新形勢下我國發(fā)電企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)和對策

丁擁

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）08-000-01

摘 要 隨著我國電力企業(yè)的發(fā)展，傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)不再適合目前的企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，當(dāng)前在發(fā)電企業(yè)人力資源管理方面出現(xiàn)的很多問題，需要不斷的進行解決和改善，人力資源管理的模式應(yīng)適應(yīng)不斷變化的市場需求，進一步完善，本文就發(fā)電企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)作出探索性的簡要分析，并提出針對性的措施。

關(guān)鍵詞 發(fā)電企業(yè) 人力資源管理 挑戰(zhàn) 對策

當(dāng)前，不斷變化的市場需求，給企業(yè)人力資源管理模式帶來了新的問題和挑戰(zhàn)，進入新世紀以來，人力資源管理的重要性愈加凸顯。在電力企業(yè)實施人才戰(zhàn)略，用戰(zhàn)略的眼光把握好人力資源的各個環(huán)節(jié)，極大影響著企業(yè)的發(fā)展，所以本文針對新形勢下我國發(fā)電企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)和對策的分析具有較強的現(xiàn)實意義。

一、人力資源管理概述

人力資源是對一定時期內(nèi)可以為企業(yè)或者組織所用的人口總和。它是建立在經(jīng)濟管理學(xué)基礎(chǔ)上，以實現(xiàn)企業(yè)利益最大化為目的，從而貫穿整個人才招聘、培養(yǎng)以及使用階段的人力資源管理模式。它是整個企業(yè)正常運作的根本保障之一。

二、新形勢下我國發(fā)電企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

（一）人才利用機制不合理

發(fā)電企業(yè)在人才招聘上，缺乏切合實際，科學(xué)合理的規(guī)劃，致使招聘體制中存在一些弊端。優(yōu)秀人才在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮的作用是巨大的，科學(xué)合理的人才招聘和任用機制才可以促進企業(yè)更快、更好的發(fā)展。

招聘渠道、考核方式不合理。由于受到傳統(tǒng)觀念的影響，發(fā)電企業(yè)往往是對外而不對內(nèi)，缺少必要的針對性，且很難對應(yīng)聘人員有個全面的了解，尤其是在綜合素質(zhì)方面?？己朔绞街挥泻唵蔚拿嬖嚭凸P試，不能全面衡量一個人的素質(zhì)。

（二）培訓(xùn)機制過于形式化

人才培訓(xùn)是企業(yè)提高員工素質(zhì)的基礎(chǔ)，通常情況下分為崗前培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)兩個部分，目的就是能夠讓員工更好的勝任崗位工作，使在職員工的職業(yè)能力得到進一步的提升，是企業(yè)與人才互利共贏的過程，然而，在現(xiàn)有的體制形式下，很多企業(yè)忽視了這一過程的必要性，而使其淪為培訓(xùn)工作形式化。新入職員工未經(jīng)全面、系統(tǒng)的培訓(xùn)，就直接投入到緊張的工作之中，不僅降低了計劃的工作效率，也會帶來很多其它問題。

（三）人才配置上非專業(yè)化

科學(xué)合理的人才配置是將人才作用發(fā)揮到最大的一種主要方式，其過程必須考慮到多方面因素。在當(dāng)前的發(fā)電企業(yè)中，常見的問題有人崗不匹配、人和人的不匹配、崗位配置不合理等。人力資源的安排不僅僅涉及到崗位的需求，員工特長的發(fā)揮，還涉及到員工之間的和諧相處的問題，如果任何一個環(huán)節(jié)沒有考慮周全，都會影響到員工的工作效率，進而影響到企業(yè)的發(fā)展。

三、新形勢下我國發(fā)電企業(yè)人力資源管理對策的探索

（一）完善人才招聘體系

人才招聘是增強企業(yè)核心競爭力的有效手段。一個完善的招聘體系應(yīng)該主要分為幾個部分，首先是前期規(guī)劃工作：尊重人才供應(yīng)的客觀規(guī)律，順應(yīng)人才市場的供需形勢，企業(yè)應(yīng)該充分抓住每年高校學(xué)生畢業(yè)季進行儲備人才的選拔。

其次，應(yīng)該從實際出發(fā)，按照“人才至上”的原則進行人才招聘渠道的擴展。除了畢業(yè)生招聘以外，還要采取對外招聘和內(nèi)部招聘的雙重招聘方式，因需而定，快速有效。

最后，要善于運用科學(xué)的選拔考核手段。當(dāng)代人力資源管理理論中，有許多科學(xué)的人才測試、選拔、評價的方法，要學(xué)會加以運用，尤其是要引入人格測試這一模塊，注重員工的品質(zhì)考核，以及員工與職位的匹配度考察。

（二）優(yōu)化人才培訓(xùn)機制

優(yōu)化人才培訓(xùn)機制是有效提高人才專業(yè)能力的重要方式之一。首先，應(yīng)該加強崗前、崗位培訓(xùn)的必要性認識，打破傳統(tǒng)思想狀態(tài)下的培訓(xùn)形式化桎梏，企業(yè)應(yīng)該真正意識到培訓(xùn)發(fā)揮的不可替代的作用。其次，加大崗位培訓(xùn)力度。企業(yè)對在崗人員進行專業(yè)化培訓(xùn)，是進一步提高其職業(yè)技能的重要方式。尤其是發(fā)電企業(yè)生產(chǎn)部門的員工，其技能的提高必須與設(shè)備的技術(shù)更新相匹配，要更加注重對員工進行的崗位專業(yè)培訓(xùn)過程。

（三）人才配置合理化

合理的人才配置必會提高適崗員工的工作效率，綜合多方面的因素，真正做到人適其崗，崗適其人，其樂融融。在當(dāng)今激烈競爭的勞動力市場中，要找到合適的員工越來越難，而且費用也是逐漸提升，這對發(fā)掘電力企業(yè)的優(yōu)秀人才來說也是同樣的。在這樣的市場發(fā)展中，知人善用，是第一步，企業(yè)應(yīng)該提高自己發(fā)掘人才的敏銳程度，不要片面的通過簡歷上的幾個方面進行主觀的判斷和篩選。人盡其才是核心。要真心的站在員工的角度審視員工的能力，發(fā)掘員工的潛能，給予合適的發(fā)展職位。

（四）重視薪酬設(shè)計

科學(xué)合理的薪酬設(shè)計是企業(yè)引進人才、留住人才的最主要手段，對企業(yè)的長遠發(fā)展，具有至關(guān)重要的作用。發(fā)電企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的實際情況，采取多樣化的方式進行員工的薪酬設(shè)計。

薪酬的設(shè)計主要有兩種方式：一種是普通型薪酬，即員工完成工作應(yīng)該得到的合理的薪酬回報。二是獎勵性薪酬，主要是根據(jù)員工在工作中的實際表現(xiàn)發(fā)放的薪酬。其中，獎勵性薪酬對于激發(fā)員工工作熱情具有至關(guān)重要的作用。

綜上分析可得，在新形勢下，我國發(fā)電企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)有很多，但企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化，是解決當(dāng)前諸多問題的根本。人力資源管理的科學(xué)化，對于提高企業(yè)核心競爭力、促進企業(yè)長遠發(fā)展具有重要作用，在新形勢下，企業(yè)要結(jié)合自身的實際情況，不斷完善人力資源管理體制，才能促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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