健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵、測(cè)量及對(duì)下屬健康狀況的影響

· 劉貝妮

健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵、測(cè)量及對(duì)下屬健康狀況的影響

· 劉貝妮

本文從特質(zhì)觀、行為觀和權(quán)變觀三個(gè)視角對(duì)健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)的特點(diǎn)進(jìn)行梳理，提出健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵包括健康觀念、健康知覺和健康行為三個(gè)維度。通過對(duì)493名企業(yè)員工進(jìn)行調(diào)研，得出如下結(jié)論：健康觀念、健康知覺和健康行為是三個(gè)對(duì)于“下屬健康關(guān)心”和“下屬自我健康關(guān)心”具有區(qū)分效度的結(jié)構(gòu)維度；下屬健康關(guān)心與工作特征、工作環(huán)境和工作氛圍顯著正相關(guān)，下屬自我健康關(guān)心與過度承諾顯著負(fù)相關(guān)；在下屬健康關(guān)心對(duì)員工健康狀況起作用的過程中，下屬自我健康關(guān)心起到了中介作用?；谘芯拷Y(jié)論，提出了領(lǐng)導(dǎo)者需要從健康觀念、知覺和行為三個(gè)方面實(shí)踐組織健康管理，承擔(dān)下屬健康關(guān)心責(zé)任，通過“儀式性”活動(dòng)推進(jìn)企業(yè)健康組織的建立。

健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo) 下屬健康關(guān)心 下屬自我健康關(guān)心

在眾多決定技術(shù)進(jìn)步和人力資本的因素中，“健康”作為與“教育”同等重要的人力資本形式，一直被認(rèn)為是決定地區(qū)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差異的一個(gè)重要因素，健康、高素質(zhì)的勞動(dòng)力是促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量。健康除了與員工健康意識(shí)、健康投資和自身健康狀況有關(guān)以外，還與組織層面的因素相關(guān)，工作場(chǎng)所的物理環(huán)境和社會(huì)心理環(huán)境同樣可以影響員工健康。已有的研究已經(jīng)證實(shí)，組織社會(huì)支持、工作控制和角色沖突等與員工因病缺勤、職業(yè)倦怠、高血壓、心腦血管疾病等有明顯聯(lián)系（Piko，2003）。然而，有效的組織員工健康管理不僅需要相關(guān)的組織文化、組織制度和工作設(shè)計(jì)等，還需要好的領(lǐng)導(dǎo)者，尤其是對(duì)“健康”敏感的領(lǐng)導(dǎo)者。于是，學(xué)者開始將研究視角轉(zhuǎn)向領(lǐng)導(dǎo)者的健康促進(jìn)管理角色上，并提出了健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)的概念（Health-promotion Leadership）（Dellve et al.，2007；Franke & Felfe，2011）。

健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)主要表現(xiàn)在，領(lǐng)導(dǎo)者通過制定組織政策和制度、優(yōu)化工作設(shè)計(jì)和流程、營(yíng)造工作場(chǎng)所健康促進(jìn)的組織環(huán)境等方式去激發(fā)和鼓勵(lì)員工積極參與到健康工作場(chǎng)所的開發(fā)和管理中，提升組織中員工的健康意識(shí)和健康行為，最終達(dá)到工作場(chǎng)所健康促進(jìn)（Andrea et al.，2010）?？梢姡】荡龠M(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)在組織的可持續(xù)發(fā)展和運(yùn)作、員工個(gè)人的健康管理和健康促進(jìn)過程中起著舉足輕重的作用。但縱觀國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀，健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)的研究還處于起步階段，國(guó)內(nèi)的研究更是處于空白狀態(tài)，健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)的概念內(nèi)涵、測(cè)量以及對(duì)下屬產(chǎn)生的影響等方面的問題都亟待解決。鑒于此，本研究在梳理國(guó)外文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，綜合提出健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)框架，并驗(yàn)證其測(cè)量?jī)?nèi)容的建構(gòu)效度，探究其對(duì)下屬健康狀況的作用機(jī)制，基于研究結(jié)論提出相應(yīng)的管理建議，以期為今后的研究提供視角，為企業(yè)建立和推進(jìn)健康型組織提供思路和借鑒。

一、健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)

（一）健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵的演化過程

健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)的概念的提出是由一系列相關(guān)的概念和研究演化而來，其形成和發(fā)展的路徑大體遵循：領(lǐng)導(dǎo)者健康觀——領(lǐng)導(dǎo)者健康管理角色——健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)。早在二十世紀(jì)七十年代，就有學(xué)者針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的健康意識(shí)與員工健康狀況進(jìn)行了實(shí)證調(diào)研，結(jié)果顯示，員工自我報(bào)告的健康狀況和他們感知到的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們健康的重視程度顯著相關(guān)（Gavin & Kelley，1978）。然而，就組織而言，員工個(gè)人的健康狀況固然重要，但更為重要的是組織能夠有效的對(duì)員工的健康進(jìn)行管理，營(yíng)造良好的健康促進(jìn)工作環(huán)境，使得每個(gè)員工在這樣的環(huán)境中可持續(xù)的發(fā)揮自身的價(jià)值和潛質(zhì)，更為優(yōu)化的進(jìn)行人力資本的配置，為組織創(chuàng)造出更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，領(lǐng)導(dǎo)者的健康管理角色逐漸成為學(xué)界較為關(guān)注的研究議題，有的學(xué)者指出，領(lǐng)導(dǎo)者可以通過制定明確的工作目標(biāo)、合理的工作流程、與勞動(dòng)付出相符合的薪酬回報(bào)體系、尊重和關(guān)心員工健康狀況等方式增加員工健康感知，降低因病缺勤率（Dellve et al.，2007），這其中已經(jīng)蘊(yùn)含領(lǐng)導(dǎo)者工作場(chǎng)所健康促進(jìn)的涵義，即領(lǐng)導(dǎo)者通過營(yíng)造健康的組織物理環(huán)境和組織心理氛圍來增加員工健康意識(shí)，促進(jìn)健康狀況。

目前，國(guó)外已有部分學(xué)者對(duì)健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了探索，健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)的概念也不斷得到拓展，但總的來講還缺少共識(shí)的標(biāo)準(zhǔn)定義。鑒于此，本研究先從特質(zhì)觀、行為觀和權(quán)變觀三個(gè)經(jīng)典領(lǐng)導(dǎo)研究視角對(duì)健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵進(jìn)行梳理，并綜合提煉出本研究對(duì)其的定義。

表1 不同視角下健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵梳理

（二）健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵梳理

特質(zhì)觀視角下，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)健康的敏感程度和健康意識(shí)是健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵特征。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)健康問題的敏感程度越高，越能更敏銳的發(fā)現(xiàn)下屬健康方面可能存在的風(fēng)險(xiǎn)，有意識(shí)的去關(guān)注下屬健康狀況，并且傳遞重視健康的觀念（Franke & Felfe，2011）。每個(gè)員工都有自己的價(jià)值觀，組織也有組織的價(jià)值觀，當(dāng)員工感覺到自身價(jià)值觀和組織價(jià)值觀存在差異和沖突的時(shí)候，如員工更傾向于追求工作——家庭邊界的分離，但組織的政策和工作方式滲透到了員工的家庭層面中，就更有可能給員工造成身心上的不適（Leiter et al.，2009）。因此，健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)能夠秉持增進(jìn)員工健康和福祉的價(jià)值觀，擁有促進(jìn)下屬健康的意識(shí)，通過了解員工的需求和意愿，與員工積極溝通和解釋組織相關(guān)制度，增加員工工作任務(wù)和個(gè)人價(jià)值觀的一致性，努力減少員工價(jià)值觀和組織價(jià)值觀之間的鴻溝，從而減低員工的健康風(fēng)險(xiǎn)（Dunkl et al.，2015）。

行為觀視角下，健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)的核心要素是其健康管理方式或促進(jìn)組織成員健康的一系列行為。領(lǐng)導(dǎo)者持續(xù)關(guān)注并提供工作環(huán)境的改善、給予員工足夠的權(quán)利跨度去獲得完成工作要求的相應(yīng)資源、不斷對(duì)工作場(chǎng)所質(zhì)量進(jìn)行提升、為員工提供個(gè)人健康發(fā)展計(jì)劃和機(jī)會(huì)等（Anderson et al.，2005）。領(lǐng)導(dǎo)者和下屬之間積極的溝通關(guān)于健康方面的話題，關(guān)心下屬健康狀況，制定工作場(chǎng)所健康促進(jìn)政策和制度，鼓勵(lì)員工積極參與到組織健康管理中（Gurt et al.，2011）。領(lǐng)導(dǎo)者致力于推進(jìn)積極的健康促進(jìn)行為、提供必要的上級(jí)支持、促進(jìn)工作場(chǎng)所環(huán)境的改善，如設(shè)計(jì)清晰的崗位職責(zé)、界定明確的工作角色、提供給員工足夠的工作資源以平衡工作要求、在非辦公時(shí)間不侵?jǐn)_員工生活、關(guān)心員工健康狀況并給予改善建議、鼓勵(lì)員工培養(yǎng)健康的生活方式、促進(jìn)辦公物理環(huán)境的舒適和心理環(huán)境的和諧等（Eriksson et al.，2015）。

權(quán)變觀視角下，健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)的主要表現(xiàn)為根據(jù)不同的組織環(huán)境與氛圍采取不同的健康管理領(lǐng)導(dǎo)方式，如當(dāng)員工面臨較為嚴(yán)重的工作壓力時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者具有促進(jìn)員工健康的意識(shí)、設(shè)置適當(dāng)?shù)墓ぷ鲏毫?、建立合理的?bào)酬體系、采取民主的管理方式、提供支持性的衛(wèi)生服務(wù)信息與資源、營(yíng)造舒適的工作物理環(huán)境等，幫助緩解員工工作壓力，并監(jiān)控和支持員工的生理和心理健康（Gregersen et al.，2014）。在工作的物理和心理氛圍都相對(duì)舒適的工作環(huán)境中，健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注重點(diǎn)將會(huì)放在促進(jìn)員工健康狀況并在此基礎(chǔ)上提升組織的健康狀況，如組織效率、生產(chǎn)力和競(jìng)爭(zhēng)力等，主要包括領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)踐健康行為，通過榜樣機(jī)制促進(jìn)和提高員工的健康生活方式，對(duì)員工尊重、信任并保持持續(xù)開放的溝通渠道與方式，持續(xù)維護(hù)已有的工作物理環(huán)境和組織社會(huì)心理環(huán)境（Andrea et al.，2010）。

表1梳理了不同視角下健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵，雖然學(xué)界對(duì)健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵界定還沒有達(dá)成共識(shí)，這與該研究尚處于起步階段有關(guān)，但通過梳理仍然可以歸納出學(xué)者們觀點(diǎn)的相同之處：首先，健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)是以領(lǐng)導(dǎo)者自身對(duì)于健康的重視度以及價(jià)值觀作為基礎(chǔ)的，領(lǐng)導(dǎo)者致力于為組織成員在健康生活方式上樹立行動(dòng)榜樣；第二，健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)健康具有較強(qiáng)的敏感度，努力建立和營(yíng)造對(duì)員工健康有促進(jìn)作用的工作物理環(huán)境和組織社會(huì)氛圍；第三，健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)善于采取一系列支持性措施或影響策略來激發(fā)組織成員的健康行為，避免工作外的干擾和超時(shí)勞動(dòng)，鼓勵(lì)員工參與到組織健康管理中，從而為提升組織競(jìng)爭(zhēng)力和實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造條件。

基于前文的分析，本研究認(rèn)為權(quán)變觀能更好的詮釋健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵，即對(duì)領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象的解釋需要綜合領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為以及組織環(huán)境等多方面的因素。健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)指領(lǐng)導(dǎo)者基于自身的健康觀念和健康意識(shí)，通過行為模范作用和健康管理行為來激發(fā)組織成員的健康生活方式和健康行為，從而營(yíng)造出健康促進(jìn)的組織氛圍，以提升組織競(jìng)爭(zhēng)力并實(shí)現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展。

圖1 健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)框架圖

（三）健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)

由于健康在一定程度上是一個(gè)較為私人的事情，健康是員工自身要對(duì)自己首要負(fù)責(zé)任的事情（Daniels，1996），因此工作中員工自發(fā)的健康行為需要被重視，也就是說，應(yīng)該在健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)框架中增加領(lǐng)導(dǎo)者如何培養(yǎng)下屬健康行為的內(nèi)容 ，根據(jù)社會(huì)認(rèn)知學(xué)習(xí)理論（Bandura，1969），當(dāng)下屬意識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)非常重視他們的健康問題，并且鼓勵(lì)他們積極的參與健康實(shí)踐中，給予他們更多的權(quán)限，敏銳的察覺到他們什么時(shí)候、因?yàn)槭裁炊械綁毫?，同時(shí)被領(lǐng)導(dǎo)更為認(rèn)真的對(duì)待和照料時(shí)，這些行為會(huì)進(jìn)一步刺激下屬關(guān)注自身健康（Goetzel & Ozminkowski，2008）。

根據(jù)資源保存理論，人們有一種獲得、保存和保護(hù)各種資源的基本動(dòng)機(jī)。人們總是在積極的努力維持、保存和建立各種他們認(rèn)為寶貴的資源，這些資源的潛在損失、實(shí)際損失或者投入資源后無法獲取資源作為回報(bào)時(shí)，對(duì)他們而言是一種威脅（Hobfoll，1989）。資源在個(gè)體健康領(lǐng)域指的是個(gè)體特征（如：身體狀況）、條件（如：工作環(huán)境）、能量（如：工作控制能力）等讓個(gè)體覺有能力去促進(jìn)和保護(hù)自身健康的東西，資源可以被分為兩類，一類的是內(nèi)在資源，一類是外在資源。內(nèi)在資源可以被描述為認(rèn)知方面的或者行為方式上的資源，如健康知識(shí)、健康的生活方式等；外在資源可以被描述為組織或者社會(huì)方面的資源，如組織的健康促進(jìn)氛圍、社會(huì)支持環(huán)境和條件等?！跋聦俳】店P(guān)心”主要是領(lǐng)導(dǎo)改善或提高促進(jìn)員工健康的工作條件的行為措施，并且支持員工去保護(hù)、保持自身健康狀態(tài)的觀念和意識(shí)，因此可以將領(lǐng)導(dǎo)的下屬健康關(guān)心視是一種外部資源；“自我健康關(guān)心”是個(gè)體通過恰當(dāng)?shù)姆绞?，如正確的看待工作壓力、處理工作任務(wù)、平衡工作要求、培養(yǎng)健康的生活方式等去保護(hù)或者促進(jìn)自身健康狀況，因此可以將自我健康關(guān)心視為一種內(nèi)部資源。

圖1總結(jié)了健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)框架，包括基礎(chǔ)、核心內(nèi)涵、影響以及后果。在框架中，領(lǐng)導(dǎo)者的自我健康關(guān)心是健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)，領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)于自身健康狀況的思考方式、認(rèn)知程度和行為策略為下屬健康關(guān)心提供了重要的基礎(chǔ)作用，并且能夠作為指導(dǎo)、調(diào)節(jié)等角色幫助下屬處理他們的健康問題。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者的自我健康關(guān)心和下屬健康關(guān)心也會(huì)影響到下屬的自我健康關(guān)心，領(lǐng)導(dǎo)者在健康行為方面樹立行為榜樣，并且通過傳遞健康觀念、意識(shí)和促進(jìn)健康行為等方式對(duì)下屬進(jìn)行健康關(guān)心，下屬的自我健康關(guān)心意識(shí)和程度會(huì)有所提高。

領(lǐng)導(dǎo)者的下屬健康關(guān)心是健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)的核心內(nèi)涵，包括觀念、知覺和行為三個(gè)方面，下屬健康關(guān)心中健康觀念包括了領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬健康的關(guān)心程度以及對(duì)下屬健康的負(fù)責(zé)程度。負(fù)責(zé)程度指的是對(duì)于職業(yè)壓力和工作潛在威脅的適當(dāng)?shù)母兄⑶艺J(rèn)為需要采取行動(dòng)去避免下屬遭遇這些壓力和威脅。下屬健康關(guān)心中健康知覺包含了領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于下屬健康狀況、工作相關(guān)的壓力和環(huán)境的注意度和敏感度，領(lǐng)導(dǎo)者能恰當(dāng)準(zhǔn)確的評(píng)估下屬壓力水平的能力和對(duì)下屬壓力先兆表現(xiàn)的識(shí)別。下屬健康關(guān)心中健康行為包含了領(lǐng)導(dǎo)投入到健康實(shí)踐中的頻率和程度，包括領(lǐng)導(dǎo)為下屬提供健康的工作條件、鼓勵(lì)和幫助下屬參與到健康的工作行為中并且提供健康和安全事項(xiàng)資源和信息。

在梳理了健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)框架之后，下文主要通過實(shí)證研究探討健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)中觀念、知覺和行為的結(jié)構(gòu)維度、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的健康關(guān)心與下屬自我健康關(guān)心的影響因素以及健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬健康狀況的作用機(jī)制等。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）研究假設(shè)的提出

健康觀念、健康知覺和健康行為是健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)的三個(gè)構(gòu)成方面，是健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)能夠有效發(fā)揮作用的關(guān)鍵，因此理論上講，這三個(gè)方面應(yīng)該同時(shí)滿足。比如，下屬也許會(huì)感受到：（1）他們的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的健康是負(fù)責(zé)任的（觀念維度）；（2）領(lǐng)導(dǎo)能夠感知到下屬的壓力和健康風(fēng)險(xiǎn)（知覺維度）以及（3）領(lǐng)導(dǎo)有意愿促進(jìn)下屬的健康狀況（行動(dòng)維度）。然而，下屬有時(shí)會(huì)感覺到三個(gè)要素不能同時(shí)滿足，比如他們也許能夠感知到領(lǐng)導(dǎo)是重視他們的健康狀況的（比如在會(huì)議上強(qiáng)調(diào)工作場(chǎng)所健康促進(jìn)的行為有哪些、公開場(chǎng)合鼓勵(lì)和倡導(dǎo)健康生活方式等）；但另一方面他們又沒有真正的對(duì)下屬健康負(fù)責(zé)（比如領(lǐng)導(dǎo)者可能會(huì)認(rèn)為健康是個(gè)非常私人的事情）。這樣，下屬可能會(huì)認(rèn)為他們的領(lǐng)導(dǎo)行為符合規(guī)定，也可能會(huì)認(rèn)為他們的領(lǐng)導(dǎo)沒有真正關(guān)心和在意他們的健康狀況。另一方面，下屬可能認(rèn)為他們的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于他們高水平的工作壓力有感知，并且積極努力的去減少他們的工作要求，但是并不能真正改善環(huán)境（比如缺少?zèng)Q策權(quán)力等）?；蛘呦聦俑靖杏X不到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們的健康狀況的關(guān)心，更感覺不到領(lǐng)導(dǎo)有任何促進(jìn)他們健康狀況的行動(dòng)和措施。這些例子都說明，三個(gè)健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)維度是缺一不可的。

因此本研究的第一部分就是要驗(yàn)證這三個(gè)結(jié)構(gòu)維度的效度，并且驗(yàn)證健康觀念、健康知覺和健康行為是即有區(qū)別性又互相聯(lián)系的三個(gè)成分。假設(shè)下屬能夠區(qū)分他們自己和領(lǐng)導(dǎo)的健康觀念、健康知覺和健康行為。因此提出研究假設(shè)：

假設(shè)1：健康觀念、健康知覺和健康行為是三個(gè)對(duì)于“自我健康關(guān)心”和“下屬健康關(guān)心”相關(guān)但又具有區(qū)別性的組成結(jié)構(gòu)維度。

因?yàn)榻】荡龠M(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)全新的概念，要驗(yàn)證是否自我健康關(guān)心和下屬健康關(guān)心是健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)力的特征。如前文所述，下屬健康關(guān)心是一種外部資源，應(yīng)該和工作任務(wù)特征或者工作環(huán)境相關(guān)；而自我健康關(guān)心是一種內(nèi)部資源，應(yīng)該更普遍的和下屬個(gè)人工作行為相關(guān)。下屬健康關(guān)心檢驗(yàn)工作特征、工作氛圍和工作環(huán)境三方面：（1）工作特征：良好的工作設(shè)計(jì)，包括員工的工作控制能力、工作資源獲取能力和工作要求的平衡水平、角色清晰程度和工作意義等，都可以降低員工面臨身心健康問題的風(fēng)險(xiǎn)，這些方面在之前的研究中被認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)在工作設(shè)計(jì)上關(guān)心下屬健康的主要方面（Arnold et al.，2007）；（2）工作氛圍：包括領(lǐng)導(dǎo)在促進(jìn)組織和諧氛圍中扮演了重要角色，從而增加了下屬之間積極的社會(huì)互動(dòng)，因?yàn)楣ぷ鲌?chǎng)所中的良好組織氛圍和員工關(guān)系是員工健康心里知覺的重要因素（Haber et al.，2007）；（3）工作環(huán)境：工作氛圍可以理解為工作的社會(huì)心理環(huán)境，而工作環(huán)境則指的是工作的物理環(huán)境，身體要求是除了心理要求以外另一個(gè)可以預(yù)測(cè)健康的重要指標(biāo)，舒適的辦公環(huán)境對(duì)員工健康有積極的促進(jìn)作用（Canjuga et al.，2010）。綜上所述，高水平的下屬健康關(guān)心意味著領(lǐng)導(dǎo)通過優(yōu)化工作設(shè)計(jì)、完善組織政策和措施、營(yíng)造對(duì)員工健康有促進(jìn)作用的工作物理環(huán)境和社會(huì)心理環(huán)境等來影響員工健康。因此可以假設(shè)，下屬健康關(guān)心與工作特征、工作氛圍和工作環(huán)境呈現(xiàn)顯著正相關(guān)關(guān)系。

過度承諾可以被描述為個(gè)體過度追求工作上的認(rèn)可和贊賞而表現(xiàn)出來的一系列態(tài)度、行為和情緒。過度承諾指出，員工過度承諾會(huì)使他們超過適當(dāng)?shù)呐Τ潭?、過于頻繁的把自己暴露在更高水平的工作要求中，并且做一些超出他們工作資源范圍的工作。所以結(jié)果往往是，這些努力減少了他們從高工作要求中恢復(fù)過來的潛在可能性，并且當(dāng)預(yù)期回報(bào)不是即時(shí)到來時(shí)，增加他們的易受挫折感，最終會(huì)導(dǎo)致個(gè)體健康狀況的惡化（Preckel et al.，2005）。盡管也受到領(lǐng)導(dǎo)和工作要求的影響，但是過度承諾是一個(gè)更容易受個(gè)體工作風(fēng)格影響的因素，因此將過度承諾作為一個(gè)內(nèi)在特征。過度承諾的員工比其他員工更容易超時(shí)超強(qiáng)度工作、忽視休息、將工作帶回家等，因此有更高的頻繁和更容易遭受工作壓力的風(fēng)險(xiǎn)。因?yàn)樽晕医】店P(guān)心包括對(duì)自己健康負(fù)責(zé)任、對(duì)威脅自身健康的信號(hào)有清晰的意識(shí)、更積極的投身到健康促進(jìn)的行為中去，因此個(gè)體有較高水平的自我健康關(guān)心可以減少過度承諾?；诖颂岢黾僭O(shè)：

假設(shè)2：下屬健康關(guān)心與工作特征、工作氛圍和工作環(huán)境呈現(xiàn)顯著正相關(guān)關(guān)系，自我健康關(guān)心與過度承諾呈現(xiàn)顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。

更進(jìn)一步，假設(shè)領(lǐng)導(dǎo)提供下屬健康關(guān)心能夠讓下屬有能力去保護(hù)他們的健康資源，從而進(jìn)行自我健康關(guān)心。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)積極調(diào)動(dòng)、鼓勵(lì)下屬參與到健康促進(jìn)方面的行為和實(shí)踐中，并且提供更為適宜的工作環(huán)境，下屬就會(huì)更有健康意識(shí)并更積極的進(jìn)行自我健康關(guān)心。相反，如果領(lǐng)導(dǎo)不實(shí)踐下屬健康關(guān)心，這意味著下屬將失去很多實(shí)踐自我健康關(guān)心的機(jī)會(huì)和能力。因此可以預(yù)測(cè)，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的健康關(guān)心顯著影響著下屬的自我健康關(guān)心，而作為一種內(nèi)部資源，下屬的自我健康關(guān)心程度與下屬實(shí)際的健康狀況密切相關(guān)。下屬如果能夠意識(shí)到他們的健康風(fēng)險(xiǎn)信號(hào)，并且具有強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)去關(guān)注自身健康，同時(shí)實(shí)踐促進(jìn)個(gè)體健康的行為活動(dòng)，那么他們就能夠更好的保護(hù)自己的健康資源并且平衡工作要求，這些因素又會(huì)反過來促進(jìn)下屬更好的健康狀況；另一方面，下屬如果不積極實(shí)踐自我健康關(guān)心，忽視自身健康問題，就有更大的風(fēng)險(xiǎn)面臨健康資源的喪失和匱乏，更少的機(jī)會(huì)去獲得工作資源和處理工作要求，健康狀況就會(huì)受到損害，遭受更多的工作壓力和更多的工作家庭沖突問題。因此提出假設(shè)：

假設(shè)3：在下屬健康關(guān)心對(duì)員工健康狀況起作用的過程中，下屬的自我健康關(guān)心起到了中介作用。

（二）調(diào)研數(shù)據(jù)收集和基本情況

本次調(diào)研采取線上線下兩種方式發(fā)放調(diào)研問卷，匿名填寫，共發(fā)放問卷535份，回收535份，按以下標(biāo)準(zhǔn)篩選有效問卷：（1）漏答題超過4項(xiàng)（10%）；（2）有明顯不認(rèn)真作答的傾向，如都選統(tǒng)一選項(xiàng)或答題呈現(xiàn)“Z”字型，最終獲得有效問卷493份，問卷回收有效率92.15%。調(diào)研對(duì)象來自各種類型的企業(yè)，其中公共服務(wù)類企事業(yè)單位占63%、IT類企業(yè)占17%、高校占12%、醫(yī)療服務(wù)類企事業(yè)單位占8%；調(diào)研對(duì)象中女性占58%，男性占42%；36%的調(diào)研對(duì)象年齡在30歲以下，20%的調(diào)研對(duì)象年齡在30到40歲之間，24%的調(diào)研對(duì)象年齡在40到50歲之間，20%的調(diào)研對(duì)象年齡在50歲以上，年齡分布比較均勻；工作年限從6個(gè)月到28年之間不等；平均在現(xiàn)在的直線領(lǐng)導(dǎo)下工作的時(shí)間為5年（SD＝4.99）。

（三） 變量測(cè)量

下屬健康關(guān)心測(cè)量采用Franke等人（2011）的量表，包括11道題目，所有的題目采取五點(diǎn)量表形式，從1-非常不符合到5-非常符合。其中反映健康觀念的有3道題，如：我的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為降低我工作中的健康風(fēng)險(xiǎn)是非常重要的事情；我的領(lǐng)導(dǎo)在處理工作的時(shí)候，員工健康問題的優(yōu)先級(jí)比較靠前等；反映健康知覺的有3道題，如：當(dāng)我的健康狀況出現(xiàn)問題時(shí)，我的領(lǐng)導(dǎo)能夠立即察覺到等；反映健康行為的有5道題，如：我的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)要求我及時(shí)匯報(bào)工作中有關(guān)健康風(fēng)險(xiǎn)的問題等。問卷信度從0.84到0.88。

自我健康關(guān)心測(cè)量采用Franke等人（2011）的量表，包括10道題目，所有的題目采取五點(diǎn)量表形式，從1-非常不符合到5-非常符合。其中反映健康知覺的有3道題，如：當(dāng)我的健康狀況出現(xiàn)問題的時(shí)候，我能夠立即感受到；反映健康觀念的有3道題，如：對(duì)我來說降低工作中的健康風(fēng)險(xiǎn)是非常重要的事情；反映健康行為的有4道題，如：我嘗試去減低自身的工作要求，最大化的達(dá)到工作生活的平衡；我會(huì)按時(shí)休息，避免對(duì)工作過度承諾等。問卷信度從0.73到0.80。

外部工作特征測(cè)量量表采取的量表，包括8道題目，所有的題目采取五點(diǎn)量表形式，從1-非常不符合到5-非常符合。其中反映工作任務(wù)的測(cè)量采取Arnold等人（2007）的量表，包括4道題，如：有趣的工作內(nèi)容、較高的工作自主性、清晰的工作角色和目標(biāo)、豐富的工作資源；反映工作環(huán)境的測(cè)量采取Haber（2007）的量表，包括2道題，如：舒適的辦公環(huán)境、便捷的現(xiàn)代電子設(shè)備；反映工作氛圍的測(cè)量采取Canjuga等人（2010）的量表，包括2道題，如：良好的組織氛圍、和諧的同事關(guān)系。問卷信度從0.68到0.77。

過度承諾測(cè)量量表采取Preckel等人（2005）的量表，包括6道測(cè)試題，所有題目采取五點(diǎn)量表形式，從1-非常不符合到5-非常符合。如：我傾向于承擔(dān)超過我所掌握的工作資源之外的工作任務(wù)、我早上一起床就思考工作相關(guān)的事情、我周圍的人都認(rèn)為我為工作犧牲太多等。問卷信度0.87。

健康狀況采取單一問題測(cè)量形式，詢問調(diào)研對(duì)象對(duì)自身健康狀況的總體感受并打分，10分表示健康狀況非常好，0分表示健康狀況非常不好。

三、結(jié)果與分析

（一）變量區(qū)分效度檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)下屬健康關(guān)心中健康觀念、健康知覺、健康行為和自我健康關(guān)心中健康觀念、健康知覺、健康行為六個(gè)變量之間的區(qū)分效度，本研究采用SPSS 20.0和AMOS 16.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析處理，首先進(jìn)行CFA驗(yàn)證性因子分析。在六因子模型、四因子模型、雙因子模型和單因子模型之間進(jìn)行對(duì)比，模型參數(shù)如表1所示。其中，六因子模型由下屬健康關(guān)心的三個(gè)因子和自我健康關(guān)心的三個(gè)因子共同構(gòu)成；把下屬健康關(guān)心中的健康觀念和健康知覺合并為一個(gè)潛在因子，把自我健康關(guān)心的健康觀念和健康知覺合并為一個(gè)潛在因子，加上下屬健康關(guān)心中的健康行為和自我健康關(guān)心中的健康行為，共同構(gòu)成四因子模型；把下屬健康關(guān)心中的三個(gè)因子合并為一個(gè)潛在因子，那自我健康關(guān)心中的三個(gè)因子合并為一個(gè)潛在因子，構(gòu)成雙因子模型；把所有條目歸并為一個(gè)潛在因子構(gòu)成單因子模型。結(jié)果顯示，健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)影響因子的四個(gè)驗(yàn)證模型的擬合指標(biāo)χ2/df值，依次為M1＞M2＞M3＞M4。并且六因子模型中χ2（334）=879.00（P＜.001），χ2/df=2.63，CFI=0.92（大于0.9），RMSEA=.05（小于0.10），說明六因子模型擬合較好，顯著優(yōu)于其他模型，表明主要研究變量之間具有良好的區(qū)分效度，證實(shí)了健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)的影響因子模型的科學(xué)性和合理性，驗(yàn)證了假設(shè)1。

表2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

（二）相關(guān)性檢驗(yàn)

表2列出了主要變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差、信度和相關(guān)矩陣。結(jié)果顯示，下屬健康關(guān)心中的健康知覺、健康觀念和健康行為分別和工作特征、工作環(huán)境以及工作氛圍呈現(xiàn)顯著正相關(guān)（r值從0.17到0.44，P＜.001）。自我健康關(guān)心中的健康知覺、健康觀念和健康行為則與工作特征、工作環(huán)境以及工作氛圍呈現(xiàn)的相關(guān)性相對(duì)較弱（r 值從0.05，P＞0.5到r值為-0.22，P＜.001）；自我健康關(guān)心中的健康知覺、健康觀念和健康行為與過度承諾呈現(xiàn)顯著負(fù)相關(guān)（r值從-0.10到0.30，P＜.001），下屬健康關(guān)心中的健康知覺、健康觀念和健康行為與過度承諾之間也呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)，但程度較自我健康關(guān)心稍弱（r值從-0.14到0.15，P＜.01）。結(jié)果證實(shí)了假設(shè)2 ，即下屬健康關(guān)心與外部工作特征，如工作任務(wù)、工作氛圍和工作環(huán)境有顯著的正相關(guān)性，自我健康關(guān)心與個(gè)人工作方式，如過度承諾有顯著的負(fù)相關(guān)性。

（三）中介效應(yīng)檢驗(yàn)

中介效應(yīng)存在的前提是確定自變量與因變量顯著相關(guān)，經(jīng)分析發(fā)現(xiàn)，下屬健康關(guān)心中的健康知覺、健康觀念和健康行為與下屬自評(píng)健康狀況顯著相關(guān)，r值分別為0.24、0.24、0.29，P值均小于0.01，說明存在中介效應(yīng)。Bootstrap方法是一種重復(fù)抽樣技術(shù)，抽取大量的Bootstrap樣本并獲得其統(tǒng)計(jì)量的過程，該方法實(shí)質(zhì)上是模擬從總體中隨機(jī)抽取大樣本的過程。本研究采用偏差矯正的非參數(shù)百分位Bootstrap方法計(jì)算多重中介效應(yīng)的顯著性水平，求取95%的置信區(qū)間，對(duì)下屬自我健康關(guān)心的觀念、知覺、行為三方面中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，如下表3所示。中介效應(yīng)的95%置信區(qū)間均大于0，表明中介效應(yīng)顯著，效果量采用間接效應(yīng)與總效應(yīng)之比，即ab/c表示。可以看出，領(lǐng)導(dǎo)者下屬健康關(guān)心的健康觀念對(duì)下屬健康狀況影響過程中，下屬自我健康關(guān)心的健康知覺起到的中介作用最大，達(dá)到69.7%，這說明領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬健康狀況的重視程度以及員工健康在管理中的優(yōu)先級(jí)會(huì)通過影響員工的健康知覺（如員工對(duì)自身健康的敏感程度）從而影響員工總體的健康狀況；類似的，領(lǐng)導(dǎo)者下屬健康關(guān)心的健康知覺對(duì)下屬健康狀況影響過程中，下屬自我健康關(guān)心的健康行為起到的中介作用占47.6%，這說明領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬健康狀況的敏感程度會(huì)通過影響員工的健康行為實(shí)踐從而影響員工總體的健康狀況；領(lǐng)導(dǎo)者下屬健康關(guān)心的健康行為對(duì)下屬健康狀況影響過程中，下屬自我健康關(guān)心的健康行為起到的中介作用占51.2%，這說明領(lǐng)導(dǎo)者積極在工作場(chǎng)所推行健康實(shí)踐活動(dòng)會(huì)通過影響員工自身的健康行為從而影響員工總體的健康狀況。

表3 變量描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

表4 多重中介效應(yīng)顯著性檢驗(yàn)的Bootstrap分析

四、管理啟示

通過實(shí)證分析，理論推理得以印證，健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)的包括領(lǐng)導(dǎo)者的下屬健康關(guān)心和領(lǐng)導(dǎo)者的自我健康關(guān)心兩個(gè)視角，每個(gè)視角包括健康觀念、健康知覺和健康行為三個(gè)結(jié)構(gòu)維度，這三個(gè)維度對(duì)反映健康促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)力的區(qū)分效度較好。領(lǐng)導(dǎo)者的下屬健康關(guān)心與工作特征、工作環(huán)境和工作氛圍顯著正相關(guān)，下屬自我關(guān)心與過度承諾顯著負(fù)相關(guān)，領(lǐng)導(dǎo)者下屬健康關(guān)心的健康觀念對(duì)下屬健康狀況影響過程中，下屬自我健康關(guān)心的健康知覺起到的中介作用最大，也就是說領(lǐng)導(dǎo)者的健康觀念會(huì)影響到下屬對(duì)健康的敏感程度從而影響員工的健康狀況?；谝陨辖Y(jié)論，提出以下三點(diǎn)管理啟示：

首先，領(lǐng)導(dǎo)者需要從健康觀念、健康知覺和健康行為三個(gè)方面實(shí)踐組織健康管理。健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)是以領(lǐng)導(dǎo)者自身對(duì)于健康的重視度以及價(jià)值觀作為基礎(chǔ)，領(lǐng)導(dǎo)者致力于為組織成員在健康生活方式上樹立行動(dòng)榜樣；對(duì)健康狀況、工作相關(guān)壓力和工作的物理、心理環(huán)境具有較強(qiáng)的敏感度和負(fù)責(zé)態(tài)度；善于采取一系列支持性措施或影響策略來激發(fā)組織成員的健康行為，下屬提供健康的工作條件（如：通過工作設(shè)計(jì)、工作氛圍改善等），鼓勵(lì)和幫助下屬參與到健康的工作行為中（如：遵守健康規(guī)則、避免過度勞動(dòng)等）并且提供健康和安全事項(xiàng)資源和信息（如：實(shí)施工作場(chǎng)所健康促進(jìn)計(jì)劃，支持員工參與行為等），從而為提升組織競(jìng)爭(zhēng)力和實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造條件。

其次，領(lǐng)導(dǎo)者需要承擔(dān)下屬健康關(guān)心的責(zé)任。要建立健康組織，提升企業(yè)整體健康水平，領(lǐng)導(dǎo)者需要對(duì)健康管理賦予優(yōu)先級(jí)。領(lǐng)導(dǎo)者下屬健康關(guān)心程度越高，下屬越能擁較強(qiáng)的工作控制能力、良好的工作設(shè)計(jì)、較豐富的工作資源、較高水平的工作要求平衡、較清晰的工作角色和富有價(jià)值的工作意義等；自我健康關(guān)心程度越高，過度承諾的工作狀態(tài)發(fā)生的可能性越低，員工面臨過度勞動(dòng)、職業(yè)倦怠、健康狀況受損的風(fēng)險(xiǎn)也越低。

最后，健康組織的建立需要“儀式性”活動(dòng)進(jìn)行推進(jìn)。研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者的下屬健康關(guān)心中健康觀念對(duì)下屬健康狀況起作用的過程中，下屬自我健康關(guān)心中的健康知覺起到的中介作用最大，這說明在認(rèn)知層面上宣傳健康價(jià)值觀、促進(jìn)健康意識(shí)、提高健康敏感性等對(duì)推進(jìn)企業(yè)健康組織的建立起到了作用。正如早期的制度主義學(xué)者認(rèn)為，組織為了應(yīng)對(duì)制度體系的要求而采取某些儀式性行為，形式和內(nèi)容會(huì)產(chǎn)生“說做兩張皮（de-coupling）”的狀態(tài)；但近期的制度主義學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，這些儀式行為會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生潛移默化的影響，并最終由“形式”變成“現(xiàn)實(shí)（Tilesik,2010）。因此領(lǐng)導(dǎo)者可以采取一些儀式性的健康實(shí)踐互動(dòng)，如為每名員工設(shè)計(jì)健康計(jì)劃、進(jìn)行每日健康打卡活動(dòng)或企業(yè)健康之星評(píng)選活動(dòng)等，來推進(jìn)企業(yè)健康組織的建立。

最后需要指出的是，本研究所采用的是橫斷面研究設(shè)計(jì)，無法具體揭示變量間的因果關(guān)系。雖然研究發(fā)現(xiàn)下屬健康關(guān)心通過自我健康關(guān)心對(duì)健康狀況產(chǎn)生影響，但現(xiàn)實(shí)中這種影響的方向可能是雙向的，這也是杜班拉的社會(huì)認(rèn)知的交互決定論觀點(diǎn)中早已強(qiáng)調(diào)道。因此今后的研究可進(jìn)一步考察健康隨時(shí)間的系統(tǒng)性變化以及在此過程中領(lǐng)導(dǎo)者下屬健康關(guān)心與自我健康關(guān)心之間的因果關(guān)系，確定變量間的關(guān)系機(jī)制，為健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)的研究提供更豐富的實(shí)證研究支持。

1.Anderson D, Plotnikoff R C, Raine K, Barrett L. Development of measures of individual leadership for health promotion. Leadership in Health Services, 2005, 18(2): 1-12.

2. Andrea E, Runo A, Susanna B A. Development of health promoting leadershipexperiences of a training program. Health Education, 2010,110 (2): 109 -124.

3. Arnold K A, Turner N, Barling J, Kelloway E K, Mckee M C. Transformational leadership and psychological well-being: The mediating role of meaningful work .Journal of Occupational Health Psychology, 2007, 12(3): 193-203.

4. Bandura A. Principles of behavior modification. New York: Holt, Rinehart, & Winston, 1969.

5. Canjuga M, Laubli T, Bauer G F. Can the job demand control model explains back and neck pain? Cross-sectional study in a representative sample of Swiss working population. International Journal of Industrial Ergonomics, 2010, 40(6): 663-668.

6. Daniels K. Why aren’t managers concerned about occupational stress? Work & Stress, 1996, 10(4): 352-366.

7. Dellve L, Skagert K, Vilhelmsson R. Leadership in workplace health promotion projects: 1-and 2-year effects on long-term work attendance. European Journal of Public Health, 2007, 17(5): 471-476.

8. Dunkl A, Jimenez P, Zizek S S, Kallus W. Similarities and differences of health-promoting leadership and transformational leadership. Na?e Gospodarstvo/our Economy, 2015, 61(4): 3-13.

9. Eriksson A, Axelsson R, Axelsson S B. Health promoting leadership-different views of the concept. Work, 2015, 40(1): 75-84.

10. Franke F & Felfe J. Instrument health oriented leadership. Heidelberg: Springer, 2011.

11. Gavin J F, Kelley R F. The psychological climate and reported well-being of underground miners: An exploratory study. Human Relations, 1978, 31(7): 567-581.

12. Goetzel R, Ozminkowski R J. The health and cost benefits of work site health promotion programs. Annual Review of Public Health, 2008, 29(6): 303-323.

13. Gregersen S, Vincent S, Nienhaus A. Health-relevant leadership behavior: A comparison of leadership constructs. Zeitschrift Für Personalforschung, 2014, 28(1-2): 117-138.

14. Gurt J, Schwennen C, Elke G. Health-specific leadership: Is there an association between leader consideration for the health of employees and their strain and well-being? Work & Stress, 2011, 25(2): 108-127.

15. Haber M G, Cohen J L, Lucas T, Baltes B B. The relationship between selfreported received and perceived social support: A meta-analytic review. American Journal of Community Psychology, 2007, 39(1-2): 133-144.

16. Hobfoll S E. Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress. American Psychologist, 1989, 44(3): 513-524.

17. Leiter M P, Frank E, Matheson T J. Demands, values and burnout: relevance for physicians. Canadian Family Physician, 2009, 55(12): 1224-1225.

18. Piko B F. Psychosocial work environment and psychosomatic health of nurses in Hungary. Work & Stress, 2003, 17(1): 93-100.

20. Preckel D, Kanel RV, Kudielka B M, Fischer J E. Over-commitment to work is associated with vital exhaustion. International Archives of Occupational & Environment Health, 2005, 78(2): 112-122.

21. Tilcsik A. From ritual to reality: Demography, ideology and decoupling in a post-communist government agency. Academy of Management Journal, 2010, 53(6): 1474-1498.

■ 責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

Health-Promotion Leadership: Its Definition, Measurement and Effect on Employees’ Health

Liu Beini
（School of Labor Economics, Capital University of Economics and Business）

Combing the concept of health-promotion leadership from characteristic perspective, behavior perspective and contingency perspective, put forward the definition of health-promotion leadership is a comprehensive framework contains the views of leaders and followers, including health value, health awareness and health behavior. Through the survey of 493 employees, find the following conclusions: health value, health awareness and health behavior are three distinguish and validity structural dimensions of health-promotion leadership concept. Leaders’ staff care has significantly positive correlation to task characteristics, work environment and working climate, self care has significantly negative correlation to over commitment, in leaders’ staff care play a role in the process of health state, self care plays an intermediary role. Based on the research conclusion, we put forward that leaders need to practice the organizational health management from three aspects: health conception, consciousness and behavior, take responsible for staffs’ health care, through the "ritual" activities to promote establishment of a health enterprise organization.

Health-promotion Leadership; Leaders’ Staff Care; Staffs’ Self Care

劉貝妮，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，博士研究生。電子郵箱：liubeini818@126. com。

本文受國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金青年項(xiàng)目《我國(guó)勞動(dòng)者過度勞動(dòng)問題及其政府規(guī)制研究》（14CJY078）、國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金一般項(xiàng)目《高校教師工作時(shí)間分配、隱性過度勞動(dòng)及其干預(yù)機(jī)制》（16BSH007）、首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)學(xué)術(shù)新人項(xiàng)目（CUEB2015003）資助。