民辦高校有效吸引高層次人才薪酬激勵策略研究

湯房好

摘要： 教師隊伍的建設(shè)是一個學(xué)校的重點(diǎn)工作，教師隊伍的質(zhì)量對教學(xué)質(zhì)量有很大影響，教學(xué)工作的順利開展需要一個穩(wěn)定、高質(zhì)量的教師隊伍。對于民辦高校來說，教師隊伍的流動性較強(qiáng)，這對民辦高校的生存發(fā)展帶來了挑戰(zhàn)，在這種背景下，民辦高校必須要制定科學(xué)、切實(shí)可行的薪酬激勵策略，以此來吸引更多高層次人才組建高質(zhì)量的教師隊伍并保持教師隊伍的穩(wěn)定性。本文對民辦高校現(xiàn)有的薪酬激勵策略存在的問題進(jìn)行了分析，并提出如何通過薪酬激勵策略促進(jìn)教師隊伍的穩(wěn)定和整體教學(xué)水平的提高。

關(guān)鍵詞：民辦高校；薪酬激勵；教師隊伍建設(shè)

一、民辦高校高層次人才薪酬激勵問題分析

（一）考評缺乏客觀與公正

就目前的狀況來看，民辦高校教師的薪酬是與專業(yè)技術(shù)職稱相關(guān)的，教師的教齡和從教職務(wù)決定教師能夠得到多少薪酬，這樣一來，一些資歷較淺教齡較短的教師即使有突出的教學(xué)成績和優(yōu)秀的科研成果，工資也不如那些職稱和資歷都比較高的老師高，長此以往就會打消那些業(yè)績突出的年輕教師的工作積極性。這都是考察評定不客觀不公正造成的，一個教師專業(yè)水平的高低要從多方面進(jìn)行評定和考核，教師在從教過程中的科研成績，授課時學(xué)生的反饋以及授課過程中的難易程度等方面都應(yīng)該加入考評范圍。

（二）薪酬激勵體系不完善

有些民辦高校在制定薪酬激勵體系時沒有將法律中的相關(guān)規(guī)定考慮進(jìn)去，這導(dǎo)致一些教師沒有得到法律規(guī)定的相應(yīng)的福利。國家法律規(guī)定，高校應(yīng)為教師購買社會保險，但一些民辦高校的教師沒有享受到這個福利，還有一些民辦高校私自取消教職工的假期基本薪酬，這是不符合國家相關(guān)規(guī)定的。一些民辦高校的薪酬制度在執(zhí)行的過程中存在許多問題，有些民辦高校在教師任職的過程中會減少教師的薪酬，有些民辦高校甚至?xí)驗(yàn)樨斦栴}拖欠教師的工資，教師的薪酬難以得到保障，這樣一來民辦高校就會流失大量的優(yōu)秀教師[1]。

（三）缺乏對人才的職業(yè)生涯規(guī)劃

一些民辦高校在對教師隊伍進(jìn)行建設(shè)和管理時沒有科學(xué)的方法和長遠(yuǎn)的規(guī)劃。對于優(yōu)秀的人才來說，職業(yè)生涯規(guī)劃是非常重要的，民辦高校在對教師隊伍進(jìn)行建設(shè)時要對教師進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃，要對從教期間的工作進(jìn)行計劃，教師在工作時會更有計劃性和目的性。除此之外，對于人才骨干教師的職業(yè)生涯要進(jìn)行規(guī)劃，對未來一段時間內(nèi)的工作目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行明確，教學(xué)工作就會有大方向。

二、民辦高校吸引高層次人才薪酬激勵策略

（一）制訂行之有效的人才計劃

1.根據(jù)需要針對性引進(jìn)高層次人才

在對人才進(jìn)行引進(jìn)時民辦高校要根據(jù)自身的發(fā)展?fàn)顩r制定相應(yīng)的高層次人才引進(jìn)計劃，避免過量引進(jìn)浪費(fèi)人才資源。首先，要考慮學(xué)校一段時間內(nèi)建設(shè)和發(fā)展的規(guī)劃，學(xué)校重點(diǎn)建設(shè)的學(xué)科和專業(yè)需要投入更多的資源，包括高層次人才和科研團(tuán)隊，根據(jù)不同的專業(yè)需要進(jìn)行人才的配備和培養(yǎng)。人才的引進(jìn)要掌握適度的原則，過量引進(jìn)人才會造成人才閑置，學(xué)校會加大支出，并且不離于高層次人才的發(fā)展。學(xué)校要根據(jù)自身狀況將人才配置到最關(guān)鍵的專業(yè)，讓有限的高層次人才發(fā)揮最大的作用。

2.科學(xué)判斷高層次人才引進(jìn)的回報效力

民辦高校在引進(jìn)高層次人才的時候會投入大量資金，高校期望引進(jìn)高層次人才的高投入能夠有高回報高收益。為了使引進(jìn)成本盡可能帶來高收益，高校在進(jìn)行高層次人才引進(jìn)時就必須進(jìn)行科學(xué)的計算，引進(jìn)的人才在今后的教學(xué)工作中是否能發(fā)揮作用，是否能夠?yàn)榻虒W(xué)貢獻(xiàn)價值，這是十分重要的。人才的引進(jìn)必然涉及配套教學(xué)設(shè)施的購買和科研經(jīng)費(fèi)的支出，這些都要考慮到引進(jìn)成本中。

（二）實(shí)現(xiàn)具有公平性與創(chuàng)新性的考評體制及管理方式

1.針對高層次人才構(gòu)建科學(xué)化績效與考評機(jī)制

建立健全績效考察評定體系。首先高校要明確考核目的，必須要對教師隊伍進(jìn)行績效考核，這樣才能根據(jù)考核的結(jié)果進(jìn)行薪酬激勵，這樣能夠使教師教學(xué)工作的積極性更高?？己说倪^程要公平公正公開，考核的項(xiàng)目和考核標(biāo)準(zhǔn)要根據(jù)高校教師隊伍的具體狀況制定，從人才的發(fā)展與高校自身的建設(shè)和發(fā)展需求出發(fā)，制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，使全體教師能夠在一個公平的環(huán)境下進(jìn)行競爭。高校要對教師完成工作的效果和成績以及科研成果、教學(xué)反饋等方面進(jìn)行測評，評估教師在階段性教學(xué)中完成工作的狀況，并根據(jù)結(jié)果對教師進(jìn)行薪酬獎勵。

2.針對高層次人才設(shè)定激勵政策

首先要通過績效評定對人才進(jìn)行物質(zhì)獎勵和精神獎勵，高層人才會有更強(qiáng)的自我認(rèn)同感，在工作時這種認(rèn)同感會激勵高層人才投入更多精力和時間到教學(xué)工作中，教學(xué)質(zhì)量就會有所提高?？蒲谐晒麜冃С煽儺a(chǎn)生影響，高層次人才會越來越注重科研項(xiàng)目，不斷提高自身的專業(yè)素養(yǎng)。

3.落實(shí)公平競爭與動態(tài)管理體制

公正的考評會調(diào)動人才的工作積極性，對人才的發(fā)展和管理也會有很大幫助，考評管理體制并不是一成不變的，在不同時期對高層人才要有不同的管理方法和管理體制，做到具體問題具體分析，根據(jù)人才發(fā)展的狀況對考評體制和管理體制進(jìn)行調(diào)整。

（三）以激勵性薪酬實(shí)現(xiàn)人才自我提升

1.建立多元化薪酬與獎勵制度

薪酬獎勵制度要具有多元化，不僅僅是薪酬獎勵，也可以進(jìn)行物質(zhì)獎勵或者精神獎勵。對教學(xué)工作進(jìn)行定期評比，在全校教學(xué)階段性會議上對優(yōu)秀教師或進(jìn)步較大的教師進(jìn)行及時的表揚(yáng)。激勵制度也可以包括一些福利制度。

2.落實(shí)激勵政策，促進(jìn)人才效用最大化

高校首先應(yīng)制定行之有效的具體獎勵政策，然后將其公布在官方網(wǎng)站以及向各個院系發(fā)送政策通知，確保每位教師能夠了解政策的內(nèi)容與實(shí)施方法，通過一段時間的試推行，調(diào)整政策中不合理的內(nèi)容，進(jìn)行修改后正式推行。

總結(jié)

高校對于教師實(shí)行的薪酬獎勵制度，是高校通過調(diào)動自有資金而進(jìn)行的為促進(jìn)教師激發(fā)授課激情與提升授課水平的行為，這樣不僅能夠合理分配高校的自有資金，還能夠提升教師的授課水平，使得高校學(xué)生獲得更高水平的知識與技能。

參考文獻(xiàn)：

[1]丁云華，劉鐵.我國民辦高校發(fā)展的現(xiàn)狀分析[J].當(dāng)代教育論壇（教學(xué)研究），2011（11）

[2]王薛，楊士英.民辦高校高層次人才激勵型薪酬制度構(gòu)建[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2014（16）