淺析中美高校教師評(píng)價(jià)體系的異同

陶麗茶

【摘要】如何評(píng)價(jià)高校教師這個(gè)特殊工作群體直接關(guān)系著高校的發(fā)展。中美兩國在高校教師評(píng)價(jià)從招聘到績效考核都存在著一定差異。本文以教育部人事司高等學(xué)校教師評(píng)價(jià)體系研究課題組撰寫的《中國高校教師評(píng)價(jià)體系調(diào)查報(bào)告》為基礎(chǔ)來研究中美評(píng)價(jià)制度的異同，以期從這些異同中找到我們可以借鑒的地方。

【關(guān)鍵詞】教師評(píng)價(jià) 績效考核 招聘

【中圖分類號(hào)】G645 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】2095-3089（2016）09-0005-02

教師評(píng)價(jià)體系是高校管理體制的一個(gè)重大部分，它直接關(guān)系著能否激發(fā)教師完善自我并且促進(jìn)學(xué)校發(fā)展的任務(wù)。自從1993年教育部頒布《中華人民共和國教師法》以來，教師考核有了依據(jù)。《教師法》中指出：“學(xué)?；蛘咂渌逃龣C(jī)構(gòu)應(yīng)對(duì)教師的政治思想、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度和工作成績進(jìn)行考核”。在1995年3月，我國又公布了《中華人民共和國教育法》，其中規(guī)定：“國家實(shí)行教師資格、職務(wù)聘任制度，通過考核、獎(jiǎng)勵(lì)、培養(yǎng)和培訓(xùn)，提高教師素質(zhì)，加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)”。隨著這兩部法律的頒布，高效師資的建設(shè)也開始有法可依。

因?yàn)楦咝＝處焺趧?dòng)具有特殊性，各個(gè)高校呈現(xiàn)出比較大的自主空間。近年來，中國高校教師評(píng)價(jià)體制呈現(xiàn)的是多元化結(jié)構(gòu)。本文本著求同存異的原則，列出高校遵循的共同原則，并把這些原則與美國高校的評(píng)價(jià)體制做出比較，以期從這種比較中得到一定的啟示。

美國高校教師的評(píng)價(jià)體系遵從美國市場經(jīng)濟(jì)的原則，呈現(xiàn)出競爭、民主、公平的多元化態(tài)勢(shì)。在學(xué)位要求方面，一般高校招聘助理教授都要求是博士學(xué)位。這比中國高校的招聘條件要苛刻，中國高校目前只是更傾向于招聘有博士學(xué)位的人，但鑒于博士畢業(yè)生的供不應(yīng)求，并不是所有高校都能夠招聘到符合自己發(fā)展和需要的博士。美國高校的自主性較強(qiáng)，在招聘方面也呈現(xiàn)出多元性特征。但是總體來說，大家都遵循系里邊提出空缺申請(qǐng)-學(xué)校人力資源部門審核-發(fā)出招聘廣告-面試-簽訂聘用合同的程序。在考核方面較為嚴(yán)格，一般遵循“up or out”的原則，在規(guī)定年限內(nèi)“非升即走”。本文從招聘和績效考核兩個(gè)方面來分析中美高校評(píng)價(jià)體系的異同。

一、招聘程序的比較

中美的招聘程序一般都是秉著公正、公開的原則向社會(huì)招聘，招聘也遵循基本相同的程序，但是這個(gè)過程在操作中也存在著諸多不同的地方。

1.招聘廣告的發(fā)布范圍

中美高校在確定崗位空缺后都會(huì)在適當(dāng)?shù)胤桨l(fā)布廣告，但是發(fā)布招聘廣告的地方有著較大區(qū)別。美國一般遵循的是選擇知名雜志發(fā)布廣告，實(shí)行全國招聘，甚至是全球招聘。而中國高校發(fā)布的招聘廣告范圍較小，很多高校選擇在自己的學(xué)校網(wǎng)站公布招聘信息，所以會(huì)造成想投身于教育事業(yè)的人不知道去哪兒尋找相關(guān)的招聘信息的情況。

2.招聘歷時(shí)的長短

招聘不論是對(duì)中國高校還是美國高校都是一件極其嚴(yán)肅的事情，都需要經(jīng)歷一段時(shí)間才能確定人選并進(jìn)行面試。這個(gè)過程美國高校歷時(shí)更久，半年甚至更長時(shí)間。而中國高校招聘時(shí)間一般是幾個(gè)月，在每年的12月份左右發(fā)出招聘廣告，第二年的4月份左右簽訂聘用合同。在教育部人事司高等學(xué)校教師評(píng)價(jià)體系研究課題組撰寫的《中國高校教師評(píng)價(jià)體系調(diào)查報(bào)告》中，作者列出中國各個(gè)高校招聘的歷時(shí)時(shí)間，歷時(shí)最長的為半年，而半年在美國高校招聘中并不算長。

3.招聘條件

根據(jù)《中國高校教師評(píng)價(jià)體系調(diào)查報(bào)告》，對(duì)于高校教師引入的條件方面，中國高校看重申請(qǐng)人的“出身”，即畢業(yè)院校。很大一部分高校的招聘廣告直接列出211、985高校的畢業(yè)生優(yōu)先考慮，還有的“上查三代”，直接要求本科、碩士研究生和博士研究生都在重點(diǎn)大學(xué)完成，這可能會(huì)造成更有教師資質(zhì)但是不畢業(yè)于該類學(xué)校的畢業(yè)生被擋在了高校教師隊(duì)伍外。

美國高校教師的引進(jìn)主要是根據(jù)學(xué)校組成的評(píng)審委員會(huì)決定在發(fā)布招聘廣告后，學(xué)校會(huì)組成一個(gè)6個(gè)人左右的考評(píng)小組。考評(píng)小組首先要看所有申請(qǐng)人的資料，包括推薦信，一般要求申請(qǐng)人都要有有關(guān)學(xué)術(shù)、教學(xué)方面能力的推薦人。首先在所有申請(qǐng)這份職位的人員中挑選出5-6人，再邀請(qǐng)這些人進(jìn)行面試。聘用與否主要看這些考評(píng)小組成員對(duì)申請(qǐng)人各方面條件是否給予肯定，有的學(xué)校甚至要求應(yīng)試者要得到全系終身教授的同意。雖然美國高校沒有明文規(guī)定不允許招聘本校學(xué)生留校任教，但是他們一般不錄用本校學(xué)生。

二、績效考核方面

中美高校教師績效考核都主要涵蓋教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)方面。但是，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和比例又因?yàn)楦黝惛咝５牟煌毮苡泻艽蟛煌?比如，在研究型大學(xué)里，評(píng)價(jià)占較大比例的是科研，然后才是教學(xué)和社會(huì)服務(wù)；在普通的院校，教學(xué)和科研占的比例相當(dāng)；社區(qū)學(xué)院的評(píng)價(jià)基本是只有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，那就是教學(xué)效果和教學(xué)技能。

國內(nèi)這兩年來呈現(xiàn)出以科研為主要考核內(nèi)容的趨勢(shì)。近年來不斷有高校青年教師在網(wǎng)上暴露自己因?yàn)榘阎饕ν兜浇虒W(xué)上而評(píng)不上職稱的經(jīng)歷。而云南大學(xué)一位教師坦白說：在大學(xué)里如果想晉職，教學(xué)當(dāng)然是基礎(chǔ)，但如果把所有精力都放在教學(xué)上，是“毀滅自己，照亮別人”。由于能夠晉升的教師比例不斷縮小，每年的職稱評(píng)定競爭較為激烈。另外，中國高校存在著考核標(biāo)準(zhǔn)的非制度化，容易造成今年的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與去年的不一樣的情況，這樣績效考核對(duì)教師容易失去該有的促進(jìn)作用。

雖然中美高校教師的評(píng)價(jià)內(nèi)容都包括教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)，但評(píng)價(jià)方法上存在較大差異。

1.績效考核的主體不同

中國高校的績效考核的評(píng)價(jià)主體一般是系主任、資深教師、人事處和科技處。但是由于高校的不同和評(píng)價(jià)側(cè)重點(diǎn)不同，教學(xué)能力、科研能力和社會(huì)服務(wù)能力的評(píng)價(jià)主體有一定差異。教學(xué)能力評(píng)價(jià)主體一般是由院系、教務(wù)處和學(xué)生組成；科研能力評(píng)價(jià)主體一般是院系、科研處、人事處，可以是由一個(gè)部門提出，也可能是幾個(gè)部門共同提出；社會(huì)服務(wù)能力評(píng)價(jià)指標(biāo)的提出比科研和教學(xué)更加多樣化。

美國高校教師評(píng)價(jià)主體一般分為三部分：（1）教師自我評(píng)價(jià)；（2）同事和同行評(píng)價(jià)；（3）學(xué)生評(píng)價(jià)。這三個(gè)方面占的比例基本是均等的，校長、院系主任則會(huì)根據(jù)這三方面的評(píng)價(jià)來確定考核等級(jí)。同行評(píng)價(jià)是由系主任向外界邀請(qǐng)?jiān)u審人來完成的。在評(píng)審人的選擇方面也較為嚴(yán)格，但同行評(píng)價(jià)主要是科研方面。學(xué)生評(píng)價(jià)主要集中在教學(xué)能力方面。學(xué)生評(píng)價(jià)包括助理教授和副教授的所有課程。

中美高校績效評(píng)價(jià)主體的主要區(qū)別在于美國高校學(xué)生評(píng)價(jià)所占比例較大，且較為嚴(yán)格。學(xué)生對(duì)教學(xué)效果的評(píng)價(jià)在美國已經(jīng)成為一種制度。相比較而言，在職稱評(píng)定方面，中國高校學(xué)生評(píng)價(jià)所占的比例較小，沒有形成一個(gè)規(guī)范、可操作的、制度性的條款。

2.考核結(jié)果的應(yīng)用不同

美國高校實(shí)行的是“非升即走”的制度。經(jīng)過聘任，教師必須在崗位上試用非常長一段時(shí)間，試用期結(jié)束后要進(jìn)行一次考核?？己私Y(jié)果不合格的教師將不能繼續(xù)在高校任教，需要到其他地方尋找合適的職位。也就是這種“非升即走”的制度讓美國高校保持高度的競爭性。但是，對(duì)于美國高校的終身教授的績效考核主要是用來促進(jìn)教師發(fā)展的，如果考核不合格的話學(xué)校會(huì)責(zé)令其改正。評(píng)價(jià)結(jié)果除了應(yīng)用在是否繼續(xù)聘用之外還用于決定能否加薪以及加薪多少的依據(jù)這方面跟中國高校是一致的。

中國高校與美國高?？冃Э己说膽?yīng)用體現(xiàn)在中國一般是“只進(jìn)不出”，考核的結(jié)果可以用做是否加薪及其加薪多少的依據(jù)，但是不用來作為是否聘用的依據(jù)。這相對(duì)于美國高校來說造成中國高校的競爭性顯得沒那么激烈。

三、中美高校教師評(píng)價(jià)制度的異同對(duì)中國教育的啟示

一方面，中國高校在招聘方面可以借鑒美國高校，使得招聘范圍更加廣泛一些。比如在較大較知名的網(wǎng)站和雜志發(fā)布招聘廣告，這樣讓所有有志向投身于大學(xué)教學(xué)事業(yè)的人都能夠注意到，促進(jìn)招聘的公開性和競爭性。另外，我們也可以效仿美國高校在提交的申請(qǐng)材料中涵蓋知名教授的推薦，減少“門戶”之見，盡量做到看個(gè)人的教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)的能力而不是畢業(yè)院校.

除此之外，績效考核的結(jié)果也可以效仿美國“非升即走”的做法，提高行業(yè)的競爭性，但在這之前也需要各個(gè)高校形成比較固定的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核程序?？己藘?nèi)容和程序的變動(dòng)會(huì)造成教師不知所措，某種程度上也會(huì)影響評(píng)價(jià)的公平性。在保證考核標(biāo)準(zhǔn)一致、程序一致的條件下，可以適度對(duì)教師崗位進(jìn)行調(diào)整以提升教師的積極性。

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