創(chuàng)新導(dǎo)向人力資源管理實踐如何影響組織創(chuàng)新：創(chuàng)新氛圍和組織結(jié)構(gòu)特征的作用

· 張瑞娟

創(chuàng)新導(dǎo)向人力資源管理實踐如何影響組織創(chuàng)新：創(chuàng)新氛圍和組織結(jié)構(gòu)特征的作用

· 張瑞娟

本研究基于戰(zhàn)略人力資源管理的情境理論，考察了組織結(jié)構(gòu)特性和組織創(chuàng)新氛圍在創(chuàng)新導(dǎo)向人力資源管理實踐與組織創(chuàng)新關(guān)系間的作用。以97家企業(yè)為研究對象，本研究發(fā)現(xiàn)：創(chuàng)新導(dǎo)向人力資源管理實踐對組織創(chuàng)新有顯著正向影響；創(chuàng)新氛圍在二者之間起完全中介作用；正式化和集權(quán)化調(diào)節(jié)了創(chuàng)新氛圍和組織創(chuàng)新的關(guān)系，進而調(diào)節(jié)了創(chuàng)新導(dǎo)向人力資源管理實踐通過創(chuàng)新氛圍對組織創(chuàng)新的間接影響，表現(xiàn)為正式化、集權(quán)化水平越高，間接效應(yīng)越強。本研究揭示了組織情境因素在戰(zhàn)略人力資源管理對組織創(chuàng)新影響過程中的作用，為管理實踐中組織創(chuàng)新氛圍的塑造和組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置提供了指導(dǎo)。

創(chuàng)新導(dǎo)向人力資源管理實踐 組織結(jié)構(gòu)特性 創(chuàng)新氛圍 組織創(chuàng)新

一、引言

隨著經(jīng)濟全球化和科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，產(chǎn)品周期日益縮短，顧客的需求日益多樣化，企業(yè)面臨越來越激烈的市場競爭。在此背景下，創(chuàng)新成為了企業(yè)解決自身生存問題和實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。近些年來，組織創(chuàng)新引起了學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注（Andersonet al., 2014; Damanpour, 1991），研究者從多個角度考察了組織創(chuàng)新的影響因素，其中就包括人力資源管理視角（蔣琬等, 2013）?？傮w來看，基于人力資源管理視角展開的組織創(chuàng)新研究大多是實證分析。一些研究直接考察了二者的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)人力資源管理實踐對組織創(chuàng)新有促進作用（如Shipton et al., 2005; Jiménez-Jiménez & Sanz-Valle, 2008）。 另 一 些研究考察了二者間的內(nèi)在機制（如Jiang et al., 2012; Ceylan, 2013; Lau & Ngo, 2004; Cabello-Medina et al., 2011, Fuet al., 2015;趙文紅, 周密, 2012）。也有一些研究考察了情境因素對二者關(guān)系的影響。例如，Wei和 Liu（2011）以及Chowhan（2016）分別證實了組織結(jié)構(gòu)和文化以及戰(zhàn)略活動對人力資源管理和組織創(chuàng)新關(guān)系的調(diào)節(jié)作用?？傮w來看，研究普遍表明人力資源管理實踐在某些條件下通過某些內(nèi)在機制對組織創(chuàng)新有促進作用。立足于現(xiàn)有發(fā)現(xiàn)，本研究將做以下三方面改進和優(yōu)化。

首先，已有研究普遍用一般性（general）的人力資源管理實踐去考察一個特定（specific）的結(jié)果變量（即組織創(chuàng)新）。從理論角度講，這不利于研究者真正從人力資源管理角度去了解組織創(chuàng)新；從實踐角度來看，也難以幫助企業(yè)管理者采用特定的人力資源管理活動去更有效地促成組織創(chuàng)新。近年來，為了建立人力資源管理和戰(zhàn)略目標(biāo)之間更緊密的連接，一些學(xué)者建議針對特定戰(zhàn)略目標(biāo)，提出并考察針對性的人力資源管理實踐（Lepak et al., 2006）。針對這一呼吁，研究者針對服務(wù)績效提出了服務(wù)導(dǎo)向的人力資源管理實踐（Chuang & Liao, 2010），并發(fā)現(xiàn)它對服務(wù)產(chǎn)出的影響要強于一般性的人力資源管理實踐；針對安全績效，學(xué)術(shù)界提出了安全導(dǎo)向的人力資源管理實踐（Zacharatos et al., 2005）。按此邏輯，針對組織創(chuàng)新，有必要考察創(chuàng)新導(dǎo)向的人力資源管理的作用?？上嚓P(guān)研究并不多見（Atuahene-Gima, 1996; Stock et al., 2011, 2014; 張瑞娟, 孫健敏, 2014）。

其次，目前對人力資源管理實踐影響組織創(chuàng)新內(nèi)在機制的考察仍不甚全面。總體來看，現(xiàn)有研究大多基于知識管理的角度進行考察。這些研究提出并證實了特定知識（Lopez-Cabrales et al., 2009）、知識整合能力（Chen & Huang, 2009）、知識吸收能力（Chang et al., 2013）和知識分享（閻海峰, 陳靈燕, 2010）的中介作用。實際上，除此之外，還存在著其他更有效的解釋機制。例如，基于社會情境理論，F(xiàn)erris（1998）提出了人力資源管理實踐通過組織氛圍影響員工態(tài)度和行為，最終影響組織績效的理論模型（Collins & Smith, 2006）。組織具有多種氛圍，那些指向組織特定目標(biāo)的氛圍（如安全和服務(wù)）最能夠傳遞組織因素對組織特定結(jié)果的影響（Hong et al., 2013; Zacharatos et al., 2005）。創(chuàng)新氛圍是一種以“創(chuàng)新”為特定目標(biāo)的組織氛圍，是組織成員對組織環(huán)境是否具有創(chuàng)新特性的主觀知覺與描述，這種知覺會影響個體的態(tài)度、信念、動機、價值觀和創(chuàng)新行為，最終影響到整個組織的創(chuàng)新能力與創(chuàng)新績效（Bharadwaj & Menon, 2000）。盡管存在這種可能，現(xiàn)有研究尚未將戰(zhàn)略人力資源管理作為塑造組織創(chuàng)新氛圍，推動組織創(chuàng)新的重要因素進行廣泛探討。本研究將考察組織創(chuàng)新氛圍會在創(chuàng)新導(dǎo)向人力資源管理與組織創(chuàng)新之間的中介作用。

第三，相比對中介機制的了解，學(xué)術(shù)界對邊界條件的了解更為有限，即人力資源管理實踐是否總能提高組織創(chuàng)新？戰(zhàn)略人力資源的情境視角強調(diào)了組織的情境因素在戰(zhàn)略人力資源管理實施過程中的重要作用（Bowen & Ostroff, 2004; Jackson & Schuler, 1995）。新近研究也表明了組織情境因素影響人資源管理對組織創(chuàng)新的作用，這些情境因素包括組織文化、市場動態(tài)性、企業(yè)戰(zhàn)略、戰(zhàn)略活動和研發(fā)強度等（Beugelsdijk, 2008; Chowhan, 2016; Jiménez-Jiménez & Sanz-Valle, 2008; Wei & Liu, 2011）。在各種組織情境因素中，組織結(jié)構(gòu)非常關(guān)鍵，它不僅影響創(chuàng)新資源配置、創(chuàng)新信息反應(yīng)、傳遞、決策和實施，也是影響創(chuàng)新績效諸影響因素作用的樞紐（Damanpour, 1996）。不同的人力資源管理實踐需要不同的組織結(jié)構(gòu)形式與之匹配（程德俊, 2010），當(dāng)人力資源管理實踐與組織結(jié)構(gòu)匹配時，對組織績效作用更大（彭娟等, 2015）。實際上，從創(chuàng)新氛圍到組織創(chuàng)新是一個復(fù)雜的動態(tài)過程，即使組織形成了較強的創(chuàng)新氛圍，不同的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置會影響員工創(chuàng)意變成創(chuàng)新產(chǎn)品、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)的能力，也影響著創(chuàng)新觀念產(chǎn)生的組織環(huán)境。因此，在人力資源管理實踐通過創(chuàng)新氛圍影響組織創(chuàng)新的過程中，組織結(jié)構(gòu)會起到一定的調(diào)節(jié)作用；但既有的研究忽視了它在人力資源管理實踐影響組織創(chuàng)新過程中的作用（Wei & Liu, 2011）。

綜上所述，本研究基于戰(zhàn)略人力資源管理的組織情境視角，擬考察創(chuàng)新導(dǎo)向的人力資源管理實踐、創(chuàng)新氛圍和組織結(jié)構(gòu)對組織創(chuàng)新的影響。我們聚焦于集權(quán)化、正式化這兩種組織結(jié)構(gòu)特性，因為它們決定著組織內(nèi)部權(quán)力的分配、工作的分工以及組織內(nèi)部的協(xié)調(diào)機制等（Zmud, 1982），會影響人力資源管理實踐對組織創(chuàng)新的作用。本研究探究了創(chuàng)新導(dǎo)向的人力資源管理“是否”、“如何”以及“何時”影響組織創(chuàng)新，能相對清晰地揭示戰(zhàn)略人力資源管理與組織創(chuàng)新的復(fù)雜關(guān)系，也能為企業(yè)在創(chuàng)新管理實踐中塑造組織創(chuàng)新氛圍和設(shè)置組織結(jié)構(gòu)提供指導(dǎo)。

二、理論和假設(shè)

（一）人力資源管理實踐與組織創(chuàng)新

戰(zhàn)略人力資源管理的研究者認為，組織應(yīng)根據(jù)具體的戰(zhàn)略目標(biāo)，采用與戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配的人力資源管理實踐（Schuler & Jackson, 1987）。創(chuàng)新導(dǎo)向的人力資源管理實踐是聚焦于組織創(chuàng)新戰(zhàn)略的人力資源管理實踐。

對于創(chuàng)新導(dǎo)向人力資源管理實踐的內(nèi)涵和構(gòu)成，學(xué)者們并未達成一致意見。Gupta 和 Singhal（1993）通過高創(chuàng)新公司和低創(chuàng)新公司的案例研究，發(fā)現(xiàn)高創(chuàng)新公司實施的人力資源管理實踐措施主要包括四個方面：人力資源計劃，為了實現(xiàn)組織產(chǎn)品和服務(wù)創(chuàng)新而對人員的需求進行分析；創(chuàng)新導(dǎo)向的績效評價，將員工個體績效和團隊績效相結(jié)合，并且保證員工的創(chuàng)新行為與組織目標(biāo)相一致；創(chuàng)新的報酬系統(tǒng)，不僅用于激發(fā)員工的個體創(chuàng)新行為，而且也包括團隊創(chuàng)新行為、獎勵新的嘗試；與組織創(chuàng)新目標(biāo)相一致的長期的職業(yè)目標(biāo)。Atuahene-Gima（1996）認為創(chuàng)新導(dǎo)向的人力資源管理實踐（innovation orientation of HRM）是組織采用的有利于產(chǎn)生有效的產(chǎn)品過程和結(jié)果創(chuàng)新的人力資源管理實踐。Stock和Zacharias（2011）認為創(chuàng)新導(dǎo)向的人力資源管理實踐包括人員甄選、培訓(xùn)開發(fā)、績效評估和薪酬/獎勵。基于對 14 家企業(yè)的質(zhì)化和量化分析，張瑞娟和孫健敏（2014）認為中國背景下創(chuàng)新導(dǎo)向人力資源實踐活動包含培訓(xùn)開發(fā)、獎勵晉升、溝通參與和工作設(shè)計。他們認為，創(chuàng)新導(dǎo)向的人力資源管理實踐（Innovation oriented-HRM）是與組織創(chuàng)新目標(biāo)保持一致，有助于提升員工創(chuàng)新能力、激發(fā)創(chuàng)新動機和提供創(chuàng)新機會，從而實現(xiàn)組織創(chuàng)新的戰(zhàn)略人力資源管理實踐。不同于一般性的人力資源管理實踐（如高績效、高承諾等），創(chuàng)新導(dǎo)向的人力資源管理實踐措施更多地聚焦于如何激發(fā)員工的創(chuàng)造力、個體創(chuàng)新以及組織創(chuàng)新。從創(chuàng)新導(dǎo)向人力資源管理實踐的定義和內(nèi)容結(jié)構(gòu)來看，企業(yè)在這些人力資源管理實踐活動上表現(xiàn)越好，其產(chǎn)品創(chuàng)新和組織創(chuàng)新程度就越高。這一關(guān)系得到了間接證實（Atuahene-gima, 1996; Stock et al., 2011, 2014）。新近的一項研究（張瑞娟,孫健敏, 2014）直接對二者關(guān)系進行了考察，結(jié)果發(fā)現(xiàn)即便在控制了承諾型人力資源管理實踐，創(chuàng)新導(dǎo)向的人力資源管理實踐對組織創(chuàng)新仍有顯著影響。在本研究中，我們將重點考察這種影響的內(nèi)在機制和邊界條件。

（二）組織創(chuàng)新氛圍的中介作用

組織氛圍是影響組織創(chuàng)新的重要環(huán)境因素（Baer & Frese, 2003; Damanpour, 1991）。組織創(chuàng)新氛圍是組織氛圍研究的深化，是組織成員關(guān)于創(chuàng)新政策、實踐和程序的共享性認知，這種認知是描述性的，具有行為導(dǎo)向性（Ambile, 1996），能夠影響個體的態(tài)度、信念、動機、價值觀和創(chuàng)新行為，最終影響到整個組織的創(chuàng)新能力與創(chuàng)新績效（Bharadwaj & Menon, 2000）。

依據(jù)信號傳遞理論，人力資源管理實踐在很大程度上是組織傳達價值理念的信號和載體。組織通過人力資源管理活動，傳遞了在組織中什么樣的行為將被期待和獎勵，什么樣的行為應(yīng)該被禁止。通過社會信息傳遞過程（Salancik & Pfeffer, 1978）以及吸引-選擇-磨損過程（Schneider, 1975），這些被員工感知的信息能夠形成員工共同的感知?；谶@一觀點，實證研究表明人力資源管理實踐在形成員工感知的氛圍中扮演了關(guān)鍵的角色（Gelade & Ivery, 2003; Chuang & Liao, 2010）。創(chuàng)新導(dǎo)向的人力資源管理實踐包括為員工提供較好的職業(yè)發(fā)展前景、對員工進行知識技能的培訓(xùn)、基于工作改進的績效評價、對創(chuàng)新績效進行考核、對創(chuàng)新的團隊進行獎勵、支持和獎勵員工創(chuàng)新行為以及與創(chuàng)新的有關(guān)的活動。這些活動在一定程度上向員工傳遞了一種信號，組織價值觀即對待創(chuàng)新的態(tài)度、對員工創(chuàng)新行為的期待以及對員工從事創(chuàng)新活動的支持和獎勵。當(dāng)這些實施的實踐活動被員工感知時，就會在組織中形成一種共享認知。創(chuàng)新導(dǎo)向的人力資源管理實踐能夠促進員工感知到組織對創(chuàng)新的支持。

組織創(chuàng)新是一個動態(tài)的過程，它是一系列組織因素對組織創(chuàng)新作用的結(jié)果。在這個過程中，充滿了不確定性和挑戰(zhàn)性，需要組織長期投入，并不斷進行新的嘗試(Balkinet al., 2000)，讓員工感受到組織對創(chuàng)新的支持（Kanter, 1983）。同時，組織還需要為員工提供資源、時間支持等工作氛圍，這樣的氛圍對激發(fā)員工創(chuàng)造力和實至關(guān)重要（Ambile,1996），是組織創(chuàng)新的重要影響因素（Dampour, 1991; Isaken, & Akkermans, 2011; Ismail, 2005）。綜上所述，我們提出：

假設(shè)1: 組織創(chuàng)新氛圍在創(chuàng)新導(dǎo)向人力資源管理實踐與組織創(chuàng)新之間起中介作用。

（三）組織結(jié)構(gòu)特性的調(diào)節(jié)作用

組織結(jié)構(gòu)是一個對組織中工作角色的正式安排和對包括跨組織活動在內(nèi)的工作進行管理和整合的機制（Pugh et al., 1968），它涉及機構(gòu)的設(shè)置、管理的權(quán)限、管理幅度、管理層次、管理職能的劃分以及各部門之間的溝通聯(lián)系方式。正式化和集權(quán)化是兩個反映組織結(jié)構(gòu)特性的因素（Zmud, 1982）。鼓勵創(chuàng)新的工作氛圍是員工創(chuàng)新和組織創(chuàng)新的重要影響因素之一（Ambile, 1996），但在組織中，創(chuàng)新的工作氛圍要與組織其它的環(huán)境因素相協(xié)調(diào)，才能夠帶來創(chuàng)新的效果（Drazin & Glynnetal, 1999）。

組織的正式化是指組織的程序、規(guī)則、指令和溝通渠道以程序化和正式文本記錄下來的程度（Khandwalla, 1977）。傳統(tǒng)組織理論認為，組織具有較高的正式化水平或許促進組織剛性和阻礙組織的柔韌性，減少創(chuàng)新動機和組織創(chuàng)新 (Raub & Doesbur, 2007)。現(xiàn)代組織理論認為，正式化并不代表僵化，它兼具僵化和靈活的特性（Levinthal & Rerup, 2006）。規(guī)范的程序和流程能夠引導(dǎo)員工的行為，促進工作有效協(xié)調(diào)。因而，較高正式化水平能夠給組織帶來明顯的優(yōu)勢，如速度、效率、可靠性和績效的穩(wěn)定性等（Rockart & Mitchell, 2009）。組織創(chuàng)新意味著組織進行各種探索和嘗試，尋求新的解決問題的方法，而正式化意味著組織遵守規(guī)則和流程，提高效率。組織創(chuàng)新和正式化的作用，看似是矛盾的，其實并不矛盾。組織可以在一定的規(guī)則和流程指導(dǎo)下，進行嘗試和探索，這樣能夠使員工減少工作的不確定性，溝通、協(xié)調(diào)的復(fù)雜性以及在前人的基礎(chǔ)上進行創(chuàng)新，避免已出現(xiàn)過的錯誤，能夠使員工節(jié)約時間和資源進行新的探索，而時間和資源是組織創(chuàng)新的重要的影響因素（Amabile et al., 2002）。已有的研究發(fā)現(xiàn)，在不同的組織結(jié)構(gòu)特性下，創(chuàng)新氛圍對組織效能的作用不同，當(dāng)組織具有較高的正式化水平時，創(chuàng)新氛圍對組織的效能的作用更強（Gilsonet al., 2005）。

集權(quán)化表明了企業(yè)中決策的路徑和權(quán)力的集中程度。如果企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)強調(diào)等級和決策權(quán)集中在高層，對組織創(chuàng)新具有抑制作用。通過人力資源管理實踐，組織形成了較強的創(chuàng)新氛圍，但是，這種創(chuàng)新氛圍要真正變成員工的創(chuàng)新行為，最終帶來組織的創(chuàng)新績效，是不確定、復(fù)雜的動態(tài)過程。在這個過程中，創(chuàng)新的主體會面臨各種意想不到的問題和困難，需要協(xié)調(diào)人力、物力以及財力等各種資源，而這些資源能夠被有效的協(xié)調(diào)，組織中通暢的信息傳遞渠道在其中起到了重要的作用。較高的集權(quán)化水平限制了溝通的渠道（Cardinal, 2001），影響信息在組織中的流動，降低了員工尋求問題解決的質(zhì)量和數(shù)量（Sheremata, 2000），也影響了知識在不同部門之間有效的轉(zhuǎn)移，知識轉(zhuǎn)移對組織創(chuàng)新具有積極的促進作用（張光磊等, 2011）。同時，在較高的集權(quán)化水平的組織中，員工具有較低的工作自主性，降低了員工對工作控制程度的感受，同樣也降低了員工積極地尋找新的辦法去創(chuàng)造性的解決問題。因此，集權(quán)化在一定程度上會降低組織創(chuàng)新氛圍對組織創(chuàng)新的作用。

假設(shè)2a: 正式化在創(chuàng)新氛圍與組織創(chuàng)新之間起調(diào)節(jié)作用，當(dāng)組織具有較高的正式化水平時，創(chuàng)新氛圍對組織創(chuàng)新的促進作用更強。

假設(shè)2b: 集權(quán)化在創(chuàng)新氛圍與組織創(chuàng)新之間起調(diào)節(jié)作用，當(dāng)組織具有較低的集權(quán)化水平時，創(chuàng)新氛圍對組織創(chuàng)新的促進作用更強。

因為組織結(jié)構(gòu)特性（集權(quán)化和正式化）調(diào)節(jié)創(chuàng)新氛圍和組織創(chuàng)新之間的關(guān)系，而人力資源管理實踐影響組織的創(chuàng)新氛圍，因此，我們可以做成如下推斷，組織結(jié)構(gòu)特性（正式化和集權(quán)化）調(diào)節(jié)創(chuàng)新導(dǎo)向人力資源管理實踐通過創(chuàng)新氛圍對組織創(chuàng)新的間接效應(yīng)。

假設(shè)3a: 正式化調(diào)節(jié)創(chuàng)新導(dǎo)向人力資源管理實踐通過創(chuàng)新氛圍對組織創(chuàng)新的間接效應(yīng)，正式化水平越高，這種正向的間接效應(yīng)越強。

假設(shè)3b: 集權(quán)化調(diào)節(jié)創(chuàng)新導(dǎo)向人力資源管理實踐通過創(chuàng)新氛圍對組織創(chuàng)新的間接效應(yīng)，集權(quán)化水平越低，這種正向的間接效應(yīng)越強。

三、研究方法

（一）研究樣本

本研究采取了方便抽樣的原則，選取的企業(yè)分布在北京、河北、湖北、新疆、陜西、廣東、上海、山東、河南、甘肅、湖南、東北等12個省和地區(qū)。

為避免出現(xiàn)同源數(shù)據(jù)導(dǎo)致共同方法偏差，我們針對不同的調(diào)查內(nèi)容采取了非同源的數(shù)據(jù)獲得方式。具體地，組織創(chuàng)新、組織結(jié)構(gòu)特性由企業(yè)的中、高層來填答；人力資源管理實踐、組織創(chuàng)新氛圍分別由不同的員工填答。

本研究共發(fā)放企業(yè)調(diào)查問卷150份，員工問卷2250份。最后共回收企業(yè)調(diào)查問卷110份，員工調(diào)查問卷779份，企業(yè)調(diào)查問卷的回收率為80%，有效問卷為65.3%；員工問卷回收率為22.5%，有效問卷為80%。因進一步刪除了存在嚴(yán)重缺失的問卷，因此，最后本研究最終的樣本為97家企業(yè)（733名員工）。

（二）測量工具

變量測量采用5 點計分法，要求被試從“1－非常不符合” 到“5－非常符合” 中做出選擇。

創(chuàng)新導(dǎo)向人力資源實踐的測量采用張瑞娟和孫健敏（2014）在中國組織情境下編制的創(chuàng)新導(dǎo)向人力資源管理實踐問卷（a=0.92），共19個條目，如“公司對取得創(chuàng)新成果（如小發(fā)明、小革新、技術(shù)改進、工作流程改進等）的員工進行獎勵”。

在我國古代，雖然“物”與“流”兩個字都各自有解而且常用、多用，“水”與“流”兩個字也基本如此，是經(jīng)常用的字語，但是古代傳今的文獻之中卻沒有構(gòu)筑成“物流”、“水流”這兩個明確、清晰的詞匯。然而在古代現(xiàn)實生活中，“水流”所產(chǎn)生的動力那是常常被人們利用的一種資源，用以傳遞、輸送實物，在古代社會上與生活中依靠“水流”的承載能力和動力來完成舟船的“物流”已經(jīng)是一種常態(tài)，“水流”那是物流動力的一種重要來源。

組織創(chuàng)新的測量采用蔡啟通（1997）編制的量表（α=0.95），共22個條目，如“本公司經(jīng)常引進一些可以改善制程或作業(yè)流程的新技術(shù)”。

組織創(chuàng)新氛圍的測量采用劉云和石金濤（2009）的量表(α=0.94)，共20個條目，如“公司崇尚自由開放與創(chuàng)新變革”。

正式化的測量采用Deshpande和Zaltman（1982）的量表（α=0.74），如“在公司，員工處理事務(wù)都有明確的工作流程可遵循”。

集權(quán)化的測量采用Hage和Aiken（1967）的量表（α=0.82），如“公司不鼓勵員工擅自做決定”。

本研究的控制變量包括企業(yè)規(guī)模、企業(yè)成立時間、企業(yè)類型和所在行業(yè)。

（三）數(shù)據(jù)聚合

由于創(chuàng)新導(dǎo)向人力資源管理實踐和創(chuàng)新氛圍由員工報告，在將它們聚合到組織層次之前，研究者進行了聚合可行性分析。首先，在組內(nèi)一致性方面，創(chuàng)新導(dǎo)向人力資源管理實踐和創(chuàng)新氛圍的Rwg分別為0.91和0.86，均超過了0.70的標(biāo)準(zhǔn)，表明同一組織中不同員工的感知評價是一致性的，可以進行聚合。在組間差異性方面，創(chuàng)新導(dǎo)向人力資源管理實踐和創(chuàng)新氛圍的ICC1分別為0.43和0.39，表明存在顯著的組間差異性，而 ICC2分別為0.85和0.79?？傮w來看，本研究中所有變量的Rwg系數(shù)、ICC1系數(shù)、ICC2系數(shù)的值都滿足數(shù)據(jù)聚合的條件。

四、研究結(jié)果

（一）變量之間的描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

（二）中介效應(yīng)檢驗

層級回歸分析檢驗結(jié)果如表2所示。創(chuàng)新導(dǎo)向人力資源管理實踐對組織創(chuàng)新具有顯著正向影響（b= 0.53, p<0.001）。遵循中介效應(yīng)檢驗步驟，模型2表明人力資源管理實踐對創(chuàng)新氛圍具有正向影響（b=0.67, p<0.001）；模型5表明創(chuàng)新氛圍對組織創(chuàng)新具有正向影響（b=0.60, p<0.001）；模型6表明同時放入創(chuàng)新導(dǎo)向人力資源管理實踐與創(chuàng)新氛圍后，創(chuàng)新氛圍對組織創(chuàng)新的作用顯著（b=0.45, p<0.01），但此時創(chuàng)新導(dǎo)向人力資源管理實踐對組織創(chuàng)新的作用不顯著（b= 0.23, ns），表明創(chuàng)新氛圍在人力資源管理實踐與組織創(chuàng)新之間起完全中介作用。假設(shè)1得到驗證。

表1 研究變量的描述性統(tǒng)計和相關(guān)系數(shù)矩陣

表2 回歸分析結(jié)果

（三）調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

本研究采用Edwards和Lambert（2007）提出的“總效應(yīng)調(diào)節(jié)模型” 來檢驗調(diào)節(jié)效應(yīng)和有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。在總效應(yīng)調(diào)節(jié)模型中，假設(shè)中介過程的三條路徑（前因變量→中介變量、中介變量→結(jié)果變量、前因變量→結(jié)果變量）都有可能受到調(diào)節(jié)變量的影響，因而將直接效應(yīng)（前因變量→結(jié)果變量）和間接效應(yīng)（前因變量→中介變量→結(jié)果變量）結(jié)合起來進行調(diào)節(jié)分析。該模型亦能在對直接效應(yīng)和間接效應(yīng)進行調(diào)節(jié)分析的基礎(chǔ)上，進一步估算調(diào)節(jié)變量對總效應(yīng)的調(diào)節(jié)情況。具體地，本文構(gòu)建了以創(chuàng)新氛圍和組織創(chuàng)新為因變量的2個方程，通過回歸分析得到相應(yīng)系數(shù)后，應(yīng)用受約束的非線性模型得到1000個樣本的拔靴法估計，受約束的非線性模型采用默認的損失函數(shù)，以最小化殘差平方和，計算最小二乘回歸的參數(shù)估計。然后在這些估計系數(shù)的基礎(chǔ)上，計算低組、高組的第一階段、第二階段、直接效應(yīng)、間接效應(yīng)和總效應(yīng)的系數(shù)、差異值以及顯著性。如表7所示，顯示了兩種組織結(jié)構(gòu)特性低組和高組調(diào)節(jié)下的效應(yīng)、差異以及顯著性。

如表3所示，分析結(jié)果支持了第二階段的調(diào)節(jié)效應(yīng)，對于正式化和集權(quán)化的不同水平而言，創(chuàng)新氛圍到組織創(chuàng)新的路徑系數(shù)存在顯著差異（正式化高低Δb=0.88, p<0.001；集權(quán)化高低Δb=0.67, p<0.001），這表明正式化和集權(quán)化對人力資源和組織創(chuàng)新的調(diào)節(jié)效應(yīng)發(fā)生在第二階段，即創(chuàng)新氛圍→組織創(chuàng)新階段。同時，正式化水平越高，創(chuàng)新氛圍對組織創(chuàng)新的正向作用越強，假設(shè)2a得到支持；集權(quán)化水平越高，創(chuàng)新氛圍對組織創(chuàng)新的正向作用越強，假設(shè)2b未得到支持。

如表3所示，在不同的正式化水平下，創(chuàng)新導(dǎo)向人力資源管理實踐通過創(chuàng)新氛圍對組織創(chuàng)新的作用有顯著差異（Δb=0.55, p<0.001），其中：對正式化程度高的組織來說，創(chuàng)新導(dǎo)向人力資源管理實踐通過創(chuàng)新氛圍對組織創(chuàng)新的間接效應(yīng)顯著（b=0.54, p<0.001）；對正式化程度低的組織來說，創(chuàng)新導(dǎo)向人力資源管理實踐通過創(chuàng)新氛圍對組織創(chuàng)新的間接效應(yīng)不顯著（b=-0.01），假設(shè)3a得到驗證。然而，與假設(shè)3b相反，我們發(fā)現(xiàn)在高集權(quán)化水平下，創(chuàng)新導(dǎo)向人力資源管理實踐通過創(chuàng)新氛圍對組織創(chuàng)新的間接效應(yīng)顯著（b=0.37, p<0.001），在低集權(quán)化水平下，間接效應(yīng)不顯著（b=-0.05），二者差異顯著（Δb=0.41, p<0.001），假設(shè)3b未得到驗證。

表3 調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

五、討論

（一）理論意義

戰(zhàn)略人力資源管理的情境視角強調(diào)了組織的情境因素在戰(zhàn)略人力資源管理實施過程中的重要作用。本文基于社會情境理論，考察了重要的組織情境因素組織結(jié)構(gòu)特性（正式化和集權(quán)化）、組織創(chuàng)新氛圍在人力資源管理實踐對組織創(chuàng)新影響過程的作用條件和作用機制。

首先，本研究驗證了創(chuàng)新導(dǎo)向的人力資源管理實踐對組織創(chuàng)新具有積極的促進作用。盡管戰(zhàn)略人力資源管理的研究者認為指向組織戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源管理實踐更有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。一些研究也表明了采用創(chuàng)新戰(zhàn)略的組織與采用傳統(tǒng)的低成本戰(zhàn)略和質(zhì)量提升戰(zhàn)略的組織實施的人力資源管理實踐不同（Schuler, 1989），另一些研究也表明了高創(chuàng)新組織采用的人力資源管理實踐活動不同于低創(chuàng)新的組織（Gupta & Singhal, 1993)，但在人力資源管理實踐和組織創(chuàng)新的研究中，較少的研究聚焦于創(chuàng)新的人力資源管理實踐與組織創(chuàng)新之間的關(guān)系，大多數(shù)研究僅僅考察了一般性人力資源管理實踐與組織創(chuàng)新之間的關(guān)系。本研究在中國情境下發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新導(dǎo)向的人力資源管理實踐的確有利于組織創(chuàng)新。

其次，本研究基于組織氛圍的視角，考察了創(chuàng)新導(dǎo)向人力資源管理實踐與組織創(chuàng)新之間的作用機制。盡管組織氛圍常被用于解釋人力資源管理實踐對組織產(chǎn)出的作用（Ferris, 1998; Bowen & Ostroff, 2004; Collins & Smith, 2006），但較少的研究基于組織創(chuàng)新氛圍的視角考察人力資源管理實踐與組織創(chuàng)新之間的作用機制。本研究發(fā)現(xiàn)組織創(chuàng)新氛圍在創(chuàng)新導(dǎo)向的人力資源管理實踐和組織創(chuàng)新中起完全中介作用。該研究結(jié)論首先有助于我們從多角度，深入揭示人力資源管理實踐和組織創(chuàng)新的關(guān)系。其次，從創(chuàng)新氛圍的角度來解釋二者之間作用關(guān)系，更有助于我們從過程的視角關(guān)注人力資源管理實施的有效性，即組織實施的人力資源管理實踐能否被員工感知，形成共享認知，決定員工行為，從而有助于組織創(chuàng)新。Bowen和 Ostroff（2004）認為，在多數(shù)情境下企業(yè)往往糾結(jié)于應(yīng)當(dāng)“選擇何種HRM實踐”，卻很少關(guān)注“HRM實踐的實施過程對組織效能的影響”問題，但企業(yè)HRM系統(tǒng)往往難以取得成效的一個重要原因并不是因為組織沒有一套設(shè)計完美的HRM實踐，而是因為HRM實踐沒有被員工很好地理解、接受并按組織期望的方式選擇行為。第三，本研究聚焦與組織戰(zhàn)略目標(biāo)具有緊密關(guān)系的特定的人力資源管理實踐與特定的組織氛圍以及組織結(jié)構(gòu)之間關(guān)系的揭示，有利于我們通過具有指向性的人力資源管理實踐營造特定的組織氛圍即創(chuàng)新導(dǎo)向的人力資源管理實踐營造組織的創(chuàng)新氛圍。

第三，本文發(fā)現(xiàn)，組織結(jié)構(gòu)特性的正式化和集權(quán)化對人力資源管理實踐、組織創(chuàng)新氛圍和組織創(chuàng)新之間的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用。調(diào)節(jié)效應(yīng)發(fā)生在第二階段，即創(chuàng)新氛圍對組織創(chuàng)新的影響過程中，同時，組織結(jié)構(gòu)特性對人力資源管理實踐與組織創(chuàng)新的直接調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著，而對人力資源管理實踐通過創(chuàng)新氛圍，從而作用于組織創(chuàng)新的間接效應(yīng)的調(diào)節(jié)顯著。

在較高正式化水平下，創(chuàng)新氛圍對組織創(chuàng)新具有積極的促進作用，人力資源管理實踐通過創(chuàng)新氛圍而對組織創(chuàng)新具有積極的正向作用，而在較低的正式化水平下，這種作用不顯著?，F(xiàn)代組織理論認為，組織具有較高的正式化水平將有助于將已有的想法和最佳的實踐，記憶和保存，從而更有利于用新的方法組合并應(yīng)用到新的環(huán)境中。同時，正式化能夠提高組織協(xié)調(diào)和決策的效率、節(jié)約時間和保存認知資源，減少工作的模糊性，能夠增加將新的想法變成現(xiàn)實的機率，也有利于組織的結(jié)構(gòu)化能力（Juillerat, 2010）。而組織的結(jié)構(gòu)化能力有助于新思想的產(chǎn)生、俘獲、保持、存活和使用。本研究結(jié)論也與以往的一些研究結(jié)論一致，創(chuàng)新氛圍即創(chuàng)新的環(huán)境能不能變成組織的創(chuàng)新不僅取決于組織環(huán)境而且取決于組織的結(jié)構(gòu)（Gilson et al., 2005）。

有趣的是，與假設(shè)相反，我們發(fā)現(xiàn)在高集權(quán)化水平下，創(chuàng)新氛圍對組織創(chuàng)新具有積極的促進作用，人力資源管理實踐通過創(chuàng)新氛圍而對組織創(chuàng)新也具有積極的正向作用；在較低的集權(quán)化水平下，這種作用不顯著。盡管在以往有研究表明集權(quán)對組織創(chuàng)新具有消極作用（Damanpour, 1991），但根據(jù)Hage（1980）組織理論的觀點，機械式組織（高度集權(quán)和正式化）更易于根本性創(chuàng)新，主要是因為能夠在資源上得到高層管理者的全力支持，一旦高層確定某一技術(shù)創(chuàng)新決策，企業(yè)全部的資源都會涌向這個創(chuàng)新項目，組成部門，組織全力攻關(guān)，這樣更有可能實現(xiàn)根本性創(chuàng)新。張光磊和廖劍橋等（2009）的研究表明，組織結(jié)構(gòu)的形式可能會影響組織的技術(shù)能力和企業(yè)的自主創(chuàng)新類型，同時，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)形式要與自主創(chuàng)新的類型相匹配，更有利于創(chuàng)新。當(dāng)企業(yè)的創(chuàng)新是源自于組織內(nèi)部時，分權(quán)和較低的正式化有助于這種創(chuàng)新形式，但當(dāng)企業(yè)的創(chuàng)新是源自外部環(huán)境時（市場競爭等、外部環(huán)境推動），集權(quán)和規(guī)范化更有利技術(shù)能力轉(zhuǎn)化為組織創(chuàng)新。在我國，自主創(chuàng)新的組織形式更多是政府為主導(dǎo)的自上而下進行的。截止2012年，我國已成為僅次于美國的世界第二大研發(fā)投入國，而我國大約70%的研究與開發(fā)經(jīng)費來自政府，這些經(jīng)費、政策和制度更多的向國有企業(yè)傾斜，使他們在創(chuàng)新過程中，有更多的機會借助高校、科研機構(gòu)等外部智力（Liu et al., 2016）。因此，這種“自上而下”源自外部環(huán)境的推動的創(chuàng)新在高度集權(quán)化中更容易實現(xiàn)。因為集權(quán)化程度越高，越容易集中各種優(yōu)勢資源（人力、物力資源）。同時，集權(quán)化有利于將創(chuàng)新氛圍變成創(chuàng)新的結(jié)果，也可以從中國的文化背景來解釋。中國的傳統(tǒng)的文化價值觀是具有高權(quán)力距離的價值觀（Hofstede, 1997）。Hofstede認為，來自高權(quán)力距離的國家的人，對領(lǐng)導(dǎo)的行為有更強烈的期待，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者越多的進行分權(quán)時，他們越會感覺不舒服。所以，適度的集權(quán)有利于將創(chuàng)新的思想變成創(chuàng)新的行動。

（二）實踐價值

本研究基于中國情境，考察了創(chuàng)新導(dǎo)向人力資源管理實踐、組織結(jié)構(gòu)、組織氛圍和組織創(chuàng)新之間的關(guān)系，該研究結(jié)論為企業(yè)設(shè)計人力資管理管理實踐和調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)組織目標(biāo)，具有以下幾個方面重要的啟示：

第一，當(dāng)組織實施的人力資源管理實踐指向組織的戰(zhàn)略目標(biāo)時，對組織戰(zhàn)略目標(biāo)的促進作用更大。為了促進組織創(chuàng)新，組織可以實施有助于創(chuàng)新的人力資源管理實踐措施。包括為員工提供知識、技能的培訓(xùn)；采用經(jīng)驗交流會和研討會等方式提升員工能力；為員工設(shè)置挑戰(zhàn)性的目標(biāo)；以員工發(fā)展為目標(biāo)的績效評價和指導(dǎo)型的反饋；對員工創(chuàng)新行為的獎勵；對創(chuàng)新的團隊進行激勵；為員工提供具有挑戰(zhàn)性、自主性的工作和采用項目團隊的工作方式等實踐措施。

第二，特定指向的人力資源管理實踐對營造特定的組織氛圍具有重要作用。組織可以通過采用創(chuàng)新導(dǎo)向的人力資源管理實踐活動，形成員工共享感知，塑造組織的創(chuàng)新氛圍，通過組織創(chuàng)新氛圍激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。

第三，人力資源管理實踐在實施過程中，要與組織其它的環(huán)境因素相匹配，才能發(fā)揮更大的作用。本研究的結(jié)論表明了組織結(jié)構(gòu)與人力資源管理實踐相匹配時，最終有利于組織創(chuàng)新。因此，企業(yè)決策者在調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，或者設(shè)計人力資源管理政策時，必須使得二者相匹配，從而形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢。

（三）研究不足

本文存在一些不足。首先，本文采用的橫截面設(shè)計無法厘清變量間的因果關(guān)系；其次，在討論組織結(jié)構(gòu)特性時，沒有考慮正式化和集權(quán)化不同水平的組合對組織創(chuàng)新的交互調(diào)節(jié)作用；最后，在組織創(chuàng)新的測量時，沒有對組織創(chuàng)新的類型進行區(qū)分，組織結(jié)構(gòu)特性或許對不同類型的組織創(chuàng)新的作用不同。

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■ 責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

How Does Innovation-Oriented HRM Influence Organizational Innovation? The Roles of Innovation Climate and Organizational Structure

Zhang Ruijuan
(School of Management, China Women’s University)

This study examined how and when innovation-oriented human resource management practices influence organizational innovation. Data were collected from 773 employees from 97enterprises. The results indicated that innovation-oriented HRM had a positive impact on organizational innovation via the mediating role of innovation climate. In addition, both formalization and centralization have positive moderating impacts on the effect of innovation climate on organizational innovation, and on the indirect effect of HRM on organization innovation via innovation climate. By examining the mediating effect of innovation climate, the study contributed to our understanding of the mechanism through which HRM influences organizational innovation. Through the investigation of the moderating effect of formalization and centralization, we illustrated the situation under which HRM is effective in eliciting organizational innovation. The findings provide practical implications for creating innovation climate and designing organization structure.

Innovation-Oriented HRM; Innovation Climate; Organizational Structure; Organizational Innovation

張瑞娟，中華女子學(xué)院管理學(xué)院，講師，博士。zhangruijuan001@126.com。

本課題受中華女子學(xué)院課題“人力資源管理實踐對創(chuàng)新的多層次作用研究：基于個體和組織的視角”項目（Js2013-02004）資助。