家族交接班意愿與企業(yè)長期導向性——基于全國私營企業(yè)抽樣調(diào)查的實證研究

鄒立凱，梁強

（汕頭大學商學院，廣東　汕頭　515063）

家族交接班意愿與企業(yè)長期導向性——基于全國私營企業(yè)抽樣調(diào)查的實證研究

鄒立凱，梁強

（汕頭大學商學院，廣東汕頭515063）

家族企業(yè)常常被認為具有長期導向，怎樣的家族企業(yè)更具長期導向，檢驗交接班意愿對長期導向決策的影響及與家族親緣關(guān)系的交互作用，結(jié)果顯示：交接班意愿一致的家族企業(yè)更傾向于長期導向性決策；交接班意愿對企業(yè)長期導向經(jīng)營的影響受到家族親緣關(guān)系的正向調(diào)節(jié)，但家族親緣關(guān)系只有在交接班意愿一致的情況下才會有積極作用，這也從一個側(cè)面反映了家族親緣效應在家族企業(yè)管理決策中扮演的角色更多的是“錦上添花”而不是“雪中送炭”。上述結(jié)論表明交接班意愿一致性代表著家族企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營意愿，進而深刻影響了家族對企業(yè)的長期承諾，而在此過程中家族親緣關(guān)系對其影響是復雜的。

家族企業(yè)；交接班意愿；長期導向；家族親緣關(guān)系

一、問題提出

改革開放至今，我國民營企業(yè)在就業(yè)、國民經(jīng)濟總量和稅收等方面都做出突出貢獻，而其中家族企業(yè)占較大比重。如今，家族企業(yè)的傳承及持續(xù)發(fā)展已成為影響中國經(jīng)濟發(fā)展的重要問題，目前很多由第一代企業(yè)主控制的家族企業(yè)面臨史無前例的大規(guī)?！袄^任潮”，形成緊迫的代際傳承問題。據(jù)2015年11月全國工商聯(lián)發(fā)布的《中國家族企業(yè)傳承報告》顯示，相比于父輩較高的交班意愿，家族企業(yè)二代的接班意愿并不是很高，明確表示意愿接班的僅僅占總樣本的40%。有15%明確表示不愿意接班，45%的家族企業(yè)二代對于接班的態(tài)度還不是很明確。由此可見，我國很多家族企業(yè)將在傳承過程中面臨老一輩愿意交班，而子女不愿意接班的困境。

保持管理控制并通過跨代傳遞企業(yè)控制權(quán)本是家族延續(xù)社會情感財富的主要方式，也是家族企業(yè)最顯著的特征之一［1］，但同時也是家族企業(yè)跨代經(jīng)營過程中面臨的最大挑戰(zhàn)。從現(xiàn)有研究看，內(nèi)部跨代傳遞控制權(quán)是家族企業(yè)的自然選擇，因此大量文獻集中于討論傳承本身的話題，如企業(yè)主的傳承意愿［2］，傳承的模式選擇，傳承的是什么［3］，以及怎么傳承等等，但現(xiàn)有的研究很少從一個相對宏觀的層面來討論中國家族企業(yè)傳承的根源性——傳承與企業(yè)保持長期導向經(jīng)營的理論關(guān)系。

長遠眼光或長期導向常被認為是家族企業(yè)的獨特競爭優(yōu)勢，但現(xiàn)實是：以實業(yè)為主要經(jīng)營業(yè)務的家族企業(yè)似乎對家族二代沒有多少吸引力，即使在已傳承的家族企業(yè)內(nèi)，很多家族二代往往傾向于投資多于實業(yè)。因此我們關(guān)心的問題是：在現(xiàn)今家族二代年輕主導價值的背景之下，怎樣的家族企業(yè)才具有深謀遠慮的視野？家族企業(yè)的交接班意愿能否成為企業(yè)長期導向性經(jīng)營的信號？而在面臨交接班意愿低迷的困境下，家族企業(yè)如何才能實現(xiàn)家業(yè)永續(xù)的夢想？基于以上討論，本文提出兩個研究問題：（1）家族的交接班意愿與企業(yè)長期經(jīng)營導向的理論聯(lián)系；（2）家族企業(yè)具有企業(yè)與家族的二元性，家族層面的親緣關(guān)系在其中起到什么作用？

二、文獻綜述與假設(shè)

（一）家族企業(yè)交接班意愿

代際傳承是家族企業(yè)的必然結(jié)果，內(nèi)部繼任依舊是家族企業(yè)傳承的主流模式，因此“子承父業(yè)”是家族企業(yè)最常見的現(xiàn)象，也是企業(yè)能否繼續(xù)以家族企業(yè)的形式成功延續(xù)下去的必要前提。目前相關(guān)研究大都集中在企業(yè)主的傳承意愿，指的是家族企業(yè)的現(xiàn)任企業(yè)家向下一代傳遞企業(yè)管理權(quán)的意愿，向后代傳遞管理權(quán)、將企業(yè)作為家族愿景傳承的載體［4］。大量研究表明，傳承過程大都是在企業(yè)高管尤其是在任企業(yè)家的控制下進行的［5］，如果在任企業(yè)家不愿意真正的交班，那么傳承交接成功的概率就很?。?］，創(chuàng)始人不愿意“放手”是阻礙傳承實施的關(guān)鍵因素［7］。但是現(xiàn)有的研究缺乏對傳承過程的另一個關(guān)鍵參與者——繼承人的重視，Stavrou和Swiercz（1998）認為必須要充分考慮繼承人（往往是子女）的接班意愿［8］，在交接班過程中，繼承人是否愿意接班同樣是重要的［9］。許多研究者都指出，繼承人愿意接班且對企業(yè)有高度認同感對家族企業(yè)的成功傳承非常重要［10］，如果二代子女不愿意接手企業(yè)就進行權(quán)力交接，容易導致繼任過程不順利，并將對家族企業(yè)傳承后經(jīng)營產(chǎn)生負面影響。

（二）家族企業(yè)交接班意愿與企業(yè)長期導向性

許多中小企業(yè)最先都是由家族所有和管理的，隨著其成長規(guī)模擴大，創(chuàng)始家族依然會積極渴望擁有企業(yè)的控制權(quán)［11］，李新春和宋麗紅（2013）認為家族對于企業(yè)控制權(quán)一直存在偏愛，而跨代傳承是保持長期家族控制的重要動機及方式［12］。家族企業(yè)作為家族財富的載體，有責任向后代進行傳承，家族企業(yè)區(qū)別于非家族企業(yè)最明顯的特征就是希望保持企業(yè)在世代間延續(xù)的意愿，指的是將企業(yè)的有形及無形資產(chǎn)傳承給下一代的意圖［13］，這或許與家族企業(yè)的傳承和家族價值觀或使命密切關(guān)聯(lián)。

長期導向或長期主義常常與短期或短視主義相對應，指的是優(yōu)先選擇那些在一定未來時間產(chǎn)生長遠影響的決策和行為的傾向性［14］。短期利益是企業(yè)生存和發(fā)展的先決條件。代理理論指出，代理人控制的企業(yè)更注重短期規(guī)模成長。而家族企業(yè)有可能為追求長期目標而優(yōu)先長期導向的投資行為［15］，Zellweger（2007）指出家族企業(yè)會作出更長的決策目標其中原因就包括內(nèi)部傳承［16］。因為只有愿意傳承的企業(yè)才獲得未來投資的激勵，家族的持續(xù)性可以保證長期戰(zhàn)略得以實施，尤其是保證對社會情感財富的追求［1］，因此家族企業(yè)追求跨代延續(xù)的意圖會使得其決策行為更具有長期性［17］。

此外，從家族企業(yè)的社會身份特征來看，有意愿將企業(yè)跨代傳承的家族企業(yè)會將企業(yè)成長與家族聲譽聯(lián)系起來，因而更加注重企業(yè)的持續(xù)成長以及家族的社會價值［18］。以家族企業(yè)是否有意愿將企業(yè)在家族內(nèi)世代傳承是作為區(qū)分家族控制者社會身份的重要因素，具體來說，不同類型的家族企業(yè)各自承擔著不同的社會身份，遵循不同的制度邏輯，進而影響企業(yè)的行為決策和績效［2］。這一視角對解釋中國家族企業(yè)的行為也是極為重要的，家族企業(yè)多帶有家族控制的制度邏輯［4］，在此制度邏輯下，意圖將家族企業(yè)在世代間傳承的企業(yè)會更加傾向于長期經(jīng)營導向。

在已有文獻中，大多是把交班意愿當做區(qū)別家族企業(yè)所有者社會身份的唯一要素。本文認為家族持續(xù)經(jīng)營意愿更多應該體現(xiàn)在跨代雙方意愿上，交接班意愿可能是區(qū)分家族企業(yè)所有者社會身份更適合的因素，交接班意愿一致的家族企業(yè)更傾向于采用家族邏輯進行戰(zhàn)略決策。在此邏輯下，企業(yè)創(chuàng)始人會更多承擔家族培育者的角色，意圖跨代傳承為家族與企業(yè)的共同成長而努力。因而意圖在世代間傳承的家族企業(yè)會表現(xiàn)出更多的長期導向傾向［12］，對企業(yè)利益相關(guān)者做出戰(zhàn)略性承諾和建立長久性的合作關(guān)系［19］，以獲取企業(yè)所必需的知識、信息和資源，進而促進家族企業(yè)持續(xù)成長?；谝陨嫌懻?，本文提出假設(shè)1：

H1：交接班意愿一致的家族企業(yè)更傾向于長期導向性決策。

（三）家庭親緣關(guān)系的調(diào)節(jié)效應

家族涉入是家族企業(yè)的基本特征同時又是其判斷標準，學界普遍認同家庭（或家族）涉入經(jīng)營活動是家族企業(yè)獨有的特征［20］。而家族企業(yè)本身由家族（社會組織）和企業(yè)（經(jīng)濟組織）二而合一，但現(xiàn)有的關(guān)于家族企業(yè)的研究更多聚焦企業(yè)組織層面，而忽視家庭層面。對于處在復雜親緣關(guān)系的家族企業(yè)，家族化和泛家族化仍然會在未來一段時間影響企業(yè)內(nèi)部治理效率，如果缺乏對家族制度和家族組織的深入研究，會使得我們的研究結(jié)論缺乏有效。

對于家族企業(yè)來講，高管團隊的家族成員行為對家族企業(yè)，特別對處于交接班時期家族企業(yè)的成功至關(guān)重要［21］。但是一個家族內(nèi)不可能都是由利益與目標一致的個體所組成［22］，參與企業(yè)管理的各個家族成員也是代理人，其并不只是理性地追求經(jīng)濟效用的最大化，也受非經(jīng)濟目標的激勵，有時會采取一些非經(jīng)濟的不利行為［23］。而且家族成員的目標與偏好并不會完全一致，具有利他動機同時也具有自利性，結(jié)果是在追逐經(jīng)濟的和非經(jīng)濟的效用最大化［24］。

隨著家族企業(yè)的成長，企業(yè)高管不再僅僅由核心家庭成員組成，兄弟姐妹或遠親成員也開始進入企業(yè)，尤其是在代際傳承過程中，家族企業(yè)治理變得尤為復雜［25］。社會學家費孝通的“差序格局”理論形象地說明了中國鄉(xiāng)土社會的特征，即以自我為中心、基于血緣關(guān)系親近而逐漸向外推移的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)［26］。對中國家族企業(yè)同樣如此，不同家族成員之間的親疏關(guān)系存在很大的差異。基于血緣或姻緣關(guān)系而形成的最為親緣的成員主要為核心家庭成員，核心家庭成員往往具有相同的生活經(jīng)歷、共同的情感認知、強社會關(guān)聯(lián)等。在此基礎(chǔ)上的親緣關(guān)系能夠約束人的自利和沖突［27］，并且核心家族成員之間往往具有利他主義，更有利于促進家族和諧進而共同追求長遠性。而親緣關(guān)系較遠的成員與企業(yè)主等核心家庭成員目標存在一定的沖突與目標差異［17，28］，這些家族成員的參與則使得代理問題復雜化，也更加嚴重。因為這些成員的參與使得家族成員之間的信任及認同相對變得比較薄弱，而利他主義情結(jié)也明顯低于核心家庭成員［29］。因此由于家族成員間關(guān)系的親緣程度不同會對企業(yè)內(nèi)部的治理效率產(chǎn)生重要影響，包括對企業(yè)長期導向決策的影響。基于以上討論，本文提出假設(shè)2：

H2：家族親緣關(guān)系正向調(diào)節(jié)交接班意愿與企業(yè)長期導向性決策的關(guān)系，即在家族親緣關(guān)系程度較高時，交接班意愿一致性的家族企業(yè)對長期導向決策影響更大。

三、研究設(shè)計

（一）數(shù)據(jù)來源

本文采用2010年（第九次）全國私營企業(yè)抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)合法來源為中山大學中國家族企業(yè)研究中心數(shù)據(jù)庫。該項調(diào)查是在全國工商聯(lián)和國家工商行政管理總局組織下進行，抽樣調(diào)查的考察時間區(qū)間是2008年至2009年底，時間跨度為兩年，調(diào)研依托各省份工商聯(lián)和工商行政管理部門，在全國范圍內(nèi)按0.55%的比例，對私營企業(yè)按經(jīng)濟發(fā)展水平，抽取縣和縣級市，再按城鄉(xiāng)與行業(yè)分布進行多階段分層抽樣。隨機抽取被調(diào)查企業(yè)，訪問控制企業(yè)的企業(yè)主，抽樣調(diào)查總共發(fā)放4 900份問卷，總計回收4 614份，總回收率為94.16%。本次抽樣對象為私營企業(yè)，而私營企業(yè)中家族控制的情況非常普遍，家族在企業(yè)所有權(quán)、董事會或管理崗位等不同方面都有不同的涉入程度。由于本文研究對象是家族企業(yè)，本文選擇家族企業(yè)的樣本主要基于三個指標：家族保持絕對控股權(quán)（家族持股50%以上）、家族成員擔任董事長職務或擔任CEO，滿足以上兩個標準的企業(yè)作為家族企業(yè)樣本。樣本中有一部分不符合客觀事實和有缺失值過多的數(shù)據(jù)，為保證數(shù)據(jù)的準確性，本文剔除此類數(shù)據(jù)后最終有1668家企業(yè)樣本納入分析。

表1　變量定義和測量

（二）變量的測量

1.因變量

參照前人的研究，從研發(fā)投入和員工培訓投入兩個具有長期視野的行為來衡量家族企業(yè)的長期導向［30］。企業(yè)的研發(fā)投入一般具有較長的投資時域，而員工培訓投入則體現(xiàn)家族企業(yè)長期經(jīng)營的決策方式。

2.自變量

本文采取交接班意愿作為自變量。傳承意愿指的是創(chuàng)業(yè)者將企業(yè)交予子女管理的意向，僅將那些打算將家族企業(yè)管理權(quán)傳遞給子女的界定為具有交班意愿的企業(yè)，而無意讓子女接班及僅有意傳承財富（股權(quán)）的企業(yè)為無交班意愿的企業(yè)，而將還不確定將企業(yè)交予子女管理的意向或讓子女接班的企業(yè)界定為具有不確定交班意愿的企業(yè)，對接班意愿進行同樣的界定。對傳承意愿與接班意愿的匹配程度作為交接班意愿的衡量指標。

3.調(diào)節(jié)變量

我國家族成員之間的關(guān)系體現(xiàn)為差序格局的結(jié)構(gòu)，可以很好說明以企業(yè)主為核心的家族成員之間的關(guān)系，可以分為四種類型，即核心家庭、近親、遠親和親信［31］。但家族親緣關(guān)系的量化是一個非常復雜的問題［32］，目前缺乏具體的量化分類，本文初步地采取有序分類變量進行測量。

4.控制變量

根據(jù)以往研究檢驗，本文把可能影響企業(yè)長期導向決策的因素作為控制變量處理，包括企業(yè)家個體、企業(yè)層面和環(huán)境客觀變量等作為控制變量，其中企業(yè)家的特征包括教育程度、年齡和性別，企業(yè)特征包括規(guī)模、企業(yè)年齡、前一年企業(yè)利潤、家族所有權(quán)水平和資產(chǎn)負債率，環(huán)境變量包括企業(yè)所處行業(yè)和所處地區(qū)的市場化程度。所有變量定義及具體測量見表1。

續(xù)表1

（三）模型設(shè)定

為了檢驗本文提出的假設(shè)和理論，為檢驗交接班意愿對長期導向的影響，本文將待檢驗的模型的回歸模型設(shè)定為：

為檢驗家族親緣關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，本文構(gòu)建了以下回歸模型：

四、實證結(jié)果分析

（一）樣本企業(yè)描述

如表2所示，樣本企業(yè)分布于東西部各個省份，以東部地區(qū)為主（以江蘇、浙江和廣東等家族企業(yè)密集的省份為多），占到57.79%，中部地區(qū)占23.02%，西部地區(qū)占19.18%。1688家企業(yè)中處于制造業(yè)的數(shù)量最多，占到42.51%，批發(fā)零售業(yè)次之，占樣本的17.45%，農(nóng)林牧漁業(yè)排第三，占到10%。在企業(yè)主交班意愿上，近半的企業(yè)主還沒考慮過這個問題，25%的家族業(yè)主希望將企業(yè)交給子女，而30%的企業(yè)主并不打算讓家族二代子女接手企業(yè)。相對應的是，對子女接班的意愿調(diào)查顯示，也有近半的企業(yè)主不知道子女是否愿意接班，子女有意愿接班的僅占18.11%，而32.29%的子女不愿接父母的班。進一步分析顯示，企業(yè)主與子女交接班意愿一致的企業(yè)僅占15.35%，而在不一致交接班意愿企業(yè)樣本中，沒有一方愿意的樣本企業(yè)占較大比重，有85.84%的比例。在1668樣本企業(yè)中，有674家企業(yè)有研發(fā)投入，占40.41%，此外，1120家企業(yè)有員工培訓投入，占總樣本的67.15%。

表2　樣本企業(yè)概況

各變量的均值、標準差和相關(guān)系數(shù)如表3所示。從表中可以看出，樣本中企業(yè)家的平均年齡46歲，近九成為男性，從企業(yè)年齡來看，平均成立時間為9年，企業(yè)的資產(chǎn)負債率平均為19.4%，樣本以中小企業(yè)居多，家族控制程度普遍較高，平均家族持股比例達90%。從相關(guān)系數(shù)來看，交接班意愿與長期導向性顯著正相關(guān)，而調(diào)節(jié)變量家族親緣關(guān)系與交接班意愿、長期導向性均正相關(guān)，而企業(yè)規(guī)模、上年度利潤、家族所有權(quán)等控制變量與企業(yè)長期導向正相關(guān)。

（二）回歸結(jié)果分析

為檢驗前文提出的理論假設(shè)，本文首先對總樣本采用OLS對家族企業(yè)交接班意愿與企業(yè)長期導向性進行層級回歸分析，實證結(jié)果見表4，模型0為僅放入控制變量的基準模型回歸結(jié)果，其中，M1為長期導向采用標準化平均值作為因變量的回歸結(jié)果，M2是長期導向采用主成分提取分值的回歸結(jié)果。模型1為使用全樣本中的交接班意愿一致性變量為自變量，結(jié)果顯示無論長期導向使用平均法還是主成分法，交接班意愿一致的家族企業(yè)比不一致交接班意愿的家族企業(yè)傾向于長期導向性決策行為（p<0.05），模型2為使用不一致交接班意愿樣本進行回歸，采用交接班意愿存在性變量為自變量，結(jié)果顯示無論長期導向使用平均法還是主成分法，有一方愿意另一方不愿意或不確定比沒有一方愿意的家族企業(yè)更傾向于長期導向性決策行為（p<0.05）。回歸結(jié)果表明交接班意愿一致或至少存在交接班意愿的家族企業(yè)更能影響企業(yè)長期導向性的決策。

表3　描述性及相關(guān)性分析

表4　交接班意愿對長期導向性的回歸分析

續(xù)表4

本文接下來對家族親緣關(guān)系的調(diào)節(jié)效應進行回歸分析，實證結(jié)果見表5。模型3為增加家族親緣關(guān)系與交接班意愿一致性的交互項，結(jié)果顯示家族親緣關(guān)系程度對交接班意愿一致性與長期導向關(guān)系有正向作用（p<0.1），如圖1所示，在家族親緣關(guān)系程度較高的情況下，交接班意愿一致性的企業(yè)比交接班意愿不一致的企業(yè)更傾向于長期導向決策行為，這說明，在好的家族關(guān)系氛圍中能促進交接班一致的家族企業(yè)進行長期導向決策。模型4為使用不一致交接班意愿樣本進行回歸，與交接班意愿存在性與家族親緣關(guān)系的交互作用分析，結(jié)果顯示家族親緣關(guān)系程度對交接班意愿一致性與長期導向關(guān)系有負向作用（p>0.1），但不顯著。這說明當家族企業(yè)處于交接班意愿不一致的情況下，家族親緣關(guān)系的調(diào)節(jié)效應沒有影響作用。

（三）進一步分析和穩(wěn)健性分析

為了進一步分析交接班意愿對長期導向決策的影響，本文選取在交接班意愿上有一方愿意而另一方不愿意或不確定的對象作為樣本，樣本量為200。檢驗在交接班意愿不一致這種情況下，交班意愿與接班意愿二者間是否存在差異。在此樣本中，構(gòu)建變量will3，對企業(yè)主愿意交班，二代子女不愿意接班或不確定的樣本賦值為1，對二代子女愿意接班，企業(yè)主不愿意交班或不確定的樣本賦值為0?；貧w分析結(jié)果見表6的模型5，回歸結(jié)果顯示，無論是企業(yè)主不愿意交班或不確定抑或是二代子女不愿意接班或不確定對長期導向決策的影響沒有顯著差異，這說明只要有一方表現(xiàn)出不愿意，其結(jié)果是一樣的。

表5　家族親緣關(guān)系的調(diào)節(jié)效應回歸分析

圖1　家族親緣關(guān)系的調(diào)節(jié)效應

表6　進一步分析和穩(wěn)健性分析

為了解決影響因素考慮不足，本文檢驗上述實證結(jié)果的穩(wěn)定性，對實證結(jié)果進一步進行穩(wěn)健性檢驗。首先，本文分別把研發(fā)投入和員工培訓投入當做因變量進行回歸檢驗，由于樣本以中小企業(yè)為主，逾六成的企業(yè)并沒有研發(fā)投資支出故取值為0，相應地，近三成的企業(yè)沒有在員工培訓投入故取值為0，回歸分析模型為模型6和模型7。此外，為檢驗家族親緣關(guān)系的調(diào)節(jié)效應，對測量家族親緣關(guān)系的八個指標進行主成分分析，取一個主成分，回歸模型為模型8。由于穩(wěn)健性檢驗的因變量都是一部分樣本為0值，出現(xiàn)角點解，此時采用OLS估計結(jié)果是有偏且不一致的，因此我們采用Tobit回歸方法進行回歸檢驗。

穩(wěn)健性分析結(jié)果見表6，與表4和表5的回歸結(jié)果一致，說明本文的研究結(jié)果具有較強的穩(wěn)健性。綜合回歸分析結(jié)果，我們可以發(fā)現(xiàn)，在總樣本中，家族交接班意愿一致的企業(yè)比交接班意愿不一致更具有長期導向性，并且家族親緣關(guān)系在此有顯著的正向調(diào)節(jié)效應，實證結(jié)果都支持了假設(shè)H1和H2；在交接班意愿不一致的樣本回歸結(jié)果顯示，有一方愿意交班或接班的家族企業(yè)比雙方都不意愿或不確定的家族企業(yè)更會傾向于企業(yè)長期經(jīng)營，實證結(jié)果進一步支持假設(shè)H1，但家族親緣關(guān)系在此沒有起到正向調(diào)節(jié)效應，H2得不到支持；進一步研究發(fā)現(xiàn)，在有一方愿意另一方是不愿意或不確定的樣本回歸結(jié)果顯示，無論是企業(yè)主不愿意交班或不確定抑或是二代子女不愿意接班或不確定的企業(yè)對長期導向的影響沒有顯著差異，說明只要有一方表現(xiàn)出不愿意，對長期導向決策的影響是一樣的。本文的研究結(jié)論表明了交接班意愿一致的家族企業(yè)有助于長期持續(xù)發(fā)展，并且接班意愿跟交班意愿同等重要，應該要受到同等的重視。此外，本文研究結(jié)論也揭示了沒有明確的傳承意愿或計劃的危害性，不管是因為家族企業(yè)創(chuàng)始人的不愿放權(quán)，或是出于后代的不愿接班，若家族企業(yè)對交接班問題猶豫不決，會有礙于其長期持續(xù)經(jīng)營成長，這也是當前許多中國家族企業(yè)需要思考和警醒的問題。

五、結(jié)論與討論

本文從家族組織的視角切入研究中國家族企業(yè)的交接班意愿與企業(yè)長期導向性的關(guān)系，以2010年全國私營企業(yè)抽樣調(diào)查的1 688家家族企業(yè)數(shù)據(jù)為樣本，就交接班意愿對長期導向決策的影響及與家族親緣關(guān)系的交互作用進行了檢驗，分析結(jié)論為家族企業(yè)的交接班意愿一致的家族企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的愿景越強，因而企業(yè)越傾向于長期導向性決策。進一步的分析結(jié)論表明，家族企業(yè)的交接班意愿與企業(yè)經(jīng)營的長期導向受到家族親緣關(guān)系的調(diào)節(jié)，具體結(jié)論為當家庭親緣關(guān)系程度較近時，交接班意愿一致性對企業(yè)長期導向的影響越大，但家族親緣關(guān)系只有在交接班意愿一致的情況下才會有積極作用，一旦交接班意愿不一致，家族親緣關(guān)系的作用則微乎其微，這也從一個側(cè)面反映了家族親緣效應在家族企業(yè)管理決策中扮演的角色更多的是“錦上添花”而不是“雪中送炭”。上述結(jié)論揭示了交接班意愿一致性代表著家族企業(yè)的長期導向經(jīng)營意愿，而在企業(yè)代際傳承過程中，家族內(nèi)部的親緣關(guān)系對其影響是復雜的。由于讓子女接班是現(xiàn)階段大多數(shù)中國家族企業(yè)延續(xù)的合理選擇，上述結(jié)果意味著企業(yè)主和二代子女的意愿左右著家族企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營意愿，進而深刻影響了家族對企業(yè)的長期承諾，而在其中家族親緣關(guān)系能起到的作用是有限的。

本文的研究結(jié)論對家族企業(yè)研究有幾點貢獻。首先，前人很多研究更多探討家族企業(yè)是否更具長期導向的理論爭論，而本文則從進一步的角度來討論家族企業(yè)何以更具長期導向，并進一步提出交接班意愿一致的企業(yè)更可能引導企業(yè)的跨期決策和長期導向，拓寬并提升了家族企業(yè)代際傳承研究的理論視野。其次，以往的代際傳承研究多集中于“傳”或“承”，我們的研究挖掘出了“傳—承”的深刻理論意涵，其各自為對方的先決條件，家族企業(yè)的跨時決策是與家族控制程度和傳承意愿緊密相關(guān)的，而當家族傳承的意愿都缺失時，家族控制可能更多表現(xiàn)出非長期導向的傾向。最后，對家族企業(yè)無論選擇怎樣的理論視角，都應建立在對家族企業(yè)的實際運作模式和這一特殊組織特征的基礎(chǔ)之上。針對中國普遍存在的家族企業(yè)，就更應該正視這種經(jīng)濟組織的嵌入性問題［33］，本文將傳承研究放到家族層面的親緣關(guān)系背景下研究，從而深刻揭示出家族親緣關(guān)系對引導家族企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的深刻意義。

雖然本文取得了一些關(guān)鍵結(jié)論，但本文僅選擇了研發(fā)投入和慈善捐贈兩個方面來衡量企業(yè)的長期導向行為，對家族親緣關(guān)系只做簡單的量化測量，因此本文結(jié)論的推廣具有一定的局限性。此外，家族企業(yè)的長期導向決策還有許多有待探索的因素，本文只是就交接班意愿對家族企業(yè)的長期導向影響展開量化檢驗，需要在后續(xù)的研究中進一步挖掘，如長期導向行為和短期導向行為的比較研究或許是在未來研究中值得進一步挖掘的方向。

［1］Gomez-Mejia L R，Cruz C，Berrone P，et al.The bind that ties：Socioemotional wealth preservation in family firms［J］.The academy of management annals，2011（1）：653-707.

［2］宋麗紅，李新春.短時逐利還是長期投資——家族所有權(quán)與傳承意愿的交互作用檢驗［J］.中山大學學報（社會科學版），2013（2）：169-179.

［3］Sharma P.An overview of the field of family business studies：Current status and directions for the future［J］. Family business review，2004（1）：1-36.

［4］何軒，宋麗紅，朱沆，李新春.家族為何意欲放手？——制度環(huán)境感知、政治地位與中國家族企業(yè)主的傳承意愿［J］.管理世界，2014（2）：90-101.

［5］Davis J A，Tagiuri R.The influence of life stage on father-son work relationships in family companies［J］. Family Business Review，1989（1）：47-74.

［6］Hofer C W，Charan R.The transition to professional management：Mission impossible［J］.American Journal of Small Business，1984（1）：1-11.

［7］Sharma P，Chrisman J J，Pablo A L，et al.Determinants of initial satisfaction with the succession process in family firms：A conceptual model［J］.Entrepreneurship Theory and Practice，2001（3）：17-36.

［8］Stavrou E T，Swiercz P M.Securing the future of the family enterprise：A model of offspring intentions to join the business［J］.Entrepreneurship Theory and Practice，1998，23：19-40.

［9］Venter E，Boshoff C，Maas G.The influence of successor -related factors on the succession process in small and medium-sized family businesses［J］.Family Business Review，2005，18（4）：283-303.

［10］SharmaP，ChrismanJJ，ChuaJH.Predictorsof satisfaction with the succession process in family firms［J］.Journal of business Venturing，2003（5）：667-687.

［11］Chu W.Family ownership and firm performance：Influence of family management，family control，and firm size［J］. Asia Pacific Journal of Management，2011（4）：833-851.

［12］李新春，宋麗紅.傳承意愿、行業(yè)潛能與家族控制——基于全國私營企業(yè)調(diào)查的實證檢驗［J］.吉林大學社會科學學報，2013（1）：111-123.

［13］Kellermanns F W，Eddleston K A.Corporate entrepreneurship in family firms：A family perspective［J］.Entrepreneurship Theory and Practice，2006（6）：809-830.

［14］Lumpkin G T，Brigham K H，Moss T W.Long-term orientation：Implications for the entrepreneurial orientation and performance of family businesses［J］.Entrepreneurship and Regional Development，2010（3-4）：241-264.

［15］Sirmon D G，Hitt M A.Managing resources：Linking unique resources，management，and wealth creation in family firms［J］.Entrepreneurship theory and practice，2003（4）：339-358.

［16］Zellweger T.Time horizon，costs of equity capital，and generic investment strategies of firms［J］.Family Business Review，2007（1）：1-15.

［17］賀小剛，連燕玲，張遠飛.經(jīng)營期望與家族內(nèi)部的權(quán)威配置——基于中國上市公司的數(shù)據(jù)分析［J］.管理科學學報，2013（4）：63-82.

［18］Miller D，Breton Miller L.Governance，social identity，and entrepreneurial orientation in closely held public companies［J］.Entrepreneurship Theory and Practice，2011（5）：1051-1076.

［19］Cennamo C，Berrone P，Cruz C，et al.Socioemotional WealthandProactiveStakeholderEngagement：WhyFamily-Controlled Firms Care More About Their Stakeholders［J］. Entrepreneurship Theory and Practice，2012（6）：1153-1173.

［20］Chua J H，Chrisman J J，Sharma P.Defining the familybusiness by behavior［J］.Entrepreneurship theory and practice，1999，23：19-40.

［21］王重鳴，劉學方.高管團隊內(nèi)聚力對家族企業(yè)繼承績效影響實證研究［J］.管理世界，2007（10）：84-98.

［22］Sharma P，Chrisman J J，Chua J H.Strategic management of the family business：Past research and future challenges［J］.Family business review，1997，10（1）：1-35.

［23］賀小剛，李新春，連燕玲.家族成員的權(quán)力集中度與企業(yè)績效——對家族上市公司的研究［J］.管理科學學報，2011（5）：86-96.

［24］O'Donoghue T，Rabin M.The economics of immediate gratification［J］.Journal of Behavioral Decision Making，2000（2）：233.

［25］Gersick K E.Generation to generation：Life cycles of the family business［M］.Harvard Business Press，1997.

［26］費孝通.鄉(xiāng)土中國［M］.北京：三聯(lián)書店，1985.

［27］OuchiWG.Markets，bureaucracies，andclans［J］. Administrative science quarterly，1980：129-141.

［28］Schulze W S，Lubatkin M H，Dino R N.Exploring the agency consequences of ownership dispersion among the directorsofprivatefamilyfirms［J］.Academyof Management Journal，2003（2）：179-194.

［29］賀小剛，李婧，陳蕾.家族成員組合與公司治理效率：基于家族上市公司的實證研究［J］.南開管理評論，2010（6）：149-160.

［30］Miller D，Le Breton-Miller I.Managing for the long run：Lessonsincompetitiveadvantagefromgreatfamily businesses［M］.Harvard Business Press，2005.

［31］Karra N，Tracey P，Phillips N.Altruism and agency in the family firm：Exploring the role of family，kinship，and ethnicity［J］.Entrepreneurship Theory and Practice，2006（6）：861-877.

［32］Peredo A M.Nothing Thicker than Blood？Commentary on“HelpOneAnother，UseOneAnother：Towardan Anthropology of Family Business”$［J］.Entrepreneurship theory and practice，2003（4）：397-400.

［33］陳凌，應麗芬.代際傳承：家族企業(yè)繼任管理和創(chuàng)新［J］.管理世界，2003（6）：89-97.

Family's Handover Willingness and Firm's Long-term Orientation——AnEmpirical StudyontheSurveyofChinesePrivateEnterprises

ZOU Li-kai，LIANG Qiang
（Business School，Shantou University，Shantou 515063，China）

Since family businesses are often considered to be long-term oriented，this paper aims to find out the family businesses with longer term orientation，and the impact of handover willingness on long-term orientation decision-making as well as its interaction with family kinship.The analysis results show that family businesses which have consistent handover willingness are more inclined for of long-term guidance. The impact of handover willingness on long-term orientation is under the positive regulation of family's kinship.However，only when handover willingness is consistent will the kinship of family businesses play a positive part on it.This partly indicates that the kinship effect of family businesses might provide only a supplementary rather than necessary help to the management and decision-making of family enterprises.The resultsalso implythatconsistencyofhandoverwillingnessmeansthe family'sdesireofcontinual management of their businesses，and profoundly influences family's long-term commitment to the firm.During this course，family kinship has complex influence on it.

family businesses；handover willingness；long-term orientation；family kinship

F276.5

A

1673-5609（2016）03-0058-13

2016-05-03

國家社會科學基金青年項目“家族企業(yè)代際傳承與戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型研究”（14CGL011）。

鄒立凱（1991—），男，廣東湛江人，汕頭大學商學院碩士研究生，研究方向：家族企業(yè)；梁強（1981—），男，廣東梅州人，汕頭大學商學院副教授、碩士研究生導師，中山大學中國家族企業(yè)研究中心研究員，研究方向：家族企業(yè)。

［責任編輯：蔣椆媛］［英文編輯：蔡林歧］［責任校對：宛蕓］