試論供電企業(yè)的人才管理創(chuàng)新策略

楊順?lè)?/p>

中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2016）09-000-02

摘 要 隨著科學(xué)技術(shù)發(fā)展推動(dòng)的產(chǎn)業(yè)升級(jí)，人才數(shù)量的多寡，質(zhì)量的優(yōu)劣越來(lái)越成為一個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)弱的決定性因素，而一個(gè)企業(yè)能否引得來(lái)、留得住、用得好方方面的人才，關(guān)鍵在于其是否建立起了科學(xué)合理的人才管理體系。國(guó)有企業(yè)作為掌握我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)命脈，占市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體地位的經(jīng)濟(jì)組織，其人才管理體制機(jī)制的建設(shè)更顯舉足輕重，在當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)局勢(shì)復(fù)雜多變，國(guó)企改革持續(xù)推進(jìn)的背景下，加強(qiáng)有企業(yè)的人才管理體制機(jī)制創(chuàng)新十分必要，本文即結(jié)合地方供電企業(yè)的實(shí)際淺析了國(guó)有企業(yè)人才管理的創(chuàng)新策略。

關(guān)鍵詞 供電企業(yè) 人才管理 創(chuàng)新策略

供電企業(yè)作為我國(guó)電網(wǎng)公司的重要組成部分，其能否實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展事關(guān)國(guó)計(jì)民生，如何提升發(fā)展質(zhì)量，提高經(jīng)營(yíng)效益，提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)成為地方供電企業(yè)亟需研究解決的課題。我國(guó)南方電網(wǎng)公司南網(wǎng)總綱提出了“主動(dòng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，全力做好電力供應(yīng)”的企業(yè)使命，而要實(shí)現(xiàn)“創(chuàng)建管理精益、服務(wù)精細(xì)、業(yè)績(jī)優(yōu)優(yōu)、品牌優(yōu)異”的國(guó)際一流電網(wǎng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，人才質(zhì)量是關(guān)鍵，隊(duì)伍建設(shè)是根本。因此，建立起了科學(xué)合理的人才管理體系，形成“能者上，平者讓，庸者下”的用人環(huán)境十分必要。然而，現(xiàn)階段我國(guó)地方供電企業(yè)在人才管理機(jī)制方面還存在一些不足，不能很好地發(fā)揮人才資源的智力優(yōu)勢(shì)，需要進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)人才人管理機(jī)制的創(chuàng)新策略研究。

一、現(xiàn)階段供電企業(yè)的人才管理中存在的問(wèn)題

（一）人崗配置不合理

首先，由于歷史和現(xiàn)實(shí)的原因，部分地方供電企業(yè)的冗員現(xiàn)象依然存在，既不利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率和經(jīng)濟(jì)效益的提高，也不利于職工的職業(yè)發(fā)展，還加重了企業(yè)的人力成本負(fù)擔(dān)。其次，隨著供電企業(yè)裝備的智能化、自動(dòng)化水平的不斷提升，對(duì)職工的綜合素質(zhì)和技術(shù)技能的要求也越來(lái)越高，而地方供電企業(yè)的很多職工不具備操作高新技術(shù)設(shè)備的能力，導(dǎo)致出現(xiàn)低技術(shù)人員過(guò)多，高技術(shù)人才匱乏的結(jié)構(gòu)性缺員現(xiàn)象。最后，由于供電企業(yè)不同程度地存在著組織架構(gòu)或崗位設(shè)置不規(guī)范，崗位職責(zé)不清晰的問(wèn)題，使得其工作效率和服務(wù)效率進(jìn)一步走低，成為企業(yè)發(fā)展的短板。

（二）激勵(lì)機(jī)制不完善

激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理工作的重要方面，合理的激勵(lì)機(jī)制既能激發(fā)人的主觀能動(dòng)性，提高職工工作效率，還能形成企業(yè)文化中的價(jià)值導(dǎo)向，營(yíng)造出比學(xué)趕幫超的積極向上工作氛圍。但在部分地方供電企業(yè)中，激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)，其一是薪酬結(jié)構(gòu)不夠合理，不能真正反映不同部門不同崗位創(chuàng)造的實(shí)際價(jià)值；其二是在人力資源管理工作中，工作績(jī)效考評(píng)機(jī)制不夠完善，存在優(yōu)秀員工評(píng)定上不夠客觀等問(wèn)題。激勵(lì)機(jī)制的不完善一方面挫傷的職工的工作積極性，不利于營(yíng)造良好企業(yè)工作氛圍；另一方面，降低了企業(yè)的資源利用率，掣肘了企業(yè)的健康發(fā)展。

（三）任用機(jī)制不健全

雖然絕大部分地方供電企業(yè)已經(jīng)建立起了現(xiàn)代化的人事管理制度，但仍存在著不少管理死角，如干部的監(jiān)督考核管理機(jī)制不完善，沒(méi)有形成 “能上能下”的任用機(jī)制，沒(méi)有形成人才在機(jī)關(guān)和基層的常態(tài)性流動(dòng)，導(dǎo)致人才資源配置效率低下；缺乏對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)，不利于人才的能力發(fā)揮和發(fā)展空間的拓展；在職工晉升方面論資排輩的現(xiàn)象仍有存在，沒(méi)有真正將現(xiàn)代化的人力資源管理制度落到實(shí)處，導(dǎo)致年輕而工作能力強(qiáng)的職工晉升通道不順暢。這些問(wèn)題都影響著職工的工作積極性。

二、供電企業(yè)的人才管理創(chuàng)新策略

基于以上供電企業(yè)中存在的人才管理體制機(jī)制缺陷，必須以實(shí)實(shí)在在的制度創(chuàng)新和改革措施進(jìn)行彌補(bǔ)。目前內(nèi)部競(jìng)聘上崗的人才遴選機(jī)制在國(guó)有企業(yè)中大范圍推廣，取得了良好的效果，供電企業(yè)應(yīng)借鑒其他企業(yè)競(jìng)聘上崗實(shí)施的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，從原則、理念、方案設(shè)計(jì)幾個(gè)方面著手，構(gòu)建創(chuàng)新自身的人才管理體系。

（一）供電企業(yè)內(nèi)部（組）競(jìng)聘上崗應(yīng)采取的原則

1.堅(jiān)持“公平、公正、公開(kāi)”的原則。

“公平”是要在（組）競(jìng)聘上崗的方案設(shè)計(jì)、實(shí)施過(guò)程中給予每一個(gè)參與競(jìng)聘的職工以自我展示的機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)同一層級(jí)的職工在同一起跑線上競(jìng)爭(zhēng)；“公正”是要在參與（組）競(jìng)聘上崗的職工工作態(tài)度、工作能力等方面的考核評(píng)估環(huán)節(jié)中，相關(guān)管理人員應(yīng)實(shí)事求是，科學(xué)評(píng)價(jià)，以多維度、多層次、立體化的指標(biāo)體系客觀反映每一個(gè)職工的綜合素質(zhì)；“公開(kāi)”要求在（組）競(jìng)聘上崗工作的執(zhí)行過(guò)程中自始至終規(guī)范運(yùn)作，高度透明，實(shí)時(shí)公示有關(guān)信息，及時(shí)回應(yīng)職工關(guān)切，充分滿足每一位職工的知情權(quán)?？傊?，堅(jiān)持“公平、公正、公開(kāi)”的原則就是要讓每一位參與（組）競(jìng)聘的職工對(duì)最終的結(jié)果心悅誠(chéng)服。

2.堅(jiān)持“雙向選擇，擇優(yōu)任用”的原則。

供電企業(yè)的經(jīng)營(yíng)性質(zhì)決定了其崗位種類、數(shù)量都比較豐富，在促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部職工的合理流動(dòng)中，供電企業(yè)一方面應(yīng)秉承以人為本的精神尊重每一位職工的職業(yè)發(fā)展意愿，盡量為每一位職工搭建良好的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)；另一方面應(yīng)立足于企業(yè)當(dāng)前的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，根據(jù)崗位要求配備合適的人才。因此在內(nèi)部（組）競(jìng)聘過(guò)程中要做到企業(yè)與職工的充分溝通，深入交流，在信息對(duì)稱的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)職工個(gè)人職業(yè)發(fā)展與企業(yè)人才遴選的雙向選擇，力求做到每位職工人盡其才，擇優(yōu)任用。

3.堅(jiān)持“以崗定薪，崗變薪變”的原則。

崗位既是職工職業(yè)發(fā)展的平臺(tái)，也是職工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的舞臺(tái)，每一個(gè)崗位薪資水平和福利待遇直接影響著其對(duì)人才的吸引力。供電企業(yè)在內(nèi)部（組）競(jìng)聘的過(guò)程中應(yīng)首先重新梳理、界定不同層級(jí)、不同類型工作崗位應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任、職能，并以崗位為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值為依據(jù)確定崗位薪資待遇。此外，不論是基層職工還是管理人員，在（組）競(jìng)聘上崗過(guò)程中凡是涉及崗位調(diào)整的，都應(yīng)在切實(shí)維護(hù)職工合法權(quán)益的前提下堅(jiān)持“崗變薪變”的原則，打造人崗適配的用人體系，并充分體現(xiàn)每個(gè)崗位的價(jià)值。

（二）供電企業(yè)內(nèi)部（組）競(jìng)聘上崗的實(shí)踐策略

1.以組聘形式優(yōu)化原有人崗配置。

對(duì)于企業(yè)原有的符合上崗條件的職工，企業(yè)可以以組聘的形式重新確定崗位人選。組聘是指各部門管理人員以工作崗位要求和競(jìng)聘職工的綜合素質(zhì)為依據(jù)，對(duì)職工的工作崗位及工作內(nèi)容進(jìn)行組織調(diào)配，實(shí)現(xiàn)人崗優(yōu)化配置。對(duì)于組聘職工，原則上必須具備與崗位適配的職業(yè)資質(zhì)、工作經(jīng)驗(yàn)、教育背景，并且在綜合評(píng)價(jià)與個(gè)人績(jī)效兩個(gè)層面都應(yīng)有較為出色的表現(xiàn)，確保組聘工作的優(yōu)質(zhì)高效。在具體實(shí)踐中，一方面要科學(xué)合理地評(píng)估職工技術(shù)技能，明晰崗位工作要求，做好崗位與人才的匹配，一方面要注重轉(zhuǎn)崗職工的培訓(xùn)，優(yōu)化職工的知識(shí)結(jié)構(gòu)和技術(shù)技能水平，幫助企業(yè)職工更好地適應(yīng)新的工作環(huán)境，更快達(dá)到新的崗位工作要求。

2.以競(jìng)聘形式挖掘人力資源潛力。

對(duì)于企業(yè)在組聘過(guò)程中因新增、空缺或者退讓形成的崗位需求，供電企業(yè)可通過(guò)公開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式確定崗位人選，這就是內(nèi)部競(jìng)聘。在競(jìng)聘過(guò)程中尤其要重視對(duì)“公平、公正、公開(kāi)”的原則的貫徹，徹底杜絕徇私舞弊的行為。在具體執(zhí)行中，競(jìng)聘前期準(zhǔn)備階段應(yīng)做好相關(guān)制度、流程的意見(jiàn)征集和審查修訂工作，建立起科學(xué)客觀的競(jìng)聘考核體系，建立健全競(jìng)聘上崗的規(guī)范、制度保障；在競(jìng)聘實(shí)踐環(huán)境應(yīng)針對(duì)不同崗位特點(diǎn)調(diào)整報(bào)名人員的限制條件，針對(duì)崗位需求設(shè)定評(píng)測(cè)題目和評(píng)價(jià)方式，在形成人才評(píng)估結(jié)果時(shí)要綜合考慮競(jìng)聘人員的工作態(tài)度、思想性格、溝通能力等等各方面因素與崗位要求的匹配度。

3.以聘任制形式激發(fā)隊(duì)伍活力。

為優(yōu)化人力資源配置，激發(fā)企業(yè)活力，應(yīng)建立常態(tài)化組（競(jìng)）聘上崗機(jī)制，經(jīng)組（競(jìng)）聘上崗的人員，須簽訂崗位聘書和崗位任職承諾書。員工崗位實(shí)行聘任期制管理，每屆任期為三年。企業(yè)對(duì)聘任期滿員工實(shí)施考核，被考核人必須滿足本崗位要求的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)資質(zhì)、崗位勝任能力、個(gè)人績(jī)效、綜合評(píng)價(jià)等方面任職條件，方可續(xù)聘。員工年度績(jī)效一次及以上被確認(rèn)為不稱職或兩次及以上被確認(rèn)為基本稱職的，即時(shí)讓出現(xiàn)崗位，且不能再參加現(xiàn)崗位層級(jí)的競(jìng)崗。聘任期滿，員工基于自身需要也可以主動(dòng)讓?shí)?。若出現(xiàn)違反法律、法規(guī)、公司規(guī)章制度及勞動(dòng)紀(jì)律等情形，應(yīng)按有關(guān)要求對(duì)其解聘。

三、供電企業(yè)的（組）競(jìng)聘策略應(yīng)注意的問(wèn)題

（一）做好宣傳發(fā)動(dòng)工作

由于我國(guó)國(guó)有企業(yè)體制的特殊性，不少地方供電企業(yè)的老員工仍抱著國(guó)企工作崗位是“鐵飯碗”的思維，固守過(guò)去的工作方式和業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，沒(méi)有充分意識(shí)到時(shí)代的變革和市場(chǎng)的變化，不能深入領(lǐng)會(huì)在企業(yè)內(nèi)形成市場(chǎng)化人才遴選機(jī)制對(duì)增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略意義，對(duì)企業(yè)推行的組聘、競(jìng)聘工作不理解，不支持，使得國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制在落實(shí)過(guò)程中存在不小的阻力。因此，供電企業(yè)要高度重視（組）競(jìng)聘開(kāi)展之前的宣傳動(dòng)員工作，從國(guó)家政策、國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)變化的宏觀層面到企業(yè)自身改革創(chuàng)新、人崗適配的微觀層面，多層次、多角度地解讀宣傳（組）競(jìng)聘工作的重要性，同時(shí)做好職工個(gè)體的交流溝通工作，轉(zhuǎn)變、深化新老職工的思想認(rèn)識(shí)，形成有利于競(jìng)聘工作開(kāi)展的輿論氛圍。

（二）建立有效監(jiān)督體系

有效的監(jiān)督是確保企業(yè)組聘、競(jìng)聘流程切實(shí)體現(xiàn)“公平、公正、公開(kāi)”的原則的重要保障，如果沒(méi)有公開(kāi)透明，嚴(yán)密高效的監(jiān)督機(jī)制，職工難免會(huì)對(duì)企業(yè)競(jìng)聘過(guò)程產(chǎn)生疑慮，對(duì)其結(jié)果心中不服。因此，供電公司在做好競(jìng)聘全流程的信息公開(kāi)工作基礎(chǔ)上，應(yīng)努力建立健全相關(guān)監(jiān)督、反饋機(jī)制，可以成立權(quán)威、獨(dú)立的（組）競(jìng)聘監(jiān)督小組，做到在競(jìng)聘過(guò)程中對(duì)職工反映的各類問(wèn)題及時(shí)調(diào)查、反饋，維護(hù)企業(yè)組聘、競(jìng)聘制度和結(jié)果的權(quán)威性。

（三）注意做好“下崗”人員安置

對(duì)于崗位勝任能力考評(píng)不通過(guò)，或因年度績(jī)效考核等級(jí)被評(píng)為不及格等原因?qū)е陆M競(jìng)聘不上的員工，應(yīng)給予相應(yīng)的緩沖期，在緩沖期期間保留職工薪酬待遇，為“下崗”員工制定完善的脫崗培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)措施，鼓勵(lì)員工通過(guò)培訓(xùn)獲得再次上崗機(jī)會(huì)。員工經(jīng)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)后考核不合格的或重新上崗后一年內(nèi)業(yè)績(jī)考核仍不合格的，按有關(guān)規(guī)定與其解除勞動(dòng)合同。通過(guò)完善企業(yè)人員退出機(jī)制，確保隊(duì)伍整體素質(zhì)。

四、結(jié)語(yǔ)

內(nèi)部競(jìng)聘是國(guó)有企業(yè)人才管理體制機(jī)制改革的方向，也是現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理的內(nèi)在要求。國(guó)有企業(yè)在用人問(wèn)題上許多問(wèn)題都可以通過(guò)科學(xué)合理、優(yōu)質(zhì)高效的組聘、競(jìng)聘制度加以改善，它是進(jìn)一步做大做強(qiáng)國(guó)有企業(yè)，強(qiáng)化國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要舉措。各國(guó)有企業(yè)的人事管理人員應(yīng)不斷探索創(chuàng)新競(jìng)聘模式，為企業(yè)人盡其才獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，提高企業(yè)的人力資源利用效率。

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