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    為OKR正名:字節(jié)跳動張一鳴要不要給員工“擰發(fā)條”?

    2021-03-15 06:21:19劉素宏
    中歐商業(yè)評論 2021年1期
    關(guān)鍵詞:張一鳴發(fā)條管理工具

    劉素宏

    字節(jié)跳動創(chuàng)始人張一鳴沒忍住。2020年12月,他在飛書群里忍不住發(fā)牢騷,說員工上班時間“非常專注地聊游戲”,他“潛伏”在群里,說出了自己的觀察,“連續(xù)幾天都在游戲群里這么活躍”,這讓他感到“非常意外”,但和發(fā)飆訓斥不同,他相對克制地問,“好奇,一大早到現(xiàn)在就在群里聊天的同學/部門是今天工作很閑嗎,這很常見嗎?”

    字節(jié)跳動也不愧是人才濟濟的公司,有員工站出來“坦誠清晰”地提議,跑一下群的聊天記錄,通過多個指標看看閑聊是否真的影響了工作效率。如果確實影響了,“那我支持HR部門出臺相關(guān)政策整頓上班閑聊”。

    字節(jié)跳動被外界認為是“OKR三好生”、堅定采用OKR管理工具,甚至做了一個辦公軟件飛書來貫徹OKR。主張OKR,強調(diào)“Context,not Control”的張一鳴可不是爛好人,他還是及時跳出來給字節(jié)跳動擰了擰發(fā)條。

    張一鳴撕下了外界對于OKR的浪漫幻想,不妨借機認真理解一下OKR。

    2012年,張一鳴離開了微軟,創(chuàng)辦字節(jié)跳動。這兩家公司,在管理上都采用了OKR,這一管理工具在國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)大廠被廣泛應(yīng)用。OKR也需要文化、價值觀的適配,字節(jié)跳動信奉“坦誠清晰”的價值觀,微軟文化則主張“成長型思維”。

    相對KPI而言,OKR更強調(diào)自上而下制定和實施目標,而不是嚴格的過程控制。

    一個正在創(chuàng)業(yè)的朋友看到這則消息后跟我說,他特別能理解張一鳴忍不住來擰發(fā)條,因為公司發(fā)展到不同階段,需要的管理方式、氛圍是完全不同的。

    字節(jié)跳動飛速發(fā)展了8年,從創(chuàng)業(yè)公司到巨頭,對應(yīng)的管理方式也在不斷升級,管理工具的演進要伴隨公司所處的不同階段靈活應(yīng)變。2019年字節(jié)跳動就已經(jīng)有6萬員工,并且持續(xù)擴張,2020年可能已經(jīng)擴大到10萬。管理10人與10萬人,張一鳴也在給自己的管理迭代。其實,字節(jié)跳動也并非所有部門都不重視過程控制,比如銷售運營團隊,也需要過程管理,但研發(fā)團隊,你沒有辦法用一天寫下多少條代碼去衡量他的工作。張一鳴此番牢騷,其實也傳遞了一個信號,是時候該給字節(jié)跳動擰擰發(fā)條了。

    接下來的一個問題是,OKR 還好用嗎?或者說,需要加強過程控制嗎?

    OKR的要義:自下而上制定目標并實施

    首先要明確的是,OKR是一項管理工具,與KPI并無高下之分,OKR不能粗暴理解為結(jié)果導(dǎo)向,不在乎過程。

    OKR的全稱是Objectives and Key Results,即目標與關(guān)鍵成果法,由英特爾公司創(chuàng)始人安迪·葛洛夫(Andy Grove)發(fā)明,在谷歌發(fā)揚光大,從1999年起,OKR管理工具就在國外流行,國內(nèi)對于OKR的大討論近年多了起來。

    在互聯(lián)網(wǎng)大廠,員工每個季度需要填報工作計劃,一個表格里包括目標、如何實現(xiàn)目標、衡量標準等維度,有意思的是,這個目標不來自上級,是以員工為主去確立。這和傳統(tǒng)管理中,確定大目標之后,直接拆解到每個人身上多少量化指標有明顯不同。

    字節(jié)跳動推出的飛書其實就是OKR管理工具和管理思想的落地。

    外界長期有一個誤讀,OKR是不是就只要結(jié)果,不管過程?其實不然。

    到底如何理解OKR管理的精髓,張一鳴曾經(jīng)做過一個不錯的比喻。他在題為《做CEO要避免理性的自負》的演講中提到,怎么建立一個有效的組織,怎么在公司從小變大的過程中,應(yīng)對管理上面臨的挑戰(zhàn),字節(jié)跳動傾向于“Context,not Control”的解決方案。

    他把CEO大腦比喻成計算機,計算機有兩種處理任務(wù)的方式(圖1):一種是超級計算機,用一臺計算機處理很密集的任務(wù);一種是分布式的運算,讓很多機器共同來處理任務(wù),把任務(wù)分解,把任務(wù)所需要的資源分解。

    第一種,超級計算機型的CEO做戰(zhàn)略設(shè)計,提出戰(zhàn)略計劃,逐層分解之后執(zhí)行,執(zhí)行的過程中如果遇到情況,會再往上匯報,CEO匯總信息,再次定出工作任務(wù),這個過程中有審批、有流程,有很多的管理機制。過去很多企業(yè)都是采取這樣的方式,主要包括:建構(gòu)戰(zhàn)略和控制流程。

    第二種,分布式運算型的CEO則讓更多的人參與決策,讓更多的想法自下往上涌現(xiàn)出來,而不是一個從上到下的戰(zhàn)略分解,這個過程中需要更多人基于上下文(Context)做出判斷,而不是根據(jù)指令來執(zhí)行。

    圖1 CEO決策模型

    具體來講,Context是指決策所需要的信息集合,包括原理是什么,市場環(huán)境如何,整個行業(yè)格局如何,優(yōu)先級是什么,需要做到什么程度,以及業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)和財務(wù)數(shù)據(jù)等等。Control則包括了委員會、指令、分解和匯總、流程、審批等等。

    OKR管理思想的精髓其實是給到員工更多透明公開的Context,自下而上設(shè)立目標以及實現(xiàn)路徑,而不是一味用指令、分解動作、審批等加強對員工的控制。

    OKR需要使用場景:創(chuàng)新性組織

    撕下OKR浪漫面紗后,我們有必要來看一下OKR使用的場景。

    創(chuàng)新型組織、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)公司更適用于OKR。樂活大學創(chuàng)辦人陶慧剛畫了一個模型,能夠讓我們更好地去理解創(chuàng)新型組織(圖2)。

    圖2 效率創(chuàng)新模型

    02. OKR與KPI適用場景不同

    張勉 清華經(jīng)管學院領(lǐng)導(dǎo)力與組織管理系副教授

    OKR不是考核工具,它是一個目標制訂、溝通和協(xié)作完成工具。OKR比KPI流行起來得晚,但并不說明OKR一定比KPI更高級。它們適用的場景不同:KPI適合確定性強的工作,OKR適合帶有不確定性的工作。或者換句話說,不確定性越強的工作,越適合用OKR。

    陶慧剛 樂活大學創(chuàng)辦人

    一般來說小公司考慮的是人盡其用,大公司考慮的是要有一定的人員冗余以應(yīng)對可能的業(yè)務(wù)擴張和人員流動風險,所以一般公司越大摸魚現(xiàn)象越嚴重。但對于快速擴張的字節(jié)卻不是這個問題。大量招聘的新人還沒來得及訓練就被送上戰(zhàn)場,也就是說只能通過以戰(zhàn)代練的方式邊打仗邊成長,所以產(chǎn)生各種問題不可避免。

    坦誠是OKR的文化土壤,清晰是OKR的信息保障,有意見大家憋著,表面一片和諧,實際一地雞毛,這是KPI層級式組織的典型特征。而OKR導(dǎo)向的敏捷組織鼓勵講真話、探索更優(yōu)解,不怕沖突但把沖突控制在可控的范圍內(nèi)。

    03.快速自查:你是合格的OKR 管理者嗎?

    張勉

    OKR也提升了對管理者的能力和要求,加速淘汰了不合格的管理者,甄選出優(yōu)秀的管理者。對管理者而言,年底給員工打績效時要從過程中不斷觀察和合理評價員工的表現(xiàn),評價過程而不是只看結(jié)果。

    這就把績效評價方式從單一的KPI指標變成了一系列復(fù)雜的因素的集合。因為如果在不了解員工工作的情況下打出不適當?shù)目冃?,勢必會被員工反駁和投訴,從而失去影響力和公信力,反映在360度領(lǐng)導(dǎo)力評估中就會是很低的評價。

    因此在這個機制下,會有一大批“老白兔”式的管理者被挖掘出來,加速他們的淘汰,與之對應(yīng)的,優(yōu)秀的管理者會脫穎而出,從而得到更多的機會。

    04.如何避免被OKR忽悠?

    穆勝 穆勝企業(yè)管理咨詢事務(wù)所創(chuàng)始人北京大學光華管理學院工商管理博士后

    OKR沒那么神。一味神化OKR,還拉字節(jié)跳動作為背書,更多是企業(yè)的外宣目的和一些機構(gòu)的商業(yè)目的。有意思的是,不少認知不足的企業(yè)家還是會信進去。一方面,大家已經(jīng)認識到管理的難度,渴望解藥,另一方面,大家都想走捷徑,不愿麻煩。販賣管理萬能藥的模式,在中國永遠有巨大市場,放心,韭菜還很多。但實際上,有商業(yè)模式和戰(zhàn)略紅利的企業(yè),管理上有巨大的容錯性,通常不會是管理標桿。否則只能東施效顰。

    05.一切管理都要回歸人性

    穆勝

    互聯(lián)網(wǎng)公司在車庫創(chuàng)業(yè)期都可能對管理充滿浪漫主義情懷,以為員工可以在理想和情懷驅(qū)動下無限投入,可以“去管理化”或者“極簡管理化”。最終,總會回歸現(xiàn)實,原來,人性沒有不同,自己的企業(yè)也不是什么新物種,自己也并沒有在管理上有什么發(fā)明創(chuàng)造。所謂的“管理創(chuàng)新”,只是初生期對于世界理解的幻像。

    ※※※※※

    張一鳴出來給員工擰發(fā)條,打工人收到了前方高能預(yù)警,上班摸魚要小心了,在大廠搬磚不容易。但是作為老板或者管理者,管理一群知識型、自主意識強的員工,也很不容易。某種程度上,OKR也對管理者提出了更高要求,多管齊下才能杜絕賴政、甩鍋。

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