徐鵬
摘要:高校資助管理工作的有效激勵(lì)機(jī)制主要涉及政策、組織、物質(zhì)、精神、等層面因素。在學(xué)校資助管理工作中積極推行激勵(lì)機(jī)制,是確保高校資助工作規(guī)范、有序、健康發(fā)展和提升資助管理效率和質(zhì)量的基本手段,也是長(zhǎng)久激發(fā)資助工作人員的內(nèi)在工作動(dòng)力及釋放其創(chuàng)新潛能的必要條件。如何管理使用好國(guó)家資助、如何提升高校學(xué)生資助管理工作效益就顯得十分的重要。
關(guān)鍵詞:高校;資助管理;激勵(lì)機(jī)制
為幫助我國(guó)全日制普通高等學(xué)校貧困家庭學(xué)生順利完成學(xué)業(yè),經(jīng)過(guò)相關(guān)部門(mén)多年的不懈努力和高等學(xué)校自身的積極探索,到目前我國(guó)已經(jīng)基本建立起以“獎(jiǎng)、貸、勤、助、免、減”為主體的、多元化的資助貧困家庭學(xué)生的政策體系。如何實(shí)施好政策,高校學(xué)生資助管理部門(mén)作為直接面對(duì)學(xué)生的資助機(jī)構(gòu),其工作的重要性不言而喻。開(kāi)展好學(xué)生資助工作,離不開(kāi)各級(jí)學(xué)生資助管理部門(mén)的不懈努力,更離不開(kāi)高校輔導(dǎo)員老師的認(rèn)真貫徹執(zhí)行。目前高校資助管理,總體上取得了明顯的進(jìn)步,但同時(shí)也出現(xiàn)了很多的管理上的問(wèn)題和挑戰(zhàn)。如何運(yùn)用激勵(lì)充分調(diào)動(dòng)資助工作人員的積極性,做到個(gè)人需要與組織需要的很好結(jié)合,并保持激勵(lì)的可持續(xù)性,是我們研究的重點(diǎn)課題。
一、無(wú)激勵(lì)情況下高校學(xué)生資助管理工作存在的問(wèn)題
當(dāng)前,無(wú)激勵(lì)機(jī)制高校學(xué)生資助管理工作,主要存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題:
(一)高校學(xué)生資助機(jī)構(gòu)和制度不健全,工作開(kāi)展難度大。目前,對(duì)于大多數(shù)高校來(lái)說(shuō),都建立了自己的學(xué)生資助管理中心,但是幾乎沒(méi)有或者少數(shù)高校的學(xué)生資助管理中心為獨(dú)立設(shè)置機(jī)構(gòu),大多數(shù)高校的學(xué)生資助管理中心都是掛靠在學(xué)校的學(xué)生工作部(處),同時(shí)各高校對(duì)資助管理工作缺乏認(rèn)識(shí)、制度不健全、基本無(wú)資助管理相關(guān)經(jīng)費(fèi)預(yù)算等,都造成資助工作開(kāi)展難度大。
(二)資助工作人員結(jié)構(gòu)不合理,工作積極性差。根據(jù)規(guī)定,各高校應(yīng)當(dāng)按照1:2500的師生比例設(shè)立專(zhuān)職資助工作人員。目前各高校專(zhuān)職資助管理人員配備比例完全達(dá)不到相關(guān)標(biāo)準(zhǔn),加上缺乏對(duì)相關(guān)工作人員的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn),很大程度造成資助工作人員的工作任務(wù)重、工作積極性差。
(三)資助管理信息化程度不高、推廣使用難,管理效率低。目前很多高校學(xué)生資助工作主要是按照傳統(tǒng)的模式進(jìn)行,通過(guò)逐級(jí)實(shí)施的方式,進(jìn)行學(xué)生資助工作的管理。當(dāng)然最近幾年的高校逐步推廣使用資助管理信息化,但是由于沒(méi)有全國(guó)的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的系統(tǒng),高校各自為戰(zhàn),使得資助管理的整體效率低下。同時(shí),信息化管理對(duì)資助工作人員提出了跟高的要求,而學(xué)校對(duì)于相關(guān)政策你和培訓(xùn)跟不上,造成資助管理系統(tǒng)推廣受阻,往往是傳統(tǒng)和信息化并進(jìn),極大的增加了管理成本。
二、建立高校資助管理工作激勵(lì)機(jī)制的必要性
(一)有利于激發(fā)并調(diào)動(dòng)資助工作人員的工作熱情和積極性。建立資助管理工作中的激勵(lì)機(jī)制,可以通過(guò)外部刺激,借助必要的信息溝通,激發(fā)資助工作人員的需求或動(dòng)機(jī),并得到滿足,從而調(diào)動(dòng)資助工作人員的工作熱情和積極性。
(二)有利于資助工作人員改變其行為,使之符合學(xué)校資助工作的目的。以人為中心,強(qiáng)調(diào)創(chuàng)造一個(gè)自我學(xué)習(xí)、自我激勵(lì)的環(huán)境,這是以人為本的思想內(nèi)涵。當(dāng)資助工作人員的工作目標(biāo)和利益與學(xué)校的資助工作目標(biāo)和總體利益相一致時(shí),往往能夠促進(jìn)和推動(dòng)學(xué)校整體資助目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。激勵(lì)的功能就在于以個(gè)人利益和需要的滿足為基本作用力,引導(dǎo)資助工作人員把個(gè)人目標(biāo)統(tǒng)一于學(xué)校資助工作的整體目標(biāo),促進(jìn)個(gè)體目標(biāo)與學(xué)校資助工作目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)。
(三)有利于激發(fā)出來(lái)的高效行為得到保持與延續(xù)。高校學(xué)生資助工作任務(wù)重、事務(wù)繁多,又是一個(gè)與學(xué)生切身利益相關(guān)的工作,要求資助工作人員具備足夠的耐心與責(zé)任心,并且能夠長(zhǎng)期堅(jiān)持。建立資助管理激勵(lì)機(jī)制,有利于使高校從事資助管理的工作人員被激發(fā)的好的行為得到延續(xù)。
三、建立有效的高校資助管理工作的激勵(lì)機(jī)制
高校資助管理工作的實(shí)質(zhì)是人力資源的開(kāi)發(fā)與運(yùn)用,是對(duì)從事資助管理工作人員的管理,其主要任務(wù)是引導(dǎo)和促使資助管理工作人員為實(shí)現(xiàn)學(xué)校資助工作的目標(biāo)做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)。因此,激勵(lì)機(jī)制既要面對(duì)新形勢(shì),實(shí)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整完善,又要積極適應(yīng)學(xué)校資助管理工作和學(xué)校整體工作。主要從以下幾個(gè)方面建立有效的高校資助管理工作激勵(lì)機(jī)制:
(一)應(yīng)從學(xué)校的角度建立科學(xué)合理的激勵(lì)政策制度,并貫穿整個(gè)資助管理活動(dòng),從整體上發(fā)揮重要的作用。首先,應(yīng)建立合理的經(jīng)費(fèi)管理制度。學(xué)校要提高資助管理經(jīng)費(fèi)預(yù)算、采取政策傾斜等手段,加大資助管理工作經(jīng)費(fèi)的投入。在保證資助工作所需的場(chǎng)地、設(shè)備等工作必需的基礎(chǔ)上,應(yīng)加大資助管理培訓(xùn)工作資金的投入,提高管理水平。其次,應(yīng)積極完善資助管理工作人員的工資待遇、職稱評(píng)定、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘制度。根據(jù)馬斯洛層次需求理論模型,我們知道,以上幾方面是從事資助工作管理工作人員的生理需要,是我們開(kāi)展好資助管理工作的前提。當(dāng)生理需求不在成為為資助工作人員的主導(dǎo)需求時(shí),我們才能更好的引導(dǎo)他們的個(gè)人目標(biāo)與學(xué)校資助工作整體目標(biāo)保持一致。第三,應(yīng)該改革分配制度,實(shí)行資助管理工作績(jī)效考核評(píng)估制度。通過(guò)建立資助工作考核與評(píng)估制度,并將考核與評(píng)估與資助工作人員的工資待遇掛鉤,真正實(shí)行按勞分配和多勞多得。只有將資助工作人員個(gè)人利益與組織的整體利益掛鉤,才能夠充分調(diào)動(dòng)資助工作人員的積極性,才能實(shí)現(xiàn)個(gè)人需要和組織需要的很好結(jié)合。
(二)要充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制中組織層面的約束和分配作用。目前很多高校都有自身比較完善的資助管理制度。資助管理激勵(lì)機(jī)制中,應(yīng)道重點(diǎn)考慮到學(xué)生資助管理中心在組織中的引導(dǎo)作用。高校學(xué)生資助管理中心應(yīng)當(dāng)在計(jì)劃指標(biāo)的設(shè)置、管理?xiàng)l例和管理方法的制定、監(jiān)督實(shí)施等方面具備較強(qiáng)的行政權(quán)威性和強(qiáng)制性。建立嚴(yán)格的資助工作人員的人事制度和職稱考評(píng)制度,充分發(fā)揮其在整個(gè)組織中的約束與分配作用,引導(dǎo)全校資助工作向組織希望的目標(biāo)或方向前進(jìn)。
(三)要注重物質(zhì)層面與精神層面激勵(lì)的結(jié)合。只注重物質(zhì)層面,而不注重精神層面的激勵(lì)政策,是一項(xiàng)害民政策;只注重精神層面,而不注重物質(zhì)層面的激勵(lì)政策是一項(xiàng)愚民政策。對(duì)員工的單一的認(rèn)可與物質(zhì)激勵(lì),可以有一段時(shí)間的激勵(lì),但是都不會(huì)長(zhǎng)久。因此我們要改掉過(guò)去那種只講奉獻(xiàn)、精神激勵(lì),不講物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的做法,應(yīng)該通過(guò)制度來(lái)保證資助工作人員基本工作量外超額完成的工作量的酬薪發(fā)放的做法。同時(shí),學(xué)校相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)樹(shù)立服務(wù)意識(shí),努力營(yíng)造一種良好的環(huán)境與氛圍,使資助工作人員能夠心情愉快、無(wú)憂無(wú)慮的投入到工作中;要重視感情投入,在政治上、思想上和生活中給予資助工作人員更多的關(guān)心和照顧,接觸他們的后顧之憂,使他們感受到組織的溫暖。
(四)注重考慮到獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰的結(jié)合。學(xué)生資助管理工作,由于是一項(xiàng)政策性非常強(qiáng)的工作,因此我們?cè)谥贫ㄙY助管理工作激勵(lì)制度的時(shí)候,應(yīng)當(dāng)考慮到獎(jiǎng)勵(lì)和批評(píng)的結(jié)合。應(yīng)當(dāng)實(shí)行資助工作考評(píng)體系,對(duì)于考核結(jié)果出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行梳理和總結(jié)。要獎(jiǎng)勵(lì)那些資助工作開(kāi)展好的院系與個(gè)人,同時(shí)要對(duì)做的差的院系和個(gè)人進(jìn)行批評(píng)指正并附予相應(yīng)的處罰。充分利用政策,對(duì)于表現(xiàn)好的院系,應(yīng)相應(yīng)增加資助名額;而對(duì)于表現(xiàn)差的應(yīng)當(dāng)減少資助名額等等。只有利用好獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰,并且做到賞罰分明,公平公正,我們才能將資助工作順利推進(jìn)。
以上四個(gè)層面在高校資助管理工作激勵(lì)若干層面中最為重要。四種手段相互關(guān)聯(lián)、各有利弊,單獨(dú)使用任何一種都很難發(fā)揮激勵(lì)的最大優(yōu)勢(shì)。同時(shí),我們應(yīng)該看到高校資助管理激勵(lì)機(jī)制在實(shí)際實(shí)踐過(guò)程中還應(yīng)當(dāng)克服以下幾種障礙,才能在實(shí)際運(yùn)用中使激勵(lì)的功效有效發(fā)揮。
1、應(yīng)克服傳統(tǒng)的管理模式和觀念障礙。我們應(yīng)當(dāng)摒棄由于歷史原因造成的只注重精神方面而物質(zhì)方面很少涉及,要大膽創(chuàng)新以激勵(lì)機(jī)制中的物質(zhì)層面為依據(jù),給予資助工作人員獎(jiǎng)勵(lì)方式的激勵(lì)。
2、要建立多樣化的組織形式。要改變傳統(tǒng)的資助管理組織形式,建立校院兩級(jí)管理的組織形式。實(shí)行校院兩級(jí)管理模式,有利于充分發(fā)揮各二級(jí)學(xué)院學(xué)生資助工作管理人員的自主管理能力及工作積極性,建立科學(xué)、高效的考評(píng)機(jī)制,營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的政策環(huán)境。
3、應(yīng)增強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的透明度。資助管理工作激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)像國(guó)家資助政策一樣做到“公開(kāi)、公平、公正”,激勵(lì)機(jī)制的透明度才能產(chǎn)生激勵(lì)的效果。在資助考核、職稱評(píng)定等方面不能過(guò)分強(qiáng)調(diào)主觀作用,更不能搞暗箱操作,才能達(dá)到激勵(lì)的最基本目的,才不會(huì)挫敗資助管理人員的積極性。
資助工作開(kāi)展的好壞,直接影響到學(xué)生利益,直接體現(xiàn)出學(xué)校管理水平的高低。因此,只有建立有效的高校資助管理激勵(lì)政策,并合理利用,才能真正的激發(fā)資助工作人員的工作熱情,提供工作效率。同時(shí)應(yīng)該結(jié)合資助管理實(shí)踐,加強(qiáng)現(xiàn)代信息管理技術(shù)在資助管理工作中的運(yùn)用,完善激勵(lì)機(jī)制,提高效益,加速推進(jìn)資助工作快速發(fā)展。(作者單位:四川文化產(chǎn)業(yè)職業(yè)學(xué)院)
參考文獻(xiàn):
[1] 斯蒂芬·P·羅賓斯,賈奇著.李原,孫健敏譯.組織行為學(xué).中國(guó)人民大學(xué)出版社,2012.