化特有的元素，可以達(dá)成一些正式組織規(guī)范力所不及的目標(biāo)。

除建立上下級(jí)關(guān)系的動(dòng)機(jī)和影響因素之外，現(xiàn)有研究已經(jīng)開(kāi)始探究上下級(jí)關(guān)系這一中國(guó)組織情境中的復(fù)雜現(xiàn)象，這些研究大多建立在上下級(jí)關(guān)系會(huì)產(chǎn)生雙面影響的假設(shè)基礎(chǔ)之上。

4.3上下級(jí)關(guān)系對(duì)上級(jí)產(chǎn)生的影響

上下級(jí)關(guān)系既是印象管理的結(jié)果，同時(shí)也與印象管理有著某些相似的功能。有研究發(fā)現(xiàn)，在績(jī)效評(píng)分過(guò)程中，上下級(jí)關(guān)系中的私人包含維度比印象管理所起的作用更大?？赡艿脑蚴巧舷录?jí)關(guān)系是一種互惠交往的過(guò)程，而印象管理更多是一種單向的自我展示過(guò)程，不僅受到自身因素的影響，同時(shí)也受到信息接收者的影響，其有效性并不能得到保證［16］。

Law等人發(fā)現(xiàn)，中國(guó)組織情境下的上下級(jí)關(guān)系與西方社會(huì)中的領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換及上級(jí)承諾在概念內(nèi)涵上存在差異；上下級(jí)關(guān)系會(huì)影響中國(guó)組織中上級(jí)管理決策的制定，如晉升及獎(jiǎng)金分配等［4］。

從已有的研究來(lái)看，針對(duì)上下級(jí)關(guān)系對(duì)上級(jí)產(chǎn)生影響的探究還比較缺乏?？赡艿脑蚴?，人們普遍認(rèn)為這一關(guān)系中上級(jí)處于主導(dǎo)地位，掌握更大的權(quán)力和更豐富的資源，在互惠交往過(guò)程中主要施加影響，而下級(jí)是被動(dòng)接受的一方。今后的研究應(yīng)該注重從上級(jí)的視角出發(fā)，探究關(guān)系對(duì)其心理和行為產(chǎn)生的潛在影響。

4.4上下級(jí)關(guān)系對(duì)下級(jí)產(chǎn)生的影響

西方研究很早就發(fā)現(xiàn)，組織成員的態(tài)度會(huì)影響其行為，但這種影響并非一對(duì)一的關(guān)系，組織中的情景因素在很大程度上才是行為的決定因素。上下級(jí)關(guān)系的質(zhì)量會(huì)顯著影響影響員工的組織承諾。有研究者將工作滿意度作為中介變量，探究上下級(jí)關(guān)系對(duì)組織產(chǎn)出的影響。結(jié)果證明，工作滿意度完全中介上下級(jí)關(guān)系與參與式管理及下屬離職意愿之間的關(guān)系，部分中介上下級(jí)關(guān)系與組織承諾之間的關(guān)系。此外，有研究證明，上下級(jí)關(guān)系會(huì)積極影響下屬對(duì)上級(jí)的忠誠(chéng)，進(jìn)而對(duì)下級(jí)挑戰(zhàn)導(dǎo)向的組織公民行為（角色外行為）和附屬導(dǎo)向的組織公民行為（角色內(nèi)行為）產(chǎn)生不同影響，最終影響下級(jí)的任務(wù)績(jī)效。研究結(jié)果從側(cè)面反映出管理者有必要建立并維持高質(zhì)量的上下級(jí)關(guān)系，以達(dá)到激發(fā)下屬、提升員工個(gè)人績(jī)效以及組織整體產(chǎn)出的目標(biāo)［17］。

當(dāng)組織中的上下級(jí)關(guān)系質(zhì)量較高時(shí)，員工更敢于打破沉默，積極發(fā)表觀點(diǎn)；反之，則可能選擇保持沉默，不去引起上級(jí)的關(guān)注。李銳等采用問(wèn)卷調(diào)查法，考察了上下級(jí)關(guān)系對(duì)員工組織心理所有權(quán)與其沉默行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果表明，當(dāng)上下級(jí)關(guān)系較強(qiáng)時(shí)，組織心理所有權(quán)與沉默行為之間存在顯著負(fù)相關(guān)；當(dāng)上下級(jí)關(guān)系較弱時(shí)，組織心理所有權(quán)與沉默行為之間并無(wú)顯著相關(guān)［18］。此外，有研究發(fā)現(xiàn)，良好的上下級(jí)關(guān)系作為一種社會(huì)資本，能夠促進(jìn)員工的職業(yè)生涯發(fā)展，這一現(xiàn)象在中國(guó)的組織中尤為明顯［12］。

中國(guó)屬于高權(quán)力距離的社會(huì)，在中國(guó)組織環(huán)境中，如果上下級(jí)關(guān)系質(zhì)量較高，當(dāng)下級(jí)受到上級(jí)的辱虐管理，下級(jí)傾向于克制并服從上級(jí)，從認(rèn)知和情感上消除這種消極體驗(yàn)，寬恕上級(jí)；此外，高質(zhì)量的上下級(jí)關(guān)系往往意味著頻繁的交往，下級(jí)可能有更多機(jī)會(huì)表達(dá)自己內(nèi)心對(duì)上級(jí)管理方式的看法與感受。于維娜等通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，上下級(jí)關(guān)系的質(zhì)量越高，下屬寬恕上級(jí)的可能性就越大，從而為這一推測(cè)提供實(shí)證依據(jù)［19］。

上下級(jí)關(guān)系對(duì)員工的公平感知也有著復(fù)雜的影響。組織員工更偏愛(ài)上下級(jí)之間私人的關(guān)系，這種一對(duì)一的關(guān)系能夠提高他們的公平感知；然而，一旦將這種關(guān)系擴(kuò)大到團(tuán)隊(duì)中，員工個(gè)人的公平感知會(huì)有所下降，這種關(guān)系的擴(kuò)大化甚至?xí)绊懮舷录?jí)之間一對(duì)一的關(guān)系［5］。

作為社會(huì)交往形式之一，上下級(jí)關(guān)系除對(duì)上級(jí)的績(jī)效評(píng)估結(jié)果產(chǎn)生影響，也會(huì)促使下級(jí)從直接上級(jí)那里尋求績(jī)效反饋。如果上下級(jí)關(guān)系質(zhì)量較高，下級(jí)更可能從上級(jí)口中得到明確的評(píng)價(jià)與建議，有針對(duì)性地進(jìn)行改進(jìn)，達(dá)到提高績(jī)效、維持良好形象的目的［20］。

此外，在尤為關(guān)注職業(yè)心理健康的現(xiàn)代組織中，上下級(jí)關(guān)系作為一種有效的社會(huì)資源和工作任務(wù)資源，可以為員工提供心理上的安全感與支持感，減少員工的心理枯竭，能夠促使員工更多地參與到工作中，并體現(xiàn)出更多的組織承諾。然而意想不到的是，在警察這一職業(yè)中，上下級(jí)關(guān)系反而與工作枯竭有著正向關(guān)系，其中的原因尚不明確，這也將是我們未來(lái)研究工作的重點(diǎn)［21］。

總體而言，研究者已經(jīng)開(kāi)始重視探究上下級(jí)關(guān)系對(duì)下級(jí)及組織的影響，其中大多數(shù)研究都將上下級(jí)關(guān)系作為中介變量或調(diào)節(jié)變量，探討組織情境變量發(fā)揮作用的內(nèi)在機(jī)制。今后的研究可以將不同層次的變量納入以豐富研究范圍，擴(kuò)展研究深度。

5　未來(lái)展望

5.1加強(qiáng)基于中國(guó)情境的研究

西方領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換理論仍舊是當(dāng)前研究的主流，但其文化通用性并未得到驗(yàn)證。一方面，將這一理論用于解釋中國(guó)組織情境中各種現(xiàn)象的實(shí)用性和有效性值得商榷；另一方面，基于中國(guó)本土的上下級(jí)關(guān)系研究及其與領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換的差異研究還顯得不足。深受傳統(tǒng)儒家文化影響的中國(guó)社會(huì)在價(jià)值體系、文化背景等方面與西方存在較大差異，因此未來(lái)的研究應(yīng)立足于中國(guó)本土環(huán)境，探究上下級(jí)關(guān)系的內(nèi)涵與特征，積累適于中國(guó)情境的組織行為知識(shí)，并為中國(guó)的管理實(shí)踐提供理論依據(jù)。

5.2整合不同質(zhì)量類型的上下級(jí)關(guān)系

如前所述，上下級(jí)關(guān)系的量表多從單一維度或其情感維度進(jìn)行編制，且在數(shù)據(jù)收集的過(guò)程中偏重于高質(zhì)量的上下級(jí)關(guān)系。簡(jiǎn)言之，已有數(shù)據(jù)忽略了上下級(jí)關(guān)系的工具性成分和中低質(zhì)量關(guān)系這些重要的分類。我們或許能夠從已有數(shù)據(jù)中獲得高質(zhì)量關(guān)系的優(yōu)勢(shì)與特征，但卻無(wú)法知曉不良關(guān)系產(chǎn)生的原因及其倫理性。因此，未來(lái)研究有必要整合各種分類、各種性質(zhì)的上下級(jí)關(guān)系，完整的數(shù)據(jù)能夠?yàn)槲覀冋宫F(xiàn)全方位的上下級(jí)關(guān)系并為相關(guān)研究提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

5.3上下級(jí)關(guān)系建立的動(dòng)機(jī)及其結(jié)果模型的構(gòu)建

從已有研究來(lái)看，大多數(shù)學(xué)者集中于探究上下級(jí)關(guān)系對(duì)個(gè)人績(jī)效及職業(yè)生涯發(fā)展、人力資源管理及商業(yè)運(yùn)作等方面產(chǎn)生的影響。但需要注意的是，目前鮮有研究從建立上下級(jí)關(guān)系的動(dòng)機(jī)出發(fā)，探究這一復(fù)雜現(xiàn)象產(chǎn)生的個(gè)人、組織及情境因素，這或許能夠幫助我們理解關(guān)系產(chǎn)生的影響及其所扮演的雙刃劍角色。

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Supervisor-Subordinate Guanxi：Concept，Measurement，Influence Factors and Results

Liu Hui，Wang Xiaozhuang
（College of Education Science，Tianjin Normal University，Tianjin 300387）

Supervisor-subordinate guanxi is a personal relationship between a supervisor and a subordinate that is developed largely from non－work related social interactions both inside and outside working hours in Chinese organizations and functions as an alternative to formal organizational system that gets things done.This paper reviews the concept，characteristics and measuring methods of organizational supervisor-subordinate guanxi；the influence factors which are helpful to the establishment and development of supervisorsubordinate guanxi and its management practice results are summarized，based on social exchange theory and social identity theory.Finally，this paper presents three research agendas for future research on supervisor-subordinate guanxi：Conducting studies based on Chinese context，building mechanism of motivation to establish supervisor-subordinate guanxi and its results，integrating different quality types of relationship between supervisors and subordinate and providing theoretical basis for the practice of management in Chinese organizations.

supervisor-subordinate guanxi；social exchange theory；Chinese context

王曉莊，女，博士。Email：laozhuang126.com