“創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)”視域下青年人才戰(zhàn)略的可行路徑研究

莫凡

[摘 要]創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略的關鍵是實現(xiàn)世界科技中心的轉移，而實現(xiàn)世界科技中心轉移的推動力是青年人才戰(zhàn)略的實施，因而在創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略中，青年人才有著特殊的作用。當前，江蘇青年人才的引進、管理中存在若干問題，通過分析這些問題的誘因，并比較、借鑒西方文化中的青年人才戰(zhàn)略思想，可以構建江蘇青年人才戰(zhàn)略的可行路徑與政策措施，比如增強青年人才引進的“科學性”，提升青年人才管理的“柔性”。

[關鍵詞]江蘇；人才；創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)

[中圖分類號]C96 [文獻標識碼]A [文章編號]1672-2426（2016）10-0068-04

推動青年人才在科技領域“創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)”是一項戰(zhàn)略性任務。黨的十八大指出：“科技創(chuàng)新是提高社會生產(chǎn)力和綜合國力的戰(zhàn)略支撐，必須擺在國家發(fā)展全局的核心位置”。[1]當前，學界對于這一領域的研究主要有三個方面：其一，對于相關概念的解析，如張來武在《論創(chuàng)新驅動發(fā)展》中闡述了“創(chuàng)新驅動發(fā)展”與“人才戰(zhàn)略”概念的內(nèi)在含義，從國際國內(nèi)的科技狀況與發(fā)展狀況出發(fā)，進一步厘清了這些概念的外延。[2]其二，在宏觀層面展開研究，如魏江等學者在《創(chuàng)新驅動發(fā)展的總體格局、現(xiàn)實困境與政策走向》中通過探討“創(chuàng)新驅動發(fā)展”的現(xiàn)有問題，力圖構建其整體戰(zhàn)略和政策措施，從而進一步完善已有的制度設計。[3]其三，在微觀層面展開研究，如桂昭明在《創(chuàng)新驅動實質上是人才驅動》中初步分析了創(chuàng)新驅動發(fā)展的一個具體領域，即人才戰(zhàn)略問題。[4]從研究現(xiàn)狀來看，盡管目前學界已從概念界定、宏觀分析、微觀探討三個方面對“創(chuàng)新驅動發(fā)展”進行了一系列研究，并已初步接觸到“創(chuàng)新驅動發(fā)展”中的人才戰(zhàn)略問題，但是對于該問題的研究仍然處于淺層，尤其對于“青年人才戰(zhàn)略”問題的研究較為缺乏，于是，本文便從這一問題切入，力圖深化該問題的探討。在研究過程中，本文采取的是理論研究與實證研究相結合的方法，在“南京市仙林大學城”、“揚州市揚子津科教園”、“鹽城市職教園（大學城）”隨機發(fā)放1500份問卷（調查時間為2015年9月），通過問卷分析提升研究的精確性。

一、青年人才戰(zhàn)略的實施的重要性

實現(xiàn)世界科技中心轉移的推動力何在？筆者認為，是青年人才戰(zhàn)略的實施。在英國工業(yè)革命的過程當中，青年人才發(fā)揮了巨大的作用，德國也是如此。當英國的工業(yè)革命達到高峰之時，德國人的科技水平是較為落后的，但是他特別重視教育領域的發(fā)展，重視教育質量與規(guī)模的提升。經(jīng)過長期的努力，德國向英國派遣了大量青年留學生，并從英國那里走到了世界科學技術的前沿。大量青年人才把科技知識以及各種實用技術帶回德國，從而迅速成長起來。于是，到了19世紀末期，德國就逐漸成為了世界上掌握最前沿科學技術的少數(shù)國家之一，同時科技國家的建成也讓青年人才更有了用武之地。在進入20世紀之后，受美國經(jīng)濟騰飛的影響，加之美國所倡導的自由主義價值觀，大批高科技人才，特別是青年人才來到了美國，參與美國科技的研發(fā)與創(chuàng)新，使得其科技實力迅速壯大起來，最終推動了世界科技中心的轉移。由此可見，青年人才戰(zhàn)略的實施可以驅動經(jīng)濟增長，實現(xiàn)創(chuàng)新驅動發(fā)展的理念。值得注意的是，戰(zhàn)后日本的科技高速發(fā)展，也是從學習美國經(jīng)驗得來的。它們向美國大量輸出青年學生，這些學生回國之后，進入到各個經(jīng)濟領域的科技崗位，比如家電、汽車等領域，從而形成了眾多具有競爭優(yōu)勢的科技成果，最終確立了日本在這些領域的世界領先地位。從國外經(jīng)驗來看，要實現(xiàn)世界科技中心的轉移，必須實施青年人才戰(zhàn)略。

二、當前江蘇青年人才戰(zhàn)略實施存在的問題

（一）青年人才引進中的問題

當前，在江蘇各行業(yè)對于青年人才的引進中，也存在著若干不足之處。第一，在人才引進的筆試和面試中，考試的項目存在不科學之處。部分用人單位往往透過“有色眼鏡”來看待青年人才的畢業(yè)院校，將其分為“地方性高?！薄ⅰ?11”、“985”、“海歸”等多個層次，對于重點高校畢業(yè)的青年人才往往放寬面試的尺度，而對于“地方性院校”畢業(yè)的青年人才往往“吹毛求疵”，收縮尺度，由此造成“人才引進”過程中的不公平現(xiàn)象，導致難以引進到真正高質量的人才。第二，從大學的視角來看，一些院校認為，外校的應聘者一般比本校的應聘者水平更高，于是，在人才的引進考核過程中，便主觀地對本校應聘者存在著不合理的偏見。[5]第三，在青年人才得到用人單位引進，并開展工作之后，其在崗考核方式也存在著若干不合理之處。事實上，這是一個兩難的問題。一方面，如果按照過去的方式，在青年人才引進來以后，就獲得了一份穩(wěn)定的工作，那么“如何調動青年人才的工作積極性”就成為一個需要解決的問題。另一方面，如果引入新的方法，對于“青年人才”的引進采用“非升即走”的方式，也就是在若干年內(nèi)如果不能實現(xiàn)職稱晉升，就必須轉崗或解聘。這種做法的確可以調動青年人才的工作積極性，但是也會造成一定的負面影響。例如，青年人才由此產(chǎn)生了配偶工作、住房、子女上學等后顧之憂，也不利于青年人才全心投入到工作中來。于是，如何解決這個兩難問題，就成為一個重要的課題。在問卷調查中，筆者發(fā)現(xiàn)，42.5%的人認為，青年人才引進中的主要問題是招聘考試的科目設置不科學，38.0%的人認為是在崗考核存在不合理之處，19.5%的人認為是對本校應聘者有偏見。（見圖1）

（二）青年人才管理中的問題及誘因

在當前的青年人才管理當中，存在著幾個方面的不足之處。其一，在“資源管理”的過程中，用人單位往往較為重視“物質資源”的使用，較為忽視“人力資源”的使用。所以，“人力資源開發(fā)”這種風險投資長期不受重視。人才也是一種產(chǎn)品，存在著獨立的生產(chǎn)與流通過程。要想培育人才，如果沒有長期的持續(xù)投入，是不可能實現(xiàn)的?！伴L期以來，人們習慣于‘管才，把人才管住，注意‘擁有而不善于‘使用、不善于‘理才”。[6]因此，應該將人才的使用和管理放在投資的第一位，只有將人才管理看作是事業(yè)發(fā)展的關鍵之處，才能體現(xiàn)出人才本身的價值，讓管理者學會“理才”。endprint

其二，在當前的人才管理中，部分管理者較為重視行政指令性的調派，而比較忽視人才管理“市場化”的方法。如果總是秉持前一種觀念，而缺乏以市場為基礎配置人力資源的勇氣與智慧，那么，就難以做到“物盡其用，人盡其才”?？梢哉f，盡管行政指令在人才管理中有其存在價值，但是為進一步增強實效性，更應當加入“市場”元素，積極實現(xiàn)更多崗位的雙向選擇、公開競聘、擇優(yōu)上崗，讓最適合這個崗位的青年人才能夠到這個崗位上去發(fā)揮聰明才智，實現(xiàn)個人價值。

其三，目前部分用人單位對青年人才的使用往往是單方面的，較為忽視青年人才的全面使用。如果把人才總是放置在某一個研究領域中長期使用，就難以充分發(fā)揮其內(nèi)在潛質，導致人力資源的浪費。因此，應當在更多維的語境中來管理、使用青年人才，這樣，青年人才的聰明才智才有可能得到完全發(fā)揮。

在問卷調查中，筆者發(fā)現(xiàn)，21.5%的人認為，青年人才管理中的主要問題是較為忽視“人力資源”的使用，39.5%的人認為是較為忽視人才管理的“市場化”，39.0%的人認為是較為忽視青年人才的全面使用。（見圖2）

三、西方青年人才戰(zhàn)略實施的經(jīng)驗教訓

西方文化中的青年人才戰(zhàn)略思想主要有三個方面：一是關于人才的培養(yǎng)問題，第二次世界大戰(zhàn)之后，各個資本主義國家紛紛加快科學技術的發(fā)展與進步，這種發(fā)展不完全是大量金錢的投入，還有人才戰(zhàn)略對其的推動。例如，美國既著重培養(yǎng)具有“天才”稟賦的青年學生，由此鋪開“自治性”的教育改革，也注重教育的均等化發(fā)展，在改革中雙管齊下、齊頭并進，取得了較好的效果。同時，美國政府把教育推向市場，用生產(chǎn)市場產(chǎn)品的方式來推進教育改革，激發(fā)了改革的活力。二是在人才吸引方面，二戰(zhàn)以后，美國通過豐厚工作、生活待遇的“硬性吸引”和價值觀上的“軟性吸引”，也是從“軟硬”兩方面著手，獲得了大量現(xiàn)代青年人才，包括科學家、工程師等各行各業(yè)的領軍人物。他們進入美國之后，從事各個領域的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，取得了眾多成就。三是在人才的使用方面，美國國內(nèi)的人才流動可以不受戶籍、地區(qū)和單位等等因素的限制，他們的醫(yī)療保險、住房、子女教育等都可以跟隨人才流動。[7]正是由于這一系列“綠燈”的存在，美國的青年人才資源很快被市場所調配，最大程度地實現(xiàn)了人才的合理配置，給美國經(jīng)濟社會的健康發(fā)展注入了巨大活力。同時，在職場當中，美國各高校、科研機構、公司、企業(yè)還不斷完善青年人才的進入和退出制度，注重增強這些制度的靈活性。既利用優(yōu)勝劣汰的競爭來激發(fā)人才的動力，又鼓勵青年人才之間形成有效的合作，以充分實現(xiàn)自身價值。

四、青年人才戰(zhàn)略實施的可行路徑

（一）增強青年人才引進的“科學性”

在青年人才的引進方面，首先要健全引進考察的相關指標，完善與此相關的各道程序，建立像公務員考試、領導干部選拔那樣具有完善程序的考察制度，做到公平公正，用合理的方式、科學的方法選拔青年人才。堅持引進人才的學術標準，防止學術造假現(xiàn)象的發(fā)生，遵循德才兼?zhèn)涞倪x人原則，不但要考察青年人才的業(yè)務能力和素質，還要考察青年人才的道德素質。從后者來說，對于道德素質的考察，可以從該人才在原單位的表現(xiàn)、人際關系等方面著手。這一點十分重要，它關系著青年人才未來的發(fā)展前景。

其次，完善試用期制度，試用期的長短，可根據(jù)學校的實際情況分別制定。在試用期內(nèi)，進一步考察青年人才的實踐能力，從而進一步提高人才引進的科學程度。在人才的試用期過后，學校也應鼓勵青年人才取得進一步的發(fā)展成果，多添加配套措施，健全激勵機制。當然，需同時建構的還有退出機制，在最大限度解除青年人才后顧之憂（如教育、住房、醫(yī)療等）的基礎上，淘汰少數(shù)發(fā)展滯后的人員，實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰、良性循環(huán)。

再次，要打破人才流動過程中的各種戶籍限制與單位限制，特別是完善社會保障制度的互聯(lián)互通，實現(xiàn)“五險一金”在最大范圍內(nèi)的通存通用，真正實現(xiàn)青年人才的大范圍自由流動，激發(fā)其積極向上、追求進取的開拓精神，實現(xiàn)個人進步與社會發(fā)展的有機統(tǒng)一。

（二）提升青年人才管理的“柔性”

在青年人才管理上，一是要樹立“人力資本”是社會核心資本的觀念，既要重視物質財富，又要重視人才的集聚，積累人力資本，在薪金、福利等方面加大投入，從而實現(xiàn)人與物的有效結合。要按照人才培養(yǎng)的科學規(guī)律合理管理人才，形成一種開放式的人才管理模式。二是采用柔性的方式來配置人才資源，合理調節(jié)人才的供求比例，以實現(xiàn)人才和產(chǎn)業(yè)的共同發(fā)展。在現(xiàn)有管理制度的基礎上，靈活處理人才的任用與監(jiān)督問題，優(yōu)化人才管理體制機制，讓崗位與人才的關系就如“量體裁衣”一般?？梢哉f，“人才的全面發(fā)展是動態(tài)的三維過程，包括長、寬、高三個維度。長就是壽命和工齡，人才只有具有較長的壽命和工齡，才有全面發(fā)展的時間和機會。寬就是增強實踐的領域，靠流動和發(fā)展，多干些事。高即深度，要有專深的知識或技能”。[6]于是，要改革人才的所有權制度，打破青年人才被限制于“條塊分割”的各個局部的狀況，用更為靈活的方式建立統(tǒng)一的人才使用平臺。在這個平臺上，青年人才可以充分發(fā)揮自己的能力和水平，為不同的單位和部門服務，做到物盡其用，人盡其才，發(fā)揮最大的人力資源效能，。三是在價值觀和文化領域，要尊重人才，表彰優(yōu)秀人才，讓青年人才具備應有的尊嚴，弘揚創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新和團隊精神，營造樂觀向上的激勵氛圍。只有如此，才能更好地提升青年人才管理的實效性。

參考文獻：

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[3]魏江，李拓宇，趙雨菡.創(chuàng)新驅動發(fā)展的總體格局、現(xiàn)實困境與政策走向[J].中國軟科學，2015，（5）：21-30.

[4]桂昭明.創(chuàng)新驅動實質上是人才驅動——學習《關于深化體制機制改革加快實施創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略的若干意見》的體會[J].中國人才，2015，（9）：17-18.

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[6]李錫炎.人才管理創(chuàng)新是人才強國的關鍵對策[J].理論視野，2005，（2）：39-43.

[7]王明杰，王偉英.國外人才戰(zhàn)略的比較研究[J].長沙大學學報，2005，（3）：8-11.

責任編輯 張小莉endprint