基于公平理論的高校教師薪酬制度

趙建辰

摘 要：現(xiàn)階段我國正處于社會主義市場經(jīng)濟的體制下，社會貧富差距越來越大，貧富差距過大成為影響社會和諧穩(wěn)定的重要因素。隨著國民素養(yǎng)的逐漸提高，人們對公平的訴求也是日益強烈，這引起全國人民對薪酬分配公平問題的高度重視。長期以來，我國高校教師薪酬存在片面追求平均主義，收入分配不合理，少數(shù)教師還存在以虛假學(xué)術(shù)來創(chuàng)造收入等現(xiàn)象，這些現(xiàn)象導(dǎo)致了教師收入分配嚴(yán)重不公的現(xiàn)象，使得部分高校教師出現(xiàn)了強烈的心理失衡，這些現(xiàn)象的產(chǎn)生不利于調(diào)動教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

關(guān)鍵詞：公平理論 高校教師 薪酬制度

引言

2006年10月11日，中國共產(chǎn)黨第十六屆中央委員會第六次全體會議指出：“社會公平、正義是社會和諧的最基本條件”，要繼續(xù)“完善收入分配制度、注重社會公平”。我們不僅要通過發(fā)展經(jīng)濟，把社會財富這個“蛋糕”做大，也要通過合理的分配制度把社會財富這個“蛋糕”分好，讓社會更加公正和諧，讓人民生活的更幸福、更有尊嚴(yán)。[1]

一、研究問題的提出

1.收入分配制度的公平訴求

首先公平正義是人內(nèi)在的本性和良心的呼喚，是人類的價值追求與理想；其次公平分配是社會公平和正義的核心和基石；再次公平分配是社會公平與和諧的基點；我們在發(fā)展經(jīng)濟，把社會財富這個“蛋糕”做大，也要通過合理的分配制度把社會財富這個“蛋糕”分好，讓社會更加公正和諧，讓人民生活的更幸福、更有尊嚴(yán)。

2.高校薪酬的實踐訴求

（1）薪酬分配不公平

現(xiàn)階段我國高校教師薪酬的不公平主要表現(xiàn)為：片面追求平均主義、收入分配不合理和存在虛假收入等情況。長期以來，高校教師普遍存在鐵飯碗、吃大鍋飯等現(xiàn)象。報酬改革的目的，就是徹底打破平均主義的薪酬體制，確立勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的原則，完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度。[2]

（2）薪酬滿意度低，缺乏對教師的激勵性

高校教師是知識的工作者、知識的傳播者、知識的創(chuàng)造者，他們學(xué)歷高，學(xué)識淵博，屬于知識性人才，他們的工作性質(zhì)與其他人存在顯著的差異，他們知識作為他們的產(chǎn)出來參與財富的分配，其價值不能用勞動方法來計算。因此，知識型人才需要建立知識型工資制度。

（3）高校教師薪酬制度改革相對滯后

現(xiàn)有的薪酬制度體系還有深層次的矛盾和問題需要進一步解決。一是高校教師的薪酬與社會地位；二是高校教師的收入分配模式與機制；三是高校教師人力資本與勞動成果的評價。高校教師的工資水平應(yīng)處于社會的什么位置，高校教師社會地位的體現(xiàn)方式，高校教師的績效、考核、激勵及薪酬滿意度等，這些都體現(xiàn)在現(xiàn)有制度的落后，需要不斷去改革，不斷去創(chuàng)新。

二、高校教師薪酬管理啟示與建議

1.立足公平公正，提高高校教師的薪酬滿意度

高校教師是高校的支架，是孕育學(xué)生的智者，是科技的創(chuàng)造者。高校教師的滿意度直接影響著高校的教學(xué)質(zhì)量及人才的培養(yǎng)素質(zhì)，所以提高教師的薪酬滿意度是非常重要的一個環(huán)節(jié)。高校教師的薪酬管理是一項系統(tǒng)工程，高校管理者必須立足公平公正，充分考慮高校教師的投入與產(chǎn)出，確保投入與產(chǎn)出呈正相關(guān)，確保高校教師將自己投入與產(chǎn)出與他人相比較時達到滿意狀態(tài)，從而使高校教師的薪酬滿意度維持在一個較高的水平，進而調(diào)動教師工作的積極性。

2.結(jié)合高校實際情況，建立健全公平合理的薪酬制度

與時俱進，是黨的基本路線，社會主義事業(yè)的全面推進必須把握時代變化，跟緊時代步伐，這就要求我們不斷改革，不斷創(chuàng)新，不斷完善。我國高校在最近幾年不斷對高校人事制度與薪酬制度進行改革旨在健全教師的薪酬制度。究其目的是為進一步縮小教師間薪酬的差距，降低教師間的不公平感，強化薪酬激勵的效果，提高教師工作的積極性與主動性。

3.引導(dǎo)教師正確的對待高校的薪酬水平

高校是培養(yǎng)社會主義事業(yè)接班人的領(lǐng)地，是科技成果的產(chǎn)地、是社會發(fā)展的風(fēng)向標(biāo)。高校的社會價值決定了高校的社會地位。而作為高校的主體—高校教師在社會上也具有較高的地位。較高的地位導(dǎo)致教師對獲得回報的期望過高。但是，我國正處于社會主義初級階段，國家還處于資本產(chǎn)出階段，社會剩余財富有限，教師隊伍人數(shù)眾多，國家財力有限，所以在當(dāng)前的條件下，提高教師生活待遇、經(jīng)濟地位需要一個過程。對于高教教師來說，既要理解經(jīng)濟與社會地位的關(guān)系，又要清晰認識到高校教師的社會地位取決于自己對社會的貢獻。因此，高校應(yīng)通過合理的手段和方式來引導(dǎo)教師正確看待高校的薪酬水平，降低教師的薪酬期望。[3]

三、研究展望

高校教師的薪酬制度它不僅僅是一種經(jīng)濟現(xiàn)象，還是一種社會現(xiàn)象，更是一種文化現(xiàn)象，所以一個合理的薪酬制度對一所高校的發(fā)展影響是深遠的。結(jié)合我國高校教育發(fā)展的實際情況，對高校教師薪酬制度進行有針對性的研究，可以作為高校薪酬戰(zhàn)略的一個重要補充。

對高校教師薪酬制度的研究離不開對高校教師績效、考核等的研究，對績效、考核的研究可以發(fā)現(xiàn)高校教師績效考核管理的內(nèi)在規(guī)律以及它的特殊性，從而可以提高辦學(xué)水平，提高辦學(xué)質(zhì)量。

參考文獻

[1]王利耀.構(gòu)建適合高校教師職業(yè)特點的薪酬制度研究[D].西安：電子科技大學(xué)，2009.

[2]劉曼.高校教師薪酬水平對工作績效的影響研究[D].湖南師范大學(xué)，2014.

[3]李萍.我國高校教師薪酬制度改革研究[D].湖南大學(xué)，2011.