高校博士后人才培養(yǎng)對師資隊伍建設(shè)的影響作用研究

衛(wèi)丹 任武剛 張紅

摘要：為進一步加強高校博士后人才建設(shè)，充分發(fā)揮博士后人才的重要作用，本文將從高校博士后人才管理及培養(yǎng)現(xiàn)狀著眼，針對高校教師補充方式及存在的問題，分析二者之間的聯(lián)系及影響。提出通過優(yōu)化博士后管理體制、建立科學(xué)的考核培養(yǎng)體系、營造良好的學(xué)術(shù)文化氛圍等途徑，推進高校博士后制度的健康發(fā)展，整合高校人才資源，有效促進高校師資隊伍建設(shè)。

關(guān)鍵詞：高校;博士后;師資隊伍建設(shè)

中圖分類號：G451.2 ? ? 文獻標志碼：A ? ? 文章編號：1674-9324（2016）40-0020-02

前言：自博士后制度實施以來，黨和國家高度重視博士后發(fā)展工作，鄧小平、江澤民、李克強等多位國家領(lǐng)導(dǎo)人先后在國家重要會議上強調(diào)要加強博士后工作。我國博士后制度經(jīng)歷了三十年的發(fā)展變化，形成了一套具有中國特色的博士后制度，為國家培養(yǎng)了一大批高層次科技創(chuàng)新人才，也為實施“科教興國”和“人才強國”戰(zhàn)略提供了重要保證。

隨著國際科技競爭的日益激烈，高層次創(chuàng)新人才成為推動各國科技、經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，這為博士后制度的發(fā)展帶來了新的機遇和挑戰(zhàn)。如何培養(yǎng)博士后人才，并為人才的成長搭建良好的平臺，進而更好地發(fā)揮博士后制度在培養(yǎng)高層次創(chuàng)新型青年人才中的作用，成為各高校高度重視的一項工作。

一、高校博士后工作現(xiàn)狀

1.博士后招收與選拔。博士后招收對象通常為35歲以下的品學(xué)兼優(yōu)人員，主要為國內(nèi)外高水平科研院所的優(yōu)秀博士畢業(yè)生和留學(xué)回國人員。設(shè)站單位自己培養(yǎng)的博士，在選擇進本單位做博士后時，必須選擇跨一級學(xué)科的流動站，這種跨學(xué)科、寬口徑的培養(yǎng)模式，在突破傳統(tǒng)的單一學(xué)科人才培養(yǎng)模式的同時，也具有利于復(fù)合型、自主創(chuàng)新型人才成長的優(yōu)勢。博士后申請進站時，除經(jīng)過流動站嚴格的考核和篩選外，還需得到校外同行專家的認可，因此從人才的初選便確保了人才的質(zhì)量。

2.博士后培養(yǎng)與管理。高校在不斷探索、創(chuàng)新博士后管理制度的同時，強化博士后科研流動站及合作導(dǎo)師在博士后培養(yǎng)管理中的責(zé)任，從而形成博士后人才培養(yǎng)合力。博士后合作導(dǎo)師不僅要為博士后創(chuàng)造良好的學(xué)術(shù)、科研條件，而且在博士后研究工作中給予及時指導(dǎo)和督促。博士后科研流動站要求博士后進站就對研究項目有明確的目標，協(xié)議管理。同時，緊抓博士后開題、中期考核、出站考核環(huán)節(jié)。為了激勵博士后人才積極自主地開展科研工作，多數(shù)高校還設(shè)立了博士后科學(xué)基金資助項目和學(xué)術(shù)合作交流項目。這些項目的設(shè)立，不僅為青年人才創(chuàng)新研究工作的開展提供了經(jīng)費保障，而且進一步拓展了博士后國內(nèi)外合作研究的空間，能有效促進高水平青年人才的成長[1]。

3.博士后成才成效。堅持人才培養(yǎng)和使用相結(jié)合，在使用中培養(yǎng)，是我國實施博士后制度的根本目的和現(xiàn)實意義。國家和高校在加強博士后主持參與重大科研項目的同時，堅持產(chǎn)學(xué)研緊密結(jié)合，引導(dǎo)博士后服務(wù)社會，推動科技成果轉(zhuǎn)化，使博士后人才隊伍成為推進科技創(chuàng)新的重要力量。博士后研究階段也促使博士后個人得到長足發(fā)展，許多高校通過職稱晉升和師資選留，鼓勵優(yōu)秀博士后脫穎而出，為學(xué)校儲備優(yōu)秀師資。一大批博士后研究人員快速成長起來，成為相關(guān)領(lǐng)域、單位的科研骨干和學(xué)術(shù)帶頭人。

二、高校教師隊伍補充方式及存在問題

目前，我國大部分高校的教師補充方式以引進國內(nèi)外高端人才、選聘外校畢業(yè)生和選留本校畢業(yè)生留校任教為主。

1.引進國內(nèi)外高端人才。國內(nèi)外高端人才引進可有針對性地解決高校學(xué)科建設(shè)急需的學(xué)科帶頭人或骨干，從而快速提升學(xué)科水平。但高校為了引進人才，除了前期招聘和宣傳需花費大量人力財力，還要為人才解決住房、配偶工作等問題，導(dǎo)致引進成本太高。同時，很多人才在選擇學(xué)校時對職稱和職務(wù)提出過高要求，這樣不但加劇了本校人才與引進人才之間的矛盾，而且承擔(dān)行政職務(wù)的人才也不能全身心地投入學(xué)科建設(shè)中，違背了人才引進的初衷。

2.選聘外校畢業(yè)生。目前，選聘外校畢業(yè)生來校工作是高?？焖傺a充師資隊伍的主要途徑。外校選聘畢業(yè)生的優(yōu)勢不僅在于可以選擇知名高校優(yōu)勢學(xué)科的人才，而且選聘的畢業(yè)生基本都為應(yīng)屆畢業(yè)生，為高校教學(xué)、科研隊伍提供了充足的青年人才。但是，這些青年人才除了要盡快適應(yīng)新的環(huán)境，如何盡快融入團隊，為學(xué)科建設(shè)做出貢獻，也成為制約高校青年教師自身發(fā)展的一個因素。

3.選留本校畢業(yè)生。選留本業(yè)畢業(yè)生的優(yōu)勢在于人才對學(xué)校已有全面的了解和認識，并熟悉學(xué)校的環(huán)境的管理模式，可盡快融入學(xué)校的教學(xué)、科研工作中，避免了“水土不服”現(xiàn)象。而且，有過本校培養(yǎng)經(jīng)歷的畢業(yè)生，對本校學(xué)科的發(fā)展有較為全面的認識，加上前期已有的研究基礎(chǔ)，縮短了人才成長的時間。但選留本校畢業(yè)生不利于開拓思路，容易導(dǎo)致學(xué)科發(fā)展滯后，也容易形成排外的學(xué)術(shù)團體。

三、博士后制度對師資隊伍建設(shè)的促進作用

1.優(yōu)化高校教師隊伍結(jié)構(gòu)。師資隊伍結(jié)構(gòu)不合理，教師學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理是目前高校普遍存在的一個問題。中青年后備人才的稀缺、學(xué)科梯隊斷層導(dǎo)致教師隊伍缺乏活力和創(chuàng)造力，使得高校學(xué)科發(fā)展不均和緩慢的現(xiàn)狀加劇。博士后隊伍具有的年輕化優(yōu)勢，可為中青年教師隊伍的補充提供穩(wěn)定的來源。而且博士后的學(xué)歷優(yōu)勢可以避免部分教師在工作、生活的雙重壓力下放棄學(xué)歷提升的現(xiàn)象。

2.提升教師科研創(chuàng)新能力。在現(xiàn)有高校教師考核評價體制的運行下，以教師論文、成果的數(shù)量評定教師水平的方式仍無法改變，導(dǎo)致教師僅僅為了完成任務(wù)而不重視探索與創(chuàng)新。而博士后培養(yǎng)方式，則從時間上保證了人才培養(yǎng)和研究成果的質(zhì)量。充足的研究時間和無教學(xué)任務(wù)的優(yōu)勢條件，使博士后可以全身心投入到科學(xué)研究當中，這種良好的氛圍成為創(chuàng)新人才培養(yǎng)和創(chuàng)新性成果取得的關(guān)鍵所在。其次，博士后跨學(xué)科的培養(yǎng)模式，一方面避免了學(xué)術(shù)上的“近親繁殖”，另一方面，博士后研究人員主要從事具有探索、創(chuàng)新、前瞻性的科學(xué)研究。這些對教師隊伍的綜合素質(zhì)和創(chuàng)新能力的提高具有重要的作用。

3.降低人才選拔的風(fēng)險。無論是校外人才引進還是校內(nèi)博士選留，都存在一定的弊端，對人才了解不夠全面，以及人才是否真正對學(xué)校的學(xué)科發(fā)展發(fā)揮了作用等都是問題。博士后2～3年的培養(yǎng)時間也成為學(xué)校對博士后選用的一個考察期，學(xué)校通過考核等方式對博士后的個人素質(zhì)和科研能力進行判斷，博士后也通過這一階段了解和適應(yīng)學(xué)校的發(fā)展，并綜合學(xué)校學(xué)科平臺和個人自身發(fā)展等因素選擇是否留校。這樣一種雙向選擇的方式，最大程度地降低了人才選拔存在的風(fēng)險。

四、高校博士后工作改進的思路和設(shè)想

1.優(yōu)化博士后管理體制，為人才成長提供有力保障。高校要結(jié)合國家人才需求和學(xué)科發(fā)展不斷深化博士后管理制度，健全博士后管理規(guī)章制度。著重加強博士后科研流動站建設(shè)，規(guī)范流動站管理，配備專職博士后管理工作人員，強化博士后合作導(dǎo)師職責(zé)。構(gòu)建符合青年人才成長規(guī)律的培養(yǎng)體系，切實提高博士后培養(yǎng)的質(zhì)量，從而促進博士后人才隊伍穩(wěn)步健康的發(fā)展。同時，建立更加科學(xué)、靈活、有效的博士后工作考核體系和激勵機制，以開拓創(chuàng)新為核心引導(dǎo)和鼓勵博士后開展科學(xué)研究，突破以文章、項目數(shù)量為主的單一考核模式，結(jié)合學(xué)科特點和項目的創(chuàng)新性，重點考核博士后的科研能力和潛力;除對博士后科研成果進行獎勵的同時，對表現(xiàn)優(yōu)秀的博士后及團隊進行評優(yōu)獎勵，既肯定了貢獻突出的人員，也充分調(diào)動了相關(guān)人員的積極性，全面促進了博士后工作的順利開展。

2.以師資隊伍建設(shè)為導(dǎo)向，科學(xué)培養(yǎng)博士后科研人才。高校要充分認識到博士后團隊是教師隊伍的“蓄水池”，應(yīng)站在師資隊伍建設(shè)的高度來培養(yǎng)博士后科研人員，通過學(xué)科的發(fā)展和人才梯隊構(gòu)建來招收和培養(yǎng)博士后研究人員，并結(jié)合高校學(xué)科規(guī)劃和發(fā)展制定相應(yīng)的博士后人才培養(yǎng)計劃，做到博士后培養(yǎng)和高校教師隊伍的“供需一致”，為高校高層次青年創(chuàng)新人才的培養(yǎng)和師資隊伍的補充提供重要保障。高校應(yīng)大力推進師資博士后制度的實施，通過建立靈活的聘用機制，吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀青年人才隊伍。在站博士后人員以合同聘用人員身份與高校簽訂聘用合同，聘期內(nèi)，師資博士后可享受與正式職工相同的職稱晉升、成果獎勵和福利待遇，而師資博士后薪酬要與考核結(jié)果掛鉤。在站期間內(nèi)完成聘期任務(wù)并考核合格者可以選擇留在本校，同時，也可以選擇其他單位，在保證博士后人才正常流動的同時，降低了高校選留人才的風(fēng)險[1]。

3.創(chuàng)新“產(chǎn)學(xué)研”結(jié)合模式，積極營造良好的學(xué)術(shù)氛圍。良好的學(xué)術(shù)科研氛圍是培養(yǎng)創(chuàng)新型人才及取得創(chuàng)新性成果的關(guān)鍵所在，高校應(yīng)積極開展形式多樣的學(xué)術(shù)、文化、科技交流活動，為博士后人才高水平創(chuàng)新成果的取得創(chuàng)造有利條件。高?？山M織在站博士后成立博士后聯(lián)誼會，充分調(diào)動博士后團體的自我管理和自我激勵，活動的策劃由博士后群體結(jié)合自身需求制定[2]?？裳堉麑＜覍W(xué)者開展專題講座，也可通過舉辦博士后學(xué)術(shù)沙龍、學(xué)術(shù)年會、論壇等學(xué)術(shù)活動，為在站博士后提供一個創(chuàng)新思維的學(xué)術(shù)交流平臺，進一步加強博士后之間的學(xué)術(shù)交流和科研協(xié)作。同時，可組織博士后成立博士后科技創(chuàng)新服務(wù)團，構(gòu)建博士后科技創(chuàng)新服務(wù)社會的長效機制，推動博士后服務(wù)于生產(chǎn)一線，促進產(chǎn)學(xué)研緊密結(jié)合，加速科技成果推廣和應(yīng)用。

參考文獻：

[1]黃蓉.高校師資博士后制度的實施及其路徑思考[J].江蘇高教，2014，（5）：42-43.

[2]衛(wèi)丹，張勇，任武剛.以博士后聯(lián)誼會為基礎(chǔ)構(gòu)建博士后科研創(chuàng)新平臺探索[J].教育教論壇，2014，（12）.