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    激勵在團(tuán)隊管理中的作用

    2016-11-04 10:56:32凌云
    經(jīng)營者 2016年13期
    關(guān)鍵詞:團(tuán)隊管理激勵積極性

    摘 要 員工激勵是保持企業(yè)生命力和戰(zhàn)斗力的重要保證,企業(yè)管理者在進(jìn)行員工激勵時需要遵循實事求是、公平合理、適時適度和差異化的原則,以及靈活運用各種激勵工具等。

    關(guān)鍵詞 激勵 團(tuán)隊管理 積極性 激勵原則 激勵工具

    員工是企業(yè)發(fā)展的重要源泉,更是企業(yè)成功的決定性因素之一。然而僅僅有優(yōu)秀的員工,企業(yè)尚不足以在殘酷的市場競爭中完全立于不敗之地,關(guān)鍵仍要看企業(yè)的管理人員是否能夠充分發(fā)掘并調(diào)動員工的積極性。因此,管理人員需要熟練掌握員工激勵的“訣竅”,使員工迸發(fā)出百分之百的激情與潛能。

    世界500強(qiáng)企業(yè)之所以能夠從激烈而殘酷的全球市場競爭中脫穎而出,甚至成為百年老店,正是因為他們在企業(yè)管理中都已經(jīng)建立了一套完整的人事管理和激勵體制。世界家電巨頭西門子擁有出色的員工,能夠為客戶提供完善的產(chǎn)品和服務(wù)。為了調(diào)動員工的積極性,讓其滿懷熱情和激情地服務(wù)好客戶,西門子公司的領(lǐng)導(dǎo)能夠甄別和招募優(yōu)秀員工,任人所長,避其所短,同時進(jìn)行有效地激勵,幫助人才不斷地成長并最終邁向成功。

    從古到今,在我國博大精深、源遠(yuǎn)流長的傳統(tǒng)文化中,有關(guān)激勵的論述是極其豐富的,其中既包括宏觀激勵理論、思想和方法,也包括微觀激勵理論。在司馬遷所著的《史記》中即有“欲以激勵應(yīng)候”的表述,這比西方提出的激勵概念早了幾百年。

    在現(xiàn)代典型的組織行為學(xué)和管理心理學(xué)的理論中,一般都把激勵稱之為工作動機(jī),激勵主要需要回答三方面的問題:第一,個人做某事背后的動機(jī)是什么,也就是所謂的驅(qū)動力;第二,個人完成該事件的渴望程度有多么強(qiáng)烈;第三,個人完成該事件的努力程度和行為表現(xiàn)。

    “激勵”的概念原本出自于心理學(xué),意指持續(xù)激發(fā)個人動機(jī)的心理過程。通過激勵,在個體內(nèi)部和外部刺激的作用下,使得個體始終處于興奮狀態(tài)中,這也就是我們常說的調(diào)動人的積極性,從而引導(dǎo)其為實現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)而努力。個體的激勵過程,實際上就是使得刺激變量引起機(jī)體變量(包括需要和動機(jī)),產(chǎn)生持續(xù)不斷的興奮,從而引起積極的行為反應(yīng),當(dāng)目標(biāo)達(dá)到之后,經(jīng)反饋后又強(qiáng)化了刺激,如此周而復(fù)始,延續(xù)不斷。

    管理人員在使用“激勵”等管理工具的時候,要想發(fā)揮促進(jìn)作用,必須深諳激勵的原理和作用機(jī)理,綜合運用感情、互助、培訓(xùn)、競爭、公正、獎賞等手段,才能夠真正地調(diào)動員工的積極性,創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益,并使之能夠為實現(xiàn)組織的共同目標(biāo)而努力。

    在下文中,我們將對當(dāng)代較為著名的幾種內(nèi)容型激勵理論加以闡述,并探討它們之間的內(nèi)在關(guān)系。

    美國心理學(xué)家馬斯洛早在1943年的《人類動機(jī)理論》中就首次闡述:個人的基本需求可以概括為5個層次,即生理、安全、愛、尊重和自我實現(xiàn)等需求,這就是著名的需求層次理論。

    在人類價值體系中存在兩種不同的需要,一類是沿著生物譜系上升方向而逐漸變?nèi)醯谋灸芑蛘邲_動,這就是最低層次的生理、安全等基本需要。在現(xiàn)實生活中,企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)造各種條件對員工簡單、正常的生理、安全需求加以滿足,但是絕對不能夠僅限于此。

    人類價值體系中的另一種隨著生物進(jìn)化而逐步顯現(xiàn)出來的潛能和需要,正是愛、尊重和自我實現(xiàn)等高級需要。馬斯洛從人的需要出發(fā),研究個體的行為,找到了動機(jī)和需求的關(guān)系。人類為了生存的需要,為了更好地生活,需要更多的物質(zhì)和精神的推動,發(fā)展生產(chǎn)力,變革生產(chǎn)關(guān)系,使人類社會不斷地穩(wěn)步向前發(fā)展。

    需求層次理論為企業(yè)管理指明了調(diào)動員工積極性的方向和方法,作為企業(yè)的管理人員,應(yīng)該了解內(nèi)部員工的真實需求,并制定相關(guān)的管理制度和措施,如完善員工福利、健康和意外保險、組織團(tuán)體建設(shè)的相關(guān)活動、在職再教育、細(xì)化人事考評和晉升制度,直到參與公司的決策、研究企業(yè)的未來發(fā)展計劃等。從而促使員工與企業(yè)同步發(fā)展,讓員工形成追求個人能力極限的驅(qū)動力,促進(jìn)員工的健康成長,發(fā)揮自身的潛能,實現(xiàn)其個人理想和企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的雙贏。

    相對于需求層次理論,由美國心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格在1959年提出的雙因素理論對于現(xiàn)代企業(yè)管理則更有借鑒和指導(dǎo)意義。

    雙因素理論實質(zhì)上是激勵因素和保健因素理論的簡稱。保健因素又稱為維持因素,如企業(yè)政策、工資水平、工作環(huán)境、福利和安全等條件。這些因素沒有激勵人的作用,但是卻有保持人的積極性,維持工作現(xiàn)狀的作用。與之相對于的激勵因素是影響員工工作的內(nèi)在因素,其本質(zhì)為注重工作本身的內(nèi)容,借此可以提高員工的工作效率,促進(jìn)員工立足自身,日益進(jìn)取,并激發(fā)他們將工作做到極致。激勵因素就像人們鍛煉身體一樣,可以改變其身體素質(zhì),增進(jìn)健康。如工作的成就、認(rèn)可、責(zé)任,員工的職業(yè)發(fā)展等,將給予員工士氣以極大的鼓舞和滿足。

    保健因素和激勵因素,對于調(diào)動員工的積極性都有正面的促進(jìn)作用,只是其影響的程度不同而已。在調(diào)動員工積極性的舉措中,我們首先要注意保健因素,使員工不至于產(chǎn)生不滿情緒,但是更重要的是充分利用激勵因素去激發(fā)員工的工作激情,創(chuàng)造出優(yōu)異的工作成績。同時需要指出的是,由于我國在社會制度、福利體系和民族傳統(tǒng)的特殊性,因此在保健因素和激勵因素的區(qū)分上可能與國外有所不同。

    弗魯姆的期望理論是典型的過程激勵理論,該理論認(rèn)為人的固定要求決定了他的行為和行為方式,工人的勞動是建立在一定的期望基礎(chǔ)上的,這樣就在個體的勞動和其結(jié)果之間建立了某種必然的聯(lián)系。激勵是評價選擇的過程,人們采取某種行動的動力或激勵力取決于他對行動結(jié)果的價值評價和預(yù)期實現(xiàn)目標(biāo)可能性的估計,即激勵力的大小取決于效價和期望值的乘積。

    效價是指個人對他所從事的工作或者所要達(dá)到的目標(biāo)的估價,期望值是指個人對這些目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的概率的估計。在現(xiàn)實工作和生活中,即使對于相同的目標(biāo),由于個人的需求不同,所處的環(huán)境不同,因此他們對于該目標(biāo)的效價判斷往往也是不同的。效價有正值、零和負(fù)值之分,其含義分別對應(yīng)著正激勵、無效或者負(fù)面的影響。要使被激勵對象的激勵力量大,效價值和期望值也必須高,只要效價和期望值中有一項的值很低,這件事對被激勵對象來說就缺乏足夠的激勵力量。

    《史記》記載:楚漢相爭之初,項羽擁兵40萬,4倍于劉邦,獎賞不明,所謂的“與人之功無所記,與人之罪無所忘,戰(zhàn)勝而不得其獎,拔城而不見其封”。雖有奇士不能用,其部下的良將—程平和韓信均“擇良木而棲,擇明主而侍”,因此此消彼長,由于項羽不諳激勵之道,賞罰不分,縱然楚霸王有“力拔山兮氣蓋世”的豪放氣概,最后還是落得個兵敗而自投烏江的下場。

    美國前總統(tǒng)里根曾經(jīng)講過,“給予下屬適時的表揚和激勵,會幫助他們成為有用的人才”。同樣的道理,聰明的企業(yè)管理者要適時、適度地表揚下屬,受到表揚的下屬會心情愉悅,并很樂意為你和團(tuán)隊效力。同時,管理人員在進(jìn)行表揚和激勵的時候,一定要注意區(qū)別對待,明白下屬最喜歡什么,在意什么,討厭什么,并盡可能地投其所好,最大限度地發(fā)揮激勵的效果。

    所以說,企業(yè)除了決策正確,管理高效之外,提升員工的士氣和斗志的激勵也是相當(dāng)重要的,美國著名的教育學(xué)家卡耐基曾經(jīng)說過:“為人處世的第一條原則就是不要過分批評,指責(zé)和抱怨;第二條就是表現(xiàn)真誠的贊揚和激勵”。個人的潛在能力是巨大的,員工在普通的工作環(huán)境下實現(xiàn)的效率只占其全部潛力的30%,其余的70%需要管理人員動用各種激勵工具得以開拓和發(fā)掘。

    企業(yè)的管理者進(jìn)行團(tuán)隊管理時,運用必要的鼓舞和激勵工具,同時也需要遵循相關(guān)的基本原則:

    第一,實事求是的原則。企業(yè)的管理者在進(jìn)行團(tuán)隊激勵的時候,需要根據(jù)團(tuán)隊的業(yè)務(wù)目標(biāo)和員工的實際情況,以及員工的實際需要,施加相應(yīng)的物質(zhì)和精神鼓勵,從而調(diào)動員工的積極性,達(dá)到激勵效果的同時也圓滿完成團(tuán)隊的目標(biāo)。管理者必須堅持實事求是的原則,不斷識別和滿足員工的實際需要。

    第二,公平合理的原則。期望理論中指出,員工的工作動機(jī)和積極性,不僅受到所獲得的絕對報酬的影響,而且還受到相對報酬的影響。管理者必須對團(tuán)隊成員的貢獻(xiàn)給予恰如其分的肯定,員工在評價自己的報酬是否公平時,一般都是以同事、親友、同行作為必要的參考系,也有可能會以他曾經(jīng)做過的工作,或者擔(dān)任過的角色作為參考的依據(jù)。

    第三,適時適度和差異化的原則。團(tuán)隊管理者在進(jìn)行激勵的時候,必須善于把握恰當(dāng)?shù)臅r機(jī),做到恰到好處,古人云:機(jī)不可失,時不再來。敏銳地覺察,巧妙地運用恰當(dāng)?shù)臅r機(jī),往往能收到事半功倍的效果。個體的情緒具有肯定和否定的兩極性,而且都有發(fā)生和發(fā)展的過程。我們要把握激勵的時機(jī),動用適當(dāng)?shù)募罘绞胶褪侄?,并努力將積極的情緒轉(zhuǎn)化為行為,實現(xiàn)其預(yù)定的控制目標(biāo)。

    在企業(yè)中,個體間在需求結(jié)構(gòu)、個性特征、能力素質(zhì)等存在不同程度的差異,為適應(yīng)復(fù)雜局面,在激勵中必須堅持差異化的原則,根據(jù)對象和環(huán)境的差異采取相應(yīng)的激勵方法和手段,以求達(dá)到最佳效果。

    遵循了合理的激勵原則,企業(yè)管理者還要因地制宜地選擇和轉(zhuǎn)換激勵方法。激勵的方法包括:

    第一,工作豐富化。在企業(yè)環(huán)境中,可以采取措施促進(jìn)工作的豐富化,在諸如工作方法、工作次序和作業(yè)速度方面給予員工更大的自由,使每個員工對自己的工作賦予明確的責(zé)任。企業(yè)要把工作完成情況及時反饋給員工,使員工明確認(rèn)識到自己的工作對于企業(yè)整體發(fā)展的意義和所做的貢獻(xiàn),安排和鼓勵員工定期輪換工作崗位和工種,并參與某項業(yè)務(wù)活動的全過程。員工的輪崗制度被認(rèn)為是培養(yǎng)企業(yè)管理人員的有效手段,有助于員工的快速成長,因此也被世界500強(qiáng)企業(yè)廣為采用。

    第二,員工參與管理。參與管理是非正式的行為性方法,被西方國家稱為管理思想的一張王牌。參與管理與“目標(biāo)融合”和“自我控制”等Y理論的原則完全符合。讓員工參與管理是在創(chuàng)造機(jī)會,使其在參與決策時對公司的現(xiàn)狀和未來都有較為明確的認(rèn)識。員工在參與企業(yè)管理的過程中,如處理問題和探索各種問題答案時,也是某種需求的滿足,會讓員工覺得對自己的命運有了若干的支配和控制權(quán),從參與中得到更大的“獨立感”,甚至于責(zé)任感。

    通過參與管理活動,員工可以全面了解企業(yè)的有關(guān)情況,獲得安全感和信任感,保持穩(wěn)定的心理狀態(tài)和工作情緒,通過參加決策制定過程并充分發(fā)表意見,可以提高員工對企業(yè)決策的認(rèn)可和接受程度,從而形成心理上的認(rèn)同和歸屬感,增強(qiáng)作為企業(yè)主人翁的自我感受。在我國的傳統(tǒng)國有企業(yè)中,員工參與管理的主要方式是職工代表大會,在筆者所服務(wù)的企業(yè)中更加有代表性的就屬薪酬委員會和食堂膳食委員會,這些虛擬機(jī)構(gòu)的存在搭建起員工和企業(yè)管理層的溝通和理解的橋梁。

    第三,獎勵。獎酬是外在性激勵的主要方法之一,是通過評價、鑒定員工的工作表現(xiàn)及其成果,并給予相應(yīng)的報酬和獎勵,來達(dá)到激勵員工積極性的目的。個體的創(chuàng)造力是在社會生活中逐步形成并發(fā)展起來的,而獎勵是促使創(chuàng)造力發(fā)展并得以延續(xù)的催化劑。

    筆者所服務(wù)的公司就是一家以國企為背景的中外合資企業(yè),其主要的人事和管理制度均參考其國企母公司的慣例,因此在員工激勵和獎賞方面顯得較為僵硬和呆板;在員工獎勵方面章程很少,部門級別的權(quán)限幾乎沒有,所有的獎勵都必須經(jīng)過公司最高管理層的審批,從而使得獎勵的實效性大打折扣。其實,在管理學(xué)中關(guān)于獎勵的內(nèi)容方面并沒有嚴(yán)格的規(guī)定和限制,其中最主要的原則就是“適用性”。當(dāng)管理者希望激勵員工提高工作效率,改善產(chǎn)品質(zhì)量時,口頭的贊揚是最行之有效,且成本最低的獎勵。人人都希望得到別人的認(rèn)可、信任、重視和賞識,不管他是誰,級別有多高,無一例外。

    因此,作為企業(yè)的管理者,在面對表現(xiàn)優(yōu)秀的下屬時,千萬不要吝嗇你的贊揚之詞。贊揚本身就是一門藝術(shù),實踐證明,最有效的贊揚是與下屬面對面私下進(jìn)行的,而且最好是在被激勵者未意料的情況下。另外,眾人關(guān)注的大會領(lǐng)獎臺也是表揚的好場合。

    第四,宣傳教育。為取得預(yù)期的效果,宣傳教育必須要適應(yīng)員工的心理與行為特點,要正確選擇宣傳教育的立足點,采用科學(xué)的方法。

    “良言一句三冬暖,惡語一句六月寒?!蔽覀兊念I(lǐng)導(dǎo)和管理人員不要為一些小小的失敗而無法釋懷,要想盡辦法為員工的勝利而大聲歡呼,從而溫暖員工的心懷。

    隨著當(dāng)今社會環(huán)境的快速變化和人民群眾生活水準(zhǔn)的穩(wěn)步提升,企業(yè)員工關(guān)注的不再僅僅是微觀的激勵因素,如獎金等,而是更為關(guān)心宏觀環(huán)境中的激勵因素,如社會正義、人際尊嚴(yán)和溫暖。只有當(dāng)我們生活在一個擁有社會正義、公平、健康而又和諧的環(huán)境中,工作積極性才會被真正調(diào)動起來,從而產(chǎn)生持續(xù)的激勵效果。

    (作者單位為馬石油貿(mào)易<中國>有限公司)

    [作者簡介:凌云(1973—),男,浙江嘉興人,研究生,中級職稱,研究方向:企業(yè)管理。]

    參考文獻(xiàn)

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    [6] 李宏.領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊建設(shè)[M].國家行政學(xué)院出版社,2011.

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