高管團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)、能力重構(gòu)與企業(yè)創(chuàng)新績效
——團(tuán)隊(duì)自反性的視角

萬鵬宇，王弘鈺

（吉林大學(xué)商學(xué)院，吉林長春 130012）

1 研究背景

高管團(tuán)隊(duì)（top management team，TMT）是由具備異質(zhì)性、職能性和協(xié)調(diào)性的高層管理人員組成的知識(shí)型團(tuán)隊(duì)，是企業(yè)中最核心的戰(zhàn)略決策主體［1］。高管團(tuán)隊(duì)多元化知識(shí)、信息的管理運(yùn)用對(duì)于組織的戰(zhàn)略能力、整體視野和創(chuàng)新發(fā)展意義重大［2］。隨著學(xué)者們對(duì)知識(shí)演化和創(chuàng)造過程的研究深入，交互記憶系統(tǒng)在高管團(tuán)隊(duì)知識(shí)管理與協(xié)調(diào)中的作用開始得到關(guān)注［3-4］。交互記憶系統(tǒng)（transactive memory system，TMS）是建立在團(tuán)隊(duì)成員聯(lián)系基礎(chǔ)上的，用以獲取、貯存、應(yīng)用多元化知識(shí)和技術(shù)的協(xié)作型分工系統(tǒng)［5］。研究發(fā)現(xiàn)，交互記憶系統(tǒng)對(duì)于企業(yè)知識(shí)管理和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力等有所補(bǔ)益［3］。

目前關(guān)于交互記憶系統(tǒng)的研究聚焦于寬泛的整體組織團(tuán)隊(duì)，對(duì)高管團(tuán)隊(duì)領(lǐng)域的交互記憶系統(tǒng)則鮮有關(guān)注。已有研究發(fā)現(xiàn)，高管團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)可以帶來組織績效［6-7］，高管團(tuán)隊(duì)能否帶來創(chuàng)新績效目前尚未得到驗(yàn)證。高階理論指出，相較于其他團(tuán)隊(duì)，高管團(tuán)隊(duì)對(duì)組織活動(dòng)和創(chuàng)造結(jié)果的作用更明顯［8］。首先，高管團(tuán)隊(duì)成員往往具備更為復(fù)雜的社會(huì)資本（內(nèi)黏式/橋梁式等）、背景特征（教育/專業(yè)/職能/海外等）和多樣化認(rèn)知［9-11］，更匯集了來自市場、競爭對(duì)手和企業(yè)內(nèi)部的強(qiáng)大知識(shí)流、信息流，這些元素彼此滲透、聯(lián)結(jié)和組合，最終耦合成具有團(tuán)隊(duì)特征的、難以模仿的交互記憶系統(tǒng)，幫助高管團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)或處理各類問題，促進(jìn)組織的創(chuàng)新與發(fā)展［12-13］；其次，高管團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)中異質(zhì)性知識(shí)元素在整合的過程中推進(jìn)了組織中現(xiàn)有知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的升級(jí)，提高了企業(yè)運(yùn)用新方法獲得發(fā)展的可能性［14］，幫助企業(yè)獲取創(chuàng)新績效。然而，目前尚未有學(xué)者探討高管團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)對(duì)組織創(chuàng)新過程與創(chuàng)新績效的影響，因此，在高階理論基礎(chǔ)上對(duì)高管團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)與創(chuàng)新績效的作用機(jī)制進(jìn)行考察，不僅可以彌補(bǔ)該項(xiàng)研究的空白、豐富高階理論，對(duì)指導(dǎo)企業(yè)的創(chuàng)新實(shí)踐、迎合市場創(chuàng)新需求也具備一定的管理啟發(fā)。

已有研究從核心能力、戰(zhàn)略柔性的角度探討了高管團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)與組織績效的關(guān)系［13，15］，前者在考慮核心能力的同時(shí)卻忽視了克服能力剛性所需的動(dòng)態(tài)性與靈活性，后者考慮到戰(zhàn)略柔性卻忽視了企業(yè)核心動(dòng)態(tài)能力路徑對(duì)于企業(yè)競爭優(yōu)勢(shì)的根本意義。目前尚未有學(xué)者對(duì)高管團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)與創(chuàng)新績效的作用路徑進(jìn)行探討，在以上研究基礎(chǔ)上，依據(jù)“資源—能力—績效”的研究范式和高階理論的動(dòng)力模型，整合核心能力、動(dòng)態(tài)性與柔性，本研究引入企業(yè)能力重構(gòu)，對(duì)高管團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)與創(chuàng)新績效的作用機(jī)制進(jìn)行考察［14-16］。高階理論的動(dòng)力模型視角指出企業(yè)對(duì)知識(shí)資源的獲取是推動(dòng)企業(yè)能力演進(jìn)的有效手段，企業(yè)通過對(duì)組織常規(guī)和企業(yè)能力進(jìn)行歷時(shí)性調(diào)整和即時(shí)性替代，以應(yīng)對(duì)市場變化、推動(dòng)企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新，因此，能力重構(gòu)的實(shí)質(zhì)是以知識(shí)信息為內(nèi)核與索引的能力升級(jí)［17-19］。企業(yè)能力重構(gòu)遵循“變異—選擇”的演化機(jī)制，使內(nèi)外部知識(shí)、信息與慣例、常規(guī)反復(fù)碰撞，產(chǎn)生新知識(shí)、新創(chuàng)意，最終通過能力的進(jìn)化式重構(gòu)和替代式重構(gòu)，幫助企業(yè)更靈活地捕捉外部環(huán)境中的新機(jī)會(huì)，拓寬新市場，創(chuàng)造出更高的創(chuàng)新績效［8，20-21］。高管團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)作為融合了組織特征知識(shí)、高管社會(huì)資本和跨界知識(shí)的協(xié)作平臺(tái)，使得團(tuán)隊(duì)決策具備一定的戰(zhàn)略高度和變革前瞻性，會(huì)推進(jìn)企業(yè)主動(dòng)開展能力的替代式和進(jìn)化式重構(gòu)，同時(shí)也為能力重構(gòu)提供了高屋建瓴式的知識(shí)資源基礎(chǔ)，使得企業(yè)更好地實(shí)現(xiàn)自身能力與組織內(nèi)外部環(huán)境的匹配，從而在迅速變化的外部環(huán)境中把握新機(jī)遇、創(chuàng)造新績效［20-23］。據(jù)此，本研究認(rèn)為，研究高管團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)與組織創(chuàng)新績效之間的關(guān)系，要結(jié)合高階理論的動(dòng)力過程視角，不能忽視企業(yè)能力重構(gòu)的作用。

以往研究把制度、技術(shù)動(dòng)態(tài)等外部環(huán)境作為權(quán)變因素考察企業(yè)在這些條件下如何應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)、把握機(jī)遇以取得績效［1，13，24］，然而，過于強(qiáng)調(diào)外部的動(dòng)態(tài)性會(huì)忽略企業(yè)內(nèi)部因素的能動(dòng)作用［12］。高階理論強(qiáng)調(diào)有限理性下高管學(xué)習(xí)和洞察對(duì)戰(zhàn)略選擇和執(zhí)行把控的重要性［25］，能力重構(gòu)是一個(gè)探索、試錯(cuò)的過程［20］，需要高管團(tuán)隊(duì)在自反中不斷發(fā)現(xiàn)不足或問題，通過更好的能力建構(gòu)創(chuàng)新來為組織帶來創(chuàng)新績效［21］。因此，本研究引入高管團(tuán)隊(duì)自反性（TMT reflexivity）作為權(quán)變因素，考察不同自反性水平下能力重構(gòu)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績效的影響如何變化。TMT自反性是高管團(tuán)隊(duì)成員對(duì)組織目標(biāo)及實(shí)施路徑中現(xiàn)有或潛在問題進(jìn)行共同反思，進(jìn)而不斷協(xié)調(diào)組織內(nèi)部各項(xiàng)資源和能力，以匹配當(dāng)前或預(yù)期環(huán)境的團(tuán)隊(duì)特征［26-28］。缺乏TMT自反性的組織，高管團(tuán)隊(duì)構(gòu)建了類似于單環(huán)的學(xué)習(xí)模式，采取防衛(wèi)性態(tài)度面對(duì)能力惰性和創(chuàng)新瓶頸等問題，逃避反省并拒絕批評(píng)意見，導(dǎo)致“問題—逃避”的惡性演化。反之，具備TMT自反性的高管團(tuán)隊(duì)，通過問題反思構(gòu)建了雙環(huán)學(xué)習(xí)的復(fù)雜學(xué)習(xí)模式，以對(duì)問題的深刻反思為起點(diǎn)，借助開放式質(zhì)疑、討論和溝通等手段，顛覆了習(xí)慣性防衛(wèi)造成的團(tuán)隊(duì)認(rèn)知障礙，最終從戰(zhàn)略層面上促使能力惰性問題得到根本性改善，實(shí)現(xiàn)組織的良性發(fā)展［28-30］；而且在能力重構(gòu)與演化的過程中，新能力成熟并轉(zhuǎn)化為新績效的過程不是一帆風(fēng)順的，當(dāng)重構(gòu)的新生能力無法滿足組織發(fā)展的績效需求時(shí)，團(tuán)隊(duì)自反性會(huì)驅(qū)動(dòng)能力進(jìn)一步重塑、演化和提升，而這種演化提升是具有心智模式與邏輯的深層次改進(jìn)，必將為能力重構(gòu)對(duì)創(chuàng)新績效的關(guān)系進(jìn)行正向強(qiáng)化。

綜上，本研究以高階理論為基礎(chǔ)，遵循“資源—能力—績效”的范式，以高管團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)為自變量，以創(chuàng)新績效為因變量，引入中介變量能力重構(gòu)和調(diào)節(jié)變量高管團(tuán)隊(duì)自反性，構(gòu)建有調(diào)節(jié)的中介模型（見圖1）。

圖1 本文的理論模型

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 高管團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)與創(chuàng)新績效

交互記憶系統(tǒng)是一種獲取、貯存、應(yīng)用多元化和互補(bǔ)性知識(shí)及技術(shù)的協(xié)作型分工系統(tǒng)，被廣泛用于解釋、分析和預(yù)測組織的行為與績效［5-6］。交互記憶系統(tǒng)的檢索、加工和存儲(chǔ)功能最大效用地整合了系統(tǒng)內(nèi)的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)了組織成員間更好地協(xié)調(diào)溝通，進(jìn)而幫助組織更好地解決問題和制定決策，促進(jìn)組織的有效運(yùn)作和績效提升［31］。高管團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)以高管團(tuán)隊(duì)成員的情感或工作聯(lián)結(jié)為基礎(chǔ)，吸納并集成了高管成員特定專業(yè)、領(lǐng)域的知識(shí)［14-15］。已有學(xué)者從高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性、高管團(tuán)隊(duì)行為整合等視角考察其對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績效的重要作用，但難以避免解釋力受限的問題，例如高管團(tuán)隊(duì)知識(shí)異質(zhì)性僅從知識(shí)異質(zhì)角度進(jìn)行考察，忽視了知識(shí)協(xié)作與互補(bǔ)的作用。高管團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)將專業(yè)性、可信性和協(xié)調(diào)性納入同一框架內(nèi)進(jìn)行考察，使得模型解釋力大大增強(qiáng)：（1）專業(yè)性用來評(píng)價(jià)知識(shí)信息整合過程中高管團(tuán)隊(duì)成員在不同領(lǐng)域的專業(yè)化分工程度，即基于個(gè)體特征的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、信息在質(zhì)和量上的差異；（2）可信性是高管團(tuán)隊(duì)中個(gè)體對(duì)其他成員知識(shí)信息的信任程度和接納程度；（3）協(xié)調(diào)性考察了高管團(tuán)隊(duì)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程中達(dá)到的協(xié)作水平［31-35］。高管團(tuán)隊(duì)是組織團(tuán)隊(duì)中的核心單元，研究高管團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)對(duì)于弄清成員之間交互記憶的作用機(jī)制，及其如何塑造組織創(chuàng)新行為和組織創(chuàng)新績效具有重要意義。

高階理論指出，高管團(tuán)隊(duì)會(huì)不斷掃描并解讀組織所處的外部環(huán)境，在此基礎(chǔ)上，依據(jù)個(gè)體和組織的信息知識(shí)系統(tǒng)作出個(gè)性化或帶有組織特征的判斷與理解，進(jìn)而開展決策、采取行動(dòng)并創(chuàng)造績效［36］，然而，高階理論假設(shè)管理者為有限理性，考慮到無法預(yù)見的不確定性因素，高層管理者如何在有限理性的情況下作出最優(yōu)的決策、實(shí)現(xiàn)最高績效成為高階理論中的經(jīng)典問題［25，37］。在這一約束條件下，高管團(tuán)隊(duì)成員個(gè)體及團(tuán)隊(duì)的認(rèn)知、洞察力和知識(shí)經(jīng)驗(yàn)水平等組成的交互記憶系統(tǒng)成為提升其解讀深度和決策水平的重要因素。高質(zhì)量的高管團(tuán)隊(duì)交互記憶幫助管理者實(shí)現(xiàn)有限理性下的最優(yōu)決策，發(fā)現(xiàn)新機(jī)遇，培養(yǎng)新需求，創(chuàng)造新市場［15］；也正是因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)在交互記憶系統(tǒng)水平上的差異導(dǎo)致了企業(yè)創(chuàng)新、績效和競爭優(yōu)勢(shì)上的差異［13］。因此，根據(jù)高階理論，有證據(jù)支撐高管團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)與企業(yè)創(chuàng)新績效之間的關(guān)系。

首先，知識(shí)的分布式特征導(dǎo)致跨職能、跨背景的異質(zhì)性知識(shí)和技能很難為單一個(gè)體所獲?。?8］，進(jìn)而影響了個(gè)體或團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新。高管團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)的專業(yè)性和協(xié)作性則有效地解決了這個(gè)問題。一方面，具備多元認(rèn)知、任職經(jīng)歷的高管團(tuán)隊(duì)成員共同構(gòu)建了以個(gè)體個(gè)性化、專業(yè)化知識(shí)經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)的多功能團(tuán)隊(duì)，交互記憶系統(tǒng)將專業(yè)性知識(shí)符碼化、存儲(chǔ)和檢索，拓展了團(tuán)隊(duì)的認(rèn)知視野，克服了單一認(rèn)知的局限［34］，利于高管團(tuán)隊(duì)在不同的職能部門或領(lǐng)域（生產(chǎn)、銷售和研發(fā)等）中發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)，多領(lǐng)域協(xié)同發(fā)展，提升組織的創(chuàng)新績效［6，13］；另一方面，在保證個(gè)體允許其他成員進(jìn)行“知識(shí)訪問和索取”的同時(shí)，交互記憶系統(tǒng)還強(qiáng)調(diào)個(gè)體在特定知識(shí)信息領(lǐng)域的精細(xì)化鉆研，這種注意力的分工一方面利于個(gè)體在某一角度深入挖掘知識(shí)信息和競爭線索，避免信息疏漏和短視行為，進(jìn)而創(chuàng)造出意想不到的價(jià)值，另一方面減少了高管人員鉆研其他領(lǐng)域帶來的認(rèn)知負(fù)擔(dān)，將更多的精力投入到自己擅長的領(lǐng)域，開展尖端創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)組織在創(chuàng)新上的突破［37，39］。

其次，高管團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)的可信性意味著團(tuán)隊(duì)成員在信息和知識(shí)上的信任與依賴，這些對(duì)于網(wǎng)絡(luò)關(guān)系和組織發(fā)展意義非凡［40］。高管團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)連接了個(gè)體和他們的知識(shí)，在此基礎(chǔ)上形成的信任幫助個(gè)體更快地消化知識(shí)，減少知識(shí)辨別、試錯(cuò)或篩選模糊信息帶來的資源消耗，信任更是減少了沖突與內(nèi)耗，利于高管成員之間的協(xié)同與有效決策［31-32，35］。

最后，協(xié)作性是團(tuán)隊(duì)意識(shí)在知識(shí)信息領(lǐng)域的集中體現(xiàn)，知識(shí)的協(xié)同效應(yīng)利于實(shí)現(xiàn)有限知識(shí)存量下的知識(shí)效用最大化，增加了團(tuán)隊(duì)的靈活性與組織的環(huán)境與戰(zhàn)略匹配程度，克服了原有知識(shí)、信息和技能的“熟悉陷阱”，利于組織創(chuàng)造更高的創(chuàng)新績效［37，39］。

據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

H1：高管團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)正向影響企業(yè)創(chuàng)新績效。

2.2 高管團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)與能力重構(gòu)

技術(shù)和市場的更替需要企業(yè)通過知識(shí)搜索等途徑不斷汲取創(chuàng)新型資源，進(jìn)而構(gòu)建創(chuàng)新型能力以存活、發(fā)展并創(chuàng)造價(jià)值［17-19］，因此能力重構(gòu)對(duì)于企業(yè)存活發(fā)展意義重大。能力重構(gòu)是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)自身能力與企業(yè)戰(zhàn)略決策、外部環(huán)境相匹配而對(duì)組織常規(guī)、知識(shí)信息及其固有組合方式進(jìn)行替代和升級(jí)的組織活動(dòng)。能力重構(gòu)主要包含兩個(gè)途徑：首先是進(jìn)化式重構(gòu)，即企業(yè)（尤其是傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)）通過資源收集、消化和吸收推動(dòng)組織慣例更新進(jìn)化，實(shí)現(xiàn)組織能力的迭代進(jìn)化和穩(wěn)健式提升，是一種漸進(jìn)式和謹(jǐn)慎的能力重構(gòu)方式［20，41-42］；其次是替代式重構(gòu)，即企業(yè)（尤其是技術(shù)更新迅速的高新產(chǎn)業(yè)）對(duì)全新的發(fā)展方式進(jìn)行探索，吸取新知識(shí)和新技能替換舊知識(shí)和舊技能，借助激烈的重構(gòu)手段擺脫能力惰性和剛性，是一種突破式和大膽的能力重構(gòu)方式［17，21］。

已有研究指出，團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)是企業(yè)能力重構(gòu)的微觀基礎(chǔ)［35］。首先，交互記憶系統(tǒng)帶來的是經(jīng)過內(nèi)化的、具有組織特征的多元知識(shí)、信息和技術(shù)，具有一定的親組織情景性，其知識(shí)配置或信息組合模式與現(xiàn)有知識(shí)體系的銜接與互補(bǔ)減少了排異的問題，也降低了犯錯(cuò)的可能性，對(duì)組織常規(guī)慣例的改進(jìn)和基礎(chǔ)能力的進(jìn)化具有推動(dòng)作用［43］；其次，交互系統(tǒng)的異質(zhì)性知識(shí)資源和專業(yè)化分工幫助企業(yè)敏銳洞察對(duì)應(yīng)領(lǐng)域的能力僵化，獨(dú)特的認(rèn)知源源不斷地相互補(bǔ)充，提升現(xiàn)有的認(rèn)知結(jié)構(gòu)，幫助企業(yè)搜尋到某些難以被競爭對(duì)手獲取的隱藏型機(jī)會(huì)線索［34］，尤其在新興產(chǎn)業(yè)內(nèi)，將機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)閮r(jià)值需要企業(yè)廢棄舊能力甚至顛覆原有的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)以創(chuàng)造新市場、迎合新需求；再者，能力重構(gòu)的過程必然是一個(gè)充滿質(zhì)疑和荊棘的道路，高管團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)的可信性知識(shí)減少了重構(gòu)變革中的指令和信息模糊，新的知識(shí)打破了原有的技術(shù)知識(shí)邊界［31-32］，幫助企業(yè)克服路徑依賴和能力陷阱，協(xié)調(diào)性更有機(jī)結(jié)合不同知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，集結(jié)成員力量協(xié)同推進(jìn)能力重構(gòu)順利進(jìn)行［20-21，44］。

據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

H2：高管團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)正向影響企業(yè)能力重構(gòu)。

2.3 能力重構(gòu)與創(chuàng)新績效

企業(yè)核心能力的剛性、惰性是企業(yè)能力結(jié)構(gòu)效用最大化的“天花板”，進(jìn)而限制了企業(yè)的競爭優(yōu)勢(shì)和創(chuàng)新能力［41，45］。進(jìn)化式重構(gòu)和替代式重構(gòu)作為互補(bǔ)性的重構(gòu)方式，共同幫助企業(yè)通過能力與資源的變革推進(jìn)創(chuàng)新。能力的進(jìn)化式重構(gòu)幫助企業(yè)在現(xiàn)有能力的基礎(chǔ)上構(gòu)建新能力，通過周期性的能力改進(jìn)，不斷捕捉新機(jī)會(huì)和新知識(shí)，培育新技能和新策略，以量變引發(fā)質(zhì)變，最終為組織帶來創(chuàng)新績效［20-21］。能力的替代式重構(gòu)在技術(shù)環(huán)境劇烈變化的條件下顯得更有意義，這種環(huán)境對(duì)企業(yè)能力轉(zhuǎn)變的速率和質(zhì)量提出更高的要求，當(dāng)然也蘊(yùn)含著更多的市場和機(jī)會(huì)，為了迅速開發(fā)新產(chǎn)品、占領(lǐng)新市場，根據(jù)創(chuàng)新的“S”型曲線法則，企業(yè)會(huì)在某一產(chǎn)品或技術(shù)進(jìn)入衰退期前展開變革，原有的能力會(huì)成為企業(yè)新生的障礙，企業(yè)需要變革，淘汰原有的能力、慣例和結(jié)構(gòu)，這種替代式重構(gòu)一旦成功，給企業(yè)帶來的創(chuàng)新績效的增長往往是爆炸式的［43］。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

H3：能力重構(gòu)正向影響企業(yè)創(chuàng)新績效。

在研究高管團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)、能力重構(gòu)與企業(yè)創(chuàng)新績效的關(guān)系時(shí)，不能忽視“高管—組織—產(chǎn)出”的邏輯和“資源—能力—績效”的范式。根據(jù)高階理論，高層管理者根據(jù)信息整合對(duì)組織的發(fā)展方向和具體行為進(jìn)行調(diào)整，最終作用于組織的整體績效，因此，需要對(duì)“高管團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)—組織的整體能力—?jiǎng)?chuàng)新績效”的整體演進(jìn)脈絡(luò)進(jìn)行考察［8，46］，高管團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)作為多元化知識(shí)和體系的協(xié)作型分工系統(tǒng)，在知識(shí)信息資源整合上具備顯著優(yōu)勢(shì)，這些具備前瞻性、變革性和創(chuàng)新性的資源必然會(huì)推動(dòng)資源整合、規(guī)則突破，實(shí)現(xiàn)企業(yè)能力的重構(gòu)，以更好地匹配高管目標(biāo)決策和外界環(huán)境［45，47］，創(chuàng)造新績效［20］。因此，本研究從能力重構(gòu)的視角對(duì)高管團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)與創(chuàng)新績效之間的關(guān)系進(jìn)行考察。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

H4：能力重構(gòu)在高管團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)與企業(yè)創(chuàng)新績效之間起中介作用。

2.4 高管團(tuán)隊(duì)自反性的調(diào)節(jié)作用

高階理論動(dòng)力模型框架將情境因素（環(huán)境、組織團(tuán)隊(duì)特征、董事長和CEO特征）作為影響組織績效的權(quán)變因素［8，46］，因此，作為高管團(tuán)隊(duì)特征，高管團(tuán)隊(duì)自反性是一個(gè)值得考量的調(diào)節(jié)變量。任務(wù)自反性是中國情境下團(tuán)隊(duì)自反性的重要維度，反映了高管團(tuán)隊(duì)成員對(duì)組織任務(wù)、目標(biāo)及實(shí)施路徑中各種問題的反思程度，是高管團(tuán)隊(duì)作為高層決策主體對(duì)內(nèi)外部環(huán)境作出積極響應(yīng)的團(tuán)隊(duì)特征［28］。高管團(tuán)隊(duì)通過自反，對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、經(jīng)營策略與發(fā)展瓶頸主動(dòng)地、公開地自省，進(jìn)而調(diào)整戰(zhàn)略計(jì)劃和執(zhí)行方案，以提升企業(yè)的績效［48］。已有研究發(fā)現(xiàn)，高管團(tuán)隊(duì)自反性在高管認(rèn)知和決策質(zhì)量之間起調(diào)節(jié)作用［28］，企業(yè)的創(chuàng)新績效隨著高管團(tuán)隊(duì)自反性水平的改變而波動(dòng)［49］。因此，本研究認(rèn)為，有必要引入團(tuán)隊(duì)自反性來考察能力重構(gòu)對(duì)創(chuàng)新績效作用的邊界條件以及能力重構(gòu)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)如何變化。

首先，于組織本身，自反性高的高管團(tuán)隊(duì)更容易通過反思察覺能力重構(gòu)中的問題，回顧自身經(jīng)驗(yàn)，借鑒其他企業(yè)的成功策略彌補(bǔ)缺陷，改進(jìn)能力重構(gòu)計(jì)劃，減少了同類問題的發(fā)生率，穩(wěn)步高效地推進(jìn)能力的重構(gòu)，為組織帶來創(chuàng)新績效；其次，于外部環(huán)境，自反性高的高管團(tuán)隊(duì)對(duì)環(huán)境審視的視角是多維的、深刻的，這幫助企業(yè)有意識(shí)地通過能力重構(gòu)把握環(huán)境中的新機(jī)會(huì)、創(chuàng)造新價(jià)值以提升組織的創(chuàng)新績效；最后，雙環(huán)學(xué)習(xí)強(qiáng)調(diào)從不同層面和維度出發(fā)的反思，自反性高的高管團(tuán)隊(duì)具備了雙環(huán)學(xué)習(xí)的創(chuàng)新性和認(rèn)知性優(yōu)勢(shì)，通過開放式的質(zhì)疑、討論和溝通顛覆了習(xí)慣性防衛(wèi)，在“問題—反思”的循環(huán)中借鑒經(jīng)驗(yàn)、理解問題并解決問題，推進(jìn)了能力的進(jìn)化替代、決策質(zhì)量的提高和創(chuàng)新改革的深入，利于創(chuàng)新績效的提升［28-30］。

據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

H5：高管團(tuán)隊(duì)自反性正向調(diào)節(jié)能力重構(gòu)與企業(yè)創(chuàng)新績效之間的關(guān)系。

高管團(tuán)隊(duì)自反性將組織整體流程納入到雙環(huán)學(xué)習(xí)的模式中，自反性強(qiáng)的高管團(tuán)隊(duì)能通過反思發(fā)現(xiàn)組織中無法匹配外部環(huán)境的僵化能力，更能通過對(duì)比發(fā)現(xiàn)相較于競爭對(duì)手的劣勢(shì)，進(jìn)而進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，克服了面對(duì)重構(gòu)困難的防御慣性；同時(shí)，自反性強(qiáng)的高管團(tuán)隊(duì)借助交互記憶系統(tǒng)，用更寬闊和長遠(yuǎn)的眼光審視問題，積極主動(dòng)地開展能力重構(gòu)，通過摒棄舊能力、衍生新能力實(shí)現(xiàn)組織與環(huán)境的匹配和對(duì)競爭對(duì)手的趕超，從而創(chuàng)造更多的創(chuàng)新績效［30］。因此，本研究設(shè)想，高管團(tuán)隊(duì)自反性越強(qiáng)，高管團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)通過能力重構(gòu)作用于創(chuàng)新績效的間接效應(yīng)越強(qiáng)。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

H6：高管團(tuán)隊(duì)自反性正向調(diào)節(jié)能力重構(gòu)在高管團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)與企業(yè)創(chuàng)新績效之間的中介效應(yīng)。

3 研究方法

3.1 研究樣本

借鑒Hambrick等［50］基于當(dāng)權(quán)視角對(duì)高管團(tuán)隊(duì)的描述，本研究對(duì)高管團(tuán)隊(duì)成員的界定范圍包括：正/副董事長、董事會(huì)成員、正/副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理及職能部門總監(jiān)［51］，取樣企業(yè)來自互聯(lián)網(wǎng)和相關(guān)服務(wù)業(yè)、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)。本研究的數(shù)據(jù)采集包括3個(gè)途徑：一是對(duì)位于長春、北京、南寧、鄭州、廈門和沈陽的6所高校中符合企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)成員身份的EMBA、EDP與MBA學(xué)員進(jìn)行問卷調(diào)查，并采用滾雪球抽樣的方法懇請(qǐng)受試學(xué)員邀請(qǐng)其他企業(yè)的高管填寫問卷；二是通過校友等社會(huì)關(guān)系，對(duì)吉林、遼寧、山東、河南、廣西和廣東的高新技術(shù)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行走訪調(diào)研或網(wǎng)絡(luò)調(diào)研；三是借助戰(zhàn)略咨詢、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)講座等方式，對(duì)符合條件的企業(yè)高管進(jìn)行現(xiàn)場調(diào)查。本研究通過以上3種方式發(fā)放紙質(zhì)版或電子版問卷共計(jì)431份，回收368份，剔除信息缺失、規(guī)律作答等無效問卷后，獲得有效問卷318份，有效回收率為73.78%。其中，高管性別上，男性244人（76.7%），女性74人（23.3%）；高管年齡上，35歲及以下33人（10.4%），36～45歲78人（24.5%），46～55歲119人（37.4%），56歲及以上88人（27.7%）；企業(yè)類型上，國有及控股102家（32.1%），民營173家（54.4%），外資及控股21家（6.6%），其他22家（6.9%）；企業(yè)規(guī)模上，500人及以下106家（33.3%），501～5 000人148家（46.5%），5 001人及以上64家（20.1%）。

3.2 變量測量

本文共包含4個(gè)變量，高管團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)為自變量，創(chuàng)新績效為因變量，能力重構(gòu)為中介變量，高管團(tuán)隊(duì)自反性為調(diào)節(jié)變量，采用里克特七點(diǎn)計(jì)分的方式進(jìn)行測量。為了確保本次調(diào)研的準(zhǔn)確度與有效性，邀請(qǐng)具有海外留學(xué)經(jīng)歷的3名企業(yè)管理專業(yè)的博士研究生進(jìn)行問卷翻譯與反譯，最終形成漢語版初始問卷，進(jìn)而對(duì)來自北京、山東和吉林的3位具備博士或碩士學(xué)歷的高管就調(diào)查問卷的構(gòu)念和題項(xiàng)進(jìn)行半結(jié)構(gòu)化訪談，根據(jù)預(yù)試者的意見對(duì)問卷進(jìn)行了小幅度修訂，最終形成正式調(diào)研問卷。

（1）高管團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)的測量借鑒Heavey等［12］整理的高管團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)量表，包含專業(yè)性、可信性和協(xié)調(diào)性3個(gè)維度。在預(yù)調(diào)研中，可信性題項(xiàng)“當(dāng)其他成員提供信息時(shí)，我會(huì)親自再檢查一遍（R）”與協(xié)調(diào)性題項(xiàng)“在合作上，我們的團(tuán)隊(duì)需要回到正軌重新開始（R）”兩個(gè)題項(xiàng)的CITC值小于0.5，刪除題項(xiàng)后對(duì)應(yīng)維度的克朗巴赫系數(shù)（Cronbach'sα）提升，本研究認(rèn)為這可能是不同文化背景帶來的語義偏差，通過與1名管理學(xué)教授和3名高管討論后，決定參照前人建議，刪除“垃圾題項(xiàng)”，形成了包括1 3個(gè)題項(xiàng)的高管團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)量表，包含專業(yè)性（5題）、可信性（4題）和協(xié)調(diào)性（4題）3個(gè)維度，代表性題項(xiàng)有“不同的高管團(tuán)隊(duì)成員負(fù)責(zé)不同領(lǐng)域的專業(yè)信息知識(shí)”“我信賴其他高管團(tuán)隊(duì)成員在討論中提供的信息”和“總體上，高管團(tuán)隊(duì)順利有效地完成各項(xiàng)任務(wù)”等。變量的Cronbach'sα為0.957，各維度的Cronbach'sα分別為0.932、0.924和0.900。

（2）能力重構(gòu)量表借鑒Lavie［17］和胡畔等［20］的研究，共計(jì)10個(gè)題項(xiàng)，代表性題項(xiàng)有“組織不斷吸收新知識(shí)以夯實(shí)企業(yè)知識(shí)基礎(chǔ)”。變量的Cronbach'sα為0.920。

（3）創(chuàng)新績效的測量借鑒董振林［52］的研究，主要從專利獲取和產(chǎn)品研發(fā)等角度進(jìn)行測量，共計(jì)8個(gè)題項(xiàng)，代表性題項(xiàng)有“同主要競爭對(duì)手相比，我們的新產(chǎn)品附加值和利潤率更高”。變量的Cronbach'sα為0.923。

（4）高管團(tuán)隊(duì)自反性的測量借鑒楊衛(wèi)忠等［28］的研究，從任務(wù)自反性的視角進(jìn)行考察，共計(jì)5個(gè)題項(xiàng)，代表性題項(xiàng)有“高管團(tuán)隊(duì)會(huì)對(duì)先前的教訓(xùn)或經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行反思、討論”。變量的Cronbach'sα為0.774。

4 實(shí)證分析

4.1 驗(yàn)證性因子分析與同源誤差檢驗(yàn)

本文通過Amos 21.0對(duì)主要變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，以檢驗(yàn)本次測量中4個(gè)變量的區(qū)分效度。構(gòu)建理想的四因子模型與6個(gè)競爭模型，區(qū)分效度檢驗(yàn)結(jié)果如表1所示。四因子模型的各項(xiàng)擬合指數(shù)均達(dá)到統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，模型擬合程度最好，說明本研究中4個(gè)變量的區(qū)分效度良好。由表1同時(shí)可知，競爭模型擬合程度均低于統(tǒng)計(jì)學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，單因子模型擬合效度最差，表明不存在一個(gè)足以解釋4個(gè)變量的潛在變量，因此不存在嚴(yán)重的同源誤差，變量區(qū)分效度良好。

表1 變量區(qū)分效度檢驗(yàn)結(jié)果

由于每一企業(yè)的調(diào)研問卷都由同一名高層管理人員作答，因此，需要對(duì)變量之間的同源誤差進(jìn)行檢驗(yàn)。采用Harman單因素檢驗(yàn)法進(jìn)行檢驗(yàn)，對(duì)36個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行未旋轉(zhuǎn)的主成分分析，最大因子解釋了總變異量的37.51%，低于50%。參考Podsakoff等［53］的建議，引入無可測共同方法潛因子作為潛在變量對(duì)同源偏差進(jìn)行進(jìn)一步檢驗(yàn)，將4個(gè)變量的自反性載荷到一個(gè)共同方法潛因子（CMV）上，構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型與四因子模型對(duì)比，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：△IFI=0.010，△CFI=0.004，△TLI=0.004，△RMSEA=0.002。根據(jù)Cheung等［54］、徐明津［55］的研究給出指標(biāo)變化小于0.020即不存在較大同源偏差的建議，可以判定本研究不存在明顯的同源偏差。

4.2 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

由表2可知：高管團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)與能力重構(gòu)（r=0.466，P＜0.01）顯著正相關(guān)，與創(chuàng)新績效（r=0.371，P＜0.01）顯著正相關(guān)；能力重構(gòu)與創(chuàng)新績效（r=0.444，P＜0.01）顯著正相關(guān)；調(diào)節(jié)變量團(tuán)隊(duì)自反性也與高管團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)（r=0.525，P＜0.01）、能力重構(gòu)（r=0.285，P＜0.01）和創(chuàng)新績效（r=0.374，P＜0.01）顯著正相關(guān)。兩兩變量間的相關(guān)系數(shù)均低于0.8，初步排除共線性問題。將變量代入回歸方程進(jìn)行共線性檢驗(yàn)，結(jié)果得到特征根值均大于0，VIF值介于1.290～1.324，低于10，因此判定本研究不存在嚴(yán)重的共線性問題。

表2 變量的描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析結(jié)果

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)

本文采用層級(jí)回歸分析的方法，構(gòu)建模型M1至M8對(duì)前文提出的假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證［56］。其中，M1和M2分別檢驗(yàn)了控制變量和高管團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)對(duì)能力重構(gòu)的影響，M3、M4和M5分別檢驗(yàn)了控制變量、高管團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)和能力重構(gòu)對(duì)創(chuàng)新績效的影響，M6檢驗(yàn)了高管團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)和能力重構(gòu)對(duì)創(chuàng)新績效的影響，M7和M8則檢驗(yàn)了團(tuán)隊(duì)自反性對(duì)能力重構(gòu)影響創(chuàng)新績效的調(diào)節(jié)作用。

（1）主效應(yīng)。假設(shè)H1提出高管團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)正向預(yù)測企業(yè)創(chuàng)新績效，這是本研究理論模型的主效應(yīng)。將企業(yè)創(chuàng)新績效設(shè)為因變量，控制變量、高管團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)作為自變量依次代入回歸方程，分析結(jié)果見表3，可知高管團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)顯著正向預(yù)測企業(yè)創(chuàng)新績效（M4，β=0.361，P＜0.01），因此，假設(shè)H1得以驗(yàn)證。

（2）中介效應(yīng)。通過傳統(tǒng)的四步法對(duì)能力重構(gòu)在高管團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)與企業(yè)創(chuàng)新績效之間的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)：第一，考察自變量高管團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)對(duì)因變量企業(yè)創(chuàng)新績效的影響，即已經(jīng)被驗(yàn)證的主效應(yīng)；第二，考察自變量高管團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)對(duì)中介變量能力重構(gòu)的影響；第三考察中介變量能力重構(gòu)對(duì)因變量企業(yè)創(chuàng)新績效的影響；第四同時(shí)引入自變量和中介變量考察它們的回歸系數(shù)。中介效應(yīng)分析結(jié)果見表3，可知高管團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)對(duì)能力重構(gòu)具有顯著的正向影響（M2，β=0.380，P＜0.01），假設(shè)H2得以驗(yàn)證；能力重構(gòu)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績效具有顯著的正向影響（M5，β=0.534，P＜0.01），假設(shè)H3得以驗(yàn)證；模型6在加入中介變量能力重構(gòu)后，高管團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)對(duì)創(chuàng)新績效的影響仍然顯著，但系數(shù)明顯降低（M6，β=0.203，P＜0.01），而能力重構(gòu)依然顯著正向地影響創(chuàng)新績效（M6，β=0.413，P＜0.01），因此假設(shè)H4得到部分支持，能力重構(gòu)在高管團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)與企業(yè)創(chuàng)新績效之間起著部分中介的作用；進(jìn)一步地，采用Bootstrap法對(duì)能力重構(gòu)中介效應(yīng)的顯著性進(jìn)行檢驗(yàn)，抽樣5 000次，發(fā)現(xiàn)中介效應(yīng)95%的置信區(qū)間為［0.097，0.228］，不包括0，據(jù)此，假設(shè)H4得到進(jìn)一步驗(yàn)證。

表3 變量的中介效應(yīng)與調(diào)節(jié)效應(yīng)回歸分析結(jié)果

（3）調(diào)節(jié)效應(yīng)。假設(shè)H5提出在高管團(tuán)隊(duì)擁有較高的團(tuán)隊(duì)自反性時(shí)能力重構(gòu)對(duì)創(chuàng)新績效的正向影響會(huì)增強(qiáng)，為了驗(yàn)證團(tuán)隊(duì)自反性的調(diào)節(jié)作用，對(duì)能力重構(gòu)和團(tuán)隊(duì)自反性進(jìn)行中心化處理以降低共線問題，將它們及其乘積項(xiàng)依次引入回歸方程。由表3呈現(xiàn)的層級(jí)回歸結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，能力重構(gòu)和團(tuán)隊(duì)自反性對(duì)創(chuàng)新績效具有顯著的正向影響，能力重構(gòu)與團(tuán)隊(duì)自反性的交互項(xiàng)也對(duì)創(chuàng)新績效具有顯著的正向影響（M8，β=0.117，P＜0.05），相較于引入乘積項(xiàng)之前的模型，R2解釋量增加了0.012，表明團(tuán)隊(duì)自反性正向調(diào)節(jié)了能力重構(gòu)和創(chuàng)新績效之間的關(guān)系。即團(tuán)隊(duì)自反性越強(qiáng)，能力重構(gòu)與創(chuàng)新績效之間的正向關(guān)系就越強(qiáng)；反之則越弱。假設(shè)H5得以驗(yàn)證。

為了進(jìn)一步揭示能力重構(gòu)與自反性交互效應(yīng)的實(shí)質(zhì)，本研究對(duì)團(tuán)隊(duì)自反性進(jìn)行高低分組，通過簡單斜率分析法解釋其具體作用，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，高團(tuán)隊(duì)自反性組的能力重構(gòu)能夠顯著正向預(yù)測企業(yè)創(chuàng)新績效（simple slope=0.518，t=2.286，P＜0.05）；低團(tuán)隊(duì)自反性組的能力重構(gòu)無法顯著預(yù)測企業(yè)創(chuàng)新績效（simple slope=0.258，t=1.173，n.s.）。

（4）有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。借鑒仲理峰等［57］研究中的做法，采用Bootstrap法對(duì)高管團(tuán)隊(duì)自反性有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。通過加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差形成團(tuán)隊(duì)自反性的高、中、低組別，重復(fù)抽樣5 000次，結(jié)果見表4，可知對(duì)于“高管團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)—能力重構(gòu)—?jiǎng)?chuàng)新績效”這一過程，高團(tuán)隊(duì)自反性組95%置信區(qū)間為［0.106，0.348］，不包含0，間接效應(yīng)值大于其他組；低團(tuán)隊(duì)自反性組95%置信區(qū)間為［-0.017，0.162］，包含0。因此，假設(shè)H6得以驗(yàn)證。

表4 變量的被調(diào)節(jié)中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

5 結(jié)論與討論

5.1 結(jié)論

本研究以高階理論為基礎(chǔ)，遵循“資源—能力—績效”的范式考察了“高管團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)—能力重構(gòu)—?jiǎng)?chuàng)新績效”的作用關(guān)系，以及高管團(tuán)隊(duì)自反性對(duì)這一演化路徑的調(diào)節(jié)作用。具體而言，通過引入能力重構(gòu)這一中介變量，探討了高管團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績效作用機(jī)制中的中介效應(yīng)；通過引入高管團(tuán)隊(duì)自反性這一調(diào)節(jié)變量，進(jìn)一步探討了高管團(tuán)隊(duì)自反性對(duì)能力重構(gòu)與創(chuàng)新績效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，及其對(duì)能力重構(gòu)在高管團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)與企業(yè)創(chuàng)新績效中所起中介效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用。基于318名企業(yè)高層管理人員的調(diào)查數(shù)據(jù)，本文采用多層線性回歸方程對(duì)本研究的理論框架進(jìn)行驗(yàn)證，并得出如下結(jié)論：（1）高管團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)會(huì)顯著提升企業(yè)的創(chuàng)新績效；（2）高管團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)可以通過推動(dòng)企業(yè)能力重構(gòu)提升創(chuàng)新績效；（3）高管團(tuán)隊(duì)自反性在能力重構(gòu)與創(chuàng)新績效之間起正向調(diào)節(jié)作用，高管團(tuán)隊(duì)自反性水平越高，能力重構(gòu)對(duì)創(chuàng)新績效的正向影響就越強(qiáng)；（4）高管團(tuán)隊(duì)自反性還能夠調(diào)節(jié)高管團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)通過能力重構(gòu)作用于企業(yè)創(chuàng)新績效的間接效應(yīng)，具體表現(xiàn)為當(dāng)高管團(tuán)隊(duì)自反性較高時(shí)，高管團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)通過能力重構(gòu)對(duì)創(chuàng)新績效的正向效應(yīng)會(huì)被增強(qiáng)。

5.2 理論意義

（1）本研究彌補(bǔ)了高管團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)影響創(chuàng)新績效的研究空白，拓展了高階理論。目前，國內(nèi)學(xué)者對(duì)高管團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)的研究仍處于初期階段，尚未有人對(duì)高管團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)與企業(yè)創(chuàng)新績效之間的關(guān)系展開研究，更無人探討其中的具體作用機(jī)制。高管團(tuán)隊(duì)需要在協(xié)調(diào)復(fù)雜和動(dòng)態(tài)的內(nèi)外部環(huán)境的過程中進(jìn)行核心決策，往往面臨著信息模糊、過載，觀點(diǎn)復(fù)雜、沖突等問題，交互記憶系統(tǒng)對(duì)梳理知識(shí)信息、協(xié)調(diào)共進(jìn)具有重要意義。本研究拓寬了國內(nèi)交互記憶系統(tǒng)研究的視角，從高階視角將交互記憶系統(tǒng)的研究拓展到高管團(tuán)隊(duì)，證實(shí)了交互記憶系統(tǒng)在高管團(tuán)隊(duì)中的普適性，克服了原有研究從異質(zhì)性、行為整合等單一視角對(duì)高管團(tuán)隊(duì)研究的解釋力不足的問題，理清高管團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)與企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系，弄清能力重構(gòu)的中介作用，豐富了高階理論的動(dòng)力模型，將雙環(huán)學(xué)習(xí)納入到高管團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)思考，對(duì)于高階理論研究的拓展與創(chuàng)新也有所補(bǔ)益。

（2）本研究揭示了能力重構(gòu)在高管團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)與企業(yè)創(chuàng)新績效作用關(guān)系間的作用機(jī)制，豐富了企業(yè)核心能力理論。研究揭開高管團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)影響企業(yè)創(chuàng)新績效的“黑箱”，正面回應(yīng)了Heavey等［14］提出的后期研究中應(yīng)對(duì)高管團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)與組織整體績效之間的具體路徑和傳播介質(zhì)展開探討的倡議，再次強(qiáng)調(diào)了組織能力在“高管—組織—產(chǎn)出”邏輯中的重要意義。高管團(tuán)隊(duì)成員作為組織中知識(shí)信息載量最高的群體，其知識(shí)、分工與協(xié)調(diào)轉(zhuǎn)化為整個(gè)組織的績效尚需組織的整體提升來助力，俗話說“巧婦難為無米之炊”，強(qiáng)大的高管團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)也需要以企業(yè)整體能力為支點(diǎn)來撬動(dòng)整個(gè)組織的創(chuàng)新績效，高管團(tuán)隊(duì)交互系統(tǒng)中通過碰撞裂變出新的、可信的、具有協(xié)調(diào)性的新知識(shí)，引導(dǎo)企業(yè)能力重構(gòu)并為其提供必要資源。本研究也在一定程度上豐富了高階理論下企業(yè)動(dòng)態(tài)能力的研究，對(duì)深入理解高管團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績效的作用過程提供了一個(gè)值得借鑒的理論框架。

（3）本研究將雙環(huán)學(xué)習(xí)嵌入高階理論的情境因素中，拓寬了高階理論下高管團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的研究范疇。Edwards等［58］的研究中提及的中介變量幫助我們深刻理解因果關(guān)系的具體發(fā)揮作用機(jī)制，而調(diào)節(jié)變量作為權(quán)變因素對(duì)于探索作用發(fā)生的邊界和作用力大小的調(diào)控具有重要意義。以往研究多把技術(shù)動(dòng)態(tài)、行業(yè)增長和制度等外部環(huán)境作為權(quán)變因素引入模型，本研究基于雙環(huán)學(xué)習(xí)的視角引入高管團(tuán)隊(duì)自反性這一內(nèi)部因素，拓寬了雙環(huán)學(xué)習(xí)視角在高階理論中的研究與實(shí)踐。

5.3 實(shí)踐意義

（1）在成員選拔、培養(yǎng)到團(tuán)建的整個(gè)流程上加強(qiáng)高管團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)建設(shè)。選拔和提升具有專長的、異質(zhì)的和互補(bǔ)性資源的高層管理人員，構(gòu)成包含不同專業(yè)的知識(shí)源與信息庫；在后期高層人員的職業(yè)生涯規(guī)劃和培養(yǎng)中應(yīng)注意專長定位，鼓勵(lì)個(gè)體在不同領(lǐng)域開展信息的精細(xì)化加工，不僅可以使個(gè)體對(duì)專門領(lǐng)域新機(jī)會(huì)、新技術(shù)的“嗅覺”更加靈敏，提升知識(shí)體系的更新速率，還能幫助高管個(gè)體跳出顧此失彼的困境，減少知識(shí)冗余和重復(fù)［47］。在團(tuán)隊(duì)建設(shè)中，應(yīng)當(dāng)基于互惠偏好增加高管之間的信任，減少矛盾沖突，這樣，個(gè)體可以在遇到專業(yè)性問題時(shí)快速找到具有某一專長的團(tuán)隊(duì)成員，在利用他人專長的過程中積累信任和默契，在溝通和協(xié)作中利用交互記憶系統(tǒng)將復(fù)雜方案落地，推進(jìn)整個(gè)組織能力結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。

（2）發(fā)揮高管團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)對(duì)市場、行業(yè)和組織的多觸點(diǎn)包圍優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)能力重構(gòu)和創(chuàng)新績效。高管團(tuán)隊(duì)在工作開展中應(yīng)深度利用交互記憶系統(tǒng)，以避免欠多樣化知識(shí)視角的短視問題，診斷出企業(yè)能力在某一具體領(lǐng)域的能力僵化；進(jìn)一步地，通過交互記憶系統(tǒng)的內(nèi)隱協(xié)同性優(yōu)勢(shì)，掃描問題并對(duì)接給最合適的高管，修補(bǔ)、更替并夯實(shí)現(xiàn)有能力。而且，舊動(dòng)能遇冷往往會(huì)帶來很多新機(jī)會(huì)，也是很多企業(yè)“彎道超車”的機(jī)遇，組織要以新型能力結(jié)構(gòu)響應(yīng)快速變化的外部環(huán)境，掌握新技術(shù)，占領(lǐng)新市場，創(chuàng)造新績效。

（3）引導(dǎo)高管團(tuán)隊(duì)自反與學(xué)習(xí)，推動(dòng)組織能動(dòng)性與自省性建設(shè)。不可否認(rèn)，一些高管在戰(zhàn)略決策時(shí)刻意與其他高管和傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)背道而馳，以彰顯自身地位或權(quán)威，影響了公司治理，這些都可以通過加強(qiáng)自反性予以改善?！拔崛杖∥嵘怼敝刑N(yùn)含了東方管理哲學(xué)中自我審視、反思的智慧，高管團(tuán)隊(duì)在日常運(yùn)營中不僅要利用交互記憶系統(tǒng)優(yōu)勢(shì)發(fā)現(xiàn)外部機(jī)會(huì)，構(gòu)建適配能力，利用環(huán)境趁勢(shì)而上、搶先入局，“打鐵還需自身硬”，還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的反思與自我批評(píng)學(xué)習(xí)，在及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的過程中推動(dòng)決策和改革的深化，基于專長性和信息精細(xì)化加工挖掘內(nèi)在原因，提升組織的競爭優(yōu)勢(shì)和績效創(chuàng)新［30］。

5.4 研究不足與展望

本研究雖力求嚴(yán)謹(jǐn)，但仍存不足有待改進(jìn)：首先是所有變量由同一名高管團(tuán)隊(duì)成員作答，雖然Harman單因素、CMV因子檢驗(yàn)合格，但后期可結(jié)合他評(píng)、配對(duì)的形式進(jìn)一步減少同源誤差，在研究設(shè)計(jì)上，可以通過跨時(shí)點(diǎn)的縱向設(shè)計(jì)回收數(shù)據(jù)，深刻揭示其中的作用關(guān)系；其次，雖然深入探討了高管團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)的結(jié)果變量，但尚未有人對(duì)其前因變量和動(dòng)態(tài)形成機(jī)制展開研究，未來可以關(guān)注高管的人口學(xué)特征、行為整合等因素在高管團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)培育中的作用；再者，在高管團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)專業(yè)性的測量上，可以增加職業(yè)經(jīng)歷、海外經(jīng)驗(yàn)等人口學(xué)特征，增加測量的客觀性；最后，通過能力重構(gòu)這一中介變量對(duì)高管團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)對(duì)創(chuàng)新績效的影響進(jìn)行了解釋，后期可以引入其他變量深入揭示其內(nèi)在運(yùn)行機(jī)制，而在調(diào)節(jié)變量的選取上僅選取高管團(tuán)隊(duì)自反性這一內(nèi)部因素進(jìn)行考察，后期可以加入制度、環(huán)境和行業(yè)等外部因素探索內(nèi)外因素聯(lián)合作用下的作用邊界。