中小企業(yè)人力資源危機及其防范

李巖峰　牟莉莉

[提要] 知識經濟時代下，人才成為企業(yè)提升自身核心競爭力的關鍵所在，人力資源管理的重要性逐漸引起企業(yè)的高度重視。因此，在當前市場競爭環(huán)境下，企業(yè)需要結合市場對人才的實際需求，提高人力資源危機感知意識，建立完善的防范措施體系，以規(guī)避人力資源管理危機。本文針對人力資源危機的感知與相應防范措施的制定進行研究探討。

關鍵詞：企業(yè)人力資源;危機感知;防范措施;探討

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2015年12月14日

在全球經濟一體化形成與發(fā)展的背景下，我國企業(yè)迎來了嶄新的發(fā)展機遇，但是，機遇與挑戰(zhàn)并存，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立足并實現自身的可持續(xù)發(fā)展，就需要意識到人才這一核心競爭力的重要性。而人力資源危機的誕生促使企業(yè)意識到了當前完善人力資源管理的重要性與迫切性，而如何解決人力資源危機以促使企業(yè)落實與自身戰(zhàn)略發(fā)展目標與經營管理活動相符合的人力資源控制手段，強化自身的人力資源危機感知意識，是企業(yè)亟待思考的問題。

一、企業(yè)人力資源危機的定義

人力資源危機一般屬于管理失控狀態(tài)下的危機，主要有四種類型：企業(yè)文化危機;企業(yè)員工忠誠度危機;人力資源過剩危機;人力資源短缺危機。

二、當前中小企業(yè)人力資源危機現狀

在當前的市場競爭環(huán)境下，人力資源危機逐漸爆發(fā)，對于中小企業(yè)發(fā)展而言，自身當前的人力資源管理制度體系難以適應外部市場環(huán)境的發(fā)展變化，在實際落實人力資源工作內容的過程中，相應人力資源管控措施無法適應自身實際戰(zhàn)略發(fā)展措施，人才流失加劇、人員能力素質等問題的存在嚴重降低了企業(yè)的核心競爭實力，并阻礙了企業(yè)發(fā)展的步伐。人力資源危機下，企業(yè)目前所面臨的人力資源困境為：第一，人才分布、知識結構呈現出不合理問題。從目前我國企業(yè)現有人力資源現狀看，大部分員工的學歷低、知識技能基礎薄弱，且相應的職業(yè)素養(yǎng)等偏低。在當前的競爭環(huán)境下，現有培訓體系難以實現高端人才的有效培養(yǎng)。整體上員工的知識結構體系偏低，中小企業(yè)大部分人才都屬于低層次人才，難以適應企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展步伐的需求;第二，人才流失問題加劇，企業(yè)難以留住人才為己所用。市場經濟體制下，競爭成為了企業(yè)發(fā)展的動力，而企業(yè)間在人才的競爭上力度加大，尤其是對于中小企業(yè)而言，在這一競爭趨勢下，自身現階段發(fā)展的實力難以留住人才為己所用。與此同時，相應人力資源管理工作落實不到位，激勵機制的缺失與薪酬制度的不合理等都使得人才缺乏競爭的積極性，進而致使人才不斷外流，企業(yè)難以借助人才來提升自身的核心競爭力。

三、企業(yè)人力資源危機產生的原因

（一）外部市場競爭環(huán)境因素的不斷變化。在當前市場環(huán)境下，我國企業(yè)在發(fā)展的過程中不僅要面對國內同行業(yè)帶來的競爭壓力，同時國際市場的形成也促使國際間的競爭加劇。隨著市場經濟體制的不斷發(fā)展，產業(yè)結構的優(yōu)化調整，加上技術的更新與進步，都促使企業(yè)所面臨的外部發(fā)展環(huán)境更加的復雜化，且在動態(tài)化市場環(huán)境下，企業(yè)現有人力資源結構形式難以滿足當前市場變化的實際需求，相應知識能力、技術水準等偏低致使企業(yè)現有人才儲備量難以適應企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展之需。

（二）戰(zhàn)略發(fā)展目標定位不科學，且相應人力資源管理理念滯后。首先，戰(zhàn)略目標的定位。我國企業(yè)在發(fā)展過程中，基于市場競爭的壓力，其并未結合自身的實際發(fā)展現狀來實現戰(zhàn)略發(fā)展目標的定位，且短期發(fā)展目標與長期戰(zhàn)略發(fā)展目標相脫離，在產品的研發(fā)與營銷上缺乏創(chuàng)新意識。企業(yè)在實際招聘與培養(yǎng)人才的過程中難以實現有針對性且有預測性目標的制定，進而致使企業(yè)陷入人力資源危機中;其次，人力資源管理理念。我國企業(yè)人力資源管理理念滯后，尤其是中小企業(yè)，依舊束縛在傳統(tǒng)粗放型管理理念與模式下，在實際落實人力資源工作過程中，只是單純的針對日常人力資源管理內容而言，并未構建起完善的人力資源開發(fā)培訓體系，缺乏完善的激勵機制作支撐，進而導致人才流失嚴重。

（三）崗位設置不合理、且相應考核激勵機制不健全。從崗位設置上看，大部分中小企業(yè)在發(fā)展過程中尚未實現崗位的科學化配置，相應職責劃分不明，并未結合員工的實際能力素質來實現崗位的合理分配，同時也并沒有為員工自身的長期發(fā)展做出科學的規(guī)劃，這就導致企業(yè)員工難以滿足現階段的發(fā)展需求，致使企業(yè)整體上人員變動頻繁。從考核激勵機制上看，由于企業(yè)在實際開展人力資源管理工作的過程中，缺乏完善的考核機制體系作支撐，致使員工的主觀積極性不高，創(chuàng)新能力無法被激發(fā)，企業(yè)員工的內在價值無法體現，這就造成企業(yè)高端人才因缺乏發(fā)展空間而流失。與此同時，缺乏競爭的生存環(huán)境下，企業(yè)員工難以在工作中具備激情，對于所屬企業(yè)缺乏依賴感，進而致使企業(yè)難以留住人才。

四、中小企業(yè)人力資源危機解決對策

（一）完善落實人才招聘選拔工作，并以完善的培訓體系做支撐。面對當前的發(fā)展環(huán)境，中小企業(yè)要想在參與市場競爭的過程中不斷提升自身的核心競爭力，就需要更新管理理念，強化人力資源危機意識，針對目前企業(yè)實際發(fā)展現狀，制定完善的人力資源招聘計劃，以相應制度的完善落實為指導，針對實際崗位需求，結合自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標之需，實現相應人才的定位。在此基礎上，企業(yè)需要以完善人力資源培訓體系的構建來加大對人力資源的培訓力度，以提升人才的知識技能與職業(yè)素養(yǎng)，確保相應人才培訓方案的制訂具備一定的前瞻性，能夠在滿足職工職業(yè)發(fā)展之需的基礎上，為滿足市場競爭發(fā)展之需奠定人才基礎，進而為促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供保障。

（二）健全相應管理體制，并塑造良好的人才成長環(huán)境。具體要求做到：第一，實現自身戰(zhàn)略發(fā)展目標的明確定位。根據中小企業(yè)發(fā)展目標之需來實現人力資源的優(yōu)化配置，并以完善人力資源管理體制的制定為基礎，確保人力資源開發(fā)、招聘、培訓等各環(huán)節(jié)工作的完善落實;第二，定位員工長期發(fā)展目標，實現崗位的科學配置。企業(yè)實現崗位體系的科學化制定能夠為企業(yè)員工明確自身的崗位職責奠定基礎，同時配以長期崗位發(fā)展目標，能夠激發(fā)員工的積極性，促使員工在企業(yè)中不斷提升自己，以最大限度地發(fā)揮出人力資源的價值，并且讓員工在企業(yè)中找到歸屬感，以留住人才為己所用;第三，實現考核激勵機制的完善構建，并強化與員工間的溝通交流。首先，在考核激勵機制上，需要以完善薪酬體系的制定為基礎，將工作績效與薪資激勵相掛鉤，通過激勵機制來充分激發(fā)人才的潛力，避免人才流失;其次，要強化與員工間的溝通與交流，落實以人為本管理理念，打造完善的企業(yè)文化以凝聚員工的力量，為企業(yè)人才發(fā)展營造出良好的成長空間。

（三）實現危機管理機制的完善構建。要想實現對人力資源管理危機的有效防范與規(guī)避，就要求企業(yè)在進一步提高對人力資源危機重視程度的基礎上，具備防范意識理念，通過危機預警機制的構建來實現對這一危機的規(guī)避。同時，以危機管理機制的搭建來實現對人力資源管理危機的及時且有效處理，避免因人才流失而給企業(yè)帶來發(fā)展風險。

五、總結

綜上所述，面對當前的市場競爭發(fā)展環(huán)境，企業(yè)要想在提高自身核心競爭實力的基礎上實現自身的可持續(xù)發(fā)展，就需要提高對人力資源危機的重視程度，具備人力資源危機預警意識，并建立相應的危機控制機制，同時要完善人力資源招聘與培訓工作，并健全人力資源管理體制，實現人才成長環(huán)境的打造，為企業(yè)留住人才并實現高端人才的培養(yǎng)奠定基礎。

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