基于變革型領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)體調(diào)節(jié)定向?qū)T工積極行為的影響

周 密，趙 文 紅，熊 睿

(西安交通大學(xué) 管理學(xué)院, 陜西 西安 710049)

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基于變革型領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)體調(diào)節(jié)定向?qū)T工積極行為的影響

周 密，趙 文 紅，熊 睿

(西安交通大學(xué) 管理學(xué)院, 陜西 西安 710049)

激發(fā)員工的積極工作行為有利于提升個(gè)人績(jī)效以及組織績(jī)效。研究采用問(wèn)卷調(diào)查法對(duì)來(lái)自8個(gè)組織的225個(gè)員工進(jìn)行了調(diào)查，從組織情景因素和個(gè)體因素探討了積極工作行為的影響因素。研究結(jié)果表明：促進(jìn)定向與積極工作行為各維度存在正相關(guān)；預(yù)防定向與積極工作行為各維度存在負(fù)相關(guān)；變革型領(lǐng)導(dǎo)在促進(jìn)定向和積極工作行為之間具有一定的正向調(diào)節(jié)作用；變革型領(lǐng)導(dǎo)在預(yù)防定向與積極工作行為之間具有一定的負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

積極行為；促進(jìn)定向；預(yù)防定向；變革型領(lǐng)導(dǎo)

一、引 言

員工積極行為是一種行為模式，即一種員工自我發(fā)動(dòng)、具有未來(lái)導(dǎo)向的行為，能為組織和個(gè)人帶來(lái)積極改變。進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的迅捷變化，要求員工在工作中必須更加積極主動(dòng)，以適應(yīng)新環(huán)境，積極工作行為便在這種情況下應(yīng)運(yùn)而生，如何激發(fā)員工的積極工作行為成為了學(xué)術(shù)界研究的熱點(diǎn)。

調(diào)節(jié)定向解釋了人們趨近積極目標(biāo)和回避消極目標(biāo)的兩種不同心理狀態(tài)，分別對(duì)應(yīng)著促進(jìn)定向(promotion focus)和預(yù)防定向(prevention focus)。不同的調(diào)節(jié)定向?qū)Ψe極工作行為的產(chǎn)生具有不同的影響。具有促進(jìn)定向的員工關(guān)注的是積極結(jié)果是否存在，個(gè)人是否能實(shí)現(xiàn)理想，這種心理狀態(tài)將促使員工在工作中積極進(jìn)?。活A(yù)防定向的員工關(guān)注的是消極結(jié)果是否存在，個(gè)人能否完成任務(wù)，這種心理狀態(tài)將促使員工履行自身職責(zé)，保護(hù)已有利益。之前關(guān)于調(diào)節(jié)定向與積極工作行為的關(guān)系的研究并沒(méi)有得出統(tǒng)一的結(jié)論。究其根本，是因?yàn)榉e極工作行為的產(chǎn)生不僅受到調(diào)節(jié)定向的影響，還會(huì)受到員工所在的組織環(huán)境特別是領(lǐng)導(dǎo)方式的影響。而變革型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)變革并且為員工工作提供幫助[1](p10)，在積極工作行為的激發(fā)過(guò)程中起著不可忽視的作用。具有促進(jìn)定向的員工在變革型領(lǐng)導(dǎo)方式下可能會(huì)變得更加積極主動(dòng)；而變革型領(lǐng)導(dǎo)方式可能也會(huì)對(duì)預(yù)防定向員工的積極工作行為產(chǎn)生一定的促進(jìn)作用;并且，變革型領(lǐng)導(dǎo)方式與調(diào)節(jié)定向存在交互效應(yīng)，從而影響積極工作行為的產(chǎn)生。

本研究更關(guān)注員工在工作場(chǎng)所中表現(xiàn)出來(lái)的積極行為，因此，將采用Parker的積極行為分類方法，并選取積極工作行為開(kāi)展研究[2]。員工的積極工作行為是指員工個(gè)體層面在工作中表現(xiàn)出來(lái)的，聚焦于控制以及為組織環(huán)境帶來(lái)變革的行為模式，包括積極負(fù)責(zé)行為、建言行為、個(gè)人創(chuàng)新行為以及積極問(wèn)題阻止行為的特點(diǎn)[3][4]。

積極工作行為的具體內(nèi)容如下：①積極負(fù)責(zé)行為，是員工在其工作和組織范圍內(nèi)，通過(guò)自發(fā)的建設(shè)性的努力來(lái)影響組織的運(yùn)轉(zhuǎn)的行為；②建言行為，是員工以改進(jìn)工作現(xiàn)狀為目的，主動(dòng)提出建設(shè)性意見(jiàn)的角色外人際溝通行為；③員工創(chuàng)新行為，指?jìng)€(gè)體發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題，從而產(chǎn)生新想法，為新想法尋找支持，并最終將新想法實(shí)施并對(duì)其進(jìn)行推廣和發(fā)展；④積極問(wèn)題阻止行為，是員工能夠主動(dòng)找出問(wèn)題出現(xiàn)的根源，并在問(wèn)題再次發(fā)生之前找到解決問(wèn)題的合理辦法[5]。

以往大量的研究?jī)H從員工的個(gè)體特征因素或者所處組織的組織特征方面對(duì)積極工作行為的影響因素進(jìn)行探討，這樣容易忽略其他因素的影響以及各因素交互作用，從而使最終結(jié)果受到影響。也就是說(shuō)，對(duì)積極工作行為的系統(tǒng)框架認(rèn)識(shí)還不足，從個(gè)體特征調(diào)節(jié)定向角度對(duì)積極工作行為的研究不夠深入，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與個(gè)體特征的交互作用對(duì)積極工作行為的影響機(jī)制仍然缺乏系統(tǒng)性分析。因此，本文將在考察個(gè)體調(diào)節(jié)定向?qū)Ψe極工作行為的直接影響的同時(shí)，兼顧考慮組織情景變量——變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的調(diào)節(jié)效應(yīng)，探討不同的調(diào)節(jié)定向與變革型領(lǐng)導(dǎo)的交互作用對(duì)積極工作行為的影響，希望能為企業(yè)提高員工積極工作行為水平提供一定的心理學(xué)理論依據(jù)。

二、理論模型及假設(shè)建立

1.調(diào)節(jié)定向與積極工作行為

調(diào)節(jié)定向理論(regulatory focus theory)是由Higgins在自我差異理論(self-discrepancies theory)的基礎(chǔ)之上提出的，該理論旨在提出人們趨近積極目標(biāo)和回避消極目標(biāo)的兩種不同的狀態(tài)[6]。根據(jù)兩種不同狀態(tài)和表現(xiàn)方式可以分為兩種不同的調(diào)節(jié)定向，即促進(jìn)定向(promotion focus)和預(yù)防定向(prevention focus)。

促進(jìn)定向是一種關(guān)注積極結(jié)果是否存在的動(dòng)機(jī)狀態(tài)，關(guān)注引導(dǎo)人們成長(zhǎng)和進(jìn)步的理想和目標(biāo)(例如希望、愿望和抱負(fù))。促進(jìn)定向的員工認(rèn)為積極的工作行為能給他們帶來(lái)回報(bào)，因此更傾向于在工作中表現(xiàn)得積極；預(yù)防定向是一種關(guān)注消極結(jié)果是否存在的動(dòng)機(jī)狀態(tài)[6](p1280)，這種調(diào)節(jié)定向更加關(guān)注安全需求以及“應(yīng)該達(dá)到”的目標(biāo)(例如職責(zé)、義務(wù)和責(zé)任)。預(yù)防定向的員工認(rèn)為積極工作、挑戰(zhàn)現(xiàn)狀所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)超過(guò)了其帶來(lái)的個(gè)人發(fā)展等利益，因此抑制了其在工作中的積極行為。

調(diào)節(jié)定向是區(qū)別于知識(shí)能力和大五人格的一種個(gè)體特征，是指?jìng)€(gè)體趨近積極目標(biāo)和回避消極目標(biāo)的動(dòng)機(jī)狀態(tài)，分別對(duì)應(yīng)著促進(jìn)定向和預(yù)防定向[7]。這兩種不同的動(dòng)機(jī)狀態(tài)可能對(duì)積極工作行為帶來(lái)不同的影響，且能夠?qū)Ψe極工作行為的個(gè)體特征因素做很好的補(bǔ)充。

回顧以往的研究，大部分研究者都是選擇積極工作行為中的一種或者其中幾種行為進(jìn)行影響因素的研究。例如Lanaj 等人指出，促進(jìn)定向?qū)T工的創(chuàng)新行為具有正向促進(jìn)作用；而在最近的研究中，Wallace和Butts等人研究了促進(jìn)定向、預(yù)防定向、興旺、員工投入氛圍和員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，其研究結(jié)果顯示，促進(jìn)定向通過(guò)興旺與員工創(chuàng)新行為積極相關(guān)，預(yù)防定向通過(guò)興旺與員工創(chuàng)新行為負(fù)相關(guān)，員工投入氛圍在促進(jìn)定向和興旺之間起到正向調(diào)節(jié)作用，其研究結(jié)果進(jìn)一步驗(yàn)證了調(diào)節(jié)定向和員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。本研究將在眾多學(xué)者研究基礎(chǔ)上，探討調(diào)節(jié)定向?qū)Ψe極工作行為的影響機(jī)制。

(1)促進(jìn)定向與積極工作行為

已有研究表明，積極工作行為的產(chǎn)生受到了員工個(gè)體特征和組織情景等多方面因素的影響。從個(gè)體層面來(lái)說(shuō)，相對(duì)于員工的人格特性，實(shí)際上個(gè)人對(duì)待工作的態(tài)度，個(gè)人對(duì)工作結(jié)果的期待以及對(duì)工作目標(biāo)、職責(zé)和理想的定位更能直接影響到個(gè)人的工作積極性。因此，在考察員工積極行為影響因素時(shí)，員工對(duì)待工作的態(tài)度和目標(biāo)不能被忽略。調(diào)節(jié)定向指的是個(gè)體趨近積極目標(biāo)和回避消極目標(biāo)的兩種不同工作態(tài)度，分別對(duì)應(yīng)著促進(jìn)定向和預(yù)防定向。促進(jìn)定向被視為一種對(duì)積極結(jié)果存在與否感到敏感的動(dòng)機(jī)狀態(tài)。對(duì)于促進(jìn)定向的員工而言，由于他們具有追求積極結(jié)果的動(dòng)機(jī)，這就促使他們?cè)诠ぷ髦懈觾A向于表現(xiàn)積極，從而有利于積極行為的產(chǎn)生。因此，本文提出以下假設(shè)：

H1：促進(jìn)定向與①積極負(fù)責(zé)行為、②建言行為、③個(gè)體創(chuàng)新行為、④問(wèn)題阻止行為呈正相關(guān)。

(2) 預(yù)防定向與積極工作行為

預(yù)防定向的員工往往對(duì)自己是否會(huì)遭受損失更加敏感，他們更加重視的是自己所得的利益和安全會(huì)不會(huì)遭受損失，因?yàn)橐?guī)避風(fēng)險(xiǎn)而不會(huì)主動(dòng)采取措施改變環(huán)境，這種心理狀態(tài)將抑制積極工作行為的產(chǎn)生。已有研究表明，預(yù)防定向的員工認(rèn)為消極的結(jié)果所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)比工作績(jī)效和個(gè)人發(fā)展所帶來(lái)的利益更值得重視，加上他們的關(guān)注點(diǎn)集中于有沒(méi)有損失發(fā)生之上，這將讓他們不會(huì)選擇在工作中積極探索新想法，進(jìn)行創(chuàng)新；同時(shí)，由于不顧周圍人反對(duì)，在堅(jiān)持提出自己的改進(jìn)意見(jiàn)是有一定風(fēng)險(xiǎn)的，而預(yù)防定向的員工傾向于規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，因此，不太可能會(huì)積極提出意見(jiàn)；預(yù)防定向的員工認(rèn)為，工作中能履行自己的職責(zé)，完成目標(biāo)就可以，因此，他們不太可能會(huì)超過(guò)自身工作職責(zé)去發(fā)現(xiàn)并糾正組織中的錯(cuò)誤[8]；他們的關(guān)注點(diǎn)聚焦于安全和保護(hù)，將工作目標(biāo)定為完成應(yīng)有任務(wù)，這將表明他們不會(huì)通過(guò)自身努力去影響組織的運(yùn)轉(zhuǎn)。因此，本文認(rèn)為員工的預(yù)防定向?qū)⒁种品e極工作行為，并提出以下假設(shè)：

H2：預(yù)防定向與①積極負(fù)責(zé)行為、②建言行為、③個(gè)體創(chuàng)新行為、④問(wèn)題阻止行為呈負(fù)相關(guān)。

2.變革型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用

變革型領(lǐng)導(dǎo)是指強(qiáng)調(diào)通過(guò)改變、提高和修正下屬目標(biāo)等方式鼓勵(lì)下屬去共同完成組織目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)方式。這種領(lǐng)導(dǎo)者注重賦予下屬完成目標(biāo)的自主性，并通過(guò)將員工目標(biāo)與管理策略相配合來(lái)完成組織目標(biāo)。員工的積極工作行為不僅需要滿足個(gè)人的人格特性和知識(shí)能力等條件，還少不了來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵(lì)和支持。變革型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)變革并且為員工工作提供幫助[1](p23)，在積極工作行為的激發(fā)過(guò)程中起著不可忽視的作用。

(1)變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在促進(jìn)定向和積極工作行為之間的調(diào)節(jié)作用

變革型領(lǐng)導(dǎo)者不僅自己是個(gè)企業(yè)變革的支持者，還會(huì)鼓勵(lì)員工去參與變革，這將為員工塑造一個(gè)開(kāi)放和變革導(dǎo)向的工作氛圍；變革型領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)通過(guò)讓下屬明白所交辦任務(wù)的重要性來(lái)增加相互之間的信任，并給予下屬完成工作目標(biāo)的自主性，除此之外，變革型領(lǐng)導(dǎo)還會(huì)幫助下屬建立工作使命感[9]。變革型領(lǐng)導(dǎo)的這些特點(diǎn)將提高員工的內(nèi)在激勵(lì)水平，增加員工的工作積極性和變革傾向。而對(duì)于促進(jìn)定向的員工而言，他們本身就具有更高的理想和抱負(fù)，希望在工作中提高自己，幫助自己成長(zhǎng)起來(lái)，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)變革的鼓勵(lì)無(wú)疑為他們提供了一個(gè)提升自我的機(jī)會(huì)，這將促使他們抓住機(jī)會(huì)，積極表現(xiàn)；而變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的信任和在工作中提供的幫助將作為一種內(nèi)在激勵(lì)，激發(fā)員工對(duì)公司的和事業(yè)的使命感，從而進(jìn)一步促進(jìn)員工在工作中表現(xiàn)出積極工作行為；另外，研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)不僅僅會(huì)采用內(nèi)在激勵(lì)的手段來(lái)管理下屬，還會(huì)根據(jù)下屬的具體工作表現(xiàn)給予一定的獎(jiǎng)賞[10]，這將進(jìn)一步激勵(lì)一向?qū)ψ陨砝婷舾械拇龠M(jìn)定向員工在工作中表現(xiàn)出積極工作行為，從而獲得獎(jiǎng)賞。綜合以上觀點(diǎn)，本文得出以下假設(shè)：

H3：變革型領(lǐng)導(dǎo)顯著增強(qiáng)促進(jìn)定向和①積極負(fù)責(zé)行為、②建言行為、③個(gè)體創(chuàng)新行為、④問(wèn)題阻止行為間的關(guān)系。

(2)變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在預(yù)防定向和積極工作行為之間的調(diào)節(jié)作用

變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是一種能對(duì)員工的工作中的行為產(chǎn)生廣泛影響的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[11]。變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠?yàn)橄聦偎茉煲环N友好、開(kāi)放、具有變革導(dǎo)向的工作環(huán)境，從而為員工提升自我和改變環(huán)境、進(jìn)而表現(xiàn)出積極工作行為創(chuàng)造條件。對(duì)于預(yù)防定向的員工而言，變革型領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)構(gòu)造愿景、刺激和分享等手段激發(fā)出員工的高層次需求，有助于提高預(yù)防定向的目標(biāo)定位[12]；同時(shí)，變革型領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)提升自我、決策分享等方式塑造相互尊重、友好互助、支持個(gè)人發(fā)展的組織氛圍，從而增加預(yù)防定向員工的組織和領(lǐng)導(dǎo)的信任，放手去開(kāi)展自己的工作；最后，變革型領(lǐng)導(dǎo)以身作則并鼓勵(lì)下屬去變革的方式為下屬樹(shù)立榜樣，同時(shí)為下屬提供工作中必要的幫助，這將進(jìn)一步提高預(yù)防定向個(gè)體對(duì)個(gè)人能力的信心，從而弱化預(yù)防定向個(gè)體對(duì)積極工作行為的負(fù)向影響。據(jù)此本文提出下列假設(shè)：

H4：變革型領(lǐng)導(dǎo)顯著減弱①積極負(fù)責(zé)行為、②建言行為、③個(gè)體創(chuàng)新行為、④問(wèn)題阻止行為間的關(guān)系。

本研究的研究模型如圖1所示。

圖1 研究概念模型與假設(shè)

三、實(shí)證過(guò)程

1.樣本確定與數(shù)據(jù)收集

本研究的調(diào)查對(duì)象集中在陜西省西安市和湖北省宜昌市兩地的企事業(yè)單位員工。選擇的公司行業(yè)主要涉及IT、通訊、電力、能源和服務(wù)等行業(yè)?？偣舶l(fā)放350份，回收262份，其中有效問(wèn)卷225份, 問(wèn)卷發(fā)放回收率為75%，回收的所有問(wèn)卷中，問(wèn)卷有效率為64.3%。將剔除的無(wú)效問(wèn)卷中控制變量信息與有效問(wèn)卷的這些信息進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)比較，結(jié)果顯示二者并不存在顯著的差異，由此說(shuō)明剔除的問(wèn)卷對(duì)研究結(jié)果產(chǎn)生的影響不大。

2.變量測(cè)度

本研究所涉及的主要變量包括積極工作行為、調(diào)節(jié)定向、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。為了保證量表設(shè)計(jì)的有效性，問(wèn)卷在設(shè)計(jì)過(guò)程中將采用現(xiàn)有的并通過(guò)信度與效度檢驗(yàn)的成熟量表，并對(duì)題項(xiàng)中的語(yǔ)句進(jìn)行適當(dāng)修改以適應(yīng)國(guó)內(nèi)語(yǔ)境。其中積極工作行為采用Parker等2010 開(kāi)發(fā)的量表[13]，調(diào)節(jié)定向采用Higgins等、姚琦、樂(lè)國(guó)安等開(kāi)發(fā)的量表[14]，領(lǐng)導(dǎo)方式采用Waldman、Bass和Avolio、Song等人開(kāi)發(fā)的量表[15]。

表1 各變量間的相關(guān)性分析結(jié)果

注：***表示顯著水平P<0.001，**表示顯著性水平P<0.01，*表示顯著性水平P<0.05。

3.問(wèn)卷信度與效度

本研究對(duì)回收的數(shù)據(jù)進(jìn)行了信度和效度分析，結(jié)果表明，積極負(fù)責(zé)行為量表、建言行為量表、創(chuàng)新行為量表、問(wèn)題阻止行為量表、促進(jìn)定向量表、預(yù)防定向量表、變革型領(lǐng)導(dǎo)量表的Cronbach’α系數(shù)分別為0.887、0.701、0.738、0.802、0.671、0.889、0.629，均大于0.6，說(shuō)明各變量均具有很好的匯聚效度和內(nèi)部一致性。由于研究中的主要變量均通過(guò)被調(diào)查者主觀感受測(cè)量，可能會(huì)涉及到同元方差的問(wèn)題，本研究進(jìn)行了Harman’s one factor-test檢驗(yàn)，結(jié)果表明同元方差的問(wèn)題沒(méi)有出現(xiàn)。對(duì)各變量進(jìn)行了因子分析，結(jié)果表明因子載荷系數(shù)均大于0.6，達(dá)到了有效性的標(biāo)準(zhǔn)。

本研究還進(jìn)行了變量間的相關(guān)分析，以確定各變量間的區(qū)分度，并為后面檢驗(yàn)本研究的假設(shè)提供一個(gè)很好的基礎(chǔ)。表1相關(guān)分析的結(jié)果表明本文關(guān)注的主要變量之間區(qū)分度良好，具有較多的適當(dāng)程度的相關(guān)。

四、實(shí)證結(jié)果及假設(shè)檢驗(yàn)

本文采用多元回歸分析方法驗(yàn)證假設(shè)，回歸結(jié)果見(jiàn)表2、表3。

1.積極負(fù)責(zé)行為的回歸分析

表2中模型2的結(jié)果顯示回歸系數(shù)β=0.402,p<0.001，實(shí)證數(shù)據(jù)支持了假設(shè)1①；模型3中回歸系數(shù)為β=0.049,p<0.05，說(shuō)明變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)于促進(jìn)定向和積極負(fù)責(zé)行為之間正相關(guān)關(guān)系的強(qiáng)化調(diào)節(jié)作用得到證實(shí)，假設(shè)3①得到了支持；表2模型4結(jié)果顯示回歸系數(shù)β=0.235,p<0.001，實(shí)證數(shù)據(jù)支持了假設(shè)2①；模型5中回歸系數(shù)β=-0.095，但不顯著，說(shuō)明變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)預(yù)防定向和積極負(fù)責(zé)行為之間負(fù)相關(guān)關(guān)系的弱化調(diào)節(jié)作用不顯著得到證實(shí)，假設(shè)4①不成立。

表2 回歸分析統(tǒng)計(jì)結(jié)果1——積極負(fù)責(zé)行為、建言行為

注：***表示顯著性水平p<0.001，**表示顯著性水平P<0.01，*表示顯著性水平P<0.05

表3 回歸分析統(tǒng)計(jì)結(jié)果2——個(gè)體創(chuàng)新行為、問(wèn)題阻止行為

注：***表示顯著性水平P<0.001，**表示顯著性水平P<0.01，*表示顯著性水平P<0.05。

2.建言行為的回歸分析

表2中模型7的結(jié)果顯示，回歸系數(shù)β=0.397,p<0.001，表明促進(jìn)定向與建言行為之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，因此，實(shí)證數(shù)據(jù)支持了假設(shè)1②；模型8結(jié)果顯示回歸系數(shù)β=0.091，但不顯著，顯示變革型領(lǐng)導(dǎo)在促進(jìn)定向和建言行為之間的強(qiáng)化調(diào)節(jié)作用不存在，假設(shè)3②不成立；表3中模型9結(jié)果顯示回歸系數(shù)β=-0.184,p<0.05，假設(shè)2②得到支持；模型10中回歸系數(shù)β=-0.114，p<0.05，說(shuō)明變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)預(yù)防定向和建言行為之間負(fù)相關(guān)關(guān)系的弱化調(diào)節(jié)作用得到證實(shí)，假設(shè)4②得到支持。

3.個(gè)體創(chuàng)新行為的回歸分析

表3中模型11的結(jié)果顯示回歸系數(shù)β=0.446,p<0.001，實(shí)證數(shù)據(jù)支持了假設(shè)1③；模型12結(jié)果顯示回歸系數(shù)β=0.143，p<0.05，顯示變革型領(lǐng)導(dǎo)在促進(jìn)定向和個(gè)體創(chuàng)新行為之間的強(qiáng)化調(diào)節(jié)作用得到證實(shí)，假設(shè)3③成立；表3中模型14結(jié)果顯示回歸系數(shù)β=-0.195,p<0.01，假設(shè)2③得到支持；模型15中回歸系數(shù)β=-0.203，p<0.001，說(shuō)明變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)預(yù)防定向和個(gè)體創(chuàng)新行為之間負(fù)相關(guān)關(guān)系的弱化調(diào)節(jié)作用得到證實(shí)，假設(shè)4③得到支持。

4.問(wèn)題阻止行為的回歸分析

表3中模型17的結(jié)果顯示回歸系數(shù)β=0.421,p<0.001，假設(shè)1④得到支持；模型18結(jié)果顯示回歸系數(shù)β=0.094，但不顯著，顯示變革型領(lǐng)導(dǎo)在促進(jìn)定向和問(wèn)題阻止行為之間的強(qiáng)化調(diào)節(jié)作用不存在，假設(shè)3④不成立；表3模型19結(jié)果顯示回歸系數(shù)β=-0.160,p<0.01，假設(shè)2④得到支持；模型20中回歸系數(shù)β=-0.106，p<0.05，說(shuō)明變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)預(yù)防定向和問(wèn)題阻止行為之間負(fù)相關(guān)關(guān)系的弱化調(diào)節(jié)作用得到證實(shí)，假設(shè)4④得到支持。

五、結(jié)論及啟示

1.主要研究結(jié)論

(1)促進(jìn)定向?qū)Ψe極工作行為具有促進(jìn)作用。研究結(jié)果表明，促進(jìn)定向的員工所具有的高目標(biāo)追求、對(duì)積極結(jié)果的關(guān)注和對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)的渴望等特點(diǎn)將促使他們更愿意在工作中主動(dòng)改造環(huán)境，提出工作程序改進(jìn)建議，開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品并樂(lè)于解決組織中出現(xiàn)的問(wèn)題，從而促進(jìn)積極工作行為。

(2)預(yù)防定向會(huì)對(duì)積極工作行為產(chǎn)生負(fù)向影響。研究結(jié)果顯示，預(yù)防定向的員工更加關(guān)注個(gè)人的利益安全，在工作中常常避免可能具有風(fēng)險(xiǎn)和帶來(lái)?yè)p失的探索性行為，這些心理上的特征使其不愿積極改變工作環(huán)境、不愿做超出工作要求的事，而只是選擇完成風(fēng)險(xiǎn)較小的本職工作，從而抑制積極工作行為。

(3)通過(guò)實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在促進(jìn)定向和積極工作行為之間存在正向的調(diào)節(jié)作用。另外，變革型領(lǐng)導(dǎo)在促進(jìn)定向和建言行為、問(wèn)題阻止行為間的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著。原因可能是員工的建言行為在有的組織中甚至可能會(huì)給員工的薪酬和晉升發(fā)展帶來(lái)負(fù)面影響，減弱了變革型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用。在我國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)形成的“和為貴”的文化背景下，員工對(duì)“和諧關(guān)系”的重視使得變革型領(lǐng)導(dǎo)并不能起到員工積極工作行為的強(qiáng)化作用。

(4)變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在預(yù)防定向和積極工作行為之間起到了一定的負(fù)向調(diào)節(jié)作用。變革型領(lǐng)導(dǎo)在預(yù)防定向和積極負(fù)責(zé)行為間的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著，原因可能是，我國(guó)是一個(gè)非常強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系的社會(huì)，預(yù)防定向的員工不愿冒著損害同事關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)去采取積極負(fù)責(zé)行為，這種心態(tài)導(dǎo)致變革型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用不顯著。

2.對(duì)管理實(shí)踐的啟示

(1)正確應(yīng)對(duì)員工的調(diào)節(jié)定向。

對(duì)于促進(jìn)定向的員工而言，他們對(duì)個(gè)人的目標(biāo)定位高，具有較高的愿望和理想，成就動(dòng)機(jī)強(qiáng)烈，渴望成功，在工作中更愿意冒風(fēng)險(xiǎn)和探索。這些特點(diǎn)有利于促進(jìn)員工的積極行為，促使員工進(jìn)行產(chǎn)品和流程的創(chuàng)新，為工作中的程序改進(jìn)建言獻(xiàn)策，并愿意花費(fèi)個(gè)人時(shí)間精力去完成工作職責(zé)之外的任務(wù)，這種類型的員工無(wú)疑是公司需要的。因此，企業(yè)一方面應(yīng)該在人才引進(jìn)和招聘過(guò)程中通過(guò)性格測(cè)試等測(cè)評(píng)手段按需求選擇促進(jìn)定向的員工，另一方面應(yīng)該通過(guò)適當(dāng)?shù)募?lì)手段，并為促進(jìn)定向的員工提供工作上的必要幫助和指導(dǎo)，對(duì)他們的工作予以重視和鼓勵(lì)，從而留住企業(yè)中具有促進(jìn)定向的員工。

對(duì)于預(yù)防定向的員工而言，由于他們認(rèn)為自己現(xiàn)有的利益要遠(yuǎn)比自己去冒風(fēng)險(xiǎn)追求更高的目標(biāo)所帶來(lái)的利益更重要、更安全，因此，他們不太可能在工作中展現(xiàn)出探索性行為，或者通過(guò)努力學(xué)習(xí)新知識(shí)新技能來(lái)提高自己。這種類型的員工將對(duì)組織整體員工的積極性帶來(lái)不好的影響，甚至?xí)罱K影響組織的績(jī)效水平。因此，對(duì)于企業(yè)而言，應(yīng)該做好以下兩點(diǎn)工作：一是在招聘過(guò)程中對(duì)預(yù)防定向的應(yīng)聘者進(jìn)行篩選，淘汰預(yù)防定向表現(xiàn)較高的應(yīng)聘者；二是通過(guò)正確的激勵(lì)手段和考評(píng)機(jī)制激發(fā)預(yù)防定向員工的積極行為，要讓他們感受到積極為組織做事是有回報(bào)的，而且完善的管理機(jī)制會(huì)減少員工的積極行為所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，能夠保護(hù)預(yù)防定向的員工利益不受損失，從而解決該類型員工的后顧之憂。

(2)從促進(jìn)管理者的變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

本研究發(fā)現(xiàn)具有變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的上司能夠增強(qiáng)促進(jìn)定向員工的積極工作行為動(dòng)機(jī)；同時(shí)，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的上司通過(guò)鼓勵(lì)和幫助等手段可以減弱預(yù)防定向?qū)T工積極工作行為的負(fù)向影響。因此，企業(yè)可以對(duì)公司的各層級(jí)管理人員進(jìn)行“領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)”，開(kāi)闊管理者視野，使管理者注重在工作中尊重下屬的勞動(dòng)成果；為下屬塑造一個(gè)可預(yù)見(jiàn)的美好藍(lán)圖，提高下屬的工作信心和積極性。對(duì)于促進(jìn)定向的員工，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注意幫助其確定與組織目標(biāo)一致的理想，并為他們?cè)趭^斗過(guò)程中提供幫助，激發(fā)他們的積極工作行為；對(duì)于預(yù)防定向的員工，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)努力營(yíng)造開(kāi)發(fā)的環(huán)境，為他們排除積極工作所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而減少此種類型的員工對(duì)積極工作行為的排斥。

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Effect of the Regulatory Focus on Proactive Work Behaviors： The Moderating Effect of Transformational Leadership

ZHOU Mi,ZHAO Wenhong,XIONG Rui

(School of Management, Xi’an Jiaotong University, Xi’an 710049, China )

Stimulating proactive work behaviors of the employees is beneficial to the performance of individual and organization.We collect a total of 225 samples from eight organizations and explore the factors influencing proactive work behaviors from organizational factors and individual factors using questionnaires.The results showed that promotion focus and proactive work behaviors have significant positive correlation; prevention focus and proactive work behaviors have significant negative correlation, and that transformational leadership significantly enhanced the positive correlation between promotion focus and proactive work behaviors; transformational leadership style significantly weakened the negative correlation between prevention focus and proactive work behaviors.

proactive behavior; promotion focus; prevention focus; transformational leadership

2015-12-02;

2016-01-26

國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目：“創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗(yàn)、連續(xù)創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)業(yè)績(jī)效的關(guān)系”(71372165)；陜西省軟科學(xué)研究計(jì)劃項(xiàng)目：“基于社會(huì)交換理論的高層次人才知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響機(jī)制研究”(2014KRM74)

周密(1971-)，女，陜西西安人，副教授，博士，主要從事組織與人力資源管理、知識(shí)管理研究，E-mail:zhoumi@xjtu.edu.cn；趙文紅(1968-)，女，河南滎陽(yáng)人，副教授，博士，主要從事創(chuàng)業(yè)與創(chuàng)新管理研究；熊睿(1989-)，男，湖北宜昌人，西安交通大學(xué)管理學(xué)院碩士研究生，研究方向?yàn)榻M織與人力資源管理。

C936

A

1008-407X(2016)04-0064-07