不同類型企業(yè)中高層管理者大五人格差異化研究——基于中國企業(yè)—?jiǎng)趧?dòng)力匹配調(diào)查的分析

宋時(shí)磊， 史宇軒

(武漢大學(xué) 質(zhì)量發(fā)展戰(zhàn)略研究院/宏觀質(zhì)量管理湖北省協(xié)同創(chuàng)新中心， 湖北 武漢　430072)

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不同類型企業(yè)中高層管理者大五人格差異化研究
——基于中國企業(yè)—?jiǎng)趧?dòng)力匹配調(diào)查的分析

宋時(shí)磊， 史宇軒

(武漢大學(xué) 質(zhì)量發(fā)展戰(zhàn)略研究院/宏觀質(zhì)量管理湖北省協(xié)同創(chuàng)新中心， 湖北 武漢430072)

基于武漢大學(xué)等單位2015年在廣東省所獲取的570家制造企業(yè)及其1 327名中高層管理者的BIF-44量表調(diào)查數(shù)據(jù)，對發(fā)展規(guī)模、注冊性質(zhì)、地域分布、出口行為等不同類型制造業(yè)企業(yè)的總體人格特質(zhì)進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn),大型企業(yè)、國有企業(yè)、珠三角企業(yè)、出口企業(yè)五個(gè)維度的人格特質(zhì)要普遍優(yōu)于小微企業(yè)、私營企業(yè)、粵東和粵西企業(yè)、非出口企業(yè)等。這說明人格特質(zhì)可以用來分析群體組織特征，拓展了人格特質(zhì)理論的應(yīng)用空間。所以，應(yīng)將人格特質(zhì)作為企業(yè)人力資源管理的重要依據(jù)，企業(yè)和政府應(yīng)采取相應(yīng)措施實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力的優(yōu)化配置。

人格特質(zhì)；制造業(yè)；中高層管理者；大五人格；廣東省

一、　文獻(xiàn)回顧與問題分析

企業(yè)高層管理者是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、發(fā)展戰(zhàn)略的決策者和企業(yè)變革的發(fā)起者，中層管理者是企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者，對企業(yè)發(fā)展起著中流砥柱的作用。[1]因此，中高層管理者是企業(yè)發(fā)展的核心和關(guān)鍵，其素質(zhì)和能力的高低對企業(yè)發(fā)展特別是新常態(tài)下企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，具有不可替代的作用。對于企業(yè)管理者素質(zhì)能力的研究主要從成分分析以及實(shí)際測評等兩個(gè)角度展開，其中測試評價(jià)方面最為廣泛的是對企業(yè)管理者人格特質(zhì)的研究。與一般普通員工相比，企業(yè)中高層管理者工作績效狀況更依賴其人格特質(zhì)。[2]

人格特質(zhì)主要由開放性(openness)、盡責(zé)性(conscientiousness)、外傾性(extraversion)、宜人性(agreeableness)、神經(jīng)質(zhì)(neuroticism)等五大因素構(gòu)成，稱為“大五人格”。對大五人格特質(zhì)的測量可大致歸總為三類量表：一是Costa & Mc Crae編制和修訂的NEO-FFI和NEO-PI-R的句子式問題為測試方式的量表[3-4]；二是Goldberg編制的以100個(gè)單級形容詞為問題的測試方式，稱為TDA量表[5]；三是以John等人編制短語式問題為代表的BIF量表。此外，為了簡化測量、提高效率，還有一些其他類型的量表，如50 對形容詞組成的雙極評定量表(50-BR)，40 個(gè)項(xiàng)目的迷你量表( Mini-Mark-ers)，10 個(gè)項(xiàng)目的 TIPI 量表，5 個(gè)項(xiàng)目的 FIPI、FII 量表、SIMP 量表等[6]。其中，BFI(Big Five Inventory)問卷量表由美國加州大學(xué)伯克利分校Oliver John等人所編制，共44個(gè)問卷項(xiàng)目，該量表測試時(shí)間短、效率高、便于理解，在教育、臨床、家庭咨詢、組織行為等研究領(lǐng)域應(yīng)用廣泛，相繼產(chǎn)生了多種不同語言的版本及修訂本，國內(nèi)學(xué)者使用中文版問卷測試，發(fā)現(xiàn)問卷具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

目前，國內(nèi)利用量表測試人格特質(zhì)的群體多為相對單一的結(jié)構(gòu)。史美毅選取上海12家企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者及4所學(xué)校的管理者，研究兩類群體人格特質(zhì)的差異；[7]楊慧芳、趙曙明選取南京大學(xué)MBA、EMBA、IMBA班400名學(xué)員，分析管理者的人格特質(zhì)；[8]李君向企業(yè)管理者隨機(jī)派發(fā)有效問卷309份；[9]賈玉璽隨機(jī)選取多種行業(yè)的管理人員與非管理人員共92人研究兩者人格特質(zhì)的差異；[10]馬文有采取群隨機(jī)法從某企業(yè)選取1 146名管理者為人格特質(zhì)分析樣本；[11]李錫元、李雯雯通過同學(xué)、親友等多渠道向職業(yè)經(jīng)理人滾動(dòng)式發(fā)放和收集的有效分析樣本為120份。[12]相對而言，孟慧等人的樣本較有代表性，調(diào)查上海、江蘇和浙江三個(gè)省市72家企業(yè)的210名管理者的大五人格特質(zhì)，企業(yè)規(guī)模和性質(zhì)、行業(yè)領(lǐng)域和被測試者所涉及的部門等相對多元。[13]

研究者利用相關(guān)量表主要對企業(yè)員工和管理者的人格特質(zhì)進(jìn)行分析，一些研究還涉及到與人格特質(zhì)相關(guān)的工作績效、工作滿意度、創(chuàng)新行為、員工倦怠等。多數(shù)研究是對企業(yè)管理者人格特質(zhì)的分析，如楊慧芳、趙曙明認(rèn)為ESTJ型和ISTJ型是企業(yè)管理者的典型人格類型，[8]馬文有認(rèn)為企業(yè)管理者神經(jīng)質(zhì)、外傾性、開放性因子分均高于常模，[11]賈玉璽認(rèn)為企業(yè)管理人員以ESTJ為主、非管理人員以ISFJ為主。[10]有些研究是采用元分析方法探討管理者人格特質(zhì)與關(guān)系績效的關(guān)系。Borman & Motowidlo提出員工工作包含任務(wù)績效和關(guān)系績效，關(guān)系績效是指影響員工完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)和能力素質(zhì)。[14]劉玉凡、王二平等較早對國外關(guān)系績效研究進(jìn)展做介紹；[15]唐春勇等研究認(rèn)為外傾性高、盡責(zé)性高、神經(jīng)質(zhì)低會(huì)帶來關(guān)系績效的提升；[16]姚若松等研究結(jié)果表明大五人格特質(zhì)中的謹(jǐn)慎性和外向性是關(guān)系績效良好的預(yù)測指標(biāo)。[17]還有些研究則聚焦于人格特質(zhì)與員工及企業(yè)相關(guān)性的研究，如曾垂凱、時(shí)勘等人發(fā)現(xiàn)大五人格因素能夠有效預(yù)測企業(yè)職工的工作倦??；[18]李錫元、李雯雯研究了職業(yè)經(jīng)理人的人格特質(zhì)和工作滿意度的相關(guān)關(guān)系；[12]許麗偉、史海松研究企業(yè)員工人格特質(zhì)與心理健康和工作滿意度之間的關(guān)系；[19]于子涵、褚福磊研究發(fā)現(xiàn)認(rèn)真性、開放性和外向性對個(gè)人的創(chuàng)新行為均具有顯著影響[20]。

通過以上文獻(xiàn)回顧和分析我們可以看出，對于企業(yè)中高層管理者人格特質(zhì)的研究所采取的量表較為多元，其中BIF-44量表使用相對較為廣泛。研究被測群體所涉及的行業(yè)和種類覆蓋面、樣本隨機(jī)性等相對欠缺，這在一定程度上限制了調(diào)查結(jié)果的代表性。另外，研究內(nèi)容多將人格特質(zhì)量表同其他量表相結(jié)合，論證人格特質(zhì)不同維度與相關(guān)內(nèi)容的關(guān)聯(lián)度或影響程度，進(jìn)而發(fā)掘人格特質(zhì)的說明、解釋和預(yù)測功能，但我們還需要從更為宏觀的視角挖掘人格特質(zhì)的領(lǐng)域。所以，本研究采用BIF-44量表，對企業(yè)和中高層管理人員的抽樣進(jìn)行嚴(yán)格控制，通過人格特質(zhì)在不同類型企業(yè)的分布，研究企業(yè)中高層管理者人格特質(zhì)質(zhì)量差異之間的總體差異，并提出相關(guān)的政策建議。

二、數(shù)據(jù)來源及研究方法

(一)研究測試目的

對人格特質(zhì)本身內(nèi)容的研究是心理學(xué)領(lǐng)域研究的熱點(diǎn)，而利用人格特質(zhì)的方法研究企業(yè)以及員工特別是中高層管理者行為特征是經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)新的研究方向。人格是個(gè)體所具有的某種特征或者一系列特征的組合，是個(gè)體所具有的內(nèi)在的、穩(wěn)定的、不易改變的、持久的、獨(dú)特的、具有動(dòng)力特性的神經(jīng)心理結(jié)構(gòu)，它取決于生理的成熟度而非生活經(jīng)驗(yàn)的豐富度，[21]在不同人群以及不同年齡段都呈現(xiàn)出很強(qiáng)的穩(wěn)定性。[22]個(gè)體在連續(xù)性人格維度上存在差異，故可以通過對個(gè)體人格特質(zhì)的調(diào)查分析、研判進(jìn)而預(yù)測個(gè)體的特征。個(gè)體與個(gè)體之間相互組合所形成的組織(如企業(yè))在招攬人才時(shí)，有意或無意地對特定人格選取有一定的傾向性，而組織特定的文化結(jié)構(gòu)對個(gè)體的人格特質(zhì)也會(huì)發(fā)生潛移默化的影響。因此，對組織內(nèi)個(gè)體人格特質(zhì)進(jìn)行調(diào)查，可以呈現(xiàn)組織總體人格特質(zhì)情況。特別是通過對不同類型企業(yè)總體人格特質(zhì)進(jìn)行比較與分析，尋找彼此之間的差異與內(nèi)在規(guī)律，可能會(huì)有新的科學(xué)發(fā)現(xiàn)。中高層管理者在組織中起到?jīng)Q策和中樞的作用，其人格特質(zhì)更能說明組織的總體人格特質(zhì)。文獻(xiàn)回顧部分已指出，前人對企業(yè)人格特質(zhì)的研究在樣本數(shù)量的豐富性、企業(yè)性質(zhì)的多元性、企業(yè)規(guī)模的多樣性、企業(yè)地域分布的代表性等方面存在一定問題，企業(yè)中高層管理者選取往往采取隨機(jī)派發(fā)而非遵循嚴(yán)格抽樣原則，這在一定程度上限制了個(gè)人人格特質(zhì)對組織層面的整體解釋力和說明力。

(二)數(shù)據(jù)來源及其科學(xué)價(jià)值

本研究所使用的數(shù)據(jù)來源于武漢大學(xué)質(zhì)量發(fā)展戰(zhàn)略研究院、香港科技大學(xué)、清華大學(xué)和中國社科院等機(jī)構(gòu)開展的“中國企業(yè)—?jiǎng)趧?dòng)力匹配調(diào)查”(China Employer-Employee Survey，簡稱CEES)，得到了宏觀質(zhì)量管理湖北省協(xié)同創(chuàng)新中心、清華大學(xué)中國經(jīng)濟(jì)社會(huì)調(diào)查中心、中國社會(huì)科學(xué)院創(chuàng)新工程重大項(xiàng)目和香港政府研究資助局的支持。該調(diào)查自策劃論證到實(shí)施入企調(diào)查先后持續(xù)3年的時(shí)間，2015年9月份完成數(shù)據(jù)的回訪、復(fù)核以及清洗工作。調(diào)查在制造業(yè)企業(yè)樣本選取方面采取了就業(yè)人數(shù)加權(quán)的隨機(jī)抽樣方式，抽樣總體樣本來自廣東省第三次經(jīng)濟(jì)普查的 30.09 萬家制造業(yè)企業(yè)，共發(fā)放企業(yè)問卷 874 份，回收有效企業(yè)問卷 570 份，企業(yè)問卷回收率為65.21%，未回收的企業(yè)問卷主要是因?yàn)槠髽I(yè)停產(chǎn)、搬遷、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型等，直接拒訪率較低。企業(yè)問卷由200余名經(jīng)過專門培訓(xùn)的調(diào)研員在政府基層部門的陪同下，采取“直接入戶、現(xiàn)場填報(bào)”的方式完成。除企業(yè)問卷的調(diào)查外，調(diào)研員還需與企業(yè)的負(fù)責(zé)人協(xié)調(diào)，根據(jù)企業(yè)在職員工的人數(shù)，按照等距抽樣的原則，從企業(yè)員工花名冊中隨機(jī)抽取2～3名企業(yè)中高層管理人員、3～7名普通員工。調(diào)研員采取隨機(jī)等距抽樣的方法抽取企業(yè)員工的企業(yè)占全部被調(diào)查企業(yè)的80%以上，少數(shù)職工規(guī)模龐大、不易采取隨機(jī)方法的企業(yè)采取了按照部門隨機(jī)的方式。實(shí)際回收員工問卷4 792份，其中中高層管理者1 337份，占被調(diào)查員工總數(shù)的27.9%。

本次調(diào)查所抽取的企業(yè)類型都較有代表性。調(diào)查地域分布覆蓋了廣東省的2個(gè)副省級城市、17個(gè)地級市中的11個(gè)；行業(yè)種類涵蓋了國民經(jīng)濟(jì)行業(yè)分類(GB/T 4754-2011) 29 個(gè)制造業(yè)行業(yè)中的 27 個(gè)類型；企業(yè)規(guī)模包括大型、中型、小型和微型企業(yè)；企業(yè)性質(zhì)主要有國有企業(yè)、民營企業(yè)、港澳臺企業(yè)和其他外資企業(yè)；還可以區(qū)分為出口企業(yè)和非出口企業(yè)等?？傮w來看，本次調(diào)查中不同行業(yè)企業(yè)的抽樣比例與廣東省統(tǒng)計(jì)年鑒中的企業(yè)總體數(shù)量占比、規(guī)模以上企業(yè)數(shù)量占比和規(guī)模以上企業(yè)工業(yè)增加值的占比情況較為接近。[23]另外，企業(yè)問卷和員工問卷所涉及的數(shù)據(jù)比較全面：企業(yè)問卷涉及到企業(yè)的基本情況、人力資源狀況等6 個(gè)維度的 175 項(xiàng)指標(biāo)，員工問卷則囊括個(gè)人基本信息、大五人格特質(zhì)等5個(gè)維度的262個(gè)問項(xiàng)。因此，本次調(diào)查體現(xiàn)出企業(yè)和中高層管理者樣本抽取的嚴(yán)格性、解決入企調(diào)查的復(fù)雜性、樣本類型的多元性和廣泛性以及調(diào)查指標(biāo)的全面性等方面特征，有效彌補(bǔ)了目前企業(yè)中高層人格特質(zhì)樣本選取單一性等方面的不足。

(三)研究工具和方法

本研究企業(yè)中高層人格特質(zhì)調(diào)查所采用的量表為加州大學(xué)伯克利分?！叭烁裉刭|(zhì)實(shí)驗(yàn)室”所設(shè)計(jì)的大五人格量表(BIF-44)[24]，該量表將人格特質(zhì)區(qū)分為外傾性、神經(jīng)質(zhì)、開放性、宜人性、盡責(zé)性等5個(gè)方面，共有44個(gè)項(xiàng)目，采用Likert 5點(diǎn)評分法，5為最高分，表示最傾向于某種人格特質(zhì)，1為最不具有某種人格特質(zhì)，其中28個(gè)項(xiàng)目為正向計(jì)分，16個(gè)項(xiàng)目為反向計(jì)分。BIF-44是一種自我評價(jià)的量表，評價(jià)項(xiàng)目以核心詞匯構(gòu)成凝練的短語，量表得到各國學(xué)者的普遍使用。人格特質(zhì)實(shí)驗(yàn)室官方提供英、中、日、瑞四種語言版本，個(gè)人自我測評的英文版本可以從人格特質(zhì)實(shí)驗(yàn)室的主頁上獲得，而用于學(xué)術(shù)研究目的量表則需要與該實(shí)驗(yàn)室聯(lián)絡(luò)獲得。香港科學(xué)技術(shù)大學(xué)從該實(shí)驗(yàn)室獲得了量表的中文版，應(yīng)用于CEES。

三、數(shù)據(jù)分析與規(guī)律特征

(一)樣本描述

本研究對實(shí)際調(diào)查所得數(shù)據(jù)進(jìn)行了嚴(yán)格整理和清洗，其過程和方法為：首先,對中高層管理者所填寫的人格特質(zhì)44個(gè)問題進(jìn)行清理，但凡有一個(gè)空白項(xiàng)則將其刪除，不再作為有效樣本；其次，對17個(gè)反向得分項(xiàng)重新計(jì)分，然后將隸屬于同一企業(yè)的2～3名中高層管理者五個(gè)維度的得分加總平均；再次，將企業(yè)中高層管理者與企業(yè)調(diào)查問卷數(shù)據(jù)相匹配和關(guān)聯(lián)，形成員工—企業(yè)匹配數(shù)據(jù)庫；最后對企業(yè)類型從規(guī)模、注冊類型、分布地域、出口與非出口企業(yè)等方面標(biāo)記，再將之分類匯總計(jì)算各維度平均值。實(shí)際進(jìn)入統(tǒng)計(jì)分析的員工問卷有1 327份，企業(yè)問卷有518份(個(gè)別企業(yè)對類型因標(biāo)注不明略有變化)。企業(yè)中高層管理者的有效樣本性別的分布情況為男性909人，占68.4%；女性420人，占31.6%(見表1)。年齡分布情況為15～30歲259人，占19.5%；30～45歲880人，占66.3%；45歲以上人188人，占14.2%(見表2)。學(xué)歷分布情況為沒有上過學(xué)1人，占0.1%；上過小學(xué)15人，占1.1%；初中學(xué)歷238人，占17.9%；高中學(xué)歷299人，占22.5%；中專學(xué)歷242人，占18.2%；大專學(xué)歷313人，占23.6%；大學(xué)本科210人，占15.8%；碩士學(xué)歷9人，占0.7%(見表3)。

表1　制造企業(yè)不同性別中高層管理者大五人格各維度的均值及方差

表2　制造企業(yè)不同年齡段中高層管理者大五人格各維度的均值及方差

表3　制造企業(yè)不同學(xué)歷中高層管理者大五人格各維度的均值及方差

(二)信度與效度分析

經(jīng)過計(jì)算，此次測驗(yàn)BIF-44量表調(diào)查數(shù)據(jù)的α信度系數(shù)為0.764，位于0.7～0.8可以接受的區(qū)間，具有較好的信度。外傾性、宜人性、盡責(zé)性、神經(jīng)質(zhì)、開放性五個(gè)維度的Cronbach α值分別為0.559、0.645、0.736、0.661、0.706 。采用Harman單因素法來檢驗(yàn)共同方法偏差的影響。對大五人格量表的44個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行探索性因子分析，得到10個(gè)特征值大于1的因子，共解釋48.69%的總變異，其中最大的因子解釋了總變異的17.03%。

(三)人格特質(zhì)在不同類型企業(yè)的分布與差異

根據(jù)John等人對大五人格各維度的命名及其測量內(nèi)容，外傾性指熱情、自信、充滿活力，宜人性表示利他、友好、富有愛心，盡責(zé)性表示克制、嚴(yán)謹(jǐn)、愿意獲得成就，開放性表示想象力豐富、樂于接受新觀念、思維和智力等，在這四個(gè)維度得分越高，則代表被測者人格特質(zhì)較為優(yōu)異；神經(jīng)質(zhì)則與負(fù)情緒有關(guān)，代表情緒容易波動(dòng)，憂慮、沉默、緊張焦慮等情緒較多的被測者得分往往會(huì)較高。人格特質(zhì)是個(gè)人穩(wěn)定且不易改變的心理特征，在青春期和成年早期尚有較強(qiáng)的可鍛造性，[25]一旦成年后則很少發(fā)生改變或者變化。[26]所以對不同類型企業(yè)中高層管理者人格特質(zhì)總體情況進(jìn)行分析，既可以直觀呈現(xiàn)這些企業(yè)中高層管理者人格特質(zhì)的分布特征和差異，還可以客觀上說明不同類型企業(yè)管理層在素質(zhì)和能力等方面的差異，進(jìn)而從人格特質(zhì)的視角分析社會(huì)經(jīng)濟(jì)問題。

1.不同規(guī)模企業(yè)中高層管理者人格特質(zhì)的分布與差異

企業(yè)規(guī)模是指對企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營等范圍的劃型，根據(jù)2011年國家工業(yè)與信息化部等四部門聯(lián)合發(fā)布的《中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定》，從業(yè)人員在1 000人以上或營業(yè)收入40 000萬元以上的為大型企業(yè)；從業(yè)人員300人及以上，且營業(yè)收入2 000萬元及以上的為中型企業(yè)；從業(yè)人員20人及以上，且營業(yè)收入300萬元及以上的為小型企業(yè)；從業(yè)人員20人以下或營業(yè)收入300萬元以下的為微型企業(yè)。本次調(diào)查大、中、小、微等四種類型企業(yè)都有覆蓋，其中以小型企業(yè)和中型企業(yè)為主，兩者共占樣本量的76.76%。在四種類型企業(yè)中，大型企業(yè)中高層管理者的人格特質(zhì)除外傾性外普遍優(yōu)于其他類型企業(yè)，中型企業(yè)中高層管理人格特質(zhì)普遍優(yōu)于小微企業(yè)，小型企業(yè)中高層管理者人格特質(zhì)優(yōu)于微型企業(yè)，企業(yè)規(guī)模同中高層管理者人格特質(zhì)呈現(xiàn)正向相關(guān)關(guān)系(見表4)。中型企業(yè)高層管理者外傾性優(yōu)于大型企業(yè)，這主要是因?yàn)橹行推髽I(yè)的管理者更需要產(chǎn)品的開發(fā)、市場的開拓等。

表4　不同企業(yè)規(guī)模中高層管理者大五人格特質(zhì)差異

2.不同注冊類型企業(yè)中高層人格特質(zhì)的分布與差異

根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局和國家工商行政總局《關(guān)于劃分企業(yè)登記注冊類型的規(guī)定》，企業(yè)注冊類型可以劃分為內(nèi)資企業(yè)、港澳臺商投資企業(yè)和外商投資企業(yè)三大類。但是該規(guī)定根據(jù)我國企業(yè)類型特點(diǎn)，對內(nèi)資企業(yè)專門區(qū)分出私營企業(yè)，故可將內(nèi)資企業(yè)進(jìn)一步區(qū)分為國有企業(yè)(包括國有、集體及股份有限公司等)以及私營企業(yè)兩類。從不同注冊類型企業(yè)中高層管理者人格特質(zhì)的五個(gè)維度看，國有企業(yè)優(yōu)于港澳臺資企業(yè)，港澳臺資企業(yè)優(yōu)于外資企業(yè)，外資企業(yè)優(yōu)于私營企業(yè)，只有在盡責(zé)性維度外資企業(yè)優(yōu)于港澳臺企業(yè)(見表5)。國有經(jīng)濟(jì)在我國具有特殊地位，擇業(yè)者往往將其作為理想就業(yè)單位，如2014年的《中華人民共和國大學(xué)生最好雇主調(diào)查陳述報(bào)告》稱國有企業(yè)是大學(xué)生的就業(yè)首選。較為優(yōu)秀的畢業(yè)生到國有企業(yè)工作，這導(dǎo)致國有企業(yè)的中高層管理者人格特質(zhì)得分最高。按照一般認(rèn)知,外資企業(yè)中高層管理者人格特質(zhì)應(yīng)優(yōu)于港澳臺企業(yè)，但廣東省的特殊性在于勞動(dòng)密集型的港澳臺投資在數(shù)量和比重上均高于外資企業(yè)，廣東省的外資企業(yè)同樣多是勞動(dòng)密集型的制造業(yè)，[27]如根據(jù)2013年廣東省外商直接投資情況分析，在對廣東投資的100多個(gè)國家和地區(qū)中，來自港澳的合同外資金額268.11億美元，占全省外商投資總量73.8%。[28]因此，港澳臺資企業(yè)是除國企之外求職者擇業(yè)的次優(yōu)選擇，港澳臺資企業(yè)中高層管理者人格特質(zhì)優(yōu)于外資企業(yè)是合乎規(guī)律的。私營企業(yè)中高層管理者人格素質(zhì)得分最低，這是與我國私營企業(yè)的地位相一致的。

表5　不同注冊類型企業(yè)中高層管理者大五人格特質(zhì)差異

3.不同地域企業(yè)中高層人格特質(zhì)的分布與差異

從歷史傳統(tǒng)、地理位置和經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)三個(gè)方面，可將廣東省劃分為珠三角、粵東、粵西和粵北等4個(gè)區(qū)域，珠三角主要包括廣州、深圳、珠海、佛山、江門、東莞、中山、惠州和肇慶，粵東主要指汕頭、汕尾、潮州和揭陽，粵西指湛江、茂名和陽江，粵北指韶關(guān)、河源、梅州、清遠(yuǎn)和云浮。[29]從經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度看，珠三角屬于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，粵東和粵西屬于不發(fā)達(dá)地區(qū)，粵北為最不發(fā)達(dá)的山區(qū)?；洷逼髽I(yè)數(shù)量相對有限，沒有納入本次調(diào)查的抽樣樣本，而珠三角、粵東和粵西的企業(yè)都在調(diào)查之列。珠三角企業(yè)中高層管理者在外傾性、盡責(zé)性、開放性三個(gè)維度得分最高，神經(jīng)質(zhì)維度得分最低，宜人性維度得分屬中間層次?；洊|和粵西企業(yè)中高層管理者人格特質(zhì)存在一定程度的接近性，粵西在宜人性、盡責(zé)性方面高于粵東，粵東在外傾性、神經(jīng)質(zhì)兩個(gè)維度高于粵西，而開放性維度兩者相差不大(見表6)。這是與粵東和粵西的歷史文化、經(jīng)濟(jì)發(fā)展等有一定關(guān)聯(lián)的，粵東屬于潮汕文化圈，其民風(fēng)相對開放，個(gè)性較為獨(dú)立。[30]

表6　不同地域企業(yè)中高層管理者大五人格特質(zhì)差異

4.出口企業(yè)與非出口企業(yè)中高層管理者人格特質(zhì)的分布和差異

按照企業(yè)產(chǎn)品是面向國內(nèi)市場還是國際市場，可以將企業(yè)區(qū)分為非出口企業(yè)和出口企業(yè)，非出口企業(yè)產(chǎn)品銷售市場主要為廣東省或者國內(nèi)其他省份，出口企業(yè)則包括既面向國內(nèi)市場同時(shí)又開展對外貿(mào)易的企業(yè)，也包括只開展對外貿(mào)易的企業(yè)。本次調(diào)研大五人格特質(zhì)符合樣本要求的企業(yè)共有514家，其中非出口企業(yè)所占比例為33.85%，出口企業(yè)所占比例為66.15%，這與廣東制造企業(yè)主要從事出口加工貿(mào)易的情況是基本符合的。從中高層管理者大五人格的各維度看，出口企業(yè)在外傾性、宜人性、盡責(zé)性和開放性等四個(gè)方面得分均高于出口企業(yè)，而神經(jīng)質(zhì)維度得分則明顯低于非出口企業(yè)。這表明企業(yè)是否擁有出口行為與中高層管理者人格特質(zhì)存在明顯相關(guān)關(guān)系，總體而言，企業(yè)中高層管理者的人格特質(zhì)要普遍優(yōu)于非出口企業(yè)中高層管理者的人格特質(zhì)(見表7)。

表7　出口與非出口企業(yè)中高層管理者大五人格特質(zhì)差異

四、結(jié)　論

本研究突破了大五人格特質(zhì)在調(diào)查數(shù)據(jù)上的局限性，取得了第一手的570家企業(yè)1 337名中高層管理者的基本信息和人格特質(zhì)數(shù)據(jù)，并從發(fā)展規(guī)模、注冊類型、經(jīng)濟(jì)地理位置以及是否為出口企業(yè)四個(gè)維度對企業(yè)分類，進(jìn)而研究不同類型企業(yè)中高層管理者人格特質(zhì)在五個(gè)維度上的整體性差異。統(tǒng)計(jì)結(jié)果發(fā)現(xiàn)，大企業(yè)中高層管理者的人格特質(zhì)質(zhì)量要普遍優(yōu)于小微企業(yè)，國有企業(yè)以及港澳臺企業(yè)中高層管理者的人格特質(zhì)質(zhì)量普遍優(yōu)于外資企業(yè)，特別是民營企業(yè)，珠三角地區(qū)企業(yè)中高層管理者人格特質(zhì)質(zhì)量普遍優(yōu)于粵西和粵東，從事出口企業(yè)的中高層管理者人格特質(zhì)質(zhì)量優(yōu)于非出口企業(yè)，這一規(guī)律總體上具有普遍適應(yīng)性，只有在大五人格特質(zhì)個(gè)別細(xì)微的維度有所區(qū)別。不同類型企業(yè)中高層管理者的人格特質(zhì)分布特征和差異，與社會(huì)對這些類型企業(yè)管理者的整體素質(zhì)和能力的認(rèn)知是基本一致的。

人格特質(zhì)是個(gè)體穩(wěn)定且不易改變的特性，統(tǒng)計(jì)所呈現(xiàn)的結(jié)果客觀闡明了人格以及整體素質(zhì)較為出眾的從業(yè)者在擇業(yè)之初的傾向規(guī)律，即大企業(yè)、國有企業(yè)、經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)、出口企業(yè)是擇業(yè)者的首選。其次，從業(yè)者進(jìn)入企業(yè)工作后，企業(yè)自身的資源稟賦以及對在晉升中高層的過程中有意或者無意地選擇那些人格特質(zhì)較為優(yōu)異的候選人，致使不同類型企業(yè)中高層管理者人格特質(zhì)存在規(guī)律性差異。最后，制造企業(yè)中高層管理者人格特質(zhì)差異的規(guī)律性分布，則從側(cè)面客觀上說明加州大學(xué)伯克利分校John等人設(shè)計(jì)的BIF-44量表，在中國文化情境以及制造企業(yè)行業(yè)內(nèi)的普遍適用性。

調(diào)查數(shù)據(jù)所呈現(xiàn)的結(jié)果除拓寬人格特質(zhì)理論應(yīng)用、驗(yàn)證適應(yīng)性等學(xué)術(shù)意義外，其現(xiàn)實(shí)價(jià)值還表現(xiàn)在可為企業(yè)員工的招聘、選拔、管理提供一定的方法，也為政府出臺相關(guān)政策提供客觀依據(jù)。已有研究證明員工人格特質(zhì)與工作績效呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)，[31]而本研究則進(jìn)一步說明人格特質(zhì)與企業(yè)人力資源素質(zhì)同樣呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。因此，企業(yè)人力資源管理使用BIF-44等信度和效度較高的通用量表，強(qiáng)化員工特別是中高層管理者人格特質(zhì)的考察，并將其作為企業(yè)管理人員選拔任命的參考依據(jù)，既可提高人力資源管理的科學(xué)性，又可改善企業(yè)管理層的整體素質(zhì)。另外，研究也充分證明中小企業(yè)是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)最活躍的因素，[32]民營經(jīng)濟(jì)是中國市場競爭中的主體經(jīng)濟(jì)，[33]區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的均衡性是社會(huì)發(fā)展的內(nèi)在要求，而調(diào)查數(shù)據(jù)則顯示中小企業(yè)、民營企業(yè)、發(fā)展滯后地區(qū)的企業(yè)中高層管理者人格特質(zhì)狀況不容樂觀。這一方面需要這些企業(yè)提高自身吸引力，通過市場化手段招聘人格特質(zhì)和素質(zhì)能力較為突出的員工，并強(qiáng)化日常的業(yè)務(wù)和素質(zhì)能力的培訓(xùn)。另一方面需要政府的宣傳引導(dǎo)，特別是通過就業(yè)政策和產(chǎn)業(yè)政策進(jìn)行扶持，如制定中小企業(yè)、民營企業(yè)就業(yè)支持規(guī)劃，在政府采購和稅收等方面給予更大優(yōu)惠等，吸引高水平人才到這些類型企業(yè)擇業(yè)，通過人才的吸納來激活其內(nèi)在發(fā)展活力，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的良性和均衡發(fā)展。

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[責(zé)任編輯吳震華]

Research on the Personality Trait Difference of Middle-Senior Managers of Different Types of Enterprises——Analysis of the Survey of Enterprise-Labor Force Matching of China

SONG Shilei, SHI Yuxuan

(Institute of Quality Development Strategy, Wuhan University, Wuhan, Hubei 430072, China)

Based on the China Employer-Employee Survey BIF-44 data, which were conducted in 2015 in 570 manufacturing companies of Guangdong Province and their 1327 middle-senior executives, the research aims to explore the overall personality traits of different manufacturing companies, including the scale of development, registration nature, geographical distribution and export behavior. It finds that personality traits of large enterprises, state-owned enterprises, the PRD enterprises and export enterprises are better than those of the small and micro enterprises, private enterprises, the eastern and western Guangdong enterprises, non-exporting enterprises. It shows that the personality traits can be used to analyze the characteristics of organizations, expand the application space of personality traits theory. The personality traits should be deemed as an important reference to human resources management. This paper recommends that companies and governments should take appropriate measures to achieve the optimal allocation of human resources.

personality trait theories; manufacturing industries; middle-senior managers; big five inventories; Guangdong Province

2016- 03- 14

教育部哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究重大課題攻關(guān)項(xiàng)目(15JZD023)；國家科技支撐計(jì)劃課題(2015BAH27F01)；科技部公益性科研專項(xiàng)(201310202)

宋時(shí)磊，武漢大學(xué)講師，博士，從事人格心理學(xué)、質(zhì)量文化等方面的研究。

B848.6

A

1671-394X(2016)09- 0042- 07