淺談為何注重人力資源管理中的雙向道德約束

張棟

摘要：當(dāng)今社會(huì)發(fā)展迅速，生活節(jié)奏加快。人們對(duì)物質(zhì)文化的需求更是有著翻天覆地的變化。于是，作為我們每個(gè)人賴(lài)以生存的職場(chǎng)，就成了我們滿(mǎn)足自身物質(zhì)文化需求的關(guān)鍵所在。而職場(chǎng)中的人力資源管理者決定著受雇者的薪酬、福利等，可以說(shuō)是受雇者的衣食父母。而受雇者在工作中又不可避免的受到人力資源管理者的管理，例如培訓(xùn)、職位升降、薪酬管理等等。那么，兩者的交流溝通直接影響著企業(yè)的發(fā)展，那么何為雙向道德約束？同時(shí)，除了約束兩者的國(guó)家法律，企業(yè)規(guī)章制度外，對(duì)兩者的道德約束也是不可或缺的，是作用巨大的，本文將對(duì)此進(jìn)行闡述。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；雙向；道德約束

管理是科學(xué)，管理也是哲學(xué)。人力資源管理的主體和客體同為人，表現(xiàn)出同類(lèi)性、能動(dòng)性、思想性、差異性（情感、道德、價(jià)值觀、能力、智力、知識(shí)等）、可變性、矛盾性、交往性等其他管理類(lèi)型所沒(méi)有的特征[1]。

道德是以文明為方向，以禮義廉恥忠孝節(jié)悌為核心內(nèi)容的一種社會(huì)主流價(jià)值觀下的非強(qiáng)制性約束法則。它是一種社會(huì)意識(shí)形態(tài)，它是人們共同生活及其行為的準(zhǔn)則與規(guī)范。道德是指以善惡為標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)社會(huì)輿論、內(nèi)心信念和傳統(tǒng)習(xí)慣來(lái)評(píng)價(jià)人的行為，調(diào)整人與人之間以及個(gè)人與社會(huì)之間相互關(guān)系的行動(dòng)規(guī)范的總和。

那麼人力資源管理者主要在管人，管理者和被管理者，都應(yīng)在現(xiàn)有的道德概念下，從事各種社會(huì)活動(dòng)，可能是日常工作溝通，可能是人際關(guān)系的處理等等。

于是，人力資源管理者和被管理者，他們都是有道德的，在現(xiàn)有的道德約束下，進(jìn)行職場(chǎng)的一系列活動(dòng)。于是，道德約束著雙方，對(duì)兩者而言，道德約束是雙向的。唯一的不同，是道德水平的高低，以及雙方在彼此道德約束下所造成的影響是不同的，甚至是深遠(yuǎn)的。

道德可以簡(jiǎn)單的分為社會(huì)道德、職業(yè)道德和個(gè)人道德，三者之間有著緊密的聯(lián)系，而又彼此協(xié)調(diào)著職場(chǎng)中的各種行為規(guī)范。那麼在這三種道德的范疇下，我們的人力資源管理者和被管理者卻形成著不一樣的道德概念。在他們的心中，有一套和當(dāng)今社會(huì)、職場(chǎng)共融的思想模式，行為模式。當(dāng)然，這些模式的形成，影響因素是很多的。

首先，在職場(chǎng)中，人力資源管理者受到道德的約束，他們決定著職工的薪資、福利，決定著別人命運(yùn)的“生殺”大權(quán)。除了企業(yè)的規(guī)章制度外，他們自身還要考慮到公平、公正處理事物的態(tài)度。考慮到員工和人力資源管理者之間是平等的、自由的。不能一切都從自身的利益出發(fā)，他們應(yīng)該有一種極強(qiáng)的判斷是非的能力，擁有美麗的價(jià)值觀和豐富的內(nèi)心世界。道德就是如此的約束著我們的人力資源管理者。有這么一個(gè)案例，GE公司曾經(jīng)有過(guò)40萬(wàn)的員工，杰克·韋爾奇采取了一系列的裁員工作，因?yàn)楣居?.5萬(wàn)人擁有“經(jīng)理”頭銜，他們領(lǐng)著巨額的公司，拉大了與普通員工的差距。在經(jīng)濟(jì)不好的情況下，裁員是裁相對(duì)弱勢(shì)的員工，還是經(jīng)理們呢？杰克選擇大量裁掉高級(jí)管理者，同時(shí)，提高員工待遇來(lái)縮小這種不公平性。這顯然就是人力資源管理者在道德約束下的經(jīng)典之作。在良好的道德約束下，人力資源管理者可以很好的解決企業(yè)遇到的人力危機(jī)，提高企業(yè)管理者對(duì)員工的管理水平，發(fā)展出和諧的職場(chǎng)關(guān)系。

其次，在職場(chǎng)中，員工同樣受到道德的約束。在企業(yè)里，有時(shí)規(guī)章制度之外，員工還受到道德的約束。對(duì)企業(yè)而言，他們是企業(yè)財(cái)富的創(chuàng)造者，享受著企業(yè)所能給予的一切便利條件。在一個(gè)企業(yè)中，有員工得了重病，公司組織募捐，這是自愿行為。但其實(shí)，這是一種道德約束。同為企業(yè)員工，別的同事有困難，不做點(diǎn)什么，我們的良心似乎就會(huì)不安。這里，同樣有經(jīng)典案例，華為集團(tuán)數(shù)十年磨一劍，一舉成為眾多國(guó)企里的楷模。其中的一個(gè)原因就是，在企業(yè)最困難的時(shí)候，一大批員工和任正非同甘共苦，吃泡面，熬夜加班搞研發(fā)。這體現(xiàn)了道德約束對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響，合理運(yùn)用，它就能造成良好的效果。當(dāng)企業(yè)面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，處于劣勢(shì)地位時(shí)，員工有權(quán)利提出跳槽，也可以選擇與企業(yè)同舟共濟(jì)，共同的度過(guò)難關(guān)。這同樣受到道德的約束，每個(gè)員工的決定，體現(xiàn)著員工個(gè)人的道德修養(yǎng)，也間接體現(xiàn)著管理者水平的高低。

由此可見(jiàn)，人力資源管理者和員工之間都被道德雙向約束著，人力資源管理者的處理公司員工事物的能力高低，可以通過(guò)道德約束體現(xiàn)，而員工的忠誠(chéng)度、信任度、員工的思想境界也可以通過(guò)道德約束體現(xiàn)。當(dāng)然，既然是約束，我們便希望約束出好的結(jié)果，約束出企業(yè)和員工的良性關(guān)系，從而為社會(huì)創(chuàng)造出更多的財(cái)富。

那麼如何做到使雙向道德約束達(dá)到我們理想的效果呢？對(duì)人力資源管理者而言，想使自己的決策和行為表現(xiàn)出較高的道德水準(zhǔn)，想使企業(yè)的整體道德水平，明顯提高，管理者有很多事情要做。同樣，作為企業(yè)的員工，也要學(xué)會(huì)從自身的角度去看待道德約束的問(wèn)題，讓道德約束行之有效，讓道德約束有的放矢。

1、把好招聘關(guān)

古語(yǔ)說(shuō)“路遙知馬力，日久見(jiàn)人心”，作為人力資源管理者應(yīng)當(dāng)從眾多應(yīng)聘者中，選擇那些誠(chéng)實(shí)可靠的，符合企業(yè)要求的道德水準(zhǔn)的員工[2]。

2、明確道德準(zhǔn)則

道德準(zhǔn)則約束員工已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)的趨勢(shì)，它應(yīng)盡可能的具體，向員工表明企業(yè)要他們?cè)鯓拥膽B(tài)度和行為來(lái)工作，也要允許員工有獨(dú)立作出調(diào)整的空間。

3、舉辦道德培訓(xùn)

這是企業(yè)提高員工道德水準(zhǔn)，宣貫企業(yè)道德理念的一種方式，它應(yīng)當(dāng)是有計(jì)劃的，合理的，符合企業(yè)利益需求的一種培訓(xùn)方式。更為重要的是提高培訓(xùn)的有效性[2]。

4、約束各級(jí)管理者

管理者要起到表率的作用，各級(jí)管理者要以身作則，帶頭遵守公司的道德準(zhǔn)則，從而維護(hù)企業(yè)的尊嚴(yán)，才能使企業(yè)的各項(xiàng)工作落到實(shí)處。同時(shí)，可以進(jìn)行道德推廣，用獎(jiǎng)懲的方式建立良好的企業(yè)道德氛圍。

5、建立正式的保護(hù)機(jī)構(gòu)

企業(yè)應(yīng)建立正式機(jī)構(gòu)審查管理者和員工的行為，確保他們受到對(duì)公司有利的道德約束，符合公司要求的道德準(zhǔn)則，解決雙方陷入的道德困境，提供一種投訴反饋機(jī)制，從正反兩面維護(hù)道德的尊嚴(yán)，維護(hù)受道德約束雙方的尊嚴(yán)。

有了雙向道德約束，并對(duì)受約束雙方提出行之有效的措施，那麼回到討論的起點(diǎn)，為何要研究道德在人力資源管理中的雙向約束呢？首先，員工自身有需求，管理者和員工總會(huì)遇到各種交流的壓力和瓶頸，他們需要一種提高，來(lái)解決問(wèn)題。其次，企業(yè)發(fā)展的需要，現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)巨大，提高競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)帶來(lái)更多的實(shí)際利益成為燃眉之急。那就必須讓雙向道德約束與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)，合乎邏輯和企業(yè)發(fā)展規(guī)律。最后，則是企業(yè)良好外在形象的需求，產(chǎn)品和企業(yè)想要得到客戶(hù)的贊同，認(rèn)可。獲得良好的口碑，還是要提高管理者和員工的道德水準(zhǔn)，水平越高，形象越好。

總之，道德規(guī)范是一種約束人們行為和判斷人們行為是否合理的標(biāo)準(zhǔn)，它是一種“軟約束”，靠社會(huì)輿論和“良心”起作用。一個(gè)組織道德規(guī)范的產(chǎn)生，往往取決于該組織所處的環(huán)境中的兩個(gè)主要因素：社會(huì)道德和職業(yè)道德。另外，組織中各級(jí)管理人員尤其是高層管理者的個(gè)人道德，對(duì)組織中的道德規(guī)范的影響也是非常關(guān)鍵的。

人力資源管理者和員工之間的雙向道德約束，它是企業(yè)規(guī)章制度的輔助，它們的共同作用就是幫助企業(yè)獲得更多的利潤(rùn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的社會(huì)價(jià)值。同樣的，我認(rèn)為對(duì)于雙方的道德約束，都要以一定原則為基礎(chǔ)，以“仁”為核心內(nèi)容的關(guān)懷原則，在處理企業(yè)和員工關(guān)系時(shí)，抱著平等的心態(tài)，協(xié)調(diào)企業(yè)和個(gè)人的沖突。還有公平、公正原則，公平的分配利益和福利待遇，企業(yè)和員工合理的競(jìng)爭(zhēng)[3]。最后，還有企業(yè)和員工共同發(fā)展前提下的集體主義原則，這要求管理者在保證企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，也要兼顧到企業(yè)員工的發(fā)展，從而達(dá)到企業(yè)和員工共同發(fā)展的目標(biāo)[3]。

未來(lái)的世界是高度競(jìng)爭(zhēng)的世界，是優(yōu)秀人才的世界，對(duì)于企業(yè)而言，人力資源管理的雙向道德約束，做到什么程度，發(fā)展的好壞也必將影響到企業(yè)在社會(huì)活動(dòng)中所處的地位，甚至制約著企業(yè)的發(fā)展前景，把控著企業(yè)的命脈。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊河清.人力資源管理.2版.大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2010，2.？

[2]周德良.論人力資源管理道德[J].知識(shí)經(jīng)濟(jì)，2010，3，72-73.？

[3]范立群，石金濤，周祖城.企業(yè)人力資源管理與道德建設(shè)關(guān)系的思考.當(dāng)代財(cái)經(jīng)，2005年第11期