中國本土企業(yè)轉(zhuǎn)型變革過程中管理者情感依戀量表開發(fā)

· 韓雪亮

中國本土企業(yè)轉(zhuǎn)型變革過程中管理者情感依戀量表開發(fā)

· 韓雪亮

文章通過對28位中高層管理人員的實地訪談和兩次問卷調(diào)查，經(jīng)探索性因素分析（302個有效樣本）和驗證性因素分析（656個有效樣本）開發(fā)了一個中國本土企業(yè)轉(zhuǎn)型變革過程中管理者情感依戀測度量表。結(jié)果表明：管理者情感依戀由生活依戀、工作依戀和情境依戀3個因子構(gòu)成，生活依戀與工作依戀呈正相關(guān)關(guān)系，二者還分別與情境依戀呈正相關(guān)關(guān)系。研究內(nèi)容不僅給培育組織情感文化帶來了啟示，同時也為通過情感策略推動企業(yè)轉(zhuǎn)型變革提供了新途徑。

轉(zhuǎn)型變革 管理者情感依戀 量表開發(fā)

一、研究背景與問題提出

在“UVCA”，即動蕩（volatility）、無常（uncertainty）、復(fù)雜（completely）和模糊（ambiguity）時代，企業(yè)要想基業(yè)長青，就必須要施以主動轉(zhuǎn)型（博西迪， 2015∶X）。根據(jù)Yin（2005， 2014）對西方企業(yè)轉(zhuǎn)型過程的研究結(jié)果：只有那些在管理體系、營銷體系、生產(chǎn)體系、信息技術(shù)和人力資源系統(tǒng)5類事件中的至少4類事件上發(fā)生變革，且這些變革促使其經(jīng)營業(yè)績在隨后的5-7年間發(fā)生顯著改變的企業(yè)才能被稱之為成功實現(xiàn)轉(zhuǎn)型的企業(yè)。因此，從本質(zhì)上來講，企業(yè)轉(zhuǎn)型等同于其在具體經(jīng)營實踐過程中全面實現(xiàn)變革（Poon， 2004），應(yīng)隸屬組織變革的范疇。從客觀實踐來看，隨著中國轉(zhuǎn)型經(jīng)濟的到來，“三期疊加”（增長速度進入換檔期、結(jié)構(gòu)調(diào)整面臨陣痛期和當(dāng)前刺激政策消化期）對企業(yè)經(jīng)營的消極影響日趨顯著，企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境日趨復(fù)雜。在新常態(tài)經(jīng)濟下，組織變革的方式在不斷革新、節(jié)奏在不斷加快（Haffar et al.， 2014），轉(zhuǎn)型變革也已成為中國本土企業(yè)今后發(fā)展的新常態(tài)。

現(xiàn)有研究指出，組織變革實則是一個情感性事件（Thomas， 2014）。一份來自對全球130多個組織中的400多位被訪者的跟蹤調(diào)查進一步證實：情感是影響組織變革成功與否的關(guān)鍵因素之一（科特， 2013）。另外，路徑依賴理論指出，任何的變革都是在既有歷史上的延續(xù)，傳統(tǒng)的經(jīng)濟社會和文化結(jié)構(gòu)，對現(xiàn)代變革發(fā)揮著重要影響（伍華佳， 2012）。在中國，經(jīng)濟活動在過去相當(dāng)長的一段時間內(nèi)都是依托家庭或家族而進行的（金碚， 2014），企業(yè)內(nèi)部蘊藏著豐富的人際情感（Yuan et al.，2015），“情感與利益加權(quán)”的模式是維系企業(yè)運作的重要形式（陳介玄， 1994）。隨著轉(zhuǎn)型經(jīng)濟的到來，一方面催生了一些經(jīng)濟活動開始試圖脫離原來盤根錯節(jié)的人情關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，另一方面又使得它們不得不繼續(xù)鑲嵌于其中（陳國權(quán)、曹偉， 2 013）。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的過程中，嵌入企業(yè)的家庭結(jié)構(gòu)變化促進了臺灣家族企業(yè)的轉(zhuǎn)型和可持續(xù)發(fā)展（Luo & Chung， 2005）以及中國上市家族企業(yè)轉(zhuǎn)型行為的發(fā)生（王霄、韓雪亮， 2014）。

有此可見，現(xiàn)代化企業(yè)管理制度和管理模式還不足以抹掉中國社會的人情底色（翟學(xué)偉， 2014），也不能夠改變?nèi)藗儗Τ志眯院突セ菪缘裙餐郧楦械淖非螅ǔ刹澹?013）。相反，情感還在影響企業(yè)的經(jīng)濟活動。另外，根據(jù)行為主義假設(shè)，決策者對組織內(nèi)和組織所處網(wǎng)絡(luò)中的資源具有情感上的依戀性（2013； Sydow & Koch， 2009）。本研究進一步認為：在企業(yè)轉(zhuǎn)型變革過程中，作為決策者之一的管理者本身除了對轉(zhuǎn)型變革的認知以外，或還存在情感上的依戀。據(jù)此，本文將管理者情感依戀界定為：組織中的管理者在企業(yè)轉(zhuǎn)型變革過程中，愿意給予其他組織成員應(yīng)有的關(guān)懷，這一關(guān)懷體現(xiàn)在管理者基于情感而發(fā)的心理和行為反應(yīng)上。同時，根據(jù)（1）來自上下級關(guān)系研究中有關(guān)生活卷入（Chen et al.， 2009）和領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者依戀風(fēng)格匹配（Keller， 2003）的研究成果，（2）工作場所中的依戀包含有對工作情感上的依賴（曾愷等，2015），以及（3）情境影響中國人的決策行為（楊中芳，2009）的提法，本研究認為管理者情感依戀應(yīng)該具有生活依戀、工作依戀和情境依戀三個因子構(gòu)成。在接下來的部分，文章將通過實地訪談?wù){(diào)研和問卷調(diào)查對管理者情感依戀的內(nèi)涵及其內(nèi)容結(jié)構(gòu)進行相關(guān)檢驗。

二、實地調(diào)研與管理者情感依戀量表初始條目構(gòu)建

（一）研究方法選擇

為清晰描述和界定中國本土企業(yè)轉(zhuǎn)型變革過程中管理者情感依戀這一構(gòu)念，本研究擬采用案例訪談和問卷調(diào)查相結(jié)合的方法。其原因在于：第一，本文所討論的企業(yè)轉(zhuǎn)型變革過程中管理者情感依戀是一個帶有具體情境的新問題，它有別于以往研究中對領(lǐng)導(dǎo)者依戀風(fēng)格（曾愷等，2015）的討論，宜采用案例研究方法；第二，案例訪談雖然便于深入觀察和發(fā)現(xiàn)細節(jié)性問題，但缺乏對現(xiàn)象普適性的解釋力度，需要進一步的實證研究予以補充。因此，文章主要通過對轉(zhuǎn)型企業(yè)的中高層人員的訪談和對訪談資料的分析獲取管理者情感依戀量表的初始條目，最終用于問卷調(diào)查和因素分析的量表則由經(jīng)專家小組（由專業(yè)學(xué)者和實踐企業(yè)家組成）篩選、論證后的初始條目組成。

（二）訪談?wù){(diào)研實施

在實地調(diào)查和訪談過程中，不設(shè)任何假定和范式（Pettigrew， 2000），同時為提高效率而采用事先擬定的訪談提綱、靈活掌握訪談節(jié)奏和進度（潘煜等， 2014）。若被訪者提到與情感依戀相關(guān)的事件或人物，訪問人員會追問“您能夠具體回憶和解釋下當(dāng)時的情景嗎？”“您能給描述他/她是怎樣一個人嗎？”等等。本著互動、開放和保密的原則（潘煜等， 2014），在訪談伊始就訪談目的、筆錄/錄音和佐證資料獲取等事宜，與被訪者進行充分溝通。本研究實地調(diào)查共計獲得28位中高層管理人員（見表1）的支持。遵照受訪者要求，基于保密原則，每位受訪者的任職單位均采用企業(yè)中文拼音名稱的第一個字母簡寫予以披露。同樣，幫助作者負責(zé)采訪該位受訪者的研究小組負責(zé)人以其中文名字的拼音首寫字母組合在文中予以披露。集中訪談時間為2014年9月，訪談地點為廣州市內(nèi)各企業(yè)所在地。在訪談結(jié)束后的當(dāng)天（通常是在晚上），負責(zé)訪談的小組重聽錄音（若有）補充訪談記錄，同時還對訪談中遇問題集中討論，并在接下來的訪談中予以改進。經(jīng)后期整理后的部分訪談所得內(nèi)容示例如下：

“都在談轉(zhuǎn)型嘛！雖然調(diào)整是無情的，但人是有情的。我很多工友都受到了影響，企業(yè)還是會想盡辦法照顧到他們的。對于那些轉(zhuǎn)型后不能適應(yīng)的老員工，總要想辦法安排到其他崗位，或者給他們保留一些能做的老業(yè)務(wù)。轉(zhuǎn)型過程中，也有些人受不了就真的想走、部分工友也真的走了，但真心舍不得，畢竟是共事多年的‘老朋友'?！保?6，ZJLT）“轉(zhuǎn)型的過程是很痛苦的！在方案實施的時候總會有一些心理負擔(dān)，主要還是擔(dān)心變革會牽涉到一部分老員工的利益。不過，環(huán)境在變、市場也在變，不轉(zhuǎn)型、不變革，企業(yè)根本不能再發(fā)展，所以變革對企業(yè)來說是必須要推進的事。企業(yè)發(fā)展了，員工才能享受到更多的實惠?！保?，F(xiàn)DYX）“引進新的技術(shù)和項目，總會有一些人發(fā)些牢騷。這很正?！蠹移綍r相處的還算融洽，不管是工作上還是生活上都能夠相互體諒、互相幫助。牢騷歸牢騷，為了企業(yè)發(fā)展還是會積極響應(yīng)變革的。畢竟，企業(yè)好了，大家才會好?！保?， YSB）

（二）量表題庫整理與歸納

借鑒已有中國文化情景下量表開發(fā)的做法（潘安成、劉何鑫， 2015； 潘煜等， 2014； 吳志平、陳福添， 2011），結(jié)合扎根理論編碼技術(shù)，對訪談資料進行整理和提煉。最后，遵循反向歸類法的操作流程（潘煜等， 2014），邀請另外3位沒有參加訪談和前述編碼過程的人員進行復(fù)核校驗。在本研究中，有關(guān)管理者情感依戀的證據(jù)支持如表2所示，最終用于正式調(diào)查實施的問卷條目詳見表4。

表1 實地調(diào)查受訪者情況和訪談負責(zé)人

三、管理者情感依戀量表檢驗

（一）調(diào)查對象與研究流程

本研究采取問卷調(diào)查法和因素分析法對中國本土企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中的管理者情感量表予以檢驗。問卷調(diào)查分兩個階段進行：第一階段（2014年10月至2014年12月），在廣州市轄內(nèi)共計發(fā)放紙質(zhì)版問卷400份，收回302份，問卷收回率為75.50%；第二階段（2015年1月至2015年8月），先后在廣東、河南等地放紙質(zhì)版、電子版和網(wǎng)絡(luò)問卷共計800份，最終收回656份，問卷收回率82.00%。兩次調(diào)查樣本分布情況如表3所示：

（二）探索性因素分析和驗證性因素分析結(jié)果

在研究中，采用第一階段收回的302份有效問卷進行探索性因素分析，采用第二階段收回的656份有效問卷進行驗證性因素分析。在數(shù)據(jù)處理上，采用SPPS20.0進行項目分析、計算因子方差解釋力度等，采用Mplus7.0進行探索性因素分析和驗證性因素分析。

表2 企業(yè)轉(zhuǎn)型變革過程中管理者情感依戀的證據(jù)示例

表 3 調(diào)查樣本分布情況

數(shù)據(jù)檢驗結(jié)果顯示：（1）KMO值等于0.718，達到適中程度（吳明隆， 2010），意味著在預(yù)試問卷中由12個條目構(gòu)成的初始量表適合進行因素分析；（2）Bartlett球型檢驗結(jié)果的近似χ2值為942.813（df=45，p＜0.01），進一步表明量表中所包含的條目中存在共同因素，適合進行探索性因素分析；（3）由12個條目構(gòu)成的量表Cronbach's α系數(shù)為0.646，刪除其中兩個條目后Cronbach's α系數(shù)變?yōu)?.721，刪除后有助于提高量表的整體信度，應(yīng)該刪除；（4）由刪除后保留的10個條目所構(gòu)成的量表的項目分析結(jié)果的項目決斷值（CR）均在7以上、超過3的標(biāo)準，故可以保留全部條目（（張之昭， 見楊國樞， 2012∶ 163）；（5）極端組比較T值均大于0.300、且在1%的水平上顯著，條目與總分相關(guān)Person值大于0.400、且在1%的水平上顯著；（6）同質(zhì)性檢驗結(jié)果表明共同性均大于0.200，因子符合量大于0.300、且不存在跨負荷超過0.400的情況；（7）項已刪除的 Cronbach's α值均在0.600以上、且刪除后不會提高信度。

探索性因素分析和三因子驗證性因素分析結(jié)果以及模型擬合評鑒分別見表4和表5。其中，探索性因素分析結(jié)果和模型擬合評鑒指標(biāo)顯示，三因子結(jié)構(gòu)模型是最優(yōu)的，三因子平均方差累計解釋為59.40%；驗證性因素分析結(jié)果進一步證實，三因子模型χ2/df（59.432/29）小于3、接近2，CFI值和TLI值大于或等于標(biāo)準值（0.900），RMSEA值小于標(biāo)準值（0.050），SRMR值接近標(biāo)準值（0.050），AIC值、BIC值和調(diào)整后的BIC值在競爭模型中分別是最小的。因此，三因子模型在驗證性因素分析所有競爭模型中也是最優(yōu)的。即中國本土企業(yè)轉(zhuǎn)型變革過程中管理者情感依戀具有穩(wěn)定的三因子結(jié)構(gòu)。

（三）量表信度和效度檢驗

量表整體信度檢驗表明，Cronbach's α系數(shù)為0.721，超過0.700（吳明隆， 2010）；組合信度CR值等于0.828，超過可接受標(biāo)準值0.600（Bagozzi， & Yi， 1988）；量表中各條目在對應(yīng)因子上的負荷均大于0.400（劉朝杰，1997）、且不存在交叉負荷的現(xiàn)象，表明量表具有收斂效度。另外，潛變量平均方差抽取量AEV的平方根大于相關(guān)系數(shù)，表明量表的區(qū)分效度良好（Fornell & Larcker， 1981； 潘煜等， 2014）（詳見表6）。在內(nèi)容效度控制方面，本研究遵循實地調(diào)查分析和定性研究方法規(guī)范，基于訪談資料和專家組評判設(shè)計初始問卷（潘煜等， 2014），實證檢驗過程遵循兩步走的方針，故可以認為在嚴格控制流程和嚴謹操作的指引下，量表的內(nèi)容效度是可靠的。

（四）管理者情感依戀內(nèi)容結(jié)構(gòu)關(guān)系探討

在上述研究基礎(chǔ)之上，本文基于結(jié)構(gòu)方程模型對各因子之間的關(guān)系進行了再探討。結(jié)果顯示，生活依戀和工作依戀對情境依戀的路徑影響系數(shù)分別為0.314和0.455，生活依戀對工作依戀的路徑影響系數(shù)為0.291，且它們均在1%的水平上是顯著的。另外，有關(guān)中介效應(yīng)檢驗結(jié)果表明，生活依戀和情境依戀在彼此對情境依戀的影響中均不構(gòu)成對方的中介。模型擬合結(jié)果顯示，χ2值為74.110，自由度為24，CFI值、TLI值和SRMR值分別為0.963、0.931和0.043，均在可接受范圍之內(nèi)，AIC值、BIC值和調(diào)整后的BIC值分別為13891.070、14074.880、13944.700，90 Percent C.I.值下限為0.042、上限為0.071，RMSEA值為0.057。綜合各項擬合指標(biāo)的情況，本研究認為有關(guān)管理者情感依戀的三因子之間關(guān)系探討的結(jié)構(gòu)方程模型是成立的。有鑒于此，本研究推定：（1）生活依戀對情境依戀具有正向作用；這不僅是因為生活是構(gòu)成情境寄托的重要組成部分，同時還因為人本身所具有懷舊的情節(jié)。（2）工作依戀對情境依戀具有正向作用；同樣，工作也是構(gòu)成情境的重要組成部分，且本文所開發(fā)的量表本身就是以工作場所的特殊情境為背景的。（3）在中國文化背景下，生活依戀能夠促進工作依戀，和諧共處有利于積極的工作績效的產(chǎn)生。

表 4 因素分析結(jié)果

四、研究結(jié)論與管理啟示

（一）研究結(jié)論

立足中國轉(zhuǎn)型經(jīng)濟的社會背景和本土企業(yè)轉(zhuǎn)型變革實踐，本文通過實地案例訪談和兩階段問卷調(diào)查的實證檢驗發(fā)現(xiàn)：作為組織的管理者不僅要強調(diào)企業(yè)的經(jīng)營效率和利潤，同時也要照顧到組織成員的情感需要（高良謀、胡國棟，2013）；在企業(yè)轉(zhuǎn)型變革過程中，管理者情感依戀是客觀存在的，且由生活依戀、工作依戀和情境依戀三個因子構(gòu)成。具體來講：

表 5 模型擬合評鑒

表 6 量表的信效度檢驗

首先，以往組織中的情感研究在強調(diào)情感互動過程（蔡松純等， 2015）、下屬在情感上依戀上級（Chen et al.，2009）和領(lǐng)導(dǎo)者依戀風(fēng)格（黃玉蓮、陳淑惠， 2011； 曾愷等，2015）的同時，忽視了對管理者依戀內(nèi)容的探討。本文發(fā)現(xiàn)，除了構(gòu)出下屬情感依戀的對象以外，管理者本身對組織和組織成員也具有情感上的依戀性。需要強調(diào)的是，下屬依戀上級是出于情感取向的利益導(dǎo)向，而管理者在情感上依戀下屬實則是利益取向的情感性依戀，這二者之間存在本質(zhì)上的區(qū)別。

其次，管理者情感依戀是“情感報”的體現(xiàn)?！扒楦袌蟆笔恰皞€人在與他人建立情感性關(guān)系后，由于感受到對方在情感方面的對待，而表現(xiàn)出來的回報行為”（劉兆明，1996， 轉(zhuǎn)引自楊國樞， 2008）。在企業(yè)轉(zhuǎn)型變革過程中，它會促使管理者做出一些有利于員工的行為。如，為老員工保留原有業(yè)務(wù)，為組織內(nèi)的成員提供私生活上的幫助，努力改善員工福利等。同時，正如領(lǐng)導(dǎo)者依戀對組織成員工作滿意和行為發(fā)揮著顯著影響（曾愷等， 2015）一樣，管理者在情感上給予組織成員以應(yīng)有的關(guān)照，還可能激發(fā)組織成員做出一些有利于企業(yè)轉(zhuǎn)型變革的行為。

再次，本研究通過實地訪談和問卷調(diào)查開發(fā)了一個有關(guān)管理者情感依戀的測度量表，并檢驗了其信效度?；趯?8位中高層管理者的實地案例訪談構(gòu)建了管理者情感依戀量表初始條目，通過探索性因素分析（302個有效樣本）和驗證性因素分析（656個有效樣本）對管理者情感依戀量表的有效性進行了實證檢驗。研究結(jié)果證實：管理者情感依戀具有生活依戀、工作依戀和情境依戀三個因子構(gòu)成?；诮Y(jié)構(gòu)方程模型進一步檢驗的結(jié)果表明，生活依戀與工作依戀呈正相關(guān)關(guān)系，二者還分別與情境依戀呈正相關(guān)關(guān)系。

總之，本研究既豐富了工作場所中的依戀研究內(nèi)容，又是對中國本土組織中情感研究成果的補充，同時也拓寬了上下級關(guān)系研究中情感依戀研究的視野。另外，本文開發(fā)的管理者情感依戀量表將抽象而又復(fù)雜的人際情感分析和工作場所中管理者的情感依戀推進到可分解的可測量階段。量表可以直接用于對管理者的測評，甚至還可以通過該量表測度企業(yè)核心管理團隊成員之間的群際情感互依程度，進而為評價企業(yè)情感文化提供科學(xué)依據(jù)。

（二）管理啟示

情感，不僅是人們在自由市場上追逐物質(zhì)利益的同時用來交換的關(guān)鍵性非物質(zhì)資源，同時作為社會力量之一，它還是除“供求法則”以外、將理性的行動者聚集在一起的重要因素（喬納森·H.特納， 2001∶ 258-289）。作為對中國本土企業(yè)組織中情感研究的補充，本研究同樣也給華人企業(yè)組織實踐帶來了啟示：

首先，在企業(yè)具體經(jīng)營過程中，應(yīng)該適當(dāng)為員工提供人性化關(guān)懷，“讓‘小家'和企業(yè)‘大家'連接在一起，培養(yǎng)歸屬感”（羅家德、謝以儉， 2016）。韓雪亮和李宗波（2015）在針對企業(yè)新進員工內(nèi)部輪崗培訓(xùn)的研究中還提出，管理者應(yīng)該關(guān)注新近員工的情感變化，并將其作為決策的依據(jù)，以提高新人育成率和留存率。本研究在廣東江門調(diào)研時一位民營企業(yè)的管理者透露：除了為員工提供住房和上下班班車以外，他們還為員工子女提供了午托、幼兒園，還正在積極爭取在所在園區(qū)開辦小學(xué)。同樣，在廣州花都調(diào)研時，被訪者表示：應(yīng)該盡可能的提高員工的福利，包括日常生活和娛樂等需求；只有滿足員工的精神需求，才能真正提高員工的歸屬感和忠誠度。

其次，鑒于組織變革是一個情感性事件（Thomas，2014），情感為管理者發(fā)起變革、實現(xiàn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，提供了一條清除有礙目標(biāo)實現(xiàn)的招降（cooptation）策略（Gargiulo & Benassi， 1999）。中國式強連帶關(guān)系不僅為發(fā)起和實施變革提供了情感基礎(chǔ)（Battilana & Casciaro，2013a； 2013b），同時在強連帶關(guān)系影響下，通過情感感化往往能夠招降那些對變革持反對意見或中立的人員（Battilana & Casciaro， 2013a； 2013b；Salancik & Pfeffer， 1978）。特別是在蘊藏有豐富的人際情感（Yuan et al.， 2015）的中國本土企業(yè)內(nèi)部，情感招降策略往往比較奏效。因此，在企業(yè)轉(zhuǎn)型變革的過程中，作為發(fā)起人要善打“感情牌”，并適當(dāng)?shù)剡\用情感招降策略。情感策略在組織中的運用，有利于克服組織成員從情感上抵觸變革，同時有助于規(guī)避企業(yè)經(jīng)營中所遭遇的“人情困境”。

再次，人情在中國不僅是一個極具普遍的概念，人們也常以重人情自居（金耀基， 1981； 轉(zhuǎn)引自楊國樞，2012）。組織成員在彼此交往過程中所激發(fā)和投入的情感是一種情感資本（emotional capital）（郭景萍， 2013），與金錢等物質(zhì)資本一樣，它的投入和消耗同樣具有回報訴求。在企業(yè)組織中構(gòu)建情感文化，不僅能夠滿足組織成員的情感訴求，同時作為一種資本性支出還會帶來應(yīng)有的回報和產(chǎn)出。根據(jù)本研究所得結(jié)果，構(gòu)建組織情感文化可以通過在具體工作、工作之余的生活和在組織場景中增添和融入情感元素得以實現(xiàn)。特別是，管理者情感依戀的提高和外漏，在塑造企業(yè)情感文化中將會起到引導(dǎo)和表率作用。

（三）研究貢獻、不足與展望

本研究在理論上既豐富工作場所中的依戀研究內(nèi)容，又彌補了組織情感在本土研究中的不足（吳宗佑、鄭伯塤，2003； Ashkanasy & Ashton-James， 2005）。然而，同樣有著自身的不足和未來可供改善的地方。具體來講：

1.鑒于中國人情社會的復(fù)雜性和工作場所中依戀行為的多樣性，任何試圖解讀管理者情感依戀的努力都無法窮盡其所有內(nèi)容，本研究同樣面臨這一問題。在未來的研究中，可通過進一步的質(zhì)性研究完善和修訂本文所開發(fā)的管理者情感依戀量表，以提高其完整性和精準性。

2.本文在最后的部分僅探討了管理者情感依戀內(nèi)容結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系，而影響管理者情感依戀的因素還有很多，這也是未來研究需要補充的內(nèi)容之一。

3.本研究在管理啟示中期許管理者情感依戀將會帶來積極后果，而并沒有進行實證檢驗。因此，在未來的研究中還需要探討管理者情感依戀的后果變量，比如其對管理者變革態(tài)度和行為的影響，這將對推動企業(yè)轉(zhuǎn)型變革具有重要的意義。

4.盡管本研究分實地訪談和兩次問卷調(diào)查，三個階段來控制研究程序，但是由于研究時間和經(jīng)費、以及作者自身資源和能力的限制，研究樣本依然有限，這或可限制了研究結(jié)論的普適性。因此，在未來的研究中可以通過更大規(guī)模的調(diào)研，進一步豐富和完善本研究所得結(jié)論。

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