淺析高校人力資源管理制度的建設

王雪　李歡歡

摘要：本文分析高校人力資源的特征，指出了高校人力資源存在的問題。提出了通過法制建設和文化建設來完善高校人力資源制度的建設。

關鍵詞：高校人力資源；法制建設；文化建設

一、高校人力資源的特征

高校人力資源是高校內部具有能夠推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的體力、智力和心力的人的總和。高校內部成員主要有教師、管理人員（包括以校長為代表的高層管理人員和中層、基層管理人員）、學生和后勤人員。學生是高校不可忽視的人力資源，教學是雙方的，沒有學生就沒有教學，就沒有高校。同時教師是高校的主體，是知識的生產(chǎn)、傳播者，是高校中擁有推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的智力、心力和體力的人。校長是學校的高層管理者，是政府或校董會的代理人，對高校的發(fā)展具有重要作用。行政管理人員是高校的成員，并且具有推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的智力、心力和體力。因此與其它企業(yè)相比，高校人力資源具有以下特征：

1、勞動價值具有較強復雜性

高校人員的勞動相對于其它行業(yè)來說，勞動的復雜程度比較高，從馬克思主義政治經(jīng)濟學的觀點來分析，屬于復雜勞動的范疇，其衡量的過程比較復雜（1）。

2、具有較強的稀缺性

在高校人力資源的結構中雖然包括各種不同類型的人員，但其主體是教師。因此，高校人力資源在整個社會的人力資源中屬于較高層次的人力資源，具有稀缺性（2）。

二、高校人力資源管理存在的問題

1、缺乏參與管理的制度

教職工參與高校管理的機會不多、作用不大，缺乏參與管理的組織和制度保障。與教職工較高的期望相比，高校并沒有給予教職工參與管理的機會，行政命令多于民主協(xié)商，在學科建設、教學改革、社會服務、學校的改革與發(fā)展等發(fā)面缺乏有效的參與機制，決策缺乏民主和監(jiān)督，沒有建立和實行決策失誤問責制（3）。

2、對教職工缺乏人文關懷

高校對教職工工作、生活關心不夠，教職工的精神需求和物質需求沒有得到有效的滿足；高校對教職工，尤其是對教師施加的壓力較大，但提供的條件較少，教師承擔著繁重的教學科研任務，又得不到提高知識結構和層次的機會；高校思想政治工作薄弱，當教職工遇到工作和生活問題時，很少能得到學校的關心和幫助（4）。

3、高校及其人力資源的工作效率不高

高校人力資源管理在資源配置（包括人力資源）方面缺乏相關的制度約束，相對于行政人員，教學、科研人員占有資源較少，行政人員與學術人員比例失衡，崗位設置。人員配置缺乏科學性，造成工作量不均衡，又缺乏有效的考核與分配制度，機關工作人員存在“大鍋飯”和不同程度的人浮于事現(xiàn)象。和行政人員相比，教學、科研人員工作環(huán)境簡陋，缺乏辦公場所。急功趨利的科研績效考核制度使得教師心情浮躁、缺乏職業(yè)安全感，導致教學投入減少。（5）。

4、工資、津貼、獎金、福利住房、勞保狀況等激勵、保障措施不盡人意。高校工資水平普遍還不高，沒有執(zhí)行《教育法》關于“教師工資不低于公務員的水平”的規(guī)定，亟須建立規(guī)范化的工資體系，以確保教職工基本的生活條件。津貼、獎金等激勵因素的作用還不大，在很大程度上成了保健伊蘇。住房市場化后，由于教職工收入不高，住房成為教職工，尤其是青年教職工最難解決的問題。教職工對醫(yī)療、養(yǎng)老保障保險等社會保障制度也表現(xiàn)不滿。

5、高校的內部環(huán)境不佳

政府對高校的管制過多，在人力資源管理制度上同時存在供給不足與供給過剩，強制性的制度變遷往往演變?yōu)椤吧嫌姓?，下有對策”，其結果是轟轟烈烈“走過場”。在高校內部，崗位職責還不完善，普遍缺乏職位說明書，部門之間互相推諉、扯皮現(xiàn)象時有發(fā)生。占有資源的多寡決定了崗位的輕重，多通道的職業(yè)生涯設計還沒有實現(xiàn)，導致“處長相當教授、教授相當處長”，以全面占有資源的不正常局面。

6、管理體系、規(guī)章制度、只能機構還不夠健全。教職工代表大會不能有效地發(fā)揮監(jiān)督和保證作用；工會沒有起到維護教職工權益、監(jiān)督執(zhí)行勞動法規(guī)的作用；學術委員會缺乏常設機構，受行政干擾較大，很難起到獨立決策和監(jiān)督的作用；教授委員會在大多數(shù)學校還沒有建立起來，即使有，也很難發(fā)揮應有的作用。

三、高校人力資源管理制度的建立

1、加強高校人力資源制度的法制建設

法制制度是各種制度中最強硬的一種，它是社會發(fā)展過程中不可或缺的一種資源，明確的法律法規(guī)有利于減少摩擦和沖突，降低交易成本，減少改革的阻力和代價。為了建立完善的高校人力資源管理制度，必須加強相關法制建設。

（1）在法律上明確高校的法人和學術中心的地位，取消高校的行政級別，徹底將高校從行政系列中剝離，使高校成為純粹的文化機構。

（2）在法律上明確規(guī)定高校校（院）長公開招聘，經(jīng)上級黨委、董事會、教授會、教代會代表組成招聘考察團，通過民主程序決定校（院）長人選，并予以聘任。

（3）在法律上明確教職工參與管理的途徑與渠道。在學校設置教授委員會，其成員由全體正教授組成（特殊情況也可吸收副教授參加），教授會是審議機構，對學生入學、退學、轉學、留學、升學和畢業(yè)等事務審議后交校長決定：對學科建設、研究設施管理等事項進行審議；對教師錄取、升任，院長的選拔、錄用，院長、教師工作成績的評定與獎勵、處分，以及校長、院長、教師的停職期限，校長、院長的任期，教師的退休等事項審議后交行政部門執(zhí)行。

（4）在法律上強化教職工代表大會、工會的權利與義務。通過法律強化這兩個組織的權利，切實保證“雙會”代表教職工的合法權益并以法律為武器維護教職工的合法權益。

2、加強加強高校人力資源制度的文化建設

首先，要發(fā)揚傳統(tǒng)文化的精華，營造高校濃郁的學術氛圍。高校人力資源內心深處留存著傳統(tǒng)文化深刻地烙印，盡管中國已走進了現(xiàn)代社會，但傳統(tǒng)文化是不會消失的。高校作為知識分子集中的知識生產(chǎn)與傳播的機構，天生就帶有濃厚的傳統(tǒng)文化色彩。

其次，要處理好傳統(tǒng)文化和外來文化的關系。一方面，要以傳統(tǒng)文化為基礎，正如曾任沒過哈弗大學校長的查爾斯艾略特所說：一所名副其實的大學必須從本國深厚的文化土壤中成長起來。另一個方面，要由目的、有選擇地西區(qū)外來文化的精華。

再次，要強化學術文化。受功利性影響，高校作為文化機構的地位正在逐漸淡化，在高校人力資源管理上，功利性文化環(huán)境導致了正式制度對人力資源的管理過于急功近利，用企業(yè)管理的手段、經(jīng)濟管理的方式管理高校，使得高校的“明德”、“親民”受到了干擾，也使學者很難精心“止于至善”；“追求真理”演變成追求“績效”，否則就要被“打破飯碗”。高校應該尊重學術研究規(guī)律，給予教師充分的學術自由，即研究的自由、教學的自由，鼓勵個性化的教學，支持風險性的研究。

最后，高校要處理好制度建設和文化建設的關系。沒有文化底蘊就不會形成好的制度，沒有好的制度也就無法形成優(yōu)秀的文化。并不是制度越多，越細越好，過于繁瑣的制度設計只會加大交易成本。文化是對制度的最好的不從和升華，人們是靠習慣行事的，是靠道德、法律約束自己的行為的，是靠價值觀念來判斷是非的，而習俗、習慣，價值取向、蘿莉道德就構成了文化。當一所高校的教職工形成了“學術自由、傳承創(chuàng)新、追求真理、引領人類”的價值取向，養(yǎng)成了“學術自由、學術自治”的行為習慣，建立了“學術自律”的倫理道德時，人力資源管理制度建設就達到了理想境界。