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    淺析高校人力資源管理制度的建設

    2016-11-19 03:16:08王雪李歡歡
    青年時代 2016年4期
    關鍵詞:法制建設文化建設

    王雪 李歡歡

    摘要:本文分析高校人力資源的特征,指出了高校人力資源存在的問題。提出了通過法制建設和文化建設來完善高校人力資源制度的建設。

    關鍵詞:高校人力資源;法制建設;文化建設

    一、高校人力資源的特征

    高校人力資源是高校內部具有能夠推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的體力、智力和心力的人的總和。高校內部成員主要有教師、管理人員(包括以校長為代表的高層管理人員和中層、基層管理人員)、學生和后勤人員。學生是高校不可忽視的人力資源,教學是雙方的,沒有學生就沒有教學,就沒有高校。同時教師是高校的主體,是知識的生產(chǎn)、傳播者,是高校中擁有推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的智力、心力和體力的人。校長是學校的高層管理者,是政府或校董會的代理人,對高校的發(fā)展具有重要作用。行政管理人員是高校的成員,并且具有推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的智力、心力和體力。因此與其它企業(yè)相比,高校人力資源具有以下特征:

    1、勞動價值具有較強復雜性

    高校人員的勞動相對于其它行業(yè)來說,勞動的復雜程度比較高,從馬克思主義政治經(jīng)濟學的觀點來分析,屬于復雜勞動的范疇,其衡量的過程比較復雜(1)。

    2、具有較強的稀缺性

    在高校人力資源的結構中雖然包括各種不同類型的人員,但其主體是教師。因此,高校人力資源在整個社會的人力資源中屬于較高層次的人力資源,具有稀缺性(2)。

    二、高校人力資源管理存在的問題

    1、缺乏參與管理的制度

    教職工參與高校管理的機會不多、作用不大,缺乏參與管理的組織和制度保障。與教職工較高的期望相比,高校并沒有給予教職工參與管理的機會,行政命令多于民主協(xié)商,在學科建設、教學改革、社會服務、學校的改革與發(fā)展等發(fā)面缺乏有效的參與機制,決策缺乏民主和監(jiān)督,沒有建立和實行決策失誤問責制(3)。

    2、對教職工缺乏人文關懷

    高校對教職工工作、生活關心不夠,教職工的精神需求和物質需求沒有得到有效的滿足;高校對教職工,尤其是對教師施加的壓力較大,但提供的條件較少,教師承擔著繁重的教學科研任務,又得不到提高知識結構和層次的機會;高校思想政治工作薄弱,當教職工遇到工作和生活問題時,很少能得到學校的關心和幫助(4)。

    3、高校及其人力資源的工作效率不高

    高校人力資源管理在資源配置(包括人力資源)方面缺乏相關的制度約束,相對于行政人員,教學、科研人員占有資源較少,行政人員與學術人員比例失衡,崗位設置。人員配置缺乏科學性,造成工作量不均衡,又缺乏有效的考核與分配制度,機關工作人員存在“大鍋飯”和不同程度的人浮于事現(xiàn)象。和行政人員相比,教學、科研人員工作環(huán)境簡陋,缺乏辦公場所。急功趨利的科研績效考核制度使得教師心情浮躁、缺乏職業(yè)安全感,導致教學投入減少。(5)。

    4、工資、津貼、獎金、福利住房、勞保狀況等激勵、保障措施不盡人意。高校工資水平普遍還不高,沒有執(zhí)行《教育法》關于“教師工資不低于公務員的水平”的規(guī)定,亟須建立規(guī)范化的工資體系,以確保教職工基本的生活條件。津貼、獎金等激勵因素的作用還不大,在很大程度上成了保健伊蘇。住房市場化后,由于教職工收入不高,住房成為教職工,尤其是青年教職工最難解決的問題。教職工對醫(yī)療、養(yǎng)老保障保險等社會保障制度也表現(xiàn)不滿。

    5、高校的內部環(huán)境不佳

    政府對高校的管制過多,在人力資源管理制度上同時存在供給不足與供給過剩,強制性的制度變遷往往演變?yōu)椤吧嫌姓?,下有對策”,其結果是轟轟烈烈“走過場”。在高校內部,崗位職責還不完善,普遍缺乏職位說明書,部門之間互相推諉、扯皮現(xiàn)象時有發(fā)生。占有資源的多寡決定了崗位的輕重,多通道的職業(yè)生涯設計還沒有實現(xiàn),導致“處長相當教授、教授相當處長”,以全面占有資源的不正常局面。

    6、管理體系、規(guī)章制度、只能機構還不夠健全。教職工代表大會不能有效地發(fā)揮監(jiān)督和保證作用;工會沒有起到維護教職工權益、監(jiān)督執(zhí)行勞動法規(guī)的作用;學術委員會缺乏常設機構,受行政干擾較大,很難起到獨立決策和監(jiān)督的作用;教授委員會在大多數(shù)學校還沒有建立起來,即使有,也很難發(fā)揮應有的作用。

    三、高校人力資源管理制度的建立

    1、加強高校人力資源制度的法制建設

    法制制度是各種制度中最強硬的一種,它是社會發(fā)展過程中不可或缺的一種資源,明確的法律法規(guī)有利于減少摩擦和沖突,降低交易成本,減少改革的阻力和代價。為了建立完善的高校人力資源管理制度,必須加強相關法制建設。

    (1)在法律上明確高校的法人和學術中心的地位,取消高校的行政級別,徹底將高校從行政系列中剝離,使高校成為純粹的文化機構。

    (2)在法律上明確規(guī)定高校校(院)長公開招聘,經(jīng)上級黨委、董事會、教授會、教代會代表組成招聘考察團,通過民主程序決定校(院)長人選,并予以聘任。

    (3)在法律上明確教職工參與管理的途徑與渠道。在學校設置教授委員會,其成員由全體正教授組成(特殊情況也可吸收副教授參加),教授會是審議機構,對學生入學、退學、轉學、留學、升學和畢業(yè)等事務審議后交校長決定:對學科建設、研究設施管理等事項進行審議;對教師錄取、升任,院長的選拔、錄用,院長、教師工作成績的評定與獎勵、處分,以及校長、院長、教師的停職期限,校長、院長的任期,教師的退休等事項審議后交行政部門執(zhí)行。

    (4)在法律上強化教職工代表大會、工會的權利與義務。通過法律強化這兩個組織的權利,切實保證“雙會”代表教職工的合法權益并以法律為武器維護教職工的合法權益。

    2、加強加強高校人力資源制度的文化建設

    首先,要發(fā)揚傳統(tǒng)文化的精華,營造高校濃郁的學術氛圍。高校人力資源內心深處留存著傳統(tǒng)文化深刻地烙印,盡管中國已走進了現(xiàn)代社會,但傳統(tǒng)文化是不會消失的。高校作為知識分子集中的知識生產(chǎn)與傳播的機構,天生就帶有濃厚的傳統(tǒng)文化色彩。

    其次,要處理好傳統(tǒng)文化和外來文化的關系。一方面,要以傳統(tǒng)文化為基礎,正如曾任沒過哈弗大學校長的查爾斯艾略特所說:一所名副其實的大學必須從本國深厚的文化土壤中成長起來。另一個方面,要由目的、有選擇地西區(qū)外來文化的精華。

    再次,要強化學術文化。受功利性影響,高校作為文化機構的地位正在逐漸淡化,在高校人力資源管理上,功利性文化環(huán)境導致了正式制度對人力資源的管理過于急功近利,用企業(yè)管理的手段、經(jīng)濟管理的方式管理高校,使得高校的“明德”、“親民”受到了干擾,也使學者很難精心“止于至善”;“追求真理”演變成追求“績效”,否則就要被“打破飯碗”。高校應該尊重學術研究規(guī)律,給予教師充分的學術自由,即研究的自由、教學的自由,鼓勵個性化的教學,支持風險性的研究。

    最后,高校要處理好制度建設和文化建設的關系。沒有文化底蘊就不會形成好的制度,沒有好的制度也就無法形成優(yōu)秀的文化。并不是制度越多,越細越好,過于繁瑣的制度設計只會加大交易成本。文化是對制度的最好的不從和升華,人們是靠習慣行事的,是靠道德、法律約束自己的行為的,是靠價值觀念來判斷是非的,而習俗、習慣,價值取向、蘿莉道德就構成了文化。當一所高校的教職工形成了“學術自由、傳承創(chuàng)新、追求真理、引領人類”的價值取向,養(yǎng)成了“學術自由、學術自治”的行為習慣,建立了“學術自律”的倫理道德時,人力資源管理制度建設就達到了理想境界。

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