淺談群眾文化培訓(xùn)工作中存在的問題與解決對策

姜少斌

摘 要：隨著經(jīng)濟社會的迅猛發(fā)展，組織所擁有的人、財、物、信息四種資源中，人們越來越廣泛地認識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心。而組織想獲取高質(zhì)量、高素質(zhì)的人才就只有兩個途徑：一是從外部招聘；二是對內(nèi)部人員進行培訓(xùn)。群從文化隊伍往往傾向于從外部招聘人才，而有意無意地忽視了內(nèi)部人員的培養(yǎng)教育，這對群眾文化隊伍的長遠發(fā)展是極其不利的。因此，從戰(zhàn)略高度重視人員培訓(xùn)工作，對群眾文化隊伍建設(shè)以及人力資本的開發(fā)與利用具有十分重要的意義。本文主要闡述了群眾文化隊伍培訓(xùn)工作中的問題與對策。

關(guān)鍵詞：群眾文化；培訓(xùn)工作；問題；對策

中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1005-5312（2016）14-0173-02

盡管我國改革開放已經(jīng)30多年了，許多群眾文化隊伍由于規(guī)模小，成立時間短，在基礎(chǔ)的管理層面還沒有走上正規(guī)，團隊領(lǐng)導(dǎo)的注意力更多地是集中在演出和活動層面上。與國外同類型群眾文化隊伍相比，我國群眾文化隊伍在戰(zhàn)略管理、人力資源管理和知識管理等高層次管理方面還未能涉及，還未能將人員培訓(xùn)作為隊伍管理的一個核心手段，因此在培訓(xùn)中存在的問題是顯而易見的。

一、現(xiàn)代群眾文化培訓(xùn)中面臨的主要問題

（一）對于培訓(xùn)缺乏正確的價值理念和指導(dǎo)思想

由于培訓(xùn)帶給群眾文化隊伍的增值效益往往是一種隱性效應(yīng)而被高層管理者忽視，因此對待培訓(xùn)開發(fā)與設(shè)計的隨意性比較大，不能從隊伍戰(zhàn)略管理的角度來看待培訓(xùn)，過分強調(diào)短期效應(yīng)。

1.培訓(xùn)的定位不明確

培訓(xùn)的首要目的應(yīng)該是滿足隊伍戰(zhàn)略的角度出發(fā)，滿足長期發(fā)展的需要，然而某些隊伍的執(zhí)行層對培訓(xùn)定位不清。只是簡單的認為培訓(xùn)就是組織理論學(xué)習(xí)、教會人員基本的崗位技能和知識，沒有與隊伍的長期發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來，以至于將培訓(xùn)變成一種盲目的救火式、應(yīng)急式工作，不能將培訓(xùn)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、隊伍長期發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，達不到真正激勵員工的目的，更談不上將培訓(xùn)制度融入團隊文化之中了。

2.培訓(xùn)得不到隊伍全方位的重視

在培訓(xùn)中沒有嚴格的考評制度，培訓(xùn)對象往往以各種借口逃避培訓(xùn)而不會受到任何處罰，培訓(xùn)的內(nèi)容脫離實際，追求“時髦”或培訓(xùn)形式過于簡單，導(dǎo)致學(xué)員厭惡培訓(xùn)，培訓(xùn)部門缺乏控制培訓(xùn)過程的權(quán)力和對培訓(xùn)的營銷能力，使培訓(xùn)在隊伍和員工心目中處于可有可無的狀態(tài)，隊伍中還流行“培訓(xùn)浪費論”的說法，忽視內(nèi)部培養(yǎng)人才的重要性。

（二）培訓(xùn)體制不規(guī)范、缺少系統(tǒng)性

1.培訓(xùn)沒有建立在深入的需求分析上

培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)課程設(shè)置基礎(chǔ)，培訓(xùn)需求分析也是培訓(xùn)工作最關(guān)鍵和最基礎(chǔ)的一項工作，很多隊伍往往忽視這項工作。但是如果做培訓(xùn)不進行需求分析，怎么會知道培訓(xùn)什么內(nèi)容？如果不確定培訓(xùn)對象，怎么會保證致培訓(xùn)工作不盲目而具有針對性？如果沒有事先調(diào)查的培訓(xùn)計劃，我們的培訓(xùn)是否也會變成一種擺設(shè)？為計劃而計劃？為應(yīng)付上級檢查而做計劃？

2.培訓(xùn)難以有效實施

很多只是當(dāng)隊伍在管理上出現(xiàn)了較大的問題、人員青黃不接的時候才臨時安排培訓(xùn)工作，僅僅滿足短期需求和眼前利益。 對于培訓(xùn)需求的制定，一些隊伍完全由員工本人提出培訓(xùn)的要求，單位的人事部門簡單予以同意或反對，一些單位人事部門不進行需求分析，只憑經(jīng)驗和模仿他人而機械地制定本單位的培訓(xùn)計劃，或者按照前一年的計劃來制定，不根據(jù)實際情況制定今年的計劃；有的單位對培訓(xùn)需求的界定甚至只根據(jù)老總的一句話?？傊瑔挝粵]有將本單位發(fā)展目標(biāo)和員工的生涯設(shè)計相結(jié)合來仔細設(shè)計和主動加強對員工的培訓(xùn)。

3.培訓(xùn)缺少有效的考核評估和監(jiān)督機制

大多數(shù)的組織機構(gòu)并沒有建立完善的培訓(xùn)效果評估體系，對培訓(xùn)效果進行測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓(xùn)過后的一個簡單的考試，事后不再做跟蹤調(diào)查，造成了培訓(xùn)與實際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)。這樣一來，經(jīng)常是員工在培訓(xùn)中學(xué)到的是一回事，而在實際工作中就又是另一回事。

二、解決培訓(xùn)存在問題的對策

（一）明確培訓(xùn)目的、樹立正確的培訓(xùn)核心理念

培訓(xùn)的出發(fā)點和歸宿是“組織的生存與發(fā)展”，其目的具體如下。

1.適應(yīng)單位外部環(huán)境的發(fā)展變化

隊伍的發(fā)展是內(nèi)外因共同起作用的結(jié)果。一方面，組織機構(gòu)要充分利用外部環(huán)境所給予的各種機會和條件，抓住時機；另一方面，組織機構(gòu)也要通過自身的變革去適應(yīng)外部環(huán)境的變化。企業(yè)不是一個封閉的系統(tǒng)，而是一個不斷與外界相適應(yīng)的的升級系統(tǒng)。這種適應(yīng)并不是靜態(tài)的機械的適應(yīng)，而是動態(tài)的積極的適應(yīng)，這就是所謂的系統(tǒng)權(quán)變觀。

2.滿足員工自我成長的需要

員工希望學(xué)習(xí)新的知識和技能，希望接受具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，希望晉升，這些都離不開培訓(xùn)。因此，通過培訓(xùn)可增強員滿足感。事實上，這些期望在某種情況下可以轉(zhuǎn)化為自我實現(xiàn)諾言。期望越高，受訓(xùn)者的表現(xiàn)越佳。反之，期望越低，受訓(xùn)者的表現(xiàn)越差。

3.提高績效

員工通過培訓(xùn)，可在工作中減少失誤，降低因失誤造成的損失。同時，員工經(jīng)培訓(xùn)后，隨著技能的提高，提高工作質(zhì)量和工作效率，提高單位隊伍的節(jié)目質(zhì)量和水平。

4.提高隊伍整體素質(zhì)

員工通過培訓(xùn)，知識和技能都得到提高，這僅僅使培訓(xùn)的目的之一。培訓(xùn)的另一個重要目的是使具有不同價值觀、信念，不同工作作風(fēng)及習(xí)慣的人，按照時代及單位的要求，進行文化養(yǎng)成教育，以便形成統(tǒng)一、和諧的工作集體，使效率得到提高，人們的工作及生活質(zhì)量得到改善。要提高單位的創(chuàng)新能力和演出水平，單位一定要重視教育培訓(xùn)和文化建設(shè)，充分發(fā)揮由此鑄就的團隊精神的巨大作用。

（二）建立科學(xué)的、戰(zhàn)略性的培訓(xùn)管理體系

1.全面客觀地收集培訓(xùn)需求信息，進行培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求信息包括兩個方面，即隊伍的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的個人信息。單位的培訓(xùn)必須是為單位的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，但是也要充分考慮員工的個人情況，如員工的知識技能現(xiàn)狀、興趣愛好、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等等，只有同時兼顧單位的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的實際情況，才能使培訓(xùn)成功。培訓(xùn)需求信息收集的方法主要有觀察法、問卷法、訪談法、檔案資料法、小組討論法、測驗法、關(guān)鍵事件法、自我分析法等，單位要根據(jù)具體情況確定選用哪種方法。

2.制定有效的培訓(xùn)計劃

培訓(xùn)計劃必須從單位戰(zhàn)略出發(fā)，滿足組織及員工兩方面的要求，考慮單位資源條件與員工素質(zhì)基礎(chǔ)，考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)效果的不確定性，確定職工培訓(xùn)的目標(biāo)，選擇培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式。不少單位對員工培訓(xùn)足夠重視，但卻頗具盲目性，缺乏連貫性、系統(tǒng)性、計劃性，這樣就存在各種問題。因而，要使培訓(xùn)工作高效率，就需要制定一個有效的培訓(xùn)計劃。針對每次培訓(xùn)的員工，要形成一個基本的培訓(xùn)效果評估，對培訓(xùn)內(nèi)容本身的可實踐性，對員工工作績效的影響程度要有全面的評價，使培訓(xùn)具有更好的效果。

3.高效實施培訓(xùn)內(nèi)容

讓單位的全體員工確實認識到培訓(xùn)的重要性非常關(guān)鍵。有些員工認為培訓(xùn)的重要意義在于獲得證書，而忽略了培訓(xùn)的實質(zhì)，這些員工一旦獲得所需要的證書，自我提高、應(yīng)用從培訓(xùn)中所獲技能的積極性就消失了。改善員工的硬技能固然重要，同時，改善他們的軟技能，如紀律、職業(yè)道德和敬業(yè)精神更為重要。提高這些軟技能對一個單位的成功來說更為關(guān)鍵，因為它是硬技能培訓(xùn)有效性的保障，也更具挑戰(zhàn)性。因為軟技能要求員工改變他們的態(tài)度。需要制定一套明確的績效評估方法和激勵計劃，其中要能反映出先進技能的重要性。培訓(xùn)課程結(jié)束后應(yīng)要求受訓(xùn)者制定行動計劃，明確行動目標(biāo)，確保回到工作崗位上能夠不斷地應(yīng)用新學(xué)習(xí)的技能。單位短期內(nèi)可建立制度，將培訓(xùn)納入考核中去，使所有的管理者有培訓(xùn)下屬的責(zé)任，并在自己部門中建立一對一的輔導(dǎo)關(guān)系，保證受訓(xùn)者將所學(xué)的知識應(yīng)用到工作環(huán)境中，使培訓(xùn)真正起作用。

4.確保培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化工作

過度學(xué)習(xí)，即在成功的執(zhí)行了任務(wù)后仍讓受訓(xùn)者進行一定的練習(xí)，以提高未來保留和轉(zhuǎn)化的程度。

將培訓(xùn)內(nèi)容和工作相結(jié)合。讓受訓(xùn)者在培訓(xùn)課程結(jié)束時制定行動計劃，指明員工回到崗位時計劃采取什么樣的步驟應(yīng)用新技能。將培訓(xùn)分為幾個階段，在階段中讓受訓(xùn)者將所學(xué)運用到工作中，在下節(jié)課中與其他受訓(xùn)者分享經(jīng)驗與教訓(xùn)。使用績效輔助物，如檢核單、決策表等，受訓(xùn)者用它們指導(dǎo)工作。在培訓(xùn)后仍提供服務(wù)，包括熱線電話和培訓(xùn)者回訪。營造一個支持性的環(huán)境，鼓勵受訓(xùn)者將所學(xué)運用到工作中。

（三）優(yōu)秀的組織文化支撐

織文化是一種強大的凝聚力和向心力，能調(diào)動全體員工的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性，使單位得以長足發(fā)展。在現(xiàn)代社會，組織文化正在發(fā)揮著越來越重要的作用。就培訓(xùn)來說，優(yōu)秀組織文化的價值觀和經(jīng)營哲學(xué)作為單位的靈魂，不僅決定著整個單位的發(fā)展走向，而且也指引著單位培訓(xùn)的方向。

1.建立和諧的組織氛圍，尋求組織與員工的互利發(fā)展方向。單位發(fā)展的目標(biāo)往往由管理者制定，雖然會以一定的形式公布，但普通員工受權(quán)利和參與渠道的限制，難以及時、全面地認識單位的發(fā)展目標(biāo)，有時會因為單位目標(biāo)與心理預(yù)期形成的強烈反差，產(chǎn)生抵觸情緒，或?qū)挝患榷繕?biāo)覺得無能為力而產(chǎn)生受挫感。因此，員工在認識單位發(fā)展目標(biāo)層次上，常常因為信息的不對稱存在困難。單位需要反思，單位是否做到了“以人為本”，是否構(gòu)建了員工參與的命運共同體，是否具有了員工參與的工作使命感。

2.學(xué)習(xí)型組織，與員工共同樹立終生的學(xué)習(xí)觀。要克服單位培訓(xùn)中存在的問題，員工同樣需要努力。任何形式的培訓(xùn)只能向員工輸入有限的信息，產(chǎn)生有限的思想變革和行為方式的改進，這樣短期培訓(xùn)效果在知識更新周期不斷加快的現(xiàn)代越發(fā)顯得不太理想。而培訓(xùn)員工自我提高意識，比直接向其輸入具體的信息功用更強大，效果更持久。越來越多的單位認識到，從外部強行植入的信息帶來的實際效用的啟發(fā)作用，遠不如員工自覺提高的功效。對于員工個人來說，不進則退的趨勢日益明顯，唯有不斷的學(xué)習(xí)才能保持自身的競爭力。因此，在培訓(xùn)中誘導(dǎo)性地激發(fā)，合理修正員工的學(xué)習(xí)意識是單位培訓(xùn)應(yīng)有的內(nèi)容。

參考文獻：

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