高校編制外用工薪酬研究

□文/牛遠(yuǎn)

高校編制外用工薪酬研究

□文/牛遠(yuǎn)

（河北醫(yī)科大學(xué)河北·石家莊）

編制外人員是我國(guó)黨政機(jī)關(guān)和企事業(yè)單位人事管理的一個(gè)產(chǎn)物，具有較長(zhǎng)的發(fā)展歷史，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，編制外人員的數(shù)量也越來(lái)越多，崗位也越來(lái)越廣，在實(shí)際工作中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。但是，編外人員在工作單位（尤其是政府及事業(yè)單位）中邊緣化的角色仍然沒(méi)有明顯改善，人員管理方面仍存在很多問(wèn)題，其中薪酬體系的不公平現(xiàn)象特別嚴(yán)重。本文對(duì)河北省高校編外人員的薪酬管理問(wèn)題進(jìn)行研究，希望能對(duì)高校薪酬體系改革及實(shí)踐有所啟示。

高校；編外人員；薪酬體系；滿意度

收錄日期：2016年10月8日

一、高校編外人員聘用情況

隨著我國(guó)高等教育事業(yè)的不斷發(fā)展和高校用人體制的深入改革，高校用人制度往往呈現(xiàn)出多元化的趨勢(shì)。由于編制有限，為了更加科學(xué)合理地配置教學(xué)資源，優(yōu)質(zhì)高效地完成教學(xué)內(nèi)容，高校往往會(huì)通過(guò)招考等方式在某些崗位上聘用一些編制外人員。近年來(lái)，編外人員占全部職工總數(shù)的比例逐年上升。以河北省某重點(diǎn)高校為例，自2005年以來(lái)該院編外人員總數(shù)占全員人數(shù)的比例逐年增長(zhǎng)，如今已占到將近四成。

究其原因主要是由于教育資源增長(zhǎng)速度跟不上學(xué)生增長(zhǎng)速度，學(xué)生對(duì)教育資源的需求必須得到盡快滿足等原因造成的。一方面學(xué)校編制有限，無(wú)法滿足巨大的缺口；另一方面編外人員人力成本通常較低、管理機(jī)制也較為靈活。因此，編外人員的比例上升很快。

編外人員和在編人員的差別主要表現(xiàn)為：編外人員與用人單位需依據(jù)《勞動(dòng)合同法》等法規(guī)簽訂勞動(dòng)合同，明確其工作內(nèi)容、權(quán)利義務(wù)、晉升方式等；編外人員的檔案用人單位一般不負(fù)責(zé)保存，涉及人事管理的工作通常都委托給中介機(jī)構(gòu)，體現(xiàn)出用人上使用權(quán)與管理權(quán)的分離；編外人員沒(méi)有編制工資，其工資基本由學(xué)校自行籌措。編外人員多分布在教學(xué)輔助及工勤崗位，專業(yè)知識(shí)整體水平較低、參差不齊，人員流動(dòng)性大，薪資總體水平較低。

現(xiàn)階段，高校編外員工的聘用一般采取勞務(wù)派遣和人事代理兩種方式，充分體現(xiàn)出了社會(huì)化特點(diǎn)，不僅滿足了快速增長(zhǎng)的教學(xué)需求，也能夠更好地為學(xué)生服務(wù)，可以說(shuō)為傳統(tǒng)的人事管理模式帶來(lái)了突破性的改變，同時(shí)隨著社會(huì)的發(fā)展編制外人員聘用管理方式還將不斷的更新。

二、高校編外人員薪酬管理存在的問(wèn)題

（一）同工不同酬現(xiàn)象普遍存在。2009年我國(guó)人力資源和社會(huì)保障部第一次將同工同酬作為立法內(nèi)容，規(guī)定無(wú)論正式工還是勞務(wù)派遣工，只要從事相同內(nèi)容工作，應(yīng)當(dāng)獲同級(jí)別工資待遇。然而，從目前走訪河北省各大高校的現(xiàn)狀來(lái)看，高校往往在專業(yè)知識(shí)整體水平較高的編制外崗位如教師崗位、輔導(dǎo)員崗位等逐步實(shí)現(xiàn)了同工同酬。而在專業(yè)知識(shí)整體水平較低的編制外崗位如一些教學(xué)輔助崗位或者后勤崗位等等，編制外人員的薪酬與正式職工薪酬差距仍然較大。這就對(duì)編制外人員的工作積極性、在崗責(zé)任心等形成了一定的負(fù)面影響，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看不利于營(yíng)造良好和諧的工作環(huán)境和平等積極的競(jìng)爭(zhēng)氣氛?？梢哉f(shuō)同工同酬的道路，任務(wù)還很艱巨，可喜的是，越來(lái)越多的高校認(rèn)識(shí)到編制外用工人員對(duì)高校所起的作用，已經(jīng)開(kāi)始朝這個(gè)方向努力，嘗試對(duì)已有薪酬體系進(jìn)行改革。

（二）編外人員總體收入偏低。相對(duì)于正式在編人員，編制外人員的總體收入偏低，尤其在工資之外的獎(jiǎng)金及福利待遇等方面遠(yuǎn)不及在編人員。以某高校為例，編制外人員的獎(jiǎng)金收入因不同工作年限及職稱高低有一定差別，但是最少的僅為在編人員的10%～20%，最多的也只是在編人員的50%。此外，有些高校每年的職工福利對(duì)于編內(nèi)人員與編外人員也執(zhí)行雙重標(biāo)準(zhǔn)，編外人員享受到的福利待遇比編內(nèi)人員要少，有的甚至不享受職工福利?？傮w來(lái)說(shuō)，編外人員收入與同等條件的在編人員相比仍存在較大差距，收入分配不公平的現(xiàn)象仍普遍存在。這些都會(huì)直接影響到編外人員的工作積極性，使他們產(chǎn)生怠工懶散的工作情緒。

表1 薪酬分類表

（三）缺乏有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制。盡管編外人員的收入會(huì)隨工作年限以及職稱高低等增長(zhǎng)，但省內(nèi)高校的現(xiàn)行政策都存在需要年限較長(zhǎng)且增長(zhǎng)幅度較小的問(wèn)題。一些高校對(duì)于編外人員薪資調(diào)整甚至緊隨地方最低收入水平調(diào)整，薪酬增長(zhǎng)機(jī)制非常不合理。同時(shí)，編外人員的獎(jiǎng)金收入往往以在編人員獎(jiǎng)金收入的系數(shù)制定，沒(méi)有專門的績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制，收入與工作量不對(duì)等，這都大大降低了編外人員的工作積極性和滿意程度。

（四）薪酬機(jī)制單一，增長(zhǎng)渠道狹窄?，F(xiàn)階段很多高校在管理編制外人員時(shí)都采取了“重使用、輕培養(yǎng)”的薪酬機(jī)制，模式單一、增長(zhǎng)渠道狹窄。薪酬包括經(jīng)濟(jì)性的和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬，見(jiàn)表1。（表1）而由于目前高校對(duì)編外人員普遍缺少相應(yīng)的崗位管理、專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任等相關(guān)規(guī)定，幾乎沒(méi)有非經(jīng)濟(jì)性薪酬，因此薪酬模式單一、薪酬福利增長(zhǎng)渠道狹窄，導(dǎo)致了編制外人員發(fā)展空間較小，嚴(yán)重影響他們的工作熱情和穩(wěn)定性。

三、不公平的薪酬體系帶來(lái)的負(fù)面影響

（一）對(duì)編外人員的負(fù)面影響

1、造成心理失衡，產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。根據(jù)對(duì)各高校編外人員現(xiàn)有薪酬體系的調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示對(duì)薪酬不滿意和非常不滿意的編外人員占所調(diào)查總數(shù)的50%以上，而其中同工同酬的編外人員對(duì)薪酬的滿意度水平高于不同工同酬者。由此可見(jiàn)，薪酬不公平會(huì)導(dǎo)致編外人員滿意度較低，認(rèn)為自己付出多而收獲少，同樣的工作內(nèi)容薪酬卻差距很大，長(zhǎng)期來(lái)說(shuō)，會(huì)導(dǎo)致編外人員心理失衡，喪失工作的積極性，產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。

2、對(duì)自身專業(yè)素養(yǎng)的提高及職業(yè)生涯的規(guī)劃具有消極影響。由于編外人員的薪酬體系缺乏激勵(lì)機(jī)制，加之學(xué)校也往往較少提供更好的學(xué)習(xí)培養(yǎng)機(jī)會(huì)和相應(yīng)的晉升平臺(tái)給他們，導(dǎo)致了編外人員完全不重視自身能力的培養(yǎng)和提高，經(jīng)常帶著“混日子”的心態(tài)在工作，不僅不利于其自身專業(yè)素養(yǎng)、技能水平的提高，對(duì)其自身的職業(yè)規(guī)劃也會(huì)產(chǎn)生消極的影響。另外，由于編制外這一本身的特性造就了他們較頻繁的職業(yè)流動(dòng)，這不僅會(huì)使員工失去經(jīng)驗(yàn)、失去能力持續(xù)性培養(yǎng)的機(jī)會(huì)，也會(huì)增加時(shí)間的浪費(fèi)，影響自身競(jìng)爭(zhēng)力的提高。

（二）對(duì)學(xué)校的負(fù)面影響

1、影響學(xué)校的工作效率和教學(xué)質(zhì)量。根據(jù)對(duì)不同雇傭形態(tài)（編內(nèi)、編外）單位員工工作態(tài)度與績(jī)效關(guān)系的研究，我們發(fā)現(xiàn)編內(nèi)人員的工作滿意度遠(yuǎn)高于編外人員。而工作滿意度與工作績(jī)效正相關(guān)，滿意度越高，工作績(jī)效越好。反之，不滿意度越高，工作績(jī)效越差。因此，員工的不滿意度和職業(yè)倦怠感對(duì)學(xué)校整體的工作效率和教學(xué)質(zhì)量產(chǎn)生明顯的負(fù)面效應(yīng)。長(zhǎng)此以往，不利于學(xué)校資源的合理優(yōu)化配置和綜合水平的提升。

2、增加學(xué)校的用人管理難度。不公平的薪酬體系自然伴隨員工的離職意愿增強(qiáng)，從而導(dǎo)致學(xué)校工作人員的流動(dòng)性增大，穩(wěn)定性不足，增加了很多無(wú)謂的工作量，同時(shí)也增大了學(xué)校的用人管理難度；同時(shí)編制外人員較大的流動(dòng)性還會(huì)在無(wú)形中增加在編人員的心理困擾，有時(shí)因?yàn)榫幫馊藛T的突然離職還需要在編人員承擔(dān)一些原本工作之外的任務(wù)，這些都不利于學(xué)校良好和諧工作環(huán)境的營(yíng)造，以及積極向上團(tuán)結(jié)氣氛的形成。

3、阻礙學(xué)校整體專業(yè)素養(yǎng)的提升。對(duì)于編制外人員，學(xué)校往往較少提供一些專業(yè)知識(shí)技能的學(xué)習(xí)培養(yǎng)機(jī)會(huì)、交流平臺(tái)，乃至于編外人員的晉升都甚少被提及，而缺乏對(duì)編制外人員的培養(yǎng)，缺乏相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，會(huì)使編外人員的專業(yè)素質(zhì)提高緩慢或停滯不前，同時(shí)大大影響編外人員的工作積極性，編外人員和編內(nèi)人員的專業(yè)水平差距越來(lái)越大，長(zhǎng)此以往不利于學(xué)校整體水平的提高和綜合競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)。

4、增加學(xué)校的用人管理風(fēng)險(xiǎn)。由于在編外人員管理制度不夠完善、很多社會(huì)保障措施不到位的情況下，無(wú)法從根本上解決編外人員權(quán)益保護(hù)問(wèn)題，存在較大的法律、社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)，因此增加了學(xué)校的用人管理風(fēng)險(xiǎn)。

四、優(yōu)化高校薪酬管理對(duì)策建議

（一）摒棄錯(cuò)誤觀念，努力提高薪酬體系公平性。編外人員薪酬制度的問(wèn)題，從根本上來(lái)說(shuō)，都是不公平性的體現(xiàn)。隨著社會(huì)體制的改革和高校的快速發(fā)展，編外人員無(wú)論在人數(shù)上還是承擔(dān)的工作責(zé)任上所占的比重都越來(lái)越大，不久之后，可能還會(huì)超過(guò)編內(nèi)人員，高校應(yīng)該首先從觀念上面打破這種有界限的思想觀念，將所有員工平等對(duì)待，在設(shè)計(jì)和改革薪酬體系時(shí)，要堅(jiān)持“公平”理念，減少和取締一些帶有歧視性的制度，補(bǔ)充一些當(dāng)前缺少的制度，努力提高薪酬體系的公平性。

（二）適當(dāng)提高編外人員收入水平。做好人力成本的測(cè)算工作，在學(xué)校財(cái)務(wù)狀況允許的情況下，適當(dāng)提高編外人員整體薪酬水平，改善同編內(nèi)人員的較大差距。同時(shí)在福利方面，盡可能地做到“一視同仁”。

（三）建立健全薪酬激勵(lì)機(jī)制。繼續(xù)實(shí)行按職稱及工作年限調(diào)增編外人員薪酬的制度，但要對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)作出適當(dāng)調(diào)整，減少每一級(jí)的實(shí)際跨度或提高每一級(jí)對(duì)應(yīng)的薪資增長(zhǎng)比例；統(tǒng)一進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)考核，根據(jù)績(jī)效分配獎(jiǎng)金，使編外人員在最大限度內(nèi)體會(huì)到多勞多得；建立編外人員“模擬轉(zhuǎn)編”或“視同工”制度，由學(xué)校給予“校內(nèi)編制”，使符合條件的優(yōu)秀編外員工有機(jī)會(huì)享受與編內(nèi)員工相同的薪酬待遇。最終形成良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，激勵(lì)編外人員，真正讓他們“進(jìn)得來(lái)、留得住、干得好”。

（四）豐富薪酬內(nèi)容，增加非經(jīng)濟(jì)性薪酬。高校在提供較為公平合理的經(jīng)濟(jì)薪酬時(shí)，還需要增強(qiáng)非經(jīng)濟(jì)薪酬的內(nèi)容，將專業(yè)技能培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)等融入到編外人員薪酬體系中去，還可以為他們?cè)鲈O(shè)一些如愛(ài)崗敬業(yè)標(biāo)兵、年度十佳聘用人員之類的獎(jiǎng)勵(lì)，增加編外人員滿意度，增加他們對(duì)學(xué)校的向心力。

（五）注重評(píng)估反饋，對(duì)薪酬體系適時(shí)調(diào)整。薪酬體系不是一成不變的，只有因時(shí)制宜才能提高學(xué)校管理水平、促進(jìn)學(xué)校的健康發(fā)展，因此學(xué)校要定期組織滿意度調(diào)查，及時(shí)了解編外人員心理狀況及工作需要；如果對(duì)某些制度或規(guī)定進(jìn)行了改革和調(diào)整，應(yīng)該在之后一段時(shí)間（如一年），通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷或開(kāi)會(huì)討論的形式獲取反饋信息，對(duì)效果進(jìn)行評(píng)估，堅(jiān)持對(duì)的政策，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并繼續(xù)調(diào)整。在此過(guò)程中，要鼓勵(lì)編外人員提出合理化建議及意見(jiàn)并虛心接受，努力提高編外人員滿意度。

一項(xiàng)行之有效的薪酬制度必須具備四個(gè)特征：對(duì)內(nèi)的公正性、對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性、對(duì)個(gè)人的激勵(lì)性和易于管理性。只有具備了以上四個(gè)特征，才能形成有效的薪酬制度。對(duì)于高校來(lái)說(shuō)，同工同酬是趨勢(shì)，也是發(fā)展目標(biāo)，只有這樣，才能真正提高學(xué)校的工作效率與質(zhì)量，使編外人員與編內(nèi)人員一樣平等工作，達(dá)到個(gè)人實(shí)現(xiàn)與學(xué)校發(fā)展的雙贏。

主要參考文獻(xiàn)：

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本文系河北省人力資源課題（JRSHZ-2016-05004）