企業(yè)員工人格特質(zhì)、工作滿意度及離職意向的關(guān)系研究

尚雪松　劉永芳　孔麗華

（1華東師范大學(xué)心理與認(rèn)知科學(xué)學(xué)院，上海 200062；2上海工程技術(shù)大學(xué)高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院，上海 200437）

企業(yè)員工人格特質(zhì)、工作滿意度及離職意向的關(guān)系研究

尚雪松1劉永芳1孔麗華2

（1華東師范大學(xué)心理與認(rèn)知科學(xué)學(xué)院，上海 200062；2上海工程技術(shù)大學(xué)高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院，上海 200437）

通過對上海、深圳兩地166名企業(yè)員工進(jìn)行問卷調(diào)查，探討了企業(yè)員工人格特質(zhì)、工作滿意度及離職意向之間的關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：（1）工作滿意度對離職意向有顯著的負(fù)向影響；（2）神經(jīng)質(zhì)對工作滿意度有顯著的負(fù)向影響，對離職意向有顯著的正向影響；（3）在神經(jīng)質(zhì)、工作滿意度及離職意向三者的關(guān)系中，工作滿意度具有完全中介效應(yīng)。

離職意向；工作滿意度；人格特質(zhì)；神經(jīng)質(zhì)

1　引言

離職意向是指工作者在某一特定組織工作一段時間，經(jīng)過一番考慮后，蓄意要離開組織的意圖［1］。近些年來，研究者們對離職意向的影響因素做了大量的探討，這些因素主要有外部環(huán)境因素、組織因素、與工作相關(guān)的個人因素、與工作無關(guān)的個人因素四大類［2］，同時研究者還提出了一些離職意向模型，如工作滿意離職模型［3］、員工退縮行為模型［4］、整合離職過程模型［5］。而在離職意向的眾多影響因素中，工作滿意度是最早發(fā)現(xiàn)的態(tài)度變量，它對離職意向的影響一直是研究較多的熱點(diǎn)問題［5］。

概括地說，工作滿意度是指個人對其工作所持的一種整體看法，它是受個人內(nèi)在因素及外在環(huán)境因素影響而形成的一種態(tài)度或感覺。目前對工作滿意度的探討主要集中在它的前因變量和后果變量上。具體地說，前因變量包括個人因素和環(huán)境因素，后果變量包括個人反應(yīng)因素和組織反應(yīng)因素。然而，隨著人格心理學(xué)的快速發(fā)展，作為工作滿意度的前因變量的人格因素越來越受到研究者的關(guān)注。例如，Judge等對人格與工作滿意度的研究進(jìn)行元分析發(fā)現(xiàn)，“大五”人格因素中的外向性和責(zé)任感與工作滿意度呈顯著正相關(guān)，神經(jīng)質(zhì)與工作滿意度呈顯著負(fù)相關(guān)［6］。Joyce等的研究表明，自尊與工作滿意度、工作績效之間都存在正相關(guān)［7］。臺灣學(xué)者洪睿萍以壽險(xiǎn)業(yè)務(wù)員為研究對象，發(fā)現(xiàn)人格特質(zhì)與工作滿意度呈顯著相關(guān)，內(nèi)控傾向人格特質(zhì)的業(yè)務(wù)員的工作滿意度高，而外控傾向的業(yè)務(wù)員的工作滿意度較低［8］。

從已有的關(guān)于離職意向和工作滿意度的研究來看，大多數(shù)學(xué)者分別探討了人格特質(zhì)與工作滿意度以及工作滿意度與離職意向之間的關(guān)系，而較少探討中國文化背景下企業(yè)員工的人格特質(zhì)、工作滿意度及離職意向三者之間的關(guān)系。鑒于此，本文擬選取與工作滿意度相關(guān)的“大五”人格中的三個維度（神經(jīng)質(zhì)、外向性和責(zé)任感）及自尊與控制源作為人格特質(zhì)變量，來考察它們對工作滿意度及離職意向產(chǎn)生的影響，并在此基礎(chǔ)上深入分析三者之間的關(guān)系，以期豐富和完善工作滿意度、離職意向等相關(guān)領(lǐng)域的研究工作。具體地說，本研究擬探討以下三個問題：（1）員工的工作滿意度對其離職意向是否有影響？（2）員工的人格特質(zhì)對其工作滿意度與離職意向是否有影響？（3）員工人格特質(zhì)、工作滿意度及離職意向之間的關(guān)系如何？

2　方法

2.1研究對象

本研究分兩次抽取樣本，預(yù)研究樣本是來自華東師范大學(xué)心理學(xué)系人力資源課程班的112名在職學(xué)員。正式研究樣本為分別來自上海、深圳兩地的企業(yè)員工。共發(fā)放問卷187份，回收169份，回收率為90.4%。剔除有漏答題目的問卷，得到有效問卷166份，有效率98.2%。男性75人，占45.2%，女性91人，占54.8%；中高層管理人員67人，占40.4%，基層員工99人，占59.6%；國有企業(yè)65人，占39.2%，外資企業(yè)66人，占39.8%，民營企業(yè)35人，占21.0%；?？萍耙韵聦W(xué)歷35人，占21.1%，本科學(xué)歷99人，占59.6%，碩士及以上學(xué)歷32人，占19.3%。

2.2研究工具

2.2.1人格特質(zhì)量表

本研究中的人格特質(zhì)量表共包括神經(jīng)質(zhì)、外向性、責(zé)任感、自尊和控制源量表。神經(jīng)質(zhì)、外向性和責(zé)任感三個分量表譯自Goldberg的大五人格量表［9］，每個分量表有10個項(xiàng)目，采用Likert五點(diǎn)記分。預(yù)研究中對30個項(xiàng)目組成的量表反復(fù)進(jìn)行探索性因素分析，最后刪除量表中因素負(fù)荷較低及無法解釋的10個項(xiàng)目而獲得20個有效項(xiàng)目，然后根據(jù)預(yù)想提取出3個公因子，累積方差貢獻(xiàn)率為45．86%，最終形成三個正式分量表。對它們的信度進(jìn)行檢驗(yàn)，神經(jīng)質(zhì)、外向性、責(zé)任感量表的α系數(shù)依次為0．76、0．76、0．74。

自尊量表為Rosenberg的自尊量表。該量表共10個項(xiàng)目，分4級記分，“1”表示很不符合，“2”表示不符合，“3”表示符合，“4”表示非常符合，分?jǐn)?shù)越高，表示自尊程度越高。預(yù)研究發(fā)現(xiàn)，第8題與量表總分的相關(guān)很低，且為負(fù)相關(guān)（－0．23），因此將其刪除。之后的信度檢驗(yàn)表明，自尊量表的α系數(shù)為0．86。

控制源量表譯自Spector的工作控制源量表［10］。該量表采用六點(diǎn)記分，要求被試從非常不同意（1分）到“非常同意（6分）”進(jìn)行評定，一共16個項(xiàng)目，內(nèi)控和外控各8題。在預(yù)研究中對其反復(fù)進(jìn)行探索性因素分析，刪除因素負(fù)荷和共同度較低的5個項(xiàng)目而獲得11個有效項(xiàng)目，然后提取出2個公因子，其累積方差貢獻(xiàn)率為40．90%。同時對該量表的信度進(jìn)行檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，第6題與量表總分相關(guān)很低，所以將其刪除，之后的量表的α系數(shù)為0．77。

2．2．2工作滿意度量表

參照臺灣學(xué)者吳靜吉、廖素華翻譯修訂的工作滿意度量表［11］。該量表由20個項(xiàng)目兩大因素構(gòu)成，分別是內(nèi)在滿意和外在滿意，具體測量員工對工作成就感、工作負(fù)荷量、領(lǐng)導(dǎo)方式等方面的滿意度。量表運(yùn)用Likert五點(diǎn)記分法，要求被試從“非常同意（5分）”到“非常不同意（1分）”進(jìn)行評定，分?jǐn)?shù)越高則滿意度越高。在預(yù)研究中對該量表進(jìn)行探索性因素分析，各項(xiàng)目在相應(yīng)因子上的負(fù)荷均大于0．45，各項(xiàng)目的共同性為0．45～0．77，所以對原量表項(xiàng)目沒有做刪減，而最終提取出的2個公因子的累積方差貢獻(xiàn)率為57．12%。量表的信度檢驗(yàn)表明，工作滿意度總量表的α系數(shù)為0．89。

2．2．3離職意向量表

借鑒湛瑄宇的離職意向量表［12］。該量表共有4題，題目采用Likert五點(diǎn)記分，第1、2題受測者由“總是”“經(jīng)?！薄芭紶枴薄吧跎佟薄皬牟弧表?xiàng)目中擇一勾選，分別給予5分至1分，而第3、4題受測者由“非常同意（5分）”至“非常不同意（1分）”項(xiàng)目中擇一勾選，分?jǐn)?shù)越高則離職意向就越強(qiáng)。在預(yù)研究中對離職意向量表反復(fù)進(jìn)行探索性因素分析，刪除因素負(fù)荷和共同度較低的1個項(xiàng)目而獲得3個有效項(xiàng)目，然后提取出1個公因子，其累積方差貢獻(xiàn)率為79．41%，最終得到正式量表。同時對該量表的信度檢驗(yàn)表明，離職意向量表的α系數(shù)為0．87。

2．3研究程序

主要通過發(fā)放紙質(zhì)版與電子版兩種形式的問卷來讓被試作答。在調(diào)查之前，事先告訴被試調(diào)查結(jié)果會完全保密，僅用于科學(xué)研究，被試填完問卷之后當(dāng)場回收或盡快發(fā)回，從而保證問卷的有效性和真實(shí)性。在所有問卷回收之后，進(jìn)行無效問卷的處理工作，對最后獲得的數(shù)據(jù)采用SPSS17．0統(tǒng)計(jì)軟件包進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理分析。

表1　各變量之間的相關(guān)矩陣

3　結(jié)果

3．1各變量的相關(guān)分析

從表1可以看出，工作滿意度與離職意向、神經(jīng)質(zhì)和控制源呈顯著負(fù)相關(guān)；與外向性、責(zé)任感和自尊呈顯著正相關(guān)。離職意向與神經(jīng)質(zhì)呈顯著正相關(guān)，與自尊呈顯著負(fù)相關(guān)。神經(jīng)質(zhì)與外向性、責(zé)任感、自尊呈顯著負(fù)相關(guān)，與控制源呈顯著正相關(guān)。外向性與責(zé)任感、自尊呈顯著正相關(guān)。責(zé)任感與自尊呈顯著正相關(guān)。自尊與控制源呈顯著負(fù)相關(guān)。

3．2離職意向?qū)ぷ鳚M意度各維度的回歸分析

以逐步多元回歸法分析工作滿意度各個維度對離職意向的預(yù)測力，結(jié)果摘列于表2。

表2　離職意向?qū)ぷ鳚M意度各維度的逐步回歸分析

由表2可知，工作滿意度各維度中，只有成就感、良好表現(xiàn)獲獎賞及領(lǐng)導(dǎo)方式三個維度對企業(yè)員工的離職意向有顯著的預(yù)測作用。其共同解釋離職意向38．9%的變異量，其中尤以成就感的解釋力最強(qiáng) （26．4%），其次是良好表現(xiàn)獲獎賞的解釋力（10．7%），領(lǐng)導(dǎo)方式的解釋力最低，僅為1．8%。

3．3工作滿意度的中介效應(yīng)分析

根據(jù)Baron和Kenny的觀點(diǎn)，檢驗(yàn)變量是否具有中介效應(yīng)的方法包含三個步驟：第一步，前因變量對中介變量的回歸分析，但不包括后果變量；第二步，前因變量對后果變量的回歸分析；第三步，前因變量與中介變量同時對后果變量的回歸分析［13］。而且，在中介變量被控制后，若前因變量對后果變量無顯著影響，則具有完全中介效應(yīng)（full mediation），若前因變量對后果變量的影響具有一定的顯著性，則具有部分中介效應(yīng)（partial mediation）。

在本研究中，第一步以工作滿意度為反應(yīng)變量，以人格特質(zhì)為前因變量做多元回歸分析，確定前因變量（人格特質(zhì)）和中介變量（工作滿意度）之間的具體關(guān)系；第二步以離職意向?yàn)楹蠊兞?，人格特質(zhì)和工作滿意度為前因變量做多元回歸分析，以確定中介變量和后果變量之間的具體關(guān)系；第三步，第一層中選入人格特質(zhì)變量，第二層在選入人格特質(zhì)的基礎(chǔ)上加入工作滿意度因素，做分層回歸分析，以確定前因變量、中介變量與后果變量之間的關(guān)系。

3．3．1工作滿意度對人格特質(zhì)的回歸分析

運(yùn)用逐步回歸分析法，以人格特質(zhì)為自變量，工作滿意度為因變量，考察人格特質(zhì)對工作滿意度的影響，其結(jié)果見表3。

表3　工作滿意度對人格特質(zhì)的回歸分析

由表3可知，以人格特質(zhì)來預(yù)測工作滿意度時，進(jìn)入回歸方程式的顯著變量只有人格特質(zhì)中的神經(jīng)質(zhì)變量，其多元決定系數(shù)R2為0．18，即神經(jīng)質(zhì)能解釋或預(yù)測工作滿意度變異量的18．2%。

3．3．2離職意向?qū)θ烁裉刭|(zhì)與工作滿意度的回歸分析

運(yùn)用逐步回歸分析法，以人格特質(zhì)與工作滿意度為自變量，離職意向?yàn)橐蜃兞?，檢驗(yàn)人格特質(zhì)與工作滿意度對離職意向的影響，其結(jié)果見表4。

表4　離職意向?qū)θ烁裉刭|(zhì)與工作滿意度的回歸分析

由表4可知，以人格特質(zhì)、工作滿意度來預(yù)測離職意向時，進(jìn)入回歸方程式的顯著變量只有工作滿意度，其多元決定系數(shù)R2為0．29，即工作滿意度能解釋或預(yù)測離職意向28．8%的變異量。

3．3．3工作滿意度作為中介變量的分層回歸分析

以人格特質(zhì)和工作滿意度為自變量，離職意向?yàn)橐蜃兞孔龇謱踊貧w分析，以確定工作滿意度是否為人格特質(zhì)和離職意向之間的中介變量，其結(jié)果見表5。

通過以上的幾次回歸分析可以發(fā)現(xiàn)，神經(jīng)質(zhì)影響工作滿意度，工作滿意度影響離職意向。在工作滿意度作為中介變量的分層回歸分析中，當(dāng)工作滿意度在第二層進(jìn)入回歸方程后，在第一層中進(jìn)入回歸方程的神經(jīng)質(zhì)對離職意向的顯著預(yù)測作用下降到不顯著，被剔除出回歸方程，又因?yàn)樯窠?jīng)質(zhì)是工作滿意度的預(yù)測變量，所以工作滿意度是神經(jīng)質(zhì)和離職意向的完全中介變量。

表5　工作滿意度作為中介變量的分層回歸分析

4　討論

4．1工作滿意度對離職意向的影響

通過相關(guān)研究，我們發(fā)現(xiàn)工作滿意度與離職意向之間存在顯著的負(fù)相關(guān)。更進(jìn)一步的回歸分析顯示，工作滿意度對離職意向有顯著的負(fù)向影響，即企業(yè)員工的工作滿意度越高，則其離職意向就越低。這個發(fā)現(xiàn)與以往國內(nèi)外的研究結(jié)果是一致的，同時也驗(yàn)證了前人提出的離職模型［3］。工作滿意度的各個維度對離職意向的回歸分析表明，成就感、良好表現(xiàn)獲獎賞及領(lǐng)導(dǎo)方式對離職意向有顯著的預(yù)測作用。即員工的成就感越高，其離職意向越低；工作上的良好表現(xiàn)得到贊賞，離職意向越低；領(lǐng)導(dǎo)對待下屬的方式讓員工越滿意，離職意向越低。本研究結(jié)果與國內(nèi)學(xué)者陳敏的研究結(jié)論［14］有些類似。陳敏對我國幾家國有企業(yè)、外合資企業(yè)、外方獨(dú)資企業(yè)的員工的研究表明，工作本身、工作回報(bào)和管理措施的滿意度能預(yù)測員工的離職意向，員工對這三方面的滿意度越高就越不愿意離職。與此不同的是，在本研究中，工作回報(bào)的滿意度對員工的離職意向并沒有顯著預(yù)測作用。這可能是因?yàn)楸狙芯恐械谋辉噷W(xué)歷絕大多數(shù)為本科及以上，在整個人群中，他們的工作相對較好，按照工作滿意度中的有關(guān)需要滿足的理論，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰玫搅艘欢ǖ臐M足，人們就會傾向于追求較高層次的需要。

4．2人格特質(zhì)對工作滿意度、離職意向的影響

就人格特質(zhì)對工作滿意度的影響而言，我們發(fā)現(xiàn)神經(jīng)質(zhì)、控制源與工作滿意度存在顯著負(fù)相關(guān)，而外向性、責(zé)任感、自尊與工作滿意度存在顯著正相關(guān)。進(jìn)一步的回歸分析顯示，在五個人格特質(zhì)變量中，僅有神經(jīng)質(zhì)對工作滿意度有顯著的負(fù)向影響，即企業(yè)員工會因高神經(jīng)質(zhì)傾向而有低工作滿意度，而不會因控制源、外向性、責(zé)任感、與自尊的不同而不同。這個發(fā)現(xiàn)與以往學(xué)者的研究結(jié)果基本是一致的。例如，Joyce［7］、Judge和Mount［15］的研究均表明，神經(jīng)質(zhì)同工作滿意度呈負(fù)相關(guān)；Judge等人研究認(rèn)為外向性、責(zé)任感與工作滿意度呈正相關(guān)［6］；張舒涵的研究發(fā)現(xiàn)，控制源對工作滿意度的預(yù)測作用不顯著，員工不會因內(nèi)控還是外控而在工作滿意度上表現(xiàn)出差異［16］。

就人格特質(zhì)對離職意向的影響而言，我們發(fā)現(xiàn)在人格特質(zhì)的五個變量中，僅有神經(jīng)質(zhì)與離職意向存在顯著正相關(guān)。進(jìn)一步的回歸分析表明，神經(jīng)質(zhì)對離職意向具有顯著的正向影響，即企業(yè)員工會因高神經(jīng)質(zhì)傾向而有較高的離職意向，但神經(jīng)質(zhì)只能解釋離職意向7%的變異量，說明神經(jīng)質(zhì)雖然對離職意向有直接的影響，但影響并不大。而外向性、責(zé)任感、自尊等其它人格特質(zhì)變量與工作滿意感不存在相關(guān)或相關(guān)不顯著，即企業(yè)員工不會因外向性、責(zé)任感、自尊與控制源的不同而影響離職意向。

4．3工作滿意度的中介效應(yīng)

通過三次回歸分析，我們發(fā)現(xiàn)在神經(jīng)質(zhì)、工作滿意度及離職意向的關(guān)系中，工作滿意度具有完全中介效應(yīng)，而在其它人格特質(zhì)變量和離職意向的關(guān)系中，工作滿意度不具有中介效應(yīng)。盡管筆者沒有查閱到類似文獻(xiàn)，但Somers研究認(rèn)為，雇員年齡、任期和教育水平等個體特征變量對離職意向的影響主要是間接的，即年輕的、無經(jīng)驗(yàn)的、較高教育水平的雇員傾向于對工作和職業(yè)持低水平的滿意，亦即對組織有較低的承諾，這些負(fù)面態(tài)度轉(zhuǎn)而與離職意向相聯(lián)系［17］。類似地，在本研究中，雖然神經(jīng)質(zhì)對離職意向有直接影響，但其只能解釋離職意向7%的變異量，因此神經(jīng)質(zhì)主要是通過工作滿意度來間接影響離職意向的。具體地說，神經(jīng)質(zhì)傾向的員工，情緒易波動、易產(chǎn)生負(fù)面情緒，在工作場所中消極情緒首先影響到的是工作滿意度這樣的態(tài)度變量，這些負(fù)面態(tài)度累積到一定程度后就會產(chǎn)生離職意向。

5　結(jié)論

（1）工作滿意度對離職意向有顯著的負(fù)向影響，具體地說，工作滿意度中的成就感、良好表現(xiàn)獲得贊賞以及領(lǐng)導(dǎo)對待下屬的方式三個維度對離職意向有顯著的預(yù)測作用；

（2）神經(jīng)質(zhì)對工作滿意度有顯著的負(fù)向影響，對離職意向有顯著的正向影響，而外向性、責(zé)任感、自尊和控制源這些人格特質(zhì)對工作滿意度和離職意向沒有顯著影響；

（3）在神經(jīng)質(zhì)、工作滿意度及離職意向三者的關(guān)系中，工作滿意度具有完全中介效應(yīng)。

1Mobley W H．Intermediate linkages in the relationship between job satisfaction and employee turnover．Journal of Applied Psychology，1977，63：237－240．

2張文輝，胡蓓．受訓(xùn)員工離職現(xiàn)象的原因分析及對策研究．科技技術(shù)與對策，2002，8：18－19．

3Price J L．The s tudy of t urnover．Ames IA：Iowa State University Press，1977．

4Mobley W H，Stanley O H，Hollingsworth A T．An e valuation of p recursors of h ospital e mployee t urnover．Journal of Applied Psychology，1978，63：408－414．

5Abelson MA．Strategic management of turnover：A model for the health service administrator．Health Care Management Review，1986，11（2）：61－71．

6Judge T A，Heller D，Mount M K．Five－factor model of personality and job satisfaction：Ameta－analysis．Journal of Applied Psychology，2002，87（3）：530－541．

7Joyce E B，Timothy A．Relationship of core self－evaluation traits－self－esteem，generalized self－efficacy，locus of control and emotional stability with job satisfaction and job performance：A meta－analysis．Journal of Applied Psychology，2001，86（1）：80－92．

8洪睿萍．壽險(xiǎn)業(yè)務(wù)員人格特質(zhì)、工作價值觀與工作滿意度之相關(guān)研究．臺灣：國立高雄師范大學(xué)，2001．

9Goldberg L R．The development of markers for the Big－Five factor structure．Psychological Assessment，1992，4（1）：26－42．

10Spector P E．Development of the work locus of control scale．Journal of Occupational Psychology，1988，12：335－340．

11吳靜吉，廖素華．明尼蘇達(dá)滿意問卷研究．政治大學(xué)學(xué)報(bào)，1978，37：123－147．

12湛瑄宇．員工薪資滿足之前因后果之研究．臺灣：中原大學(xué)，2000．

13Baron RM，Kenny DA．The moderator－mediator variable distinctioninsocial psychological research：C onceptual，strategic，andstatisticalconsideration．Journal of Personality and Social Psychology，1986，51（6）：1173－1182．

14陳敏．企業(yè)員工工作滿意度的比較研究．合肥：中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)，2001．

15Judge T A，Mount M K．Five－factor model of personality and job satisfaction：A meta－analysis．Journal of Applied Psychology，2002，87：530－541．

16張舒涵．大學(xué)院校約聘人員人格特質(zhì)、工作滿意度及離職意向之研究．臺灣：國立中山大學(xué)，2004．

17Somers M J．Survival models of turnover：S urvival and hazard profiles and a comparison of OLS，logistic and proportional hazards regression．Journal of Occupational and Organizational Psychology，1996，69：315－326．

Personality T raits，Job Satisfaction and Turnover Intention of Em ployees

Shang Xuesong1，Liu Yongfang1，Kong Lihua2
（1 School of Psychology and Cognitive Science，East China Normal University，Shanghai 200062；2 Advanced Vocational Technical College，Shanghai University of Engineering Science，Shanghai 200437）

In order to explore the relationships between personality traits，job satisfaction and turnover intention of enterprise employees，166 employees from Shanghai or Shenzhen were sampled and surveyed．The results indicated that：（1）J ob satisfaction had a significant negative effect on employees’turnover intention．（2）Neuroticism had a significant negative effect on employees’job satisfaction，but had a significant positive effect on employees’turnover intention．（3）Job satisfaction ha d a full mediation effect among neuroticism，job satisfaction and turnover intention．

turnover intention；job satisfaction；personality traits；neuroticism

劉永芳，男，教授，博士。Email：yfliu@psy.ecnu.edu.cn