制度是博弈的結(jié)果

摘要：文章在組織框架內(nèi)，運(yùn)用博奕論分析方法研究非正式制度文化（意識形態(tài)）的概念、實(shí)施機(jī)制及其對國家規(guī)模與邊界的決定性作用。文章認(rèn)為，非正式制度即文化（意識形態(tài)），以第一方懲罰機(jī)制為實(shí)施特征具有最小的信息成本與實(shí)施成本從而決定了國家的最優(yōu)規(guī)模與邊界。

關(guān)鍵詞：文化：第一方懲罰機(jī)制：治理成本：國家邊界

一、引言

要研究非正式制度，首先需要劃分正式制度與非正式制度，這種劃分在經(jīng)濟(jì)學(xué)已有文獻(xiàn)中并不清楚（諾思，1990：肖特、韋森，2003；張曙光、丁利，2001；等），由于在制度譜系中，僅以程度作為劃分標(biāo)準(zhǔn)，諾思認(rèn)為“非正式規(guī)則與正式規(guī)則的差別只是一個程度上的問題（諾思，1990）”。按照這樣的理解，正式制度與非正式制度沒有一個很清晰的邊界，人們在理解時容易出現(xiàn)混淆。

在筆者看來，組織是制度的載體，制度的本質(zhì)就是合作，所以這里所說的制度就是指組織合作制度（黎秀蓉，2005）。然而，當(dāng)組織誕生的時候，若果根據(jù)以往的文獻(xiàn)來看，只存在非正式制度，因?yàn)槟菚r候還沒有國家、政府的存在：但是，實(shí)際上在組織的制度結(jié)構(gòu)中，是可以把正式制度與非正式制度加以區(qū)分的，因?yàn)樗鼈儗M織施加的影響是不一樣的，它們的實(shí)施方式也很不相同：如果從另一角度來理解，正式制度與非正式制度對組織合作的功能也很不一樣。所以，筆者認(rèn)為，劃分制度的類型時，更應(yīng)該考慮的是制度的功能、影響和它們的實(shí)施方式，而不應(yīng)該從是否有國家政府來劃分（黎秀蓉，2008）。按照這樣的邏輯，非正式制度：文化（意識形態(tài)）構(gòu)成了本文的研究對象。

文化作為一種非正式制度規(guī)則對于人類社會的重要性不言而喻，在幾乎所有社會科學(xué)學(xué)科中都處于重要的位置，然而，文化是什么？文化是通過什么機(jī)制起作用的它與法律等正式制度是什么關(guān)系？為什么現(xiàn)代國家的穩(wěn)定邊界止于民族（文化是民族特征的符號）？本文的研究將填補(bǔ)這些理論上的空白。

二、博弈模型

（一）組織合作制度的起點(diǎn)——打破囚徒困境

已有文獻(xiàn)表明，作為博弈的結(jié)果——制度，打破囚徒困境，走向組織合作是它的基本功能（黎秀蓉，2008）。博弈的戰(zhàn)略式表達(dá)如表1。

表1中，T>R>P>S：2R>T+S（阿克寒爾歲德，2007）。

（二）合作收益——達(dá)成合作的前提

在表1中所列的博弈模型中，納什均衡要在合作時達(dá)成，合作的收益必須達(dá)到一定的高度，至少應(yīng)該高到大于不合作收益。假設(shè)，有一個額外的合作收益c，使得K+c>T，S+c>P，這樣以來，博弈雙方甲和乙為了自己的最大化選擇，（合作，合作）的納什均衡就會達(dá)成，這時，甲乙雙方的收益支付（R+c，R+c）達(dá)到集體理性最大化。

（三）懲罰機(jī)制——達(dá)成合作的連徑

在上述表1的博弈模型中，博弈的均衡結(jié)果是囚徒困境，而要達(dá)成合作的均衡結(jié)果從而走出囚徒困境，必須采取承諾行動。所謂承諾行動，是指能夠改變博弈的收益支付，進(jìn)而能夠使得博弈結(jié)果不同于以前的某種行動措施（張維迎，1996），如果懲罰是這種承諾行動的表現(xiàn)形式，那么，只要承諾對甲乙雙方的不合作行為加以懲罰，如果懲罰額度r>T-R同時r>P-S，合作的納什均衡結(jié)果就可以達(dá)成，博弈模型詳見表3，

模型中，額度為r的懲罰是對不合作行為所施加的，它要求R>T-r并且S>P-r，所以，甲乙雙方理性最大化選擇的結(jié)果，合作戰(zhàn)略就成為必然的選擇，這樣一來（合作，合作）的納什均衡就會出現(xiàn)，博奕參與雙方的收益支付（R，R）就實(shí)現(xiàn)了集體理性支付的最大化。

由于實(shí)施懲罰承諾的主體不同，懲罰機(jī)制可以具體劃分為以下三種：1第一方懲罰機(jī)制：第一方的含義是指不合作者自己的自我懲罰——當(dāng)然是針對自己的不合作行為?！昂献魇怯袃r值的”道德觀念如果深入人心，自然而然，博弈參與者的不合作行為就會給自己心理上帶來負(fù)效用，也就是說，不合作行為本身會引起自己良心的極大不安，從而實(shí)現(xiàn)自我懲罰。一般而言，博弈參與者的道德感越強(qiáng)，良心上的不安就會越大，表現(xiàn)出來的懲罰額度就會越大，當(dāng)然就越有利于出現(xiàn)合作的納什均衡。

2.第二方懲罰機(jī)制：第二方即為博弈中的受害方，由他作出懲罰承諾。

3.第三方懲罰機(jī)制：懲罰承諾由一個中立的第三方——凌駕于博弈雙方之上，實(shí)施對雙方的不合作行為的懲罰。

顯而易見，信息問題、懲罰額度以及懲罰承諾的可置信性決定了懲罰機(jī)制的有效性（黎秀蓉，2002）。

三、文化的概念及其實(shí)施機(jī)制

（一）文化的概念

規(guī)范組織成員行為的非正式制度規(guī)則在本文中可以被定義為文化，第一方懲罰機(jī)制——一種自我識別、自我懲罰、自我實(shí)施的懲罰機(jī)制是文化的基本特征。前已述及，第一方的含義是指不合作方承諾對自己的不合作行為實(shí)施懲罰，雖然第二方即不合作行為的受害方也可能做出懲罰（比如受害方對施害方的譴責(zé)），或者由第三方來施加懲罰（又比方常言所謂的唾沫星子淹死人），但它們必須能夠在第一方心理上發(fā)生作用，產(chǎn)生心理上的負(fù)效用，進(jìn)而才能使得懲罰行之有效?？偠灾?，第一方懲罰機(jī)制是說實(shí)施懲罰的是不合作方自己，這就是第一方的含義，由于它是由不合作者自己自覺自愿所作出的懲罰，當(dāng)然它的信息成本與實(shí)施成本可以達(dá)到最小化。

（二）文化的起源

追根溯源，人類的基本存在方式就是組織。在長期演化過程中，組織合作制度越來越穩(wěn)定，而且起到了規(guī)范組織成員行為的基本作用，這體現(xiàn)了人類對叢林法則的超越。可以認(rèn)為，組織神話和原始宗教的創(chuàng)生可能源于組織成員對死亡的恐懼和對組織的依楨，而真正的目的是為了提升組織凝聚力，維護(hù)組織合作制度。一方面，組織初始的非正式制度規(guī)則：文化就這樣形成了，“組織是重要的：合作是有價值的”——這種基本的價值觀就這樣被賦予了組織的全體成員：從而使得組織成員可以自律自己的行為。另一方面，組織可以借助于神佑與神罰這種宗教力量，從而可以提高懲罰的可置信性，并增強(qiáng)懲罰力度，以使對不合作行為的懲罰更加行之有效。

可以說，文化與人類組織相伴而生，協(xié)同演化?！敖M織目標(biāo)是最重要的”成為文化的評判標(biāo)準(zhǔn)和組織成員所共享的根植于組織成員的意識深處的價值取向，并最終演化為組織成員的集體無意識，每個組織成員的行為借以得到規(guī)范，文化是一個組織內(nèi)部不斷灌輸和潛移默化的結(jié)果，組織合作制度的合情性、合理性、合法性必須得到組織成員的普遍認(rèn)同，并成為他們的基本的價值觀念。在文化形成的過程中，正式制度強(qiáng)制形成的“必須”（Have to）規(guī)范可以轉(zhuǎn)換成“應(yīng)該”（Should）規(guī)范，從而形成一種內(nèi)在的約束力（李漢林等，2005）。從這一角度講，非正式制度（比如文化）與正式制度（比如法律）內(nèi)在是一致的，價值判斷就隱含在這些制度規(guī)則背后。通過這一價值判斷，組織成員可以明白什么是對什么是錯、什么是好什么是壞，其行為就可以被導(dǎo)向特定的方向——組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。由此看來，正式制度比如法律只規(guī)定人們行為中那些明確的、重要的、強(qiáng)制性的那一部分規(guī)則，從而使得人們可以穩(wěn)定獲取納什均衡下的合作收益：實(shí)事求是地講，正式制度只是規(guī)定了很少一部分組織面對的情境，無法明確規(guī)定無法估量、無法預(yù)知的其實(shí)是組織面對的大部分情境，自然而然，當(dāng)未明確規(guī)定的情境發(fā)生時，組織成員怎樣行動呢？毋庸置疑，每時每刻，抉擇是組織中的每個成員都必須面臨的，那么，規(guī)范組織成員大部分行為的更重要更普遍的規(guī)范其實(shí)正是非正式的文化：集體無意識。這種集體無意識一旦形成，遵守組織合作制度就成為人們一種習(xí)而不察的集體行動，從而超越了成本——收益算計，

（三）文化的實(shí)施機(jī)制

“組織是重要的，合作是有價值的”，這反映了文化的核心價值觀，這種價值觀念表現(xiàn)為組織成員的心理體驗(yàn)：一種意義感、情感支持、歸屬感、自我表達(dá)甚至自我實(shí)現(xiàn)等因素，形成組織內(nèi)的價值共享，也就是說，心理上的正效用正是這種組織文化共享所產(chǎn)生的，即表二中合作所獲得額外的收益c，這個正效用提高了合作收益支付R+c，由此組織的凝聚力得以形成。這正是實(shí)施第一方懲罰機(jī)制的基本前提：不合作者心理體驗(yàn)到一種自我懲罰（表三中的懲罰額度r就對應(yīng)著正效用的大小c）——針對不合作行為本身對組織的潛在破壞，這正是組織成員從文化共享中所獲得的正效用c轉(zhuǎn)化為負(fù)效用r，具體表現(xiàn)就是焦慮、懊悔、羞愧、負(fù)疚等心理壓力，可以說，正效用c越大，懲罰額度r越大，組織成員感受到的約束力越強(qiáng)，第一方懲罰機(jī)制越有效，

另外，博奕中合作均衡的出現(xiàn)也可能有楨于文化的幫助。Kmps從博弈論的角度，研究了“焦點(diǎn)（Focal Point）”假說與組織文化的關(guān)系。Kreps認(rèn)為，正式的信息交流如果在博弈參與者之間不存在，那他們存在于其中的“環(huán)境”往往能夠暗示他們不約而同地選擇與各自的條件相稱的策略（“焦點(diǎn)”），從而達(dá)到均衡。也就是說，組織中的他們往往能夠形成暗中的共識——尤其是組織成員在面對許多可能的均衡解時——選擇同一個均衡解中（指派給每個人）的行動策略。組織文化就是這里所說的“環(huán)境”，因?yàn)椴⒉皇撬械慕M織情境都能被組織的正式制度完全預(yù)知完全明確規(guī)定，所以，“公共域（Bal7e1，1989）”總是會由于不確定性而產(chǎn)生，這樣的話，組織成員可以借助于組織文化，以便在不確定情況下的“公共域”中，能夠輕易地找到?jīng)Q策的“焦點(diǎn)”，從而使得合作均衡能夠更快地實(shí)現(xiàn)。這樣一來，組織成員借助于組織文化，使得他們的行為雖然面臨不確定性但仍然可以預(yù)期，方法就是所有組織成員默契地一致選擇合作均衡——“焦點(diǎn)”。

四、國家的最優(yōu)規(guī)模與邊界——文化的決定作用

隨著地域的擴(kuò)張、規(guī)模的擴(kuò)大，組織演進(jìn)到國家形態(tài)，合作收益的規(guī)模經(jīng)濟(jì)性是組織規(guī)模擴(kuò)大與范圍擴(kuò)張的基本動力，這來自于抵御外敵的成功可能性、駕御自然、救災(zāi)與保險有效性的提高、交易的擴(kuò)展、分工的深化等、

顯而易見，組織規(guī)模的擴(kuò)大與范圍的擴(kuò)張受制于治理成本的大小，組織治理成本的上升制約著組織規(guī)模擴(kuò)大與范圍擴(kuò)張的擴(kuò)展。一般來說，組織合作制度的運(yùn)行要耗費(fèi)一定的資源，這便形成了組織的治理成本，它包括懲罰、信息、立憲制度的實(shí)施成本。

所以，合作收益與治理成本的權(quán)衡決定了組織的最優(yōu)規(guī)模與邊界。一般認(rèn)為，組織擴(kuò)張的內(nèi)在沖動就在于合作收益的規(guī)模經(jīng)濟(jì)性，比如大英帝國、羅馬帝國，而歷史上這些帝國的崩潰也正是由于治理成本的急劇增加，決定治理成本的最主要因素是懲罰制度成本，由于第三方懲罰機(jī)制（黎秀蓉，2008）具有規(guī)模經(jīng)濟(jì)性，所以，決定組織規(guī)模的往往被認(rèn)為是軍事技術(shù)，然而，軍事技術(shù)比中國要強(qiáng)大很多很多的西歐各國，為什么規(guī)模卻比中國小那么多呢？毋庸置疑，治理成本中一個關(guān)鍵的因素：在組織治理中隱性存在的一種治理成本——第一方懲罰機(jī)制即文化（意識形態(tài)）的治理成本，最終起著關(guān)鍵作用，因?yàn)榈谝环綉土P機(jī)制具有最大的規(guī)模經(jīng)濟(jì)性，但卻具有最小的信息成本和實(shí)施成本，因而，正是文化（意識形態(tài)）——決定著國家最優(yōu)規(guī)?！裕瑲v史上出現(xiàn)的現(xiàn)代國家（民族國家）就可以得到解釋，同時，由于共享一個傳統(tǒng)文化，中國的多民族國家存在地相當(dāng)穩(wěn)定，

五、簡短的結(jié)論

文化作為一種非正式制度規(guī)則，對組織成員的影響是“潤物細(xì)無聲”式的潛移默化。事實(shí)上，法律等正式制度只是人類構(gòu)建的制度規(guī)則中的一小部分，猶如冰山之一角浮現(xiàn)在水面之上而為人所熟知：文化等非正式制度規(guī)則沉浸于水面之下從而不為制度經(jīng)濟(jì)學(xué)家所認(rèn)識。然而，從博弈論的角度來看，文化等非正式制度規(guī)則對人的行為的規(guī)范作用卻是更加廣泛而深遠(yuǎn)，理應(yīng)進(jìn)入制度經(jīng)濟(jì)學(xué)分析框架，本文的分析即是這樣一種嘗試。