企業(yè)中層管理人員績效管理問題分析及對策

陶玉亮

摘 要：績效管理工作在企業(yè)的良性運(yùn)營中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，企業(yè)通過合理的績效管理提高員工工作能力和效率，同時(shí)員工效率的提升又帶動(dòng)企業(yè)市場競爭力的不斷增強(qiáng)。中層管理人員是企業(yè)的中堅(jiān)力量，通過分析中層管理人員績效管理過程中的問題和原因，探討績效管理體系的新思路和新方法，從而提高企業(yè)的績效管理水平，使員工與企業(yè)“同呼吸，共命運(yùn)”，為企業(yè)的發(fā)展激發(fā)最大的潛能，帶動(dòng)企業(yè)不斷成長和進(jìn)步。

關(guān)鍵詞：中層管理人員；績效管理；問題；原因；對策

中圖分類號： F121 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）31-10-2

1 中層管理人員績效管理存在的問題

1.1 中層管理人員的績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)

績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，對績效管理工作產(chǎn)生了消極的影響，致使企業(yè)的績效管理體系對企業(yè)發(fā)展方向的導(dǎo)向模糊。績效管理不但沒有取得預(yù)期的效果，反而阻礙企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

1.2 企業(yè)的績效管理制度不完善，有失公允

企業(yè)不規(guī)范、不公平、不合理的考核會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的不良影響。例如企業(yè)為一些中層管理人員制定較高的績效目標(biāo)，就算盡全力也無法達(dá)到目標(biāo)，而另一些中層管理人員績效目標(biāo)設(shè)定得比較低，很容易就能完成，由此會(huì)對中層管理人員的工作積極性造成很大的影響?？冃Э己伺c評估在一般情況下是上級管理人員在自身主觀意識(shí)的影響下進(jìn)行的，由于受個(gè)人主觀意識(shí)的影響，結(jié)果往往就會(huì)喪失公平。

1.3 中層管理人員的績效考核指標(biāo)針對性差

在實(shí)際的績效管理工作中，企業(yè)沒有將考核指標(biāo)細(xì)化分配到每一個(gè)部門或管理者，沒有行而有效的考量方法，對各個(gè)部門的不同職責(zé)又難以做到視具體情況管理。績效管理目標(biāo)分配不到位，與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)有偏差，沒有完全體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目的，沒有將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)落到實(shí)處。

1.4 中層管理人員績效管理體制不科學(xué)

由于績效激勵(lì)機(jī)制的不完善，導(dǎo)致績效管理難以發(fā)揮出預(yù)期的效果。中層管理人員職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃與績效管理的結(jié)合度過低，薪酬設(shè)置差距大，工資不高都會(huì)使中層管理人員缺乏參與的動(dòng)力。把中層管理人員的績效考核簡單的當(dāng)作是發(fā)放工資和獎(jiǎng)金的依據(jù)，績效管理形同虛設(shè)，并沒有根據(jù)實(shí)際情況制定科學(xué)的考核體系?？己藘?nèi)容單一、績效評估趨于形式化，一味地只強(qiáng)調(diào)企業(yè)的利益和管理，不能從實(shí)際情況和中層管理人員個(gè)人發(fā)展的角度去考慮，難以起到激勵(lì)中層管理人員、刺激中層管理人員潛能的效果。

2 企業(yè)中層管理人員績效管理問題產(chǎn)生的原因

2.1 中層管理人員績效管理形式化

原則上，績效管理服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，但在實(shí)際操作中，企業(yè)中層管理人員往往只注重績效考核，相比較之下，績效管理的計(jì)劃、制定、實(shí)施、監(jiān)督與反饋得不到應(yīng)有的重視，只是在走過場，流于形式。這就使得績效管理難以貼近企業(yè)戰(zhàn)略，最終使績效考核指標(biāo)與企業(yè)所定下的目標(biāo)不相吻合，使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)落空。過分的形式化使績效管理就是一個(gè)空殼，難以達(dá)到預(yù)期的效果。

2.2 中層管理人員績效管理環(huán)節(jié)缺失

企業(yè)在沒有分清楚績效管理與績效考核的情況下，就開始進(jìn)行績效管理項(xiàng)目，把績效考核當(dāng)成約束員工的手段，通過績效考核來給中層管理人員增加壓力?？冃Ч芾泶蠖噙\(yùn)用在經(jīng)營部門的績效考核之中，而在企業(yè)的中層管理人員中難以實(shí)行，這就使得績效管理環(huán)節(jié)實(shí)施的不夠全面，使績效管理的公平性、權(quán)威性受到了制約。

2.3 不同的中層管理人員對績效管理理念認(rèn)識(shí)有偏差

由于受各種外在與內(nèi)在因素的影響，很多人分不清什么是績效管理，什么是績效考核。企業(yè)中層管理人員對績效管理的了解不透徹、不明晰，只把注意力集中在績效考核結(jié)果上，而忽視了其他方面。

2.4 中層管理人員的績效培訓(xùn)形式單一且效率低下

企業(yè)對中層管理人員進(jìn)行的績效管理培訓(xùn)，只有上課這一種枯燥無味的培訓(xùn)方式，是簡單的走過場，不能對中層管理人員的能力有所提升。即使有培訓(xùn)課程，也只是簡單的羅列，并不能使每一個(gè)管理者都體會(huì)并學(xué)會(huì)績效管理，只進(jìn)行無聊的課本學(xué)習(xí)，既浪費(fèi)時(shí)間，又得不到效果。

3 提高企業(yè)中層人員績效管理的對策

3.1 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定合理的績效目標(biāo)

中層管理人員的績效目標(biāo)要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致?？冃Ч芾矸?wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，績效管理可以將企業(yè)想達(dá)到的成果細(xì)化、具體化，有助于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。要把企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)細(xì)分到每一步的績效管理之中，這有利于中層管理人員意識(shí)到他們所付出的努力不僅僅是中間工作，而是具有更廣泛的意義，有利于企業(yè)沿著“相同的方向”運(yùn)作。要保證績效目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)，不斷細(xì)化企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，制定出各部門相對應(yīng)的績效目標(biāo)，促使績效管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系、相呼應(yīng)。企業(yè)的績效方針是依據(jù)戰(zhàn)略不斷調(diào)整的，要適應(yīng)企業(yè)自身和市場的不斷變化，不斷調(diào)整績效管理的發(fā)展方向，牢記并適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

3.2 構(gòu)建公平合理的企業(yè)績效考核制度，完善績效評估體系

績效目標(biāo)的擬定要具有合理性?？茖W(xué)合理的擬定績效計(jì)劃來進(jìn)行績效管理是績效管理成功的前提，要使考核的公平性得到保障，就得從方方面面來完善績效評估體系。企業(yè)中層管理人員的績效考核從工作能力、態(tài)度以及業(yè)績表現(xiàn)三個(gè)方面來進(jìn)行，將考核的準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、反饋階段、結(jié)果運(yùn)用四個(gè)環(huán)節(jié)標(biāo)準(zhǔn)化、流程化、合理化。制定合理的考核周期以及根據(jù)不同的管理者制定不同的考核指標(biāo)。綜合運(yùn)用多種考核方法，使考核結(jié)果盡可能的公平合理。

3.3 加強(qiáng)中層管理人員職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，創(chuàng)新人員選拔機(jī)制，提升主人翁意識(shí)，保持中層管理人員積極參與工作的動(dòng)力

縱向職業(yè)發(fā)展路徑是最典型的職業(yè)發(fā)展方向，是企業(yè)采用的主要的職業(yè)生涯規(guī)劃方法，同時(shí)還需要橫向發(fā)展途徑來減輕長期在同一崗位作業(yè)帶來的消極情緒，為員工的晉升提供空間，鋪平道路。全面和完善的選拔機(jī)制是充分發(fā)揮激勵(lì)作用的重要保證，通過科學(xué)的選拔機(jī)制，能幫助企業(yè)正確認(rèn)識(shí)中層管理人員的個(gè)人能力，根據(jù)崗位性質(zhì)來確定晉升機(jī)制，通過綜合各個(gè)方面的表現(xiàn)來晉升職位。對中層管理人員實(shí)施培訓(xùn)，幫助中層管理人員在方方面面提高自身能力，提升中層管理人員的綜合素質(zhì)，根據(jù)崗位需求對其進(jìn)行業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)，以保障中層管理人員有能力勝任現(xiàn)有職位的工作又或者是更高職位的工作，使我們企業(yè)的管理人員能夠保持積極的心態(tài)來對待任何形式的工作，實(shí)現(xiàn)中層管理人員的職業(yè)生涯發(fā)展。

3.4 優(yōu)化企業(yè)中層管理人員薪酬管理體系

中層管理人員的薪酬分成兩部門，即固定薪金與浮動(dòng)薪金，將企業(yè)的崗位、中層管理人員個(gè)人能力及績效相結(jié)合，固定工資即為底薪，保證員工基本的生存需求，浮動(dòng)薪金則與個(gè)人能力與業(yè)績相關(guān)聯(lián)，刺激中層管理人員盡自己的最大能力做好工作。

制定完善的激勵(lì)制度。對中層管理人員的激勵(lì)包括工資、福利、培訓(xùn)、晉升等方面?？己说慕Y(jié)果直接與中層管理人員的薪酬以及福利掛鉤。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的管理者，可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)目陬^表揚(yáng)、書面表揚(yáng)、證書表揚(yáng)以及獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)。而對于工作表現(xiàn)不佳的，可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶幜P。

3.5 建立完善有效的企業(yè)中層管理人員績效溝通機(jī)制

重視中層管理人員績效管理過程中的溝通和反饋。溝通與交流很重要，所有環(huán)節(jié)的聯(lián)系都離不開溝通?？冃Ч芾韽拈_始至結(jié)束，溝通就是其主線。作為中層管理人員，是企業(yè)決策者與員工之間的溝通紐帶，只有建立良好的溝通，才能保證企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和員工信息的通暢，在遇到困難時(shí)能夠準(zhǔn)確分析并及時(shí)解決問題。

組織中層管理人員學(xué)習(xí)績效溝通的藝術(shù)。企業(yè)可以在內(nèi)部組織學(xué)習(xí)溝通的藝術(shù)，也可以邀請高校在管理溝通方面的權(quán)威人士對中層管理人員進(jìn)行溝通技巧培訓(xùn)。對一些特殊情況進(jìn)行模擬訓(xùn)練，將員工置于模擬現(xiàn)實(shí)的工作環(huán)境中，訓(xùn)練其說話的水平，鍛煉其溝通能力。

3.6 開展中層管理人員績效培訓(xùn)課程，進(jìn)行績效評估面談，保證績效考核的科學(xué)合理

績效管理人員的培訓(xùn)是績效管理能夠正確發(fā)揮其作用的基本前提和保障，開展績效管理培訓(xùn)，提高其操作技能，對企業(yè)績效管理具有重大意義。企業(yè)的高級管理者還應(yīng)當(dāng)加大與中層管理人員之間的績效評估，通過面對面的溝通，對績效的實(shí)施與效果進(jìn)行反饋，對自身不足的地方加以改正。通過溝通更好的保證培訓(xùn)的效果，將培訓(xùn)過程中遇到的問題以及中層管理人員提出的建議更好地吸收采納。

針對企業(yè)中層管理人員績效管理方面的一系列問題，總結(jié)分析了問題的原因并給出了具體的應(yīng)對方法，但是在企業(yè)的實(shí)際管理過程中，隨著市場的不斷變化和企業(yè)自身的不斷發(fā)展，都會(huì)有不同形式的問題出現(xiàn)，所以中層管理人員的績效管理還必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況具體問題具體分析“對癥下藥”，不能一概而論。