淺析“90后”員工的激勵(lì)策略

何林玉

摘 要：“90后”已經(jīng)逐步進(jìn)入職場(chǎng)，慢慢地他們將成為企業(yè)的主要成員。由于受時(shí)代和社會(huì)環(huán)境等各因素的影響，他們有著不同于以往員工的特征，當(dāng)他們用自己的激情為企業(yè)注入新的活力、新的生機(jī)時(shí)，也對(duì)傳統(tǒng)的管理模式帶來了挑戰(zhàn)。怎樣更好的激勵(lì)90后員工已經(jīng)成為企業(yè)管理者不得不面臨的問題，本文從90后的特點(diǎn)以及他們?cè)诼殘?chǎng)中表現(xiàn)出的特征，提出了相應(yīng)的激勵(lì)策略。

關(guān)鍵詞：90后員工；激勵(lì)；策略

爸爸經(jīng)營(yíng)著一家公司，偶然一次，在飯桌上，聽到爸爸談到了公司的經(jīng)營(yíng)管理。爸爸說，現(xiàn)在剛工作不久的年輕人真是不好管，不愿意加班，不會(huì)唯命是從，離職輕率且理由簡(jiǎn)單；前段時(shí)間，公司的業(yè)務(wù)繁忙，訂單很急，在我們這個(gè)年齡段的人看來，加班完成工作任務(wù)是順利成章的事，而且還有加班工資，可是，情況卻不是我們想的這樣，公司的有些年輕員工做事積極性不足，效率不高，不愿意為了掙錢而加班；我們嘗試了很多辦法，但效果都不是非常明顯，后來我們調(diào)整了公司的激勵(lì)措施，讓一部分優(yōu)秀員工入股，讓他們自己做自己的老板，這樣一來，他們自覺自愿地加班并且沒有一分加班工資，辦事效率大大提高了。爸爸隨意的談話，卻引起了我的好奇和探索，為什么人還是那些人，事還是那些是，規(guī)則變了，效果也變了，這背后涉及到了管理激勵(lì)的問題。近年來，90后逐步進(jìn)入職場(chǎng)，正在成為各個(gè)企業(yè)的主要成員，如何激勵(lì)90后群體，發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性，是管理者們要認(rèn)真考慮的問題？

一、“90后”的界定

近年來，‘新生代員工一詞逐步被大家使用，‘新生代員工是新興的工作群體，這一群體指的是出生在20世紀(jì)80-90年代后的工作者，這一群體還有其他的代號(hào)，比如：“新千年一代”、“新新人類”、“新世代”、“網(wǎng)絡(luò)一代”等。本文中的“90后”是指出生在1990-1999年之間的群體，他們屬于新生代群體，90后，由于他們成長(zhǎng)的社會(huì)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、家庭環(huán)境等因素不同于以往的代際，在他們身上形成許多不同于其他代際人們的特征和觀念，因此，在企業(yè)管理中，因需求的不同、工作價(jià)值觀的不同而引發(fā)的職場(chǎng)矛盾越來越引起管理者們的注意和研究。

二、“90后”的特點(diǎn)

在中國(guó)，“90 后”注定是特殊的一代，他們出生的年代，國(guó)家正實(shí)行“一對(duì)夫婦只生育一個(gè)孩子”的計(jì)劃生育政策，在421的家庭模式下?lián)狃B(yǎng)長(zhǎng)大，從小呵護(hù)備至，生活環(huán)境自由自在；他們成長(zhǎng)的年代，正是我國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的階段，GDP以兩位數(shù)字增長(zhǎng)，物質(zhì)極大豐富，生活條件相對(duì)優(yōu)越；他們成長(zhǎng)的年代，也是科學(xué)技術(shù)飛速進(jìn)步的年代，比如，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的迅猛發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)它已滲透到人們的工作、學(xué)習(xí)、生活等方方面面，改變了人們的工作方式、學(xué)習(xí)方式以及生活方式。在這樣的成長(zhǎng)背景下，“90后”有著獨(dú)特的個(gè)性特征：不喜歡被約束、個(gè)性張揚(yáng)、自我意識(shí)較強(qiáng)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)薄弱、文化觀念開放、思想活躍，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、創(chuàng)新能力強(qiáng)等等。

三、“90后”在職場(chǎng)中表現(xiàn)出的特征

“90后”群體，一旦進(jìn)入職場(chǎng)，受到他們獨(dú)特個(gè)性特征的約束，使得他們?cè)诼殘?chǎng)中表現(xiàn)出以下的特征。

（一）多元化的職業(yè)價(jià)值觀。90后群體追求物質(zhì)和精神并重的價(jià)值觀，因此，他們的職業(yè)價(jià)值觀呈現(xiàn)出多元化的特點(diǎn)。第一，注重工作和生活的平衡。他們認(rèn)為，個(gè)人的私人時(shí)間很重要，工作應(yīng)該在工作時(shí)間內(nèi)完成，不希望自己的生活節(jié)奏被工作擾亂；第二，喜歡有成長(zhǎng)空間的工作。90后大多數(shù)不再被薪資所累，喜歡有挑戰(zhàn)性和趣味性的工作，希望從事自己感興趣、有技術(shù)含量，能夠獲得能力提升和自我成長(zhǎng)的工作。第三，渴望被尊重和被認(rèn)同。家庭和公司不同，90后從小受到家庭的呵護(hù)，一旦走入職場(chǎng)，所有都是以工作業(yè)績(jī)來論，公司的領(lǐng)導(dǎo)不會(huì)像父母一樣體貼關(guān)懷，不能給他們家庭所給予的關(guān)注，使他們感到不被尊重、不被認(rèn)同，兩種截然不同的評(píng)價(jià)方式，使他們特別渴望來自于公司領(lǐng)導(dǎo)的尊重和認(rèn)同。

（二）關(guān)注個(gè)人興趣。90后的父母，在孩子成長(zhǎng)過程中，有意識(shí)地培養(yǎng)他們的各種興趣愛好，比如：學(xué)鋼琴、彈古箏、拉提琴、打乒乓、踢足球、下圍棋等等。因此，90后興趣愛好廣泛，呈現(xiàn)出多元化的特點(diǎn)，這些興趣愛好給他們帶來許多的樂趣。由于他們對(duì)生活和工作有自己的理解，追求自由、輕松和快樂的工作方式，當(dāng)枯燥的工作與他們的興趣不匹配時(shí)，寧愿為了興趣愛好而放棄自己的職業(yè)。

（三）學(xué)習(xí)欲望強(qiáng)烈。“90后”群體大多經(jīng)歷過專業(yè)學(xué)習(xí)，有一技之長(zhǎng)，他們希望從事有價(jià)值、有技術(shù)含量的工作。他們學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，尤其對(duì)感興趣的事物接受和學(xué)習(xí)的時(shí)間短得多。他們具有創(chuàng)新精神，愿意接受新的事物，喜歡接受挑戰(zhàn)，熱愛充滿有挑戰(zhàn)性的工作。90 后員工在工作中不僅僅是為了獲得工資從而實(shí)現(xiàn)自己的基本生活要求，更是為了自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，因此他們會(huì)尋求能夠體現(xiàn)自己價(jià)值的、有一定難度的工作，他們?cè)敢獠粩鄬W(xué)習(xí)，了解專業(yè)知識(shí)從而提高自己。

（四）較好的創(chuàng)新意識(shí)。高速發(fā)達(dá)的經(jīng)濟(jì)和日異月新的科技水平使得90后思維意識(shí)更加活躍，開放。他們?cè)谝粋€(gè)海量信息世界中成長(zhǎng)，因此他們大多視野廣闊，他們樂于接受新鮮事物并表達(dá)自己的見解，不喜歡按照常規(guī)思維來解決問題。廣闊的知識(shí)面和靈活的思維使得“90后”員工更加具備創(chuàng)新意識(shí)。

（五）缺乏團(tuán)隊(duì)精神。90后多為獨(dú)生子女，在家庭中養(yǎng)尊處優(yōu)，相比前幾代人集體主義的教育，90 后的自我意識(shí)更強(qiáng)。在職場(chǎng)上，他們更加關(guān)注自身而并非他人和團(tuán)隊(duì)，更注重實(shí)現(xiàn)自我的需求。在團(tuán)隊(duì)合作中，不會(huì)過多考慮團(tuán)隊(duì)其他成員的感受會(huì)以自我為中心，缺乏團(tuán)隊(duì)精神。

（六）忠誠(chéng)度較低。 跳槽頻繁，是職場(chǎng)90后給人力資源管理者的共同印象，據(jù)調(diào)查①，2015年社會(huì)整體年流失率18%，應(yīng)屆畢業(yè)生入職第一年的離職率大24.8%，也就是說，每4個(gè)應(yīng)屆畢業(yè)生中，就有1個(gè)在工作一年后選擇跳槽；從公司看，90后員工比例高的公司，離職率也越高，這說明，90 后對(duì)企業(yè)的感情比較淡薄；同時(shí)，喜歡新鮮事物也讓 90 后員工想嘗試不同的職位和工作環(huán)境，這也是 90 后離職率居高不下的重要原因。由此可見，90后員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度較低。

（七）責(zé)任心較弱。90后大多為獨(dú)生子女，在父母的庇佑和保護(hù)未主動(dòng)承擔(dān)過一些責(zé)任。他們有說不干就不干的勇氣，有撒手就走的任性。他們的責(zé)任心較弱，很少會(huì)主動(dòng)地承擔(dān)責(zé)任。

（八）抗壓性較差。物質(zhì)文化比較富足的成長(zhǎng)環(huán)境以及“計(jì)劃生育”政策使90后成長(zhǎng)環(huán)境十分優(yōu)越，同時(shí)又備受家人關(guān)愛，在成長(zhǎng)過程中受到的挫折和責(zé)備很少，這些都導(dǎo)致 90 后的心靈比較脆弱，抗壓性較差。所以在工作中，90 后往往不能吃苦，無法接受打擊，心理承受能力較差，抗挫折能力弱，在面對(duì)壓力和困難時(shí)，更容易灰心喪氣。

四、“90后”員工的激勵(lì)策略

“激勵(lì)”一詞作為心理學(xué)術(shù)語(yǔ)，是指持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的過程，也就是在外部誘因的刺激下引起機(jī)體內(nèi)部發(fā)生變化，產(chǎn)生持續(xù)不斷的興奮，從而引起積極的行為反應(yīng)，并達(dá)到一定的目的，滿足個(gè)體的需求。馬斯洛需求層次理論告訴我們，人們的需求呈“金字塔”形分布，從“金字塔”底部到頂部，可劃分為五個(gè)不同層級(jí)，分別是生理需要、安全需要、愛和歸屬的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，針對(duì)不同層次的需求，采取相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)措施，否則，是不能很好地激發(fā)人的主動(dòng)性和積極性的。

90 后員工由于其成長(zhǎng)環(huán)境、家庭背景都明顯優(yōu)于70后與80后，他們的生理需要和安全需要從其家庭中得到了很好的滿足，因此，90 后員工在進(jìn)入職場(chǎng)后，他們?cè)谛枨髮哟畏矫姹憩F(xiàn)出明顯的特征：渴望被信任、喜歡有挑戰(zhàn)性、有趣味性的工作、希望工作輕松，生活自由、渴望平等與被尊重、注重精神上的滿足和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此，基于以上分析，針對(duì)90后的需求表現(xiàn)，提出以下幾個(gè)策略。

（一）加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提升專業(yè)能力。好的培訓(xùn)計(jì)劃可以幫助90后員工快速適應(yīng)新的工作環(huán)境與工作流程，可以幫助他們了解企業(yè)文化與發(fā)展目標(biāo)，可以幫助他們提升專業(yè)技能。因此，公司應(yīng)針對(duì)發(fā)展的要求和90后員工知識(shí)能力的特點(diǎn)，定期調(diào)查90后員工的培訓(xùn)需求，以求充分了解并制定出一系列行之有效的、有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃。例如，提供適合的研修機(jī)會(huì)，開設(shè)系列管理輔導(dǎo)課程，參加相關(guān)的學(xué)術(shù)研討會(huì)等等，以滿足他們的學(xué)習(xí)欲望。

（二）做好職業(yè)生涯規(guī)劃。目前，生涯規(guī)劃的教育已在中學(xué)，大學(xué)中開展，生涯規(guī)劃的理念已深入到90后的心里，職業(yè)生涯是生涯中很重要的部分，幾乎占到整個(gè)生涯一半的時(shí)間，當(dāng)90后進(jìn)入公司后，他們很自然地想知道，自己在公司里會(huì)有個(gè)怎樣的發(fā)展前景，因此，作為明智的管理者應(yīng)根據(jù)90后的特點(diǎn)，幫助他們謀劃未來的發(fā)展目標(biāo)，明確自己在公司的發(fā)展定位。公司應(yīng)建立合理的職業(yè)發(fā)展通道機(jī)制，這種機(jī)制不僅要考慮足夠的職位層次，還要提供更多的發(fā)展平臺(tái)和空間，以避免因職位晉升難度大而造成的激勵(lì)不力。

（三）彈性激勵(lì)。曾看到一個(gè)例子，一家公司的90后銷售顧問，入職短短一年，就獲得了公司季度銷售冠軍，作為獎(jiǎng)勵(lì)，公司給他發(fā)了獎(jiǎng)金，但他卻將獎(jiǎng)金交回給總經(jīng)理想以此換來上班不打卡的特權(quán)。這個(gè)例子充分說明，90后對(duì)于自主的需求比任何一代都強(qiáng)烈得多，他們希望掌握自己的時(shí)間和空間。作為與時(shí)俱進(jìn)的管理者，應(yīng)該看到這個(gè)趨勢(shì)，將彈性變?yōu)閮?yōu)秀員工的一種特權(quán)。從赫茨伯格的雙因素理論來看，保健因素，如薪酬等對(duì)90后的作用已非常小，我們應(yīng)該更多地從非貨幣激勵(lì)因素考慮，比如彈性就是一種福利，一種特權(quán)，這對(duì)公司來說，并沒有投入成本，但受益的員工卻感覺增加了一項(xiàng)福利。

（四）“參與式”激勵(lì)。所謂“參與式”激勵(lì)措施就是讓他們獲得一種參與感，“參與”往往被認(rèn)為是一種最大的認(rèn)可，而認(rèn)可對(duì)于90后員工尤為重要，因?yàn)樗麄儫o時(shí)無刻不在渴望被關(guān)注，渴望得到這種被需要的感覺，而滿足他們的最佳途徑就是讓他們參與到管理過程之中。給他們一定的話語(yǔ)權(quán)是有效的參與方式，比如，管理者可邀請(qǐng)90后新員工列席公司的各種會(huì)議，組織他們進(jìn)行一些專項(xiàng)討論，聽取他們的意見，也許他們并不能提出什么特別有建設(shè)性的意見，但至少可以幫助公司換一種思考問題的方式和處理問題的全新視角。

同時(shí)，“參與”也創(chuàng)造了90后與高層管理者溝通的機(jī)會(huì)。90后崇尚平等、不懼權(quán)威，相反，他們更愿意與領(lǐng)導(dǎo)接觸、交流，他們深深地知道，這些交流是他們渴望至極的，通過交流，他們可學(xué)習(xí)到很多的東西，獲得成長(zhǎng)的資源。例如，現(xiàn)在有公司將“與總裁午餐”作為一種與高層溝通的方式，由公司定期挑選一些表現(xiàn)優(yōu)異的員工與公司領(lǐng)導(dǎo)共進(jìn)午餐，作為一種激勵(lì)手段，這種方式對(duì)90后來說更加有效，因此，由一份邀請(qǐng)函傳遞出的認(rèn)可信號(hào)，很可能會(huì)幫助90后員工在工作表現(xiàn)上取得翻天覆地的變化。

公司也可將“參與”作為雇主品牌定位，這樣的定位，你所給予的并非實(shí)在的權(quán)力，而是一種表達(dá)的權(quán)利，讓他們能夠表達(dá)意見，受到重視，看到成果。參與程度越高，他們?nèi)谌牍镜乃俣染驮娇?；意見越受重視，他們?cè)敢獬袚?dān)職責(zé)的意愿就越強(qiáng)；不斷地看到成果，就是對(duì)他們最好的激勵(lì)。

90后的員工給企業(yè)的管理帶來更大挑戰(zhàn)的同時(shí)，也給企業(yè)注入了更新鮮的血液，推動(dòng)了企業(yè)的發(fā)展。90后有想法、有活力、有追求、不受約束，這都是利于企業(yè)在經(jīng)濟(jì)全球化環(huán)境下靈活變通的重要因素，在面對(duì)這樣一群90后，企業(yè)的激勵(lì)方式應(yīng)適時(shí)而變。（作者單位：成都七中萬(wàn)達(dá)學(xué)校）

注釋：

① 鳳凰財(cái)經(jīng) 連環(huán)話362期 《離職率居高不下，誰(shuí)‘慣壞了90后的應(yīng)屆畢業(yè)生》http：//finance.ifeng.com/picture/special/picture362/

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[2] 鳳凰財(cái)經(jīng) 連環(huán)話362期 《離職率居高不下，誰(shuí)‘慣壞了90后的應(yīng)屆畢業(yè)生》http：//finance.ifeng.com/picture/special/picture362/

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