高校人力資源配置效率的財務思考

勞富順

【摘要】高校人力資源配置是高校資源配置管理的重要內(nèi)容，對財務運行影響深遠，在財務管理中具有現(xiàn)實意義。本文針對高校在人力資源配置管理中存在的種種弊端，從財務管理角度進行了分析，提出通過財務管理手段優(yōu)化人力資源配置，規(guī)范人力資源決策和管理制度，從而形成人力資源配置的良性導向機制。

【關(guān)鍵詞】人力資源配置 人員支出 財務管理

教育屬于技術(shù)密集型行業(yè)，人力資源是高校最重要的資源之一。人力資源成本一直在高校辦學成本中占較大的比例，而且呈不斷加大的趨勢。因此，研究高校人力資源配置是高校資源配置管理的重要內(nèi)容，在財務管理中具有現(xiàn)實意義。本文從財務管理角度對人力資源配置進行研究。

一、高校人力資源配置現(xiàn)狀分析

（一）人力資源總量失控，導致支出結(jié)構(gòu)失衡

目前高校人力資源總量的控制主要是通過財政編制人數(shù)核定，由于高校人力資源配置總量與財政投入直接掛鉤，編制管理部門和財政部門從財政投入角度對高校編制進行總量控制。隨著財政體制改革的深入，高校財政撥款方式由編制撥款轉(zhuǎn)變?yōu)樯鶕芸睿咝Ｈ藛T編制與財政撥款脫鉤后，編制管理部門對高校人員編制的控制明顯放松。高校對人力資源配置有了更大的自主權(quán)，人力資源配置總量的控制由外部控制轉(zhuǎn)為自我控制。目前各高校對人力資源配置總量的控制還沒有科學可行的標準，教職工隊伍呈不斷擴大的趨勢，反映在財務上是人員支出規(guī)模的不斷增長，過度的增長可能會導致支出結(jié)構(gòu)的惡化，教育經(jīng)費過多用于“養(yǎng)人”，必然會影響高校事業(yè)的健康、可持續(xù)發(fā)展。

（二）人力資源結(jié)構(gòu)不合理，影響人員支出效率

高校的人才流動相對較少，教職工隊伍幾乎處于固化狀態(tài)。由于缺乏像企業(yè)那樣靈活機動的人力資源配置機制，高校的人力資源配置要達到科學合理的狀態(tài)，需要更為長遠的人力資源規(guī)劃和更為嚴格的結(jié)構(gòu)控制。但縱觀目前高校的人力資源配置現(xiàn)狀，絕大部分高校對于人力資源結(jié)構(gòu)缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃和科學可行的控制比例，導致人力資源配置結(jié)構(gòu)失調(diào)，主要表現(xiàn)為：行政人員隊伍臃腫，基礎教學和專業(yè)教學人員比例失調(diào)，人員結(jié)構(gòu)與學校戰(zhàn)略發(fā)展方向不匹配，人力資源配置結(jié)構(gòu)缺乏自我調(diào)節(jié)的良好機制。從財務管理的角度看，人力資源結(jié)構(gòu)不合理造成了人員支出的浪費，影響人員支出的效率。

（三）薪酬制度不科學，激勵機制不健全

薪酬制度在人力資源配置中具有導向作用，從外部來看，薪酬制度能引導或者遏制各類人員的流入流出，形成資源配置的調(diào)節(jié)機制；從內(nèi)部來看，薪酬制度能引導內(nèi)部人員的流動，形成內(nèi)部資源配置機制。我國高校薪酬制度脫胎于計劃經(jīng)濟時代，雖然隨著辦學體制機制的改革，高校收入分配制度改革不斷深入，但長期形成的利益格局難以完全打破，慣性思維沒有徹底改變，高校薪酬制度普遍存在不同程度的平均主義和大鍋飯現(xiàn)象，公平有余，激勵不足，薪酬制度的導向功能沒有充分發(fā)揮。

二、高校人力資源配置財務管理的可行性

（一）人員支出總量控制

目前對人員支出總量控制還沒有硬性的控制指標，部分地區(qū)主管部門設置了人員支出占總支出比例不超過50%為控制線，但一方面約束力不強，很多高校早已突破這一比例；另一方面，由于基本建設等專項支出不穩(wěn)定導致總支出的波動大，按總支出的比例控制人員支出總量不科學。從財務管理的角度看，人員支出應與當年收入掛鉤，按扣除一次性專項資金收入以外的經(jīng)常性收入總額的一定比例設置控制線，這一控制比例也不應該一刀切。不同類型的學校，根據(jù)其辦學支出特點和行業(yè)人力資源市場價格，應有所區(qū)別?？刂凭€可以設置黃線和紅線兩條線，黃線為一般控制線，適用于通常情況，符合一定條件并經(jīng)過主管部門審批后才能突破；紅線為絕對控制線，一律不許突破。

（二）人員支出結(jié)構(gòu)管理

人員支出結(jié)構(gòu)由人數(shù)和人均收入水平兩個因素構(gòu)成。人事管理通常通過定編定崗確定各部門人數(shù)，而在薪酬制度考慮人均收入水平問題，導致兩個因素之間的管理脫節(jié)，在部門利益驅(qū)動下，各部門會不計成本地提出增加人員編制。如果從財務管理角度進行人員支出結(jié)構(gòu)控制，通過收入分配制度設計將人力資源投入與業(yè)務量和學校發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，形成各部門自我控制機制，能夠更有效地引導人力資源配置的方向，優(yōu)化人力資源配置結(jié)構(gòu)。

從人員類別結(jié)構(gòu)進行管理。高校人員類別分為行政人員、教輔人員、基礎教學人員、專業(yè)教學人員四類。一般而言，人力資源投入向教學人員傾斜，控制行政教輔人員支出規(guī)模。高校還應該對人力資源投入結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀進行分析，過度投入的要嚴格控制，投入不足的可以通過增加人數(shù)或提高收入水平進行調(diào)劑，使得人力資源投入結(jié)構(gòu)趨于合理。

從業(yè)務類別進行管理。在當前快速發(fā)展社會中，專業(yè)更替呈現(xiàn)不斷加快的趨勢，人力資源管理必須適應這種變化。專業(yè)分為重點發(fā)展、一般發(fā)展、穩(wěn)定、收縮等，對重點發(fā)展專業(yè)在人力資源投入上大力扶持，一般發(fā)展專業(yè)適當支持，穩(wěn)定專業(yè)嚴格控制人力資源投入，收縮專業(yè)通過制度引導人力資源轉(zhuǎn)崗調(diào)整。

（三）薪酬管理

薪酬管理主要解決人均收入水平和收入差距問題，收入差距成為核心問題。從高校薪酬管理的現(xiàn)狀來看，適當拉開收入差距，進一步促進激勵效果是主要方向。更為重要的是，要進一步理順內(nèi)部分配關(guān)系，明確薪酬分配應向哪些人傾斜?？茖W的薪酬制度應與學校戰(zhàn)略發(fā)展目標一致，以有利于核心競爭力的培育為主要原則，向?qū)I(yè)教學部門傾斜，特別是向符合學校發(fā)展方向的重點院系（專業(yè)）和績效突出的優(yōu)勢院系（專業(yè)）傾斜。此外，將薪酬與工作績效直接掛鉤，形成“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的激勵制度。

三、高校人力資源配置財務管理對策

（一）從戰(zhàn)略發(fā)展高度進行人力資源配置規(guī)劃

人力資源作為高校事業(yè)發(fā)展最為重要的資源，具有層次高、流動性差等特點，客觀上要求高校人力資源管理更有前瞻性和全局性，應提前進行人力資源配置規(guī)劃和布局。人力資源配置規(guī)劃應以學校的發(fā)展戰(zhàn)略為指導，在分析現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀和未來需求的基礎上，制定人員招聘、調(diào)整、培訓等方面的規(guī)劃方案。只有將人力資源配置規(guī)劃與學校發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，才能保證人力資源配置和管理符合學校發(fā)展方向，支持學校發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

（二）提升人力資源配置決策層次，形成決策約束機制

目前高校通常將人力資源配置作為日常人事管理事務對待，由各部門申報招聘和調(diào)入人數(shù)、條件，經(jīng)人事部門匯總審核后，報相關(guān)校領導或者校長辦公會審批后執(zhí)行。這種管理模式缺乏對人力資源配置的統(tǒng)籌規(guī)劃，決策隨意性大。加強人力資源配置管理，一方面要提高管理層次，人力資源配置對于高校影響深遠，但“三重一大”制度并沒有把除了“重要人事任免”事項以外的人力資源配置納入決策和管理范疇。從財務管理角度看，人力資源配置會引起長期且大額的剛性人員支出，比一次性的大額支出更為重要，理應納入“三重一大”事項進行決策和管理；另一方面要規(guī)范管理流程，將零星的人力資源配置決策專題化，每年制定年度的人力資源配置計劃，組織會議進行專題討論和研究，并提交教代會審議通過，將人力資源配置決策和管理規(guī)范化和公開化，形成決策約束機制。

（三）優(yōu)化分配制度設計，形成人力資源配置良性導向機制

首先，要實行鼓勵與控制并存的分配制度，對學校重點發(fā)展的專業(yè)或業(yè)務，在收入分配上給予政策傾斜，鼓勵引進高素質(zhì)人才。對已經(jīng)飽和或者計劃收縮的專業(yè)或業(yè)務實行控制性分配政策，將分配總額與工作總量掛鉤，實行分配總量控制，遏制部門不斷擴編的沖動；其次，將分配制度與人力資源市場價格相結(jié)合，以利于緊缺專業(yè)人才和高層次人才的引進，促進學校市場認可度高的專業(yè)建設和發(fā)展；最后，在專業(yè)教學部門和基礎教學部門、行政教輔部門之間適當形成收入分配的差距，引導優(yōu)秀人才的良性流動，形成資源配置的內(nèi)部優(yōu)化機制。

參考文獻

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