如何強化企業(yè)文化在人力資源管理中的作用

司霞

摘 要：在長期的社會發(fā)展過程中，企業(yè)所面臨的市場競爭環(huán)境也日趨激烈，這就導(dǎo)致企業(yè)的人才競爭也越演越烈。不管是什么樣的企業(yè)，要想實現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展，都必須要建立在尋才、識才、留才和育才的基礎(chǔ)上，這就強調(diào)了人力資源管理的重要性，而人才為公司服務(wù)的前提是他們認(rèn)同并支持企業(yè)的企業(yè)文化，而文化作為組織的無形資產(chǎn)和精神支柱，又對員工產(chǎn)生了潛移默化的作用。因此，本文就針對如何強化企業(yè)文化在人力資源管理中的作用進(jìn)行簡單分析，以供日后參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；人力資源管理；作用

一、目前企業(yè)人力資源管理的問題

（一）缺乏健全的管理體系

在長期的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，我國的數(shù)量企業(yè)也出現(xiàn)了逐年的上升，導(dǎo)致企業(yè)之間的競爭力度也逐漸加大，因此，企業(yè)在人力資源的管理方面很容易出現(xiàn)一些錯誤，如僅通過人才的專業(yè)性以及技能的熟練程度來進(jìn)行人才的選拔，使企業(yè)人員頻繁跳槽，以及根據(jù)人才的文化水平來對企業(yè)員工的工作定位，這些都是因為沒有一個科學(xué)的人力資源管理體系所造成的。

（二）缺乏高質(zhì)的管理人才

從本質(zhì)上來說，不管是怎樣的行業(yè)與部門，如果想要從根本上做好管理工作，就必須要有一個高質(zhì)量的管理人才對去[1]。而現(xiàn)階段，有一些企業(yè)的管理人員皆是高層領(lǐng)導(dǎo)的家屬以及親朋好友，這就會使某些企業(yè)人力資源的管理變得不夠科學(xué)化，也不夠?qū)I(yè)化。因此，要想使企業(yè)的人力資源管理得到系統(tǒng)、科學(xué)的發(fā)展，就需要對企業(yè)的員工進(jìn)行培養(yǎng)，直至培養(yǎng)出一個具有專業(yè)管理能力的人員。

（三）缺乏企業(yè)文化的融入

目前，就針對于大部分的企業(yè)來說，其所進(jìn)行的人力資源管理更多的還是趨向于制度化與關(guān)系化，導(dǎo)致其對于企業(yè)本身文化的發(fā)展較為忽視，這就使人力資源的管理方式十分容易受到利益的驅(qū)使，而不能在根本上提升企業(yè)文化，這也是讓很多企業(yè)員工對自身所在企業(yè)沒有很高歸屬感的根本原因，這種獨立式的人才管理以及經(jīng)濟(jì)績效的管理方式在很大程度上是阻礙企業(yè)文化發(fā)展的根本原因。

二、如何強化企業(yè)文化在人力資源管理中的作用

（一）樹立正確的企業(yè)價值觀，重視企業(yè)人才招聘

從某種意義上來講，公司的企業(yè)文化，將會直接決定企業(yè)需要怎樣的員工，而就針對于人力資源管理而言，相關(guān)計劃和政策又決定了企業(yè)要在當(dāng)下招聘符合什么條件的員工，所以具體而言，在員工招聘過程中，面試官應(yīng)該將企業(yè)文化和公司的用人標(biāo)準(zhǔn)有機結(jié)合，在詮釋企業(yè)價值的前提下對應(yīng)聘者進(jìn)行全方位的考核，以此選擇出最適合企業(yè)發(fā)展的人才。而且實踐證明只有認(rèn)同企業(yè)核心價值觀的員工才能在公司內(nèi)部得到長久的發(fā)展，如果員工的個人價值觀和企業(yè)的核心價值觀相悖，那么員工就會和人力資源部門開展的各項管理工作產(chǎn)生很多不必要的沖突，同時由于員工的價值觀和企業(yè)核心價值觀的不一致，會使得員工的工作積極性下降，產(chǎn)生消極怠工、擅自離崗，甚至離職等現(xiàn)象，進(jìn)而影響組織效率；而在這個過程中，因為企業(yè)文化的無所作為，又反過來使得企業(yè)的核心力量削弱，企業(yè)文化也成了一個假大空的東西[2]。所以人力資源管理者在進(jìn)行招聘時不能再僅僅以面試者的個人表現(xiàn)和資歷作為評判標(biāo)準(zhǔn)，一定要考察求職者的個人動機、人生觀和價值觀。在招聘過程中發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向作用，從源頭把關(guān)，重視員工招聘。

（二）始終堅持企業(yè)精神引領(lǐng)，強化員工培訓(xùn)工作

事實上，不管是企業(yè)文化對于企業(yè)管理所產(chǎn)生的約束力，還是人力資源管理體制對于員工的約束力，都有著共同的特性，并且兩者能夠相互融合之處就是員工培訓(xùn)。然而在人力資源管理過程中，員工培訓(xùn)一直是一個讓人力資源管理者頭疼的問題，因為這項工作關(guān)系企業(yè)未來發(fā)展卻又很難開展。培訓(xùn)的過程不僅是向員工展示企業(yè)特色文化、傳遞企業(yè)核心價值觀的過程，也是員工接受企業(yè)文化輸入，快速了解企業(yè)的有效途徑。員工培訓(xùn)是指企業(yè)定期或不定期開展的，因為公司業(yè)務(wù)發(fā)展及培育人才的需要，采用的多種多樣的方式對員工進(jìn)行的有目的、有計劃的管理活動。一般培訓(xùn)內(nèi)容涵蓋企業(yè)文化、員工基本素質(zhì)、工作內(nèi)容、業(yè)務(wù)技能以及其他各方面的教育，現(xiàn)在的培訓(xùn)方式主要分為線上培訓(xùn)和線下培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容的多元化和培訓(xùn)方式的多樣化讓培訓(xùn)工作變得復(fù)雜而難以控制，所以如果企業(yè)只是一味的對員工進(jìn)行“洗腦教育”肯定達(dá)不到預(yù)期的效果，培訓(xùn)工作應(yīng)該是使企業(yè)文化更深化的載體和落地的途徑，適當(dāng)?shù)膶⑵髽I(yè)的核心價值觀融入到培訓(xùn)工作中才能達(dá)成培訓(xùn)的目的。

（三）將企業(yè)文化融入管理中，健全績效管理體系

績效管理體系主要包括績效管理制度和績效管理程序，制度是程序的保障，程序是制度的落實，績效管理的目的是在符合企業(yè)價值觀和經(jīng)營理念的前提下考核員工業(yè)績水平。所以企業(yè)應(yīng)該制定科學(xué)、公平的績效考核標(biāo)準(zhǔn)來考核員工的業(yè)績，激勵他們更好的參與到日常工作中，因為績效管理的標(biāo)準(zhǔn)無形之中就在引導(dǎo)員工產(chǎn)生相應(yīng)的行為。企業(yè)文化在績效考核方面主要是體現(xiàn)其引導(dǎo)和激勵功能上。企業(yè)文化的牽引導(dǎo)功能可以使企業(yè)形成一種“文化定勢”，能把全體員工引導(dǎo)到企業(yè)目標(biāo)上來；激勵功能主要是指通過建立一系列合理的激勵體制，使得員工產(chǎn)生一種奮發(fā)進(jìn)取的精神。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以促進(jìn)形成競爭意識，從而更好的調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，方便人力資源部門開展各項工作，也為企業(yè)帶來更大的效益。

三、結(jié)語

總而言之，在經(jīng)濟(jì)全球化的社會背景下，中國的企業(yè)要想在日益激烈的市場競爭當(dāng)中脫穎而出，首先就需要重視自身的人力資源管理，而企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要組成部分。因此，相關(guān)的管理人員要十分重視企業(yè)文化的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]張邦拯.企業(yè)文化在人力資源管理中的應(yīng)用[J].中國商貿(mào)，2012，17：71-72+79.

[2]姚亞杰，郅丙寅，陳曉虎.企業(yè)文化在人力資源管理中的作用研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2013，05：116.